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績(jī)效管理體系的優(yōu)化范文第1篇

中圖分類(lèi)號(hào)： F2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

在遵循國(guó)家《勞動(dòng)法》的前提下，為了規(guī)范薪酬管理，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)際，建立具有內(nèi)部公平性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，有效吸引、維系、激勵(lì)和發(fā)展員工，重慶凌云汽車(chē)零部件有限公司特制訂如下職位體系員工薪酬績(jī)效管理辦法。

第一，本辦法以國(guó)家及地方有關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，在綜合考慮社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力基礎(chǔ)上，結(jié)合本公司實(shí)際情況，就工資結(jié)構(gòu)組成、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資核算方法及其它有關(guān)事項(xiàng)做出相關(guān)規(guī)定。

第二，本辦法適用于公司內(nèi)部根據(jù)職位價(jià)值的高低和職位等級(jí)的不同，而確定工資體系的員工（生產(chǎn)一線員工和部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理等中高層管理人員除外）。

一、職位體系員工薪酬績(jī)效管理辦法

（一）薪酬結(jié)構(gòu)

職位等級(jí)工資制是針對(duì)不同的職位設(shè)立了7個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)，21個(gè)薪酬等級(jí)。薪酬的構(gòu)成包括基礎(chǔ)工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、工齡工資、津補(bǔ)貼、福利保險(xiǎn)、年終績(jī)效獎(jiǎng)金、特別獎(jiǎng)勵(lì)七個(gè)部分。

（二）薪酬標(biāo)準(zhǔn)

（1）基礎(chǔ)工資：基礎(chǔ)工資是不同職位在組織中相對(duì)價(jià)值的體現(xiàn)，是員工達(dá)到任職資格要求并履行職位職責(zé)所獲得的固定報(bào)酬。工資水平的確定根據(jù)職位評(píng)價(jià)結(jié)果、市場(chǎng)薪酬水平和公司以往的薪酬水平共同確定。

（2）績(jī)效獎(jiǎng)金：每一考核周期內(nèi)（以月度為考核周期），個(gè)人實(shí)得的獎(jiǎng)金根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行核算和調(diào)整，按月進(jìn)行發(fā)放，核算公式見(jiàn)表1、考核分布狀況見(jiàn)表2。

（3）工齡工資：工齡自進(jìn)入本公司之日起，計(jì)算連續(xù)工作時(shí)限；由總公司調(diào)派到本公司工作的人員在總公司工作的工齡連續(xù)計(jì)算；工齡工資按照不同的工齡分別計(jì)算；工齡工資每年1月按標(biāo)準(zhǔn)自動(dòng)調(diào)整；工齡工資的增長(zhǎng)跟績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，達(dá)到B以上，可享受工齡工資的調(diào)整，C以下，工齡工資不增長(zhǎng)。

（4）津補(bǔ)貼：交通補(bǔ)貼按照交通補(bǔ)貼管理辦法執(zhí)行；通訊補(bǔ)貼按照崗位進(jìn)行補(bǔ)貼，見(jiàn)表3；住房補(bǔ)貼按住房補(bǔ)貼管理辦法執(zhí)行；社會(huì)保險(xiǎn)及公積金按照國(guó)家地方相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行；節(jié)假日費(fèi)用不低于上年發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；年終績(jī)效獎(jiǎng)金可根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況確定年度獎(jiǎng)金總量，部門(mén)根據(jù)職位價(jià)值系數(shù)總和確定各部門(mén)年度獎(jiǎng)金總量；部門(mén)內(nèi)部根據(jù)員工職位價(jià)值系數(shù)和年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)確定員工個(gè)人的年度獎(jiǎng)金，通訊補(bǔ)貼見(jiàn)表3。

（三）入職員工工資確定

原則上，每一職位的初任者從該職位對(duì)應(yīng)的薪酬下限起薪。對(duì)于有一定工作經(jīng)驗(yàn)的任職者，由用人部門(mén)根據(jù)對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)的薪酬空間提出工資要求，行政人事部門(mén)審核后，經(jīng)分管上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

因公司組織結(jié)構(gòu)薪酬體系調(diào)整，在新舊薪酬方案的對(duì)接中，原任職者轉(zhuǎn)入新的薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，要依據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)等歷史因素，重點(diǎn)參照以往的薪資水平，根據(jù)所在薪酬等級(jí)的薪酬空間確定其在新制度下的工資。若原有工資已經(jīng)超過(guò)對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)的薪酬上限，則按照薪酬上限執(zhí)行（或維持當(dāng)前薪酬水平）；若原有工資低于對(duì)應(yīng)薪等的薪酬下限，則按照當(dāng)前的薪酬水平執(zhí)行，同時(shí)約定根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)在四個(gè)，績(jī)效周期內(nèi)逐次增長(zhǎng)工資至對(duì)應(yīng)薪等的薪酬下限（績(jī)效考核優(yōu)秀及以上）。

（四）工資調(diào)整

（1）工資調(diào)整方式：職位等級(jí)工資制是以職位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬體系，等級(jí)制員工的工資，主要根據(jù)其所在職位對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)的薪酬空間來(lái)確定。工資的調(diào)整分為調(diào)職和調(diào)整薪級(jí)兩類(lèi)。調(diào)職是指在員工任職職位調(diào)整后，以所在職位對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)的薪酬空間來(lái)核定工資水平。調(diào)整薪級(jí)是指根據(jù)員工年度的績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)部分績(jī)效表現(xiàn)突出或績(jī)效表現(xiàn)未達(dá)標(biāo)的員工，在其所在職位對(duì)應(yīng)的薪等空間內(nèi)上調(diào)或下調(diào)薪級(jí)。

（2）調(diào)整薪級(jí)：薪級(jí)調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)為員工年度內(nèi)各月績(jī)效考核結(jié)果的平均得分，見(jiàn)表4。

（3）薪級(jí)調(diào)整的限制性條件：各部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核結(jié)果必須在達(dá)標(biāo)（含）以上，否則該部門(mén)員工當(dāng)年不得調(diào)整薪級(jí)；員工個(gè)人年度內(nèi)各月績(jī)效考核的結(jié)果，最多出現(xiàn)一次基本達(dá)標(biāo)且不得有基本達(dá)標(biāo)以下，否則當(dāng)年不得調(diào)整薪級(jí)；在本公司工作未滿一年的員工，當(dāng)年不得調(diào)整薪級(jí)。

（4）工資增幅的限制性條件：適用職位等級(jí)制薪酬的員工，其工資增幅的上限為所在職位對(duì)應(yīng)等的空間上限。某一職位的任職者，如果其工資已達(dá)到所在薪等空間的上限，原則上工資不再增長(zhǎng)，可以考慮職務(wù)晉升。

（五）薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。行政人事部根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、職位職責(zé)體系或勞動(dòng)力市場(chǎng)供需情況等的變化，借助職位評(píng)價(jià)和市場(chǎng)薪酬調(diào)查等工具，適時(shí)調(diào)整等級(jí)制薪酬結(jié)構(gòu)及相應(yīng)的薪酬水平。

二、一線生產(chǎn)工人績(jī)效薪酬管理辦法

為了提高生產(chǎn)工人的工作積極性，使員工績(jī)效考核結(jié)果能夠與員工的薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)遷、退職等相結(jié)合，進(jìn)而保證生產(chǎn)工人的工資發(fā)放更為合理，在企業(yè)內(nèi)部建立良好的薪資激勵(lì)機(jī)制，特制定一線生產(chǎn)工人績(jī)效薪酬管理辦法。

本辦法以國(guó)家及地方有關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，綜合考慮社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及生產(chǎn)工人工種、工齡等因素的基礎(chǔ)上，結(jié)合本公司實(shí)際情況，就工資結(jié)構(gòu)組成、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資核算方法及其他有關(guān)事項(xiàng)做出相關(guān)規(guī)定。

（一）生產(chǎn)工人工資組成

（1）崗位基礎(chǔ)工資：根據(jù)員工所在的崗位而確定的工資。

（2）工齡工資：根據(jù)生產(chǎn)工人在本企業(yè)工作時(shí)間長(zhǎng)短而發(fā)放的工資。

（3）績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)生產(chǎn)工人工作任務(wù)完成情況、績(jī)效考核結(jié)果而發(fā)放的工資。

（4）多崗技能津貼：指生產(chǎn)工人除具備本崗位所需技能外，還具備公司其他主產(chǎn)崗位技能，公司根據(jù)生產(chǎn)工人所具備的不同技能，給予其相應(yīng)的多崗技能津貼。

