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勵志的短語范文第1篇

好姐妹的友誼就像塑料花，很假，但永不凋謝！

越掩飾越深刻、越隱藏越難過

浪子野心，而浪子從來都沒有野心！

“日落西山你不陪，東山再起你是誰？

別傻了、陪伴你一生一世的只有影子

傻笑、就是一種傻傻的偽裝

勵志的短語范文第2篇

所有的這些要求，無非就是這“一大四高”：大企業、高學歷、高職位、高業績，高素養。

事實上，這種選人標準只是大體框定了優秀的HR經理人的目標來源。但如果最后的聘用標準只看到這“一大四高”的光環，而忽視了企業內部人力資源管理的現狀以及未來發展需要重點解決的人力資源管理問題點，那么很有可能導致重金所聘之人才不能匹配企業崗位之要求。

這就是很多民營中小企業老板在選人時常犯的錯誤：因人選人，選人之前未理清事，做不到因事選人。

管理的不健全造就企業在HR經理選擇標準的特殊要求

中小型民營企業管理的不健全，主要表現有三點：

企業運作缺乏章法。

時至今日，很多民營中小企業在制定戰略決策仍舊十分混亂。也沒有意識到制度流程建設對于一個發展壯大了的企業的重要性。無論是組織內部各項經營活動的權限管理，還是關鍵業務流程的梳理與沉淀，都只是停留在眾多企業管理者的頭腦里，缺乏書面文件的規范與傳承。當所有的管理動作都不能顯性描述時，外來的經理人也好、內部提拔的人才也好，都無法順利做好新承擔的工作職責。人事調整和任命成了企業所有者不能逾越的雷池，稍一動作，業務大亂。法治抵不過人治的時候，企業的所有者最終只能受制于人，自己吞食自己種下的惡果。

眾多民營中小企業老板都沒有意識到三權分立對于企業內部業務運營的規范與監督的意義。三權是指人事權、財務權、業務權。現階段很多民營中小企業連最重要的財務權都無法集中管控，再加上人事管理權限的不規范，造成并滋長了很多業務老總諸侯封侯割據、巧取豪奪、各種職務侵占行為層出不窮。

組織內部缺乏文化。

組織內部沒文化倒不是指大家沒有讀過書，這個文化是指企業文化，更具體一點的是指企業內部成員共同的價值觀。

當一個企業內部沒有一種正確的價值觀主張，不能告訴員工公司倡導什么。公司反對什么的時候，等同于公司老板在告訴員工我是黑白不非、是非不分的。再加上眾多民營中小企業管理運作章法缺失、監督缺失，從而讓眾多員工失去正確的價值取向，紛紛將個人利益至于組織利益至上。

廣東有家企業因為產品很有競爭力，且定位于高端品牌，企業很快迅速發展，老板也賺了很多錢。后來為了激勵員工為公司賺更多的錢，老板毅然導入績效考核。可遺憾的是，這家公司老板錯誤地理解了績效考核，認為考核就是業績管理、考核就是激勵。結果在這種價值評價與價值分配的觀念引導下，這家公司各級管理者再也沒有用心去做每個月、每個季度的計劃與總結工作：并且員工也形成了履行任何一項本職工作，都要討價還價一番，公司得給額外的激勵員工才干活。

此后，這家企業優秀的人才開始流失、正直的員工總是被打壓，很快，該企業被競爭對手打垮。

大部分民營中小企業內部的管理者素質普遍偏低。

民營中小企業發展，中高層管理者的能力提升是關鍵。因為他們承擔了很多重要的工作：

1　依據公司的戰略決策制定部門的年度經營規劃與工作目標；

2　依據年度經營規劃進行恰當組織分工、選擇合適的人來做合適的事情：

3　規范與指導下屬開展日常工作所需要的各項制度及具體作業流程與方法，并為企業培養人才：

4　對團隊成員進行業績衡量與激勵。

但民營中小企業現階段的問題是，有多少管理者知道自己必須做到上面這些重要的工作。很多創業元老甚至連基本的書寫與表達技能都沒有。這個時候，如果老板沒有杯酒釋兵權的勇氣與智慧，恐怕干部還是那些干部、行為還是那些行為，結果恐怕就不再是以前的結果，因為市場在變，企業的管理者可以拒絕改變與提升，但競爭對手可能不會。所以，市場格局才會有新的變化。

基于民營中小企業管理特征，老板在選擇HR經理人的時候還必須考慮目標候選人在適應性、靈活性、影響技巧、系統思維方面是否足夠勝任。

為什么要求HR經理人的適應性與靈活性?