（5）特別崗位津貼：指國(guó)家有專(zhuān)門(mén)政策或公司特別規(guī)定的少數(shù)人享受的津貼。

（6）加班工資：對(duì)正常工作時(shí)間以外的額外勞動(dòng)所付的報(bào)酬。

（7）年度獎(jiǎng)金：根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)狀況而發(fā)放的特別獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）工資標(biāo)準(zhǔn)

崗位基礎(chǔ)工資根據(jù)一線生產(chǎn)崗位職位價(jià)值評(píng)估結(jié)果進(jìn)行重新調(diào)整，不得低于重慶市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，每年隨重慶市最低工資標(biāo)準(zhǔn)遞增。

生產(chǎn)工人的工齡工資計(jì)算方法是以進(jìn)入本公司之日起，計(jì)算連續(xù)工作時(shí)限；由總公司調(diào)派到本公司工作的人員，其在總公司工作的工齡連續(xù)計(jì)算；工齡工資每年1月按標(biāo)準(zhǔn)自動(dòng)調(diào)整；工齡工資的增長(zhǎng)跟績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，達(dá)到B以上，可享受工齡工資的調(diào)整，C以下，工齡工資不增長(zhǎng)。

（三）績(jī)效獎(jiǎng)金

（1）生產(chǎn)效能指數(shù)：在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成當(dāng)日班產(chǎn)，生產(chǎn)效能指數(shù)為1；若在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提前完成班產(chǎn)并繼續(xù)承擔(dān)生產(chǎn)任務(wù)的，則生產(chǎn)效能指數(shù)增加，總工時(shí)量和完成班產(chǎn)所用工時(shí)量之比為生產(chǎn)效能指數(shù)；若規(guī)定時(shí)間內(nèi)班產(chǎn)任務(wù)沒(méi)有完成，班產(chǎn)任務(wù)完成比例為生產(chǎn)效能指數(shù)。

（2）工時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)：不同的生產(chǎn)效能指數(shù)對(duì)應(yīng)不同的工時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

（3）生產(chǎn)一線工人的績(jī)效獎(jiǎng)金核算方法：工時(shí)按日結(jié)算，工時(shí)獎(jiǎng)金基數(shù)為工時(shí)數(shù)*工時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，見(jiàn)表5。

生產(chǎn)一線主產(chǎn)崗位工人月度績(jī)效獎(jiǎng)金總基數(shù)為每日工時(shí)獎(jiǎng)金之和，再根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果得出生產(chǎn)一線工人的實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金；工資固定部分由職位價(jià)值評(píng)估結(jié)果決定，浮動(dòng)部分與對(duì)應(yīng)的生產(chǎn)效能指數(shù)掛鉤；關(guān)聯(lián)崗位績(jī)效獎(jiǎng)金的核算，按非一線生產(chǎn)崗位的其他人員的績(jī)效獎(jiǎng)金浮動(dòng)部分按一定比例與生產(chǎn)掛鉤，按照月度生產(chǎn)效能指數(shù)進(jìn)行核算，根據(jù)其崗位對(duì)應(yīng)的關(guān)聯(lián)范圍（公司、廠、區(qū)、崗位）關(guān)聯(lián)級(jí)別（從高到低五級(jí)劃分）的不同確定關(guān)聯(lián)比例和對(duì)應(yīng)的生產(chǎn)效能指數(shù)，具體的關(guān)聯(lián)范圍、關(guān)聯(lián)比例和生產(chǎn)效能系數(shù)見(jiàn)《重慶凌云管理各級(jí)崗位硬性指標(biāo)考核及與生產(chǎn)管理等級(jí)一覽表試行版》。

（4）輔助管理：因操作者違規(guī)操作導(dǎo)致異常停機(jī)或本人因自身因素沒(méi)有完成班產(chǎn)量而產(chǎn)生的時(shí)間，累計(jì)計(jì)入凈可用時(shí)間并不核算加班費(fèi)；因待料、非人為造成的設(shè)備故障等的外部因素導(dǎo)致的異常停機(jī)時(shí)間不計(jì)入凈可用時(shí)間；無(wú)主產(chǎn)崗位安排的，安排員工進(jìn)行推箱倒架、翻庫(kù)、6S等輔助工作時(shí)，基本工資照常發(fā)放外，另給予工時(shí)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)6元/小時(shí)發(fā)放，此部分工時(shí)不計(jì)入凈可用時(shí)間；無(wú)故不服從安排的，公司將視情節(jié)輕重給予考核；根據(jù)不同產(chǎn)品的返修工序特性不同，產(chǎn)品的返修工時(shí)由現(xiàn)場(chǎng)制造工程師給出返工工藝，精益專(zhuān)員現(xiàn)場(chǎng)負(fù)責(zé)工時(shí)測(cè)算與核定，返修單必須經(jīng)質(zhì)量部檢驗(yàn)簽字后回傳給生產(chǎn)部統(tǒng)計(jì)員核算工資，統(tǒng)計(jì)員以當(dāng)日總工時(shí)量核算效能指數(shù)。

（四）績(jī)效考核。每日根據(jù)部門(mén)工作行為準(zhǔn)則加減分項(xiàng)進(jìn)行績(jī)效考核，考核最終結(jié)果與效能指數(shù)得出的日績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤；每日生產(chǎn)一線工人的考核標(biāo)準(zhǔn)以100分為基準(zhǔn)，通過(guò)每日加分項(xiàng)與減分項(xiàng)的最終分值核算出當(dāng)日的績(jī)效得分。

（五）新員工工資標(biāo)準(zhǔn)。公司新招聘員工或內(nèi)部轉(zhuǎn)崗員工（以下簡(jiǎn)稱新員工），在試用期間的崗位基本工資按照該崗位的固定的實(shí)習(xí)工資發(fā)放，對(duì)于生產(chǎn)一線主產(chǎn)崗位，師傅帶徒弟按表6標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

對(duì)新員工的實(shí)作培養(yǎng)周期為1個(gè)月，到崗4周內(nèi)不能獨(dú)立上機(jī)操作，在師傅代領(lǐng)指導(dǎo)下每日至少操作設(shè)備2小時(shí)，同時(shí)此期間的效能指數(shù)累加計(jì)入師傅效能指數(shù)中；新員工超過(guò)1個(gè)月，不能獨(dú)立上崗操作或連續(xù)1個(gè)星期的班產(chǎn)完成率低于90%，公司視為不符合錄用條件；特殊情況下，根據(jù)新員工的綜合表現(xiàn)，由師傅提出延長(zhǎng)實(shí)作培養(yǎng)周期的申請(qǐng)。

（六）加班工資。在正常工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班，按崗位基礎(chǔ)工資÷21.75÷8×加班時(shí)間（單位為小時(shí)）×1.5來(lái)核算加班工資；對(duì)在公休日的加班，應(yīng)盡量安排生產(chǎn)工人補(bǔ)休，若不能安排生產(chǎn)工人補(bǔ)休的，則應(yīng)支付加班工資，公休日的加班工資=崗位基礎(chǔ)工資÷21.75÷8×加班時(shí)間（單位為小時(shí)）×2；對(duì)于生產(chǎn)工人在法定假日的加班，按崗位基礎(chǔ)工資÷21.75÷8×加班時(shí)間（單位為小時(shí)）×3來(lái)核算加班工資；加班時(shí)間不足1小時(shí)的部分，不計(jì)算加班工資；對(duì)于出差或外出培訓(xùn)等（包括雙休日或節(jié)假日）情況不計(jì)加班；生產(chǎn)工人因未完成生產(chǎn)任務(wù)或工作而延長(zhǎng)工作時(shí)間的不計(jì)入加班；生產(chǎn)工人加班須填寫(xiě)加班申請(qǐng)、在公司批準(zhǔn)后才能加班，否則加班不被公司認(rèn)可；因特殊原因無(wú)法事先填寫(xiě)加班申請(qǐng)的，由加班人員所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后進(jìn)行，并在加班后1天內(nèi)報(bào)行政人事部審核、備案；對(duì)于任何謊報(bào)加班等作假行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，取消當(dāng)月所有加班，并將逐次給予警告、處分、記過(guò)、開(kāi)出的行政處分。

（七）多崗技能津貼。生產(chǎn)工人具有除了本崗位外的其它崗位的技能，且服從公司的調(diào)派，公司將按附表7的標(biāo)準(zhǔn)，逐項(xiàng)發(fā)給生產(chǎn)工人相應(yīng)的津貼；生產(chǎn)工人領(lǐng)取了多崗技能津貼后，須根據(jù)公司的需要隨時(shí)調(diào)派到其它崗位，生產(chǎn)工人若不服從公司的調(diào)派，公司將對(duì)該生產(chǎn)工人索要違約金，索賠金額為生產(chǎn)工人所領(lǐng)多崗技能津貼的2倍。特別崗位的津貼補(bǔ)助，見(jiàn)表8。

（八）各種假別的工資扣減規(guī)定

（1）事假：生產(chǎn)工人請(qǐng)事假期間不計(jì)發(fā)工資（包括基礎(chǔ)崗位工資和績(jī)效）。事假?zèng)_減年休假的，按年休假處理。

（2）病假：按照“渝勞辦發(fā)[2000]233號(hào)”《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈重慶市企業(yè)職工病假待遇暫行規(guī)定〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》、并結(jié)合（渝府發(fā)[2000]47號(hào)）《重慶市人民政府關(guān)于印發(fā)〈重慶市企業(yè)職工病假待遇暫行規(guī)定〉的通知》一并執(zhí)行。

（3）工傷：按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（4）產(chǎn)假：女生產(chǎn)工人休產(chǎn)假期間的工資按生育保險(xiǎn)的規(guī)定進(jìn)行發(fā)放；男生產(chǎn)工人休護(hù)理假期間，崗位基礎(chǔ)工資和工齡工資照發(fā)，取消其他津貼。女生產(chǎn)工人懷孕流產(chǎn)、生產(chǎn)工人做節(jié)育手術(shù)，可根據(jù)有關(guān)規(guī)定休流產(chǎn)假、節(jié)育假，休假期間，崗位基礎(chǔ)工資和工齡工資照發(fā)，取消其他津貼。產(chǎn)前假要符合國(guó)家計(jì)劃生育政策的女職工懷孕7個(gè)月以上（含7個(gè)月），堅(jiān)持勞動(dòng)確有困難的，經(jīng)本人申請(qǐng)，并經(jīng)公司同意，可離崗休息，離崗期間（產(chǎn)假除外）的工資按本人崗位基礎(chǔ)工資的70%發(fā)放，工齡工資照發(fā)，取消其他津貼。

（5）探親：生產(chǎn)工人休探親假、婚假、喪假、年度帶薪休假、行使公民權(quán)時(shí)、公司大會(huì)和參加公司組織的培訓(xùn)等期間，崗位基礎(chǔ)工資和工齡工資照發(fā)，沒(méi)有績(jī)效獎(jiǎng)金，取消其他津貼。

（6）曠工：生產(chǎn)工人曠工1天扣除兩倍崗位基礎(chǔ)工資，沒(méi)有績(jī)效獎(jiǎng)金。

（7） 制度：違反公司規(guī)章制度、給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司榮譽(yù)的，公司有權(quán)從工資中扣除生產(chǎn)工人應(yīng)向公司繳納的賠償、補(bǔ)償?shù)荣M(fèi)用。

（8）中途調(diào)崗、調(diào)薪的工資：在工資計(jì)算期間，中途調(diào)崗或調(diào)薪時(shí)（包括因轉(zhuǎn)正而調(diào)薪等情況），調(diào)整時(shí)間為15日（含）前的，當(dāng)月工資按調(diào)整后的工資執(zhí)行；調(diào)整時(shí)間為15日后的，當(dāng)月工資按調(diào)整前工資執(zhí)行，次月起按照調(diào)整后工資執(zhí)行。

（十）最低工資保障規(guī)定。因公司生產(chǎn)任務(wù)減少而使生產(chǎn)工人崗位任務(wù)不飽滿時(shí)，公司可安排生產(chǎn)工人從事其他崗位工作，對(duì)于服從公司工作安排的生產(chǎn)工人，公司可保障該生產(chǎn)工人的最低工資收入保持一定水平。但因生產(chǎn)工人自身原因未完成規(guī)定量的，或生產(chǎn)工人崗位工作不飽滿但又不服從公司另行工作安排的，則按照其實(shí)際金額發(fā)放其工資。

（十一）扣除部分。下列規(guī)定的各項(xiàng)金額須從工資中直接扣除：個(gè)人工資所得稅；各種保險(xiǎn)費(fèi)用（個(gè)人應(yīng)承擔(dān)部分）；缺勤扣款；生產(chǎn)工人違紀(jì)扣款。

績(jī)效管理體系的優(yōu)化范文第2篇

一、高校圖書(shū)館行政管理的重要意義

高校圖書(shū)館行政管理在業(yè)務(wù)建設(shè)以及讀者服務(wù)工作中發(fā)揮著調(diào)控中樞的職能，是高校圖書(shū)館各項(xiàng)工作得以順利開(kāi)展的基礎(chǔ)保障。在人才培養(yǎng)以及教育教學(xué)管理活動(dòng)的開(kāi)展中，高校圖書(shū)館行政管理工作所扮演的角色是非常關(guān)鍵的。同時(shí)，通過(guò)行政管理工作的優(yōu)化發(fā)展，還能夠?yàn)楦咝D書(shū)館管理模式的優(yōu)化運(yùn)轉(zhuǎn)提供有效的驅(qū)動(dòng)力，特別是結(jié)合當(dāng)前高校所處的發(fā)展環(huán)境以及發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，加強(qiáng)高校圖書(shū)館行政管理能夠?qū)D書(shū)館的業(yè)務(wù)調(diào)控產(chǎn)生積極影響，促進(jìn)文化熏陶功效的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。更進(jìn)一步，行政管理工作的開(kāi)展還能夠?yàn)閯?chuàng)新性人才的培養(yǎng)提供支撐，使圖書(shū)館在整個(gè)高校教育教學(xué)體系中的中心樞紐地位得到進(jìn)一步強(qiáng)化。

二、高校圖書(shū)館行政管理存在的問(wèn)題

1.行政管理工作人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)偏低

為了與高校圖書(shū)館的發(fā)展趨勢(shì)相契合，除了要求行政管理人員具有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)技能及專(zhuān)業(yè)理論外，還需要他們具有其他方面的管理經(jīng)驗(yàn)。特別是在數(shù)字化背景之下，部分行政管理工作人員的整體素質(zhì)與技能水平存在局限性，無(wú)法以現(xiàn)代化的技術(shù)手段作為工具來(lái)支持管理工作的開(kāi)展，導(dǎo)致了高校圖書(shū)館行政管理的工作效率大打折扣。同時(shí)，由于高校圖書(shū)館行政管理人員大多不具有專(zhuān)業(yè)的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，因此在履行職責(zé)、發(fā)揮職能上存在一定的問(wèn)題。

2.行政管理工作經(jīng)費(fèi)存在嚴(yán)重漏洞

圖書(shū)館作為高校教育體系中最為基礎(chǔ)性的資源支持場(chǎng)所，對(duì)經(jīng)費(fèi)有著較大的需求。但已有數(shù)據(jù)顯示，近年來(lái)高校圖書(shū)館經(jīng)費(fèi)投入的年增長(zhǎng)率還不足5%，較西方發(fā)達(dá)國(guó)家較低，同時(shí)，圖書(shū)信息資源價(jià)格的上漲幅度居高不下。兩者之間的矛盾，造成高校圖書(shū)館采購(gòu)圖書(shū)資源的經(jīng)費(fèi)消耗激增，行政費(fèi)用存在漏洞，最終制約了高校圖書(shū)館行政管理工作的長(zhǎng)期發(fā)展。

3.行政管理工作模式有一定的滯后性

相對(duì)于較為成熟的教師資格管理和教師測(cè)評(píng)制度，圖書(shū)館的行政管理往往缺乏科學(xué)合理的考核機(jī)制，導(dǎo)致工作職責(zé)不明確，出現(xiàn)問(wèn)題后工作人員或?qū)W校相關(guān)職能部門(mén)相互推卸責(zé)任，讓問(wèn)題長(zhǎng)期得不到解決，嚴(yán)重阻礙了圖書(shū)館工作的進(jìn)展。在嚴(yán)重滯后的工作模式影響下，行政管理的思想理念也不夠合理，鐵交椅、論資排輩等思想泛濫，阻礙了行政管理職能的發(fā)揮。