很明顯，民營中小企業因為日常的管理運作缺乏顯性、規范的章法，所以外來的HR經理人一進企業就面臨著這樣的挑戰：

以前例行的各項人事管理工作在新的企業環境里全部會變成突發性的例外事件、異常事件。這就意味著HR經理人要面臨很多很多的溝通、協調、解釋工作，并且因為各級管理者素質參差不齊，很有可能導致HR經理人努力協調、解釋后還是無法與其他管理者達成致。

例如，張經理于某年4月份入職家民營中小企業擔任人力資源總監，5月份即迎來了薪酬普調的例行工作，為了控制薪酬總額，張經理也理所當然的認為公司應該出具年度調薪的政策。于是張經理統計出了當地CPI(物價消費指數)增長率，用來確保員工收入增長跑贏CPI；同時也測算出了公司去年的利潤總額基數、利潤總額增長率、工資總額基數：在比較了工資總額基數小于利潤總額的基數上，CPI增長率小于利潤總額增長率的情況下，謹慎的提出了工資總額增長率等于利潤總額增長率的決策建議給到老板，并且明確告訴老板這種調整不會吞掉公司的增長的部分利潤。這是一個再正常、再正確不過的事情了。

但結果卻遭到了各級高管的反對，因為此前公司的調薪權限全部下放在各業務單元的老總手里，公司從來沒有規定人力資源部在調薪方面的管理權限。最后，張經理不得不放棄制定調薪政策的打算。

張經理放棄后，又遇到了一個挑戰：有些高管不滿其他部門調薪幅度過大，居然跑到老板面前去告狀，說人力資源部在這個事情上沒有制定統一的標準。老板一聽又覺得在理，于是張經理又要擔負起重新再制定薪酬調整政策的重任，只是這次更復雜了，因為很多部門的調薪已經和員工溝通過了，現在又得嗎?

這個事件就說明了民營中小企業對HR經理人適應性與靈活性的要求。如果事件中張經理的適應性和靈活性足夠勝任的話，就不會如此被動。因為在了解公司調薪的慣例后，他就應該在尊重這種現狀的基礎上，出具一個各部門調薪權限和調薪表格的文件即可，各部門負責人確定具體調薪額度后，必須經老板簽字確認后再到人力資源部備案，就可以既適應現狀，又靈活的躲避別人的告狀。表格里呈現了各部門調薪總額、增長幅度，權限體現了薪酬管理的責任部門不是人力資源部。

為什么要求HR經理人具備影響技巧及系統思維?

原因在于很多時候民營中小企業各

級管理者素質較低，再加上組織內部價值觀的缺失，各級管理者在管理內部員工時常會犯這樣或者那樣的“昏招”。這些“昏招”，是各級管理者自己提出來的，很多情況下都是想當然的用錯誤的方法解決錯誤的問題。錯誤的問題是管理者日常管理本身造成的后果，而錯誤的方法就是把火燒到了HR經理人的工作職責中。

HR經理人肯定是不能這樣束手就擒、等火燒身；當然也不能推托了事、斷然拒絕，因為這會引來很多管理者對HR經理人的投訴。這個時候解決問題的關鍵在于HR經理人本身的系統思維和對應的影響技巧了，因為系統思維可以讓HR經理人高屋建瓴、一目了然的看到“昏招”背后的本質，而影響技巧卻是用來巧妙處理“昏招”的不二法門。

如：某銷售業務單位的業績增長直沒有起色，原因在于其營銷戰略與規劃一直不夠明確、各項營銷政策也嚴重缺失，關鍵營銷人才缺失。業務單位的各級管理者為了推托責任，經常向老板反映說公司激勵缺乏力度，考核沒做好。于是老板發了郵件給HR經理人，請他一起參與業務單位的績效與激勵改善。

面對這樣的工作安排，HR經理人如何破局?簡單的指出問題的背后原因恐怕是不行的，一昧的去改革公司績效激勵方案最后只會中招：看，HR改了績效激勵方案后，還是有很多問題，結果公司業績又沒上去。

真正的破局之法就是用張簡單、明了的系統圖：把營銷戰略、營銷政策與規劃、營銷績效考核、營銷績效激勵四個內容簡單的串接起來，然后明確HR與營銷管理者的分工。這樣既幫助企業老板解決了問題，又推托了一些“非責之責”。

同樣的案例還有很多，比如部門管理者因為內部的組織分工、人力選擇的不恰當造成員工流失率較高，從而管理者提出請HR來做績效與薪酬激勵方案。面對這樣或者那樣的“昏招”，HR經理人必須運用系統思維以及有效的呈現與影響技巧找到解決問題的有效方案，否則HR經理人永遠處于被動的救火狀態，累死累活，到最后還要承擔因方法不當而面臨大家指責的惡果。

為什么HR關鍵要做好“謀劃”

不過，即使很多優秀的HR經理人在民營中小企業能夠運用自己的適應性、靈活性、影響技巧與系統思維來妥善處理各種管理問題，但還是處于一種被動的工作狀態，所有的工作開展只能處于“守”，好像很難積極開拓去開展工作、體現自己的高薪價值。