三、高校圖書(shū)館行政管理優(yōu)化對(duì)策

1.強(qiáng)化行政管理專(zhuān)業(yè)性，吸納高級(jí)行政管理人才

當(dāng)前高校承擔(dān)圖書(shū)館行政管理工作的人員大多不具備行政管理及相關(guān)的專(zhuān)業(yè)背景，在實(shí)際工作中沒(méi)有組織進(jìn)行行政管理領(lǐng)域新方法、新知識(shí)、新理念的學(xué)習(xí)，在專(zhuān)業(yè)素質(zhì)上存在一定的局限性。行政管理工作的開(kāi)展需要工作人員吸納豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，并根據(jù)實(shí)際情況合理套用，行政管理人員自身的學(xué)識(shí)與素養(yǎng)直接影響著高校圖書(shū)館行政管理工作開(kāi)展的水平。為更進(jìn)一步地提高高校圖書(shū)館行政管理工作水平，需要對(duì)行政管理的人才培養(yǎng)模式進(jìn)行優(yōu)化。例如，高校圖書(shū)館可以嘗試將企業(yè)人才管理模式引入行政管理工作當(dāng)中，培養(yǎng)或引入一批具有專(zhuān)業(yè)技能的行政管理人才，從企業(yè)的角度來(lái)審視行政管理工作的運(yùn)行情況，梳理關(guān)鍵環(huán)節(jié)，制定科學(xué)的管理機(jī)制，促進(jìn)行政管理工作水平的提升。

2.加強(qiáng)行政管理經(jīng)濟(jì)支持，合理利用管理經(jīng)費(fèi)

經(jīng)費(fèi)的支持是高校圖書(shū)館行政管理工作得以順利開(kāi)展的重要基礎(chǔ)之一，也有研究中將經(jīng)費(fèi)視作高校圖書(shū)館行政管理工作的命脈。針對(duì)當(dāng)前高校圖書(shū)館行政管理工作中普遍存在的經(jīng)費(fèi)短缺問(wèn)題，一方面需要加大對(duì)高校圖書(shū)館的經(jīng)費(fèi)投入力度，可通過(guò)設(shè)置專(zhuān)項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的方式，將下?lián)芙?jīng)費(fèi)直接作為高校圖書(shū)館行政管理經(jīng)費(fèi)使用;另一方面則需要重視對(duì)經(jīng)費(fèi)的利用管理，即要求行政管理人員根據(jù)每年度高校圖書(shū)館經(jīng)費(fèi)的預(yù)算情況，對(duì)經(jīng)費(fèi)的使用及其比例進(jìn)行合理安排，例如需要按照?qǐng)D書(shū)館圖書(shū)資源的采集原則，結(jié)合以往年度的訂購(gòu)數(shù)據(jù)以及需求數(shù)據(jù)，對(duì)本年度的圖書(shū)資源采購(gòu)方案進(jìn)行合理設(shè)計(jì)。同時(shí)，還可以在對(duì)本圖書(shū)館現(xiàn)有藏書(shū)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上，評(píng)估各個(gè)院系讀者的需求，確定采購(gòu)目標(biāo)，減少采購(gòu)中間環(huán)節(jié)不必要的經(jīng)濟(jì)損失，將運(yùn)行經(jīng)費(fèi)更多地投入到讀者服務(wù)、信息推送、信息挖掘以及對(duì)外交流等方面，兼顧服務(wù)水平的發(fā)展。

3.建立健全工作制度，明確管理依據(jù)

建立系統(tǒng)、完備的行政管理制度是圖書(shū)館完善行政管理工作、推動(dòng)業(yè)務(wù)工作的重要保證。健全的制度源于廣泛的參與，管理者在制定各項(xiàng)規(guī)章制度的過(guò)程中應(yīng)廣泛征詢一線工作人員的意見(jiàn)和建議，力使工作流程符合工作實(shí)際，人員管理符合工作需要和人性訴求，這有利于規(guī)章制度的落實(shí)，有利于調(diào)動(dòng)員工參與的積極性。

4.轉(zhuǎn)變行政管理工作模式，促進(jìn)人員才能發(fā)揮

我國(guó)當(dāng)前高校所處的基本體制環(huán)境是以政府為主導(dǎo)，以計(jì)劃調(diào)節(jié)為手段的模式，指導(dǎo)性、計(jì)劃性的管理模式對(duì)高校圖書(shū)館行政管理產(chǎn)生了非常深遠(yuǎn)的影響。尤其對(duì)于高校圖書(shū)館而言，服務(wù)作為工作的核心與基礎(chǔ)，將會(huì)直接受到高校圖書(shū)館行政管理人員素養(yǎng)及其工作積極性的影響，而且，即使行政管理人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)較高，也不代表能夠提供非常滿意的讀者服務(wù)。因此，需要積極轉(zhuǎn)變行政管理的工作模式，參照企業(yè)管理模式方面所取得的成功經(jīng)驗(yàn)，改變自上而下的指令模式，將主動(dòng)權(quán)下放至基層，基層管理者作為服務(wù)對(duì)象，管理層則為政策層面的服務(wù)者，通過(guò)這種方式，使基層管理人員在業(yè)務(wù)工作上更具主動(dòng)性，同時(shí)促進(jìn)管理流程的優(yōu)化。

績(jī)效管理體系的優(yōu)化范文第3篇

關(guān)鍵詞：地勘事業(yè)單位 績(jī)效管理 體系構(gòu)建 必要性 措施

績(jī)效管理主要是指按照工作目標(biāo)和一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)的管理手段員工工作職責(zé)的履行程度和發(fā)展情況進(jìn)行管理，并且將管理的結(jié)果實(shí)現(xiàn)反饋的過(guò)程。完善的績(jī)效管理體系能夠更好的推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，因此說(shuō)一定要對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行重點(diǎn)把握。下面本文就從以下幾個(gè)方面對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行分析論述。

一、地勘事業(yè)單位績(jī)效管理體系構(gòu)建的重要性分析

當(dāng)前，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，事業(yè)單位企業(yè)化改革也在加速進(jìn)行，地勘單位作為事業(yè)單位，也朝著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的方向邁進(jìn)，在這個(gè)過(guò)程中其面臨著巨大的挑戰(zhàn)。為了更好的實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展，地勘事業(yè)單位需要以市場(chǎng)為導(dǎo)向，并且要積極的構(gòu)建起和市場(chǎng)發(fā)展步伐相吻合的制度體系，并不斷的完善單位內(nèi)部績(jī)效管理體系，以便更好的推動(dòng)自身的發(fā)展。下面本文就對(duì)績(jī)效管理體系構(gòu)建的重要性進(jìn)行分析。

（一）科學(xué)完善的績(jī)效管理體系有利于單位實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的發(fā)展

地勘單位的發(fā)展需要以市場(chǎng)為導(dǎo)向，要抓住市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，及時(shí)改變自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定與之相符合的戰(zhàn)略規(guī)劃方案，在這個(gè)過(guò)程中，完善的績(jī)效管理體系則能夠很好的實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，借助其敏銳的市場(chǎng)氣息和靈活的體系規(guī)范，實(shí)現(xiàn)地勘事業(yè)單位的良性發(fā)展。

（二）績(jī)效管理體系的構(gòu)建能夠在一定程度上提升單位內(nèi)部人力資源的水平

眾所周知，地質(zhì)勘查工作涉及到的領(lǐng)域較廣，這就需要工作人員具有專(zhuān)業(yè)的技術(shù)水平。當(dāng)前的地勘單位人力資源主體是專(zhuān)業(yè)技術(shù)較強(qiáng)的綜合性人員，是知識(shí)密集型的團(tuán)體，但是由于地質(zhì)勘查工作的特殊性要求，人力資源從事的工作是技術(shù)性的腦力勞動(dòng)，工作較復(fù)雜，在這種復(fù)雜的情況下，對(duì)其勞動(dòng)成果進(jìn)行公正合理的量化考核，能夠更好的激發(fā)并調(diào)動(dòng)他們的積極性，使其更好的去充實(shí)自己，提升水平。

（三）績(jī)效管理體系的構(gòu)建對(duì)于推動(dòng)績(jī)效工資的改革起到了關(guān)鍵性的作用

地勘事業(yè)單位的績(jī)效工資改革從2006年實(shí)施到現(xiàn)在已經(jīng)近八年的時(shí)間，在這段時(shí)間內(nèi)，改革取得了一定的成績(jī)，但是很多情況下改革只是流于形式，單純漲工資的現(xiàn)象較為明顯，而對(duì)于這一改革功能的發(fā)揮則并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果，這和單位內(nèi)部制度的建設(shè)有著一定的關(guān)聯(lián)。在這種情況下，只有建立起和實(shí)際相適應(yīng)的績(jī)效評(píng)估管理體系，才能夠解決事業(yè)單位內(nèi)部面臨的問(wèn)題，由此可見(jiàn)，績(jī)效管理體系的構(gòu)建能夠?yàn)榭?jī)效工資的改革掃平道路，更好的發(fā)揮這一改革的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而推動(dòng)地勘事業(yè)單位的更好發(fā)展。

二、地勘事業(yè)單位績(jī)效管理體系構(gòu)建過(guò)程中存在的問(wèn)題分析

從目前的情況來(lái)看，地勘事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)上依然表現(xiàn)為金字塔型的結(jié)構(gòu)模式，以權(quán)力為中心，以專(zhuān)業(yè)化分工為基礎(chǔ)，建立起等級(jí)嚴(yán)格的組織結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)模式的強(qiáng)化，不利于事業(yè)單位的發(fā)展，使得績(jī)效管理體系構(gòu)建的過(guò)程中也存在著一定的問(wèn)題。

（一）觀念的落后影響了體系構(gòu)建工作的順利進(jìn)行

地勘事業(yè)單位在以往發(fā)展的過(guò)程中受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，發(fā)展理念較為保守，缺乏一定的創(chuàng)新意識(shí)，在這種觀念的影響下，使得領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效管理體系的構(gòu)建缺乏熱情，在實(shí)際工作中表現(xiàn)為對(duì)該體系建設(shè)過(guò)程的片面性認(rèn)識(shí)，對(duì)于績(jī)效管理的目的不是為了提高員工的績(jī)效，提升其工作的積極性，而是單純的將管理的中心放在了追求經(jīng)濟(jì)指標(biāo)增長(zhǎng)上，這樣嚴(yán)重的影響了該體系的構(gòu)建。

（二）績(jī)效管理體系的內(nèi)容較為籠統(tǒng)，不能夠充分體現(xiàn)管理的目的

從當(dāng)前的情況來(lái)看，地勘事業(yè)單位在績(jī)效管理體系建設(shè)的過(guò)程中，只針對(duì)中層及以上的干部展開(kāi)，對(duì)其品德、才能、業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，而對(duì)于普通的職工則缺乏績(jī)效管理。從另一個(gè)角度分析，地勘事業(yè)單位在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中片面的強(qiáng)調(diào)成績(jī)這一因素，兵對(duì)這一因素進(jìn)行重點(diǎn)考核，考核結(jié)果和績(jī)效工資緊密掛鉤，而對(duì)于其他內(nèi)容的管理和考核只是停留在表面上。管理內(nèi)容上缺乏平衡性和協(xié)調(diào)性，是當(dāng)前地勘事業(yè)單位績(jī)效管理體系構(gòu)建過(guò)程中需要重點(diǎn)解決的問(wèn)題。

（三）績(jī)效管理工作完成之后缺乏后期的總結(jié)和反饋

績(jī)效管理體系構(gòu)建的目的一是要更好的完善地勘事業(yè)單位內(nèi)部的績(jī)效管理工作，另一方面是為了將管理的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，做好評(píng)估，為今后單位的發(fā)展提供依據(jù)。但是實(shí)際的工作卻忽視了反饋工作，不能夠在管理的基礎(chǔ)上對(duì)績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行深入的討論和分析，也不能夠提出進(jìn)一步優(yōu)化的措施，加之反饋渠道不通暢，也影響了地勘事業(yè)單位績(jī)效管理體系建設(shè)工作的順利進(jìn)行。

三、地勘事業(yè)單位績(jī)效管理體系構(gòu)建措施分析

上文中對(duì)地勘事業(yè)單位績(jī)效管理體系構(gòu)建的重要性以及存在的主要問(wèn)題進(jìn)行分析，為了能夠更好的推動(dòng)這一體系的建設(shè)，促進(jìn)地勘事業(yè)單位的更好發(fā)展，需要采取有效的措施進(jìn)一步推動(dòng)績(jī)效管理體系的構(gòu)建工作。下面本文就對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行具體的分析。

（一）做好充分的準(zhǔn)備工作

在績(jī)效管理體系構(gòu)建之前需要做好充分的準(zhǔn)備工作，即需要了解清楚單位的內(nèi)部問(wèn)題和外部環(huán)境，并且需要對(duì)單位內(nèi)的崗位進(jìn)行分析和測(cè)評(píng)，為績(jī)效管理體系的構(gòu)建打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。第一，從內(nèi)部問(wèn)題的角度來(lái)分析，隨著《事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度》的實(shí)施，關(guān)系到事業(yè)單位內(nèi)部職工的切身利益，同時(shí)也涉及到了績(jī)效管理的問(wèn)題，很多績(jī)效考評(píng)和管理很難實(shí)現(xiàn)物質(zhì)化和數(shù)量化，一般的考核和管理都停留在定性上，由此造成了績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)較為薄弱。這是當(dāng)前地勘事業(yè)單位內(nèi)部存在的問(wèn)題。第二，從外部發(fā)展環(huán)境的角度進(jìn)行分析，地勘事業(yè)單位有其特殊性，它是從事礦產(chǎn)資源勘查和開(kāi)發(fā)的單位，同樣也肩負(fù)著對(duì)地質(zhì)環(huán)境的保護(hù)工作，長(zhǎng)期從事野外作業(yè)，環(huán)境艱苦，這就更需要建立起績(jī)效管理體系，更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性。第三，從單位內(nèi)部崗位分析和測(cè)評(píng)的角度來(lái)講，在績(jī)效管理體系構(gòu)建之前，需要明確好單位內(nèi)部各崗位的工作目標(biāo)和職責(zé)權(quán)限，并且明確每個(gè)崗位責(zé)任的重要程度，以便在績(jī)效管理體系建設(shè)的過(guò)程中更好的實(shí)現(xiàn)公平，更好的發(fā)揮激勵(lì)作用。以上三點(diǎn)是在體系構(gòu)建之前需要做好的準(zhǔn)備工作，這些工作做好才能夠?yàn)榻酉聛?lái)的體系建設(shè)奠定基礎(chǔ)。

（二）根據(jù)地勘事業(yè)單位發(fā)展情況完善績(jī)效管理體系

績(jī)效管理體系的建設(shè)不僅要著眼于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展格局，還需要緊密結(jié)合單位的實(shí)際發(fā)展情況，這樣才能夠更好的發(fā)揮作用。地勘事業(yè)單位績(jī)效管理體系既包含了職工績(jī)效評(píng)估體系，同時(shí)也包含了組織績(jī)效評(píng)估體系，在實(shí)際構(gòu)建的過(guò)程中，需要充分的發(fā)揮這兩個(gè)體系的積極作用。為此，相關(guān)人員需要認(rèn)真把握各種細(xì)節(jié)。

第一，要設(shè)計(jì)好績(jī)效管理評(píng)估指標(biāo)，在設(shè)計(jì)的過(guò)程中要結(jié)合地勘事業(yè)單位發(fā)展情況，并且要重點(diǎn)突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)。相關(guān)人員需要將設(shè)計(jì)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行分類(lèi)匯總，并對(duì)他們進(jìn)行分析研究，選擇最為恰當(dāng)?shù)年P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)作為績(jī)效管理體系中的衡量標(biāo)準(zhǔn)，為其他數(shù)據(jù)提供準(zhǔn)則。

第二，需要強(qiáng)化績(jī)效管理工作?？?jī)效管理體系的構(gòu)建需要從管理工作本身入手，通常來(lái)講，績(jī)效管理工作能夠?yàn)閱挝环纸夤芾砟繕?biāo)，改進(jìn)績(jī)效中的問(wèn)題，并能夠?yàn)樾匠甑臎Q策提供指導(dǎo)意見(jiàn)，由此可見(jiàn)，績(jī)效管理工作十分關(guān)鍵。在實(shí)際管理的過(guò)程中需要制定好績(jī)效管理的計(jì)劃，協(xié)調(diào)好地勘事業(yè)單位中每個(gè)職工的績(jī)效目標(biāo)，并使其和單位的發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)相一致。同時(shí)，在這個(gè)過(guò)程中要明確報(bào)職工的崗位責(zé)任，并根據(jù)具體的責(zé)任確定要與之相吻合的績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效管理。同時(shí)，在這個(gè)過(guò)程中還需要進(jìn)行績(jī)效管理數(shù)據(jù)的收集工作，并分析收集的數(shù)據(jù)，為接下來(lái)的工作提供數(shù)據(jù)支撐。績(jī)效管理工作的順利進(jìn)行同樣少不了績(jī)效評(píng)價(jià)工作，相關(guān)人員需要根據(jù)績(jī)效計(jì)劃階段建立的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)于評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)要及時(shí)的反饋，避免因?yàn)榉答伈患皶r(shí)或缺少反饋影響到數(shù)據(jù)的分析，進(jìn)而影響到地勘事業(yè)單位績(jī)效管理體系的構(gòu)建。