其實不然，如果民營中小企業要主動出擊的話，HR關鍵要做好“謀劃”，即謀略與計劃。

謀劃具體的說就是要妥善處理企業里面的三類事件：

錯誤的事情，堅決不做，并且直呈弊端、義正言辭。

民營中小企業因為監管不力，會經常有些損害公司利益的事情，所以面對這種事情，HR要堅決劃清立場，并且直接把問題告訴老板。

比如很多分公司總經理因為民營中小企業初期人事監管制度流程缺失，任人唯親、吃空餉的事情時有發生，HR經理人如果一旦發現，就必須與老板充分溝通，并出具處理措施轉達至分公司總經理。

久而久之，HR經理人的正面形象才會逐漸塑造出來，影響力自然擴大，更重要的是企業的價值觀和風氣在隨之轉變。

企業未來發展需要的重大且正確的事情，特別是一些重大人力資源管理變革要謀定而動，現在做不成的，就別做。

因為謀事在人，成事在天，任何事物的改變會受到多方力量的影響或制約。孫子說“故經之以五事，校之以計，而索其情：一曰道，二曰天，三曰地，四曰將、五曰法。”

一場戰爭的勝負都是以五個方面即：“道”、“天”、“地”、“將”，“法”所決定，一場重大的人力資源管理變革無異于一場戰爭，所以必須進行“廟算”。

“夫未戰而廟算勝者，得算多也；未戰而廟算不勝者，得算少也。多算勝，少算不勝，而況于無算乎?吾以此觀之，勝負見矣。”

“未開戰而在廟算中”就認為會勝利的，是因為具備的致勝條件多：“未開戰而在廟算中”就認為不能勝利的，是具備的致勝條件少。具備致勝條件多就勝，少就不勝，何況一個致勝條件也不具備的呢?從這些對比分析來看，勝負的情形就得出來了!

所以當HR打算做一些正確的、重大的事情的時候，就必須進行周密謀劃，如果發現現在做一些事情勝算條件很少，那么這件事情就不要提出來了，因為在HR經理提出來之前，這件事情就已經注定失敗了。

企業未來發展需要的重大且正確的事情，現在做不成的，不等于以后不做不成，找準時機，造勢而做。

“勢者，因利而制權也。”所謂的勢，就是按照企業發展過程中呈現出來的時機，抓住建立人力資源管理體系所需要的優勢、掌握企業內部人力資源管理的主動權要，根據具體情況采取不同的應對措施。

企業發展所需的正確、重大的人力資源管理變革的推出，需要一些時機，HR經理人如果能夠思考清楚這些時機，然后并做好對應的準備工作，就等于掌握了主動權，就應經在主動積極地開展工作了。

比如目前國內很多正在高速發展的一些民營中小企業，特別是規模在10個億以上至100個億之間的企業，它們的薪酬管理大都均缺乏一個相對公平、客觀的崗位價值評價與對應的薪酬結構與構成體系。面對這種現狀，如果HR經理人直接去向老板建議梳理架構、評估崗位、建立職位等級與薪酬體系，即使在溝通的過程中，HR經理人痛呈了缺乏這樣一個體系的嚴重后果，老板都未必能夠充分理解與支持。倒不如借用一些時機，比如在關鍵人才引入時的定崗定級定薪、內部員工年度普調，內部員工晉升后的定級定薪等一些關鍵事件上暴露出來的問題進行因勢利導，這樣更能順利推出建立職位價值評估與薪酬等級體系的建議。

羅馬不是一天建成的，中國民營中小企業平均壽命已經短命了這么多年，作為一個HR經理人也不可能以一己之力去改變大的政治與經濟環境，但作為職業經理人，我們還是可以有所為，有所不為的。

勵志的短語范文第3篇

1、永遠都不知道下一個轉角會遇見什么，最漆黑的那段路終究要獨自走完;別走回頭路，別翻舊事簿，一路好走是祝福。晚安!

2、從來茶倒七分滿，留下三分是人情;有些關系，斷了就讓它斷了，好聚好散，各自安好。晚安!

3、不埋怨誰，不嘲笑誰，也不羨慕誰，陽光下燦爛，風雨中奔跑，做自己的夢，走自己的路。晚安!

4、決定轉身就不要頻頻回頭，酷的人，才會被記得久一點;敬往事個屁酒，該敬的是那個勇敢的自己，那個受到了所有失望和背叛后，依然躊躇滿志，敢愛敢恨的自己。晚安!