（三）進(jìn)一步完善地勘事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估工作

績(jī)效評(píng)估工作的完善能夠?yàn)榭?jī)效管理體系的構(gòu)建奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，在完善績(jī)效評(píng)估工作的過(guò)程中，需要注意以下幾點(diǎn)。其一要解決好人才問(wèn)題?？?jī)效管理是地勘事業(yè)單位人力資源管理中一個(gè)有機(jī)組成部分，績(jī)效管理體系的建立需要進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，這就需要具有專(zhuān)業(yè)水平的人才完成，因此說(shuō)要想構(gòu)建起完善的績(jī)效管理體系，人才的儲(chǔ)備不能少。其二需要對(duì)相關(guān)的配套設(shè)置進(jìn)行優(yōu)化改革?？?jī)效評(píng)估體系的運(yùn)行需要突出管理者和人力資源之間的互動(dòng)性，這就需要對(duì)當(dāng)前的靜態(tài)管理模式進(jìn)行改革，如對(duì)地勘事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估體系進(jìn)行立項(xiàng)研究，并由專(zhuān)門(mén)研究機(jī)構(gòu)介入考核，這樣能夠更好的實(shí)現(xiàn)評(píng)估體系的建設(shè)，進(jìn)而推動(dòng)地勘事業(yè)單位績(jī)效管理體系的構(gòu)建。

（四）需要借助法律手段確保績(jī)效管理工作能夠在法律的強(qiáng)制力保護(hù)下發(fā)揮作用

從當(dāng)前的情況來(lái)看，已經(jīng)有相關(guān)的法律確保了績(jī)效管理工作的順利進(jìn)行，但是這些法律只是從表面上進(jìn)行規(guī)范，并沒(méi)有深入到實(shí)際中去解決績(jī)效管理中的問(wèn)題，這樣給體系的構(gòu)建帶來(lái)了一定的難度，基于這種情況，在今后的工作中，需要相關(guān)部門(mén)制定完善的法律法規(guī)，能夠從細(xì)節(jié)處規(guī)范績(jī)效管理工作，并且能夠和地勘單位的發(fā)展情況相吻合，形成完善的法律體系，為績(jī)效管理體系的構(gòu)件提供法律保證。

（五）明確全面科學(xué)的績(jī)效管理內(nèi)容，并分層次設(shè)計(jì)管理規(guī)劃

全面科學(xué)的績(jī)效管理內(nèi)容能夠有效的提升績(jī)效管理的科學(xué)性和精確性，因此，要進(jìn)一步構(gòu)建起地勘事業(yè)單位績(jī)效管理體系，就需要從管理內(nèi)容上下功夫。在確定績(jī)效管理內(nèi)容的過(guò)程中，需要根據(jù)地勘事業(yè)單位內(nèi)部的人員分布情況和具體工作性質(zhì)等因素，制定好全面系統(tǒng)的管理內(nèi)容，同時(shí)，還需要結(jié)合地勘事業(yè)單位職工崗位責(zé)任書(shū)等相關(guān)的資料，突出績(jī)效管理的核心內(nèi)容，使得管理工作能夠做到重點(diǎn)突出，詳略得當(dāng)。在確定績(jī)效管理內(nèi)容的過(guò)程中，還需要分層設(shè)計(jì)管理規(guī)劃，使得管理的方案更為清晰。在這個(gè)過(guò)程中，要充分的運(yùn)用KPI法，將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)找出來(lái)，這一點(diǎn)上文中已經(jīng)分析過(guò)，之后在根據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)具體的績(jī)效管理規(guī)劃。方案中需要體現(xiàn)出不同級(jí)別和層次的績(jī)效管理對(duì)象，并且要有相對(duì)應(yīng)的管理體系，同時(shí)在對(duì)不同的對(duì)象進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，管理指標(biāo)需要具有不同的權(quán)重，在這個(gè)過(guò)程中，可以采用定性分析和定量分析相結(jié)合的方式，最大限度的強(qiáng)化績(jī)效管理指標(biāo)的可比性，并在此基礎(chǔ)上設(shè)置好績(jī)效管理等級(jí)，更好的體現(xiàn)出不同員工之間的水平差異，避免因?yàn)橹鞴芤蛩囟绊懙娇?jī)效管理的實(shí)際效果。

（六）采取科學(xué)手段構(gòu)建地勘事業(yè)單位績(jī)效管理體系

隨著技術(shù)的進(jìn)步，在績(jī)效管理的過(guò)程中新技術(shù)手段也得到了廣泛的應(yīng)用，信息化管理逐步成為發(fā)展趨勢(shì)，在這種背景下，地勘事業(yè)單位在績(jī)效管理體系的構(gòu)建過(guò)程中也需要講求技術(shù)手段，并且綜合的應(yīng)用績(jī)效管理的方法，更好的為管理體系的構(gòu)建提供便利條件。具體說(shuō)來(lái)，在績(jī)效管理體系構(gòu)建的過(guò)程中，要充分的應(yīng)用計(jì)算機(jī)技術(shù)，建立起績(jī)效管理體系的技術(shù)平臺(tái)，并建立管理信息數(shù)據(jù)庫(kù)，更好的利用這些數(shù)據(jù)。同時(shí)，隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)在地勘事業(yè)單位中的應(yīng)用，其內(nèi)部建立起了自己的信息管理中心，這樣就能夠更好的處理績(jī)效管理工作中的數(shù)據(jù)，建立起個(gè)人和組織的績(jī)效評(píng)估方案，使績(jī)效管理體系的構(gòu)建有更強(qiáng)大的后盾支撐，同時(shí)提升了績(jī)效管理體系建設(shè)的效率。

四、結(jié)束語(yǔ)

地勘事業(yè)單位在發(fā)展的過(guò)程中受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，員工的積極性不強(qiáng)，這一消極因素影響到了單位的可持續(xù)發(fā)展。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，地勘事業(yè)單位內(nèi)部也進(jìn)行了一系列改革，其中頗有代表性的就是崗位績(jī)效工資的改革，這一改革也推動(dòng)了地勘事業(yè)單位績(jī)效管理體系的建設(shè)。本文結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)，從地勘事業(yè)單位績(jī)效管理體系構(gòu)建的重要性、地勘事業(yè)單位績(jī)效管理體系構(gòu)建過(guò)程中存在的問(wèn)題以及地勘事業(yè)單位績(jī)效管理體系構(gòu)建措施三個(gè)方面對(duì)績(jī)效管理體系的構(gòu)建問(wèn)題進(jìn)行分析，希望能夠?qū)ζ浣窈蟮陌l(fā)展有所幫助，通過(guò)績(jī)效管理體系的建設(shè)更好的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，推動(dòng)地勘事業(yè)單位朝著更好的方向發(fā)展。

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績(jī)效管理體系的優(yōu)化范文第4篇

基于日清自主管理的全員績(jī)效管理體系背景

績(jī)效管理以共同的績(jī)效目標(biāo)為向?qū)?，通過(guò)管理者與員工持續(xù)不斷的雙向溝通，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。績(jī)效管理機(jī)制的建立，就是要打破以前大鍋飯局面，不斷提高企業(yè)綜合素質(zhì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)如今，如何通過(guò)建立完善的績(jī)效管理體系，提高企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力，已成為眾多電力企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的課題。風(fēng)力發(fā)電企業(yè)與傳統(tǒng)的火電、熱電相比，具有以下特點(diǎn)：

（1）地域具有分散性。各風(fēng)電場(chǎng)、項(xiàng)目部分散，往往是跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)管理的模式，本部與各下屬項(xiàng)目部不在同一區(qū)域，在日常管理、溝通交流上存在障礙。

（2）企業(yè)多處于發(fā)展期。公司經(jīng)營(yíng)方式多處在快速發(fā)展期，生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)不成熟，前期的規(guī)劃發(fā)展業(yè)務(wù)占到公司業(yè)務(wù)范圍的很大比重。

（3）員工溝通程度不夠。風(fēng)力發(fā)電企業(yè)在組建時(shí)，員工多來(lái)自電力系統(tǒng)的其他傳統(tǒng)火電廠，在日常工作中的溝通交流程度不夠，工作默契程度欠磨合。

（4）本部與生產(chǎn)單位管理模式不同。風(fēng)力發(fā)電企業(yè)的本部與各下屬單位、項(xiàng)目部的運(yùn)作管理模式上有很大區(qū)別，如果建立單一的績(jī)效考核辦法，會(huì)造成績(jī)效考核脫離生產(chǎn)工作實(shí)際，需要針對(duì)不同運(yùn)營(yíng)情況建立不同體系，分開(kāi)進(jìn)行科學(xué)考核。

國(guó)內(nèi)對(duì)電力企業(yè)的績(jī)效管理研究中，多以傳統(tǒng)發(fā)電企業(yè)為主，對(duì)于風(fēng)電、水電、太陽(yáng)能發(fā)電等企業(yè)的績(jī)效管理研究較少?；谝陨咸攸c(diǎn)，風(fēng)力發(fā)電企業(yè)的績(jī)效管理體系構(gòu)建，就需要對(duì)傳統(tǒng)的績(jī)效管理體系有所改進(jìn)，克服企業(yè)跨地域、欠溝通、重發(fā)展、異模式的難點(diǎn)，由此出發(fā)建立科學(xué)的績(jī)效管理體系。

風(fēng)力發(fā)電企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析

在建立全員績(jī)效管理體系之前，風(fēng)力發(fā)電企業(yè)在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和績(jī)效管理方面，處在摸索階段，分析其管理現(xiàn)狀，主要包括以下特點(diǎn)：

（1）考核缺乏目的性。傳統(tǒng)的考核過(guò)程中通常是為了應(yīng)付上級(jí)單位檢查而考核，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)提升企業(yè)效益和管理水平的作用，或者即使認(rèn)識(shí)到了考核的重要性，卻因?yàn)樾麄鳌⑴嘤?xùn)力度不夠，無(wú)法達(dá)到預(yù)期效果。

（2）考核制度沒(méi)有形成體系。實(shí)踐過(guò)程中往往制訂了考核管理辦法，但是作為一個(gè)系統(tǒng)的體系，考核過(guò)程缺乏必要的配套措施。

（3）指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理。由于考核內(nèi)容不夠具體，指標(biāo)設(shè)定寬泛，定性描述性指標(biāo)增多，無(wú)法評(píng)判，大大降低了考核的可操作性，同時(shí)增加了考核者的主觀性。

（4）考核過(guò)程存在問(wèn)題。比如考核權(quán)力過(guò)于集中在高層，考核工作沒(méi)有制度化和規(guī)范化，純粹為了考核而考核?？荚u(píng)手段、考核角度單一，統(tǒng)統(tǒng)采用一套標(biāo)準(zhǔn)，這樣就不能有針對(duì)性的進(jìn)行考核，考核缺乏真實(shí)和有效性。

基于日清自主管理的全體績(jī)效管理體系構(gòu)建

結(jié)合發(fā)展期風(fēng)力發(fā)電企業(yè)特點(diǎn)，建立基于自主管理的全員績(jī)效管理體系思路為：構(gòu)建完善的制度、標(biāo)準(zhǔn)體系保障――構(gòu)建層級(jí)清晰、結(jié)構(gòu)緊湊的三級(jí)考核體系――統(tǒng)一績(jī)效合約為管理工具――持續(xù)提升員工自主管理能力。

明確績(jī)效目標(biāo)

明確目標(biāo)，是構(gòu)建全員績(jī)效管理體系的首要前提。按照時(shí)間維度，將公司績(jī)效目標(biāo)確定為年度、月度2個(gè)級(jí)別。以公司年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)為依據(jù)，明確企業(yè)年度目標(biāo)；梳理公司組織架構(gòu)，層層分解企業(yè)目標(biāo)，落實(shí)到每月目標(biāo)。

建立績(jī)效合約

績(jī)效合約是全員績(jī)效管理的工具，是上下級(jí)簽訂的績(jī)效書(shū)面協(xié)議。由于風(fēng)力發(fā)電企業(yè)的本部與各風(fēng)電場(chǎng)項(xiàng)目部管理模式的不同，在建立本部管理崗位績(jī)效合約與風(fēng)電場(chǎng)/項(xiàng)目部績(jī)效合約時(shí)，運(yùn)用了不同績(jī)效管理考核機(jī)制。

（1）組織績(jī)效層面，導(dǎo)入部門(mén)主要負(fù)責(zé)人績(jī)效合約，分別設(shè)置了關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、月度重點(diǎn)工作、工作目標(biāo)、臨時(shí)重要任務(wù)以及獎(jiǎng)懲/否決事項(xiàng)。其中，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)占績(jī)效評(píng)價(jià)40%，月度重點(diǎn)工作占40%，工作目標(biāo)20%。在實(shí)施過(guò)程中，部門(mén)負(fù)責(zé)人可以通過(guò)計(jì)劃或障礙，預(yù)先描述工作中可能會(huì)遇到的問(wèn)題并提出解決對(duì)策，實(shí)現(xiàn)事前得到幫助?？?jī)效評(píng)價(jià)得分由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)按照下屬自評(píng)和現(xiàn)場(chǎng)確認(rèn)進(jìn)行評(píng)分，實(shí)現(xiàn)事事有管理、事事有反饋、事事有評(píng)價(jià)。

（2）本部個(gè)人績(jī)效層面，在崗位工作目標(biāo)庫(kù)的基礎(chǔ)上，經(jīng)與上級(jí)主管溝通確認(rèn)，包含月度重點(diǎn)工作與個(gè)人工作目標(biāo)兩大模塊，各占50%權(quán)重。月度重點(diǎn)工作強(qiáng)調(diào)員工重點(diǎn)關(guān)注崗位及部門(mén)工作的改進(jìn)、創(chuàng)新性提升。個(gè)人工作目標(biāo)主要結(jié)合崗位職責(zé)對(duì)工作進(jìn)行過(guò)程控制。個(gè)人績(jī)效合約也同時(shí)設(shè)置了“計(jì)劃或障礙”一欄，預(yù)先對(duì)問(wèn)題進(jìn)行描述，針對(duì)問(wèn)題，事先提出解決對(duì)策，并與上級(jí)進(jìn)行溝通確認(rèn)，利于問(wèn)題更好地解決，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，完成工作任務(wù)。

（3）生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)個(gè)人績(jī)效。生產(chǎn)崗位員工績(jī)效管理，遵循按勞分配、多勞多得的原則。在風(fēng)電場(chǎng)、項(xiàng)目部的運(yùn)行、電氣檢修維護(hù)等崗位，采用工時(shí)工分法，同一班組內(nèi)員工使用一張績(jī)效合約。將風(fēng)電場(chǎng)運(yùn)行、檢修、維護(hù)的固定性工作按照需要時(shí)間、工作難度等進(jìn)行分級(jí)分類(lèi)，根據(jù)每項(xiàng)工作的安全風(fēng)險(xiǎn)、技能要求等要素共同確定工作項(xiàng)目的定額分值，通過(guò)統(tǒng)計(jì)員工一定時(shí)期獲取的定額分值來(lái)確定員工的工作業(yè)績(jī)。在合約中添加獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)、否決/懲罰項(xiàng)，對(duì)員工的非日常工作事項(xiàng)進(jìn)行評(píng)估，確保員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)均納入績(jī)效合約中。

建立日清自主管理機(jī)制

日清自主管理是在公司總體目標(biāo)下，賦予企業(yè)成員適當(dāng)?shù)臎Q策權(quán)和管理權(quán)，通過(guò)員工自我約束、自我發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、自我解決問(wèn)題，變被動(dòng)管理為主動(dòng)管理。通過(guò)制定日清工作計(jì)劃，以日清工作計(jì)劃為管理績(jī)效工具；利用月度績(jī)效合約將企業(yè)、部門(mén)、班組工作落實(shí)到員工每天的工作當(dāng)中；預(yù)先計(jì)劃管理提升員工的能力；逐步形成日清自主管理的企業(yè)文化。