（來源：文章屋網 ）

勵志的短語范文第4篇

1、青春在人生的風雨中，積淀奮斗的力量。讓我們一路坎坷，高歌而行，用艱辛血淚滋養出輝煌的人生。

2、青春，它就如一輪初升的太陽，朝氣蓬勃，活力無限，在它那金燦燦的臉上，展現出我們孩童的天真與可愛。

3、青春的歲月里，原是少不了一些臺階的，得用理解、用寬容、用真誠去堆砌，一級一級，都是成長的階梯。

4、青春是綠色的，那是生命的顏色。青春的我們就像春天破土而出的小草，雖然嬌小，但有著無限的活力與激情。

（來源：文章屋網 ）

勵志的短語范文第5篇

【關鍵詞】 斷指再植；護理

我院手外科自2010年1月～2012年12月，應用顯微外科技術， 進行斷指再植70例，通過精心護理，獲得較滿意效果。現將臨床護理體會總結如下。

1 臨床資料

本組70例82指，男52例，女18例，年齡最大58歲，最小2歲，創傷類型：切割傷55例，機器絞傷15例，手指大部分離斷或完全離斷，平均傷后2～4小時來院， 66例80指再植成活，成活率94.2%。

2 心理護理

手外傷后，病人精神和肉體上都受到很大的創傷，不但疼痛難忍，而且緊張、恐懼、悲傷，我們注意及時給予患者介紹一些再植手術成功的病例，使其看到手術的希望，樹立戰勝疾病的信心。在護理過程中，要做到態度熱情、耐心解答病人的問題。通過各種方式轉移注意力，有助于解除病人的心理負擔。減少焦慮和悲觀心理，積極配合醫療護理的進行，以提高再植的成活率。

3 術后護理

3.1 術后絕對臥床休息7-10天，協助大小便。室溫控制在20-25度，濕度60%，保持室內通風，禁煙。

3.2 抬高患肢，一般高于心臟10cm左右，以利于回流，減少腫脹。

3.3 體溫的觀察。術后的數天體溫可能在38度，如發熱不退，局部有紅腫熱痛，應考慮有切口感染，應及時向醫師報告。

3.4 囑患者術后4小時進飲食，高熱量、高蛋白、高維生素飲食，防止便秘的發生。忌食辛辣刺激食物。忌酒，以防血管痙攣。

3.5 止痛藥的應用。定時給予鎮靜止痛劑，以防疼痛引起血管痙攣。

3.6 及時合理應用抗生素。術后合理補液，維持有效循環血量，并應用抗感染、抗痙攣及改善微循環藥物治療。我科應用肝素鈉3125u靜脈推注與3%的罌粟堿注射液30mg肌肉注射每8小時一次；靜脈輸入低分子右旋糖酐注射液500ml每日兩次，使用7-10天，有效預防和減少了血栓形成。

4 局部觀察和護理

嚴密觀察再植指（肢）遠端血液循環，防止血管危象，正常情況為皮膚和指甲紅潤，毛細血管充盈時間正常，肢體遠端捫及動脈搏動。如果皮膚蒼白，皮溫低，指腹塌陷，毛細血管充盈時間長，動脈搏動減弱或消失，提示出現動脈危象，及時通知醫師，進行手術探查。如果皮膚紫暗，指腹腫脹，毛細血管充盈時間縮短，皮溫低，提示動脈回流障礙，出現靜脈危象，應注意解除外在壓迫因素，首先給予更換敷料，松動和糾正固定的石膏托，必要時間斷拆開縫線，如仍無效及時報告醫師，遵醫囑采用指端小切口放血并滴肝素，常規消毒手指，用尖刀在指端側方縱行切開0.5厘米左右，切口達皮下，用無菌針頭反復挑撥小切口并擦拭肝素水，肝素水用100ml生理鹽水注射液內加12 500單位肝素液，一般每30分鐘用無菌棉簽蘸少許肝素水擦拭1次，保持小切口滲血，降低指端張力，患指由暗紫轉為紅潤。因此，斷指（肢）再植成功與否，手術固然重要，但術后嚴密觀察患指（肢）遠端血供是提高成活率的關鍵。

5 功能鍛練與康復護理

再植指功能恢復與損傷程度和手術技術有關。但術后功能鍛煉及物理治療也起到了重要作用。術后 3 周即可開始再植手指的關節主動或被動功能練習，練習的幅度由小到大，次數由少到多，每次以感疲勞為度，待指骨撥除克氏針后練習 3-5 次/d，20min/次。并逐漸加大活動量，要求患者用傷手做握、抓、捏練習，如捏皮球、捏火柴干、解紐扣、系鞋帶等練習，術后 6-8w 應加強受累關節的主動活動，配合理療，中藥熏洗等，促進肢體運動和感覺功能的恢復。出院后繼續加強患指功能鍛煉，同時注意保護手指，防止意外傷害，并定期復查，通常術后 3 個月患者生活可自理，傷手功能恢復滿意。

參考文獻：