日清自主管理采用靜態(tài)管理和動(dòng)態(tài)管理雙向結(jié)合，構(gòu)建靜動(dòng)相結(jié)合的PDCA精益鏈，如圖1所示。

在靜態(tài)管理上，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)、部門(mén)、班組效益為導(dǎo)向，簽訂月度績(jī)效合約、季度/年度績(jī)效合約，不斷深入和推進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

在動(dòng)態(tài)管理上，從領(lǐng)導(dǎo)層、管理層、員工層3個(gè)層次進(jìn)行梳理，分別設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)層月清工作計(jì)劃表、管理層周清工作計(jì)劃表、員工層日清工作計(jì)劃表。動(dòng)靜結(jié)合，實(shí)現(xiàn)日清日畢，自主管理。

完善績(jī)效管理保障措施

為保證績(jī)效管理體系的順利實(shí)施，需要同時(shí)建立一系列的保障措施：

（1）建立配套的績(jī)效管理制度體系，如《績(jī)效管理辦法》《績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則》等。

（2）完善績(jī)效溝通機(jī)制，通過(guò)各層面績(jī)效改進(jìn)會(huì)議、月度績(jī)效反饋與面談等完善績(jī)效溝通機(jī)制。

（3）采用“強(qiáng)制正態(tài)分布法”對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整和修正，解決公司以往采用的績(jī)效考核結(jié)果僅僅與獎(jiǎng)金掛鉤，激勵(lì)小、應(yīng)用范圍窄等問(wèn)題。

（4）豐富各項(xiàng)結(jié)果運(yùn)用，為公司員工的管理決策，如晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供必要的依據(jù)，同時(shí)也為員工的培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬設(shè)定等問(wèn)題，提供行之有效的依據(jù)。

（5）探索全員績(jī)效管理體系IT化運(yùn)行，促進(jìn)自主管理體系的鞏固實(shí)施。

基于日清的全員績(jī)效管理體系在風(fēng)力發(fā)電企業(yè)的應(yīng)用與實(shí)踐

初步構(gòu)建的全員績(jī)效管理體系，在以風(fēng)力發(fā)電為主的國(guó)電電力河北新能源開(kāi)發(fā)有限公司實(shí)施運(yùn)行，整個(gè)體系的構(gòu)建與實(shí)施取得了三個(gè)效果：一是動(dòng)靜結(jié)合，日清與績(jī)效完美匹配，由結(jié)果控制轉(zhuǎn)為過(guò)程控制。在實(shí)施績(jī)效管理的同時(shí)輔以日清自主管理，將靜態(tài)的合約動(dòng)態(tài)分解為每天、每周的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了動(dòng)態(tài)控制。二是根據(jù)工作特點(diǎn)設(shè)立不同考評(píng)機(jī)制，更加貼合新能源發(fā)電企業(yè)實(shí)際。設(shè)立的不同屬性的績(jī)效合約，與公司工作實(shí)際更加貼合，避免了傳統(tǒng)績(jī)效管理體系“一手遮天”的局面。三是日清以及績(jī)效的溝通機(jī)制，加強(qiáng)了企業(yè)的溝通，實(shí)現(xiàn)了全員參與。溝通的機(jī)制使全員均參與到績(jī)效管理體系中來(lái)，避免了閉門(mén)造車(chē)和管控困難的局面。該體系于2012年4月開(kāi)始探索實(shí)施，7月績(jī)效合約試運(yùn)行。通過(guò)不斷地優(yōu)化和改進(jìn)，公司各個(gè)方面均取得顯著成效。

經(jīng)營(yíng)管理效益

（1）實(shí)現(xiàn)了責(zé)任壓力的層層傳遞：各部門(mén)在制定績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中，充分注重了對(duì)公司下達(dá)年度目標(biāo)的分解落實(shí)，堅(jiān)決將公司下達(dá)指標(biāo)層層分解到各班組和廣大員工，形成了責(zé)任壓力的層層傳遞。通過(guò)績(jī)效管理的實(shí)施，使壓力得到了有效分解和傳遞，工作效率得到了有效提升。2012年，公司圓滿完成了國(guó)電電力下達(dá)的利潤(rùn)指標(biāo)，榮獲國(guó)電電力2011-2012年度文明單位、國(guó)電電力2012年度“四好”領(lǐng)導(dǎo)班子等多種榮譽(yù)稱號(hào)。公司多名同志獲得集團(tuán)公司和國(guó)電電力個(gè)人榮譽(yù)。

（2）為人力資源的優(yōu)化指明了方向。以前，在人力資源工作中需要解決的問(wèn)題很多，比如“干多干少、干好干壞一個(gè)樣”“分配不公”“干部選拔憑印象”“企業(yè)員工培訓(xùn)靠感覺(jué)”等長(zhǎng)期困擾公司人力資源工作的“老大難”問(wèn)題。實(shí)施績(jī)效管理后，根據(jù)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)情況，為員工薪酬分配、職位變動(dòng)、教育培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展等都提供了科學(xué)和堅(jiān)實(shí)的依據(jù)。

（3）自主管理氛圍基本形成。通過(guò)全員績(jī)效合約、日清自主管理的實(shí)施，目前公司全員自主管理的思想已充分得到認(rèn)可，并逐漸形成自主管理的工作習(xí)慣和管理習(xí)慣，起到自發(fā)性、主動(dòng)性、創(chuàng)新性、改進(jìn)性的整體調(diào)動(dòng)，建立良好的工作氛圍。

社會(huì)效益

基于日清自主管理的全員績(jī)效管理體系實(shí)施，為后續(xù)建立科學(xué)完善的人力資源管理體系提供了科學(xué)可靠的數(shù)字依據(jù)。為新能源發(fā)電企業(yè)提供了一套以績(jī)效體系為基礎(chǔ)的，集薪酬分配、崗位變動(dòng)、教育培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展為一體的人力資源管理體系。有效提高了就業(yè)員工的生產(chǎn)技能水平，員工綜合素質(zhì)得到了明顯提高。

績(jī)效管理體系的優(yōu)化范文第5篇

關(guān)鍵詞：平衡計(jì)分卡；績(jī)效管理；體系構(gòu)建

中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要力量。促進(jìn)中小企業(yè)又好又快發(fā)展，是保持國(guó)民經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快發(fā)展的重要基礎(chǔ)，是關(guān)系民生和社會(huì)穩(wěn)定的重大戰(zhàn)略任務(wù)?！笆濉睍r(shí)期中小企業(yè)成長(zhǎng)的總體目標(biāo)是：中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境持續(xù)改善，創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新活力進(jìn)一步增強(qiáng)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)明顯優(yōu)化，經(jīng)營(yíng)管理水平不斷提高，生存能力、競(jìng)爭(zhēng)能力和可持續(xù)發(fā)展能力不斷增強(qiáng)，整體發(fā)展質(zhì)量全面提升，社會(huì)貢獻(xiàn)更加突出。筆者認(rèn)為，要達(dá)成“十二五”時(shí)期中小企業(yè)成長(zhǎng)的總體目標(biāo)，必須強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理，把企業(yè)的戰(zhàn)略思想和企業(yè)目標(biāo)落實(shí)到企業(yè)的管理、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、管理評(píng)價(jià)中去，通過(guò)優(yōu)化企業(yè)管理、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、管理評(píng)價(jià)等來(lái)達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)持續(xù)發(fā)展。

一、平衡計(jì)分卡是中小企業(yè)發(fā)展的必然選擇

平衡計(jì)分卡（The Balanced Score Card，簡(jiǎn)稱BSC），源自哈佛大學(xué)教授Robert Kaplan與諾朗頓研究院（Nolan Norton Institute）的執(zhí)行長(zhǎng)David Norton于20世紀(jì)90年代所發(fā)展出一種全新的組織績(jī)效管理方法。平衡計(jì)分卡主要是通過(guò)圖、卡、表來(lái)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的規(guī)劃。Robert Kaplan與David Norton研究認(rèn)為傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)模式只能衡量過(guò)去發(fā)生的事項(xiàng)（落后的結(jié)果因素），但無(wú)法評(píng)估企業(yè)前瞻性的投資（領(lǐng)先的驅(qū)動(dòng)因素），因此，必須改用一個(gè)將組織的遠(yuǎn)景目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)橐唤M由四項(xiàng)觀點(diǎn)組成的績(jī)效指標(biāo)架構(gòu)來(lái)評(píng)價(jià)組織的績(jī)效。此四項(xiàng)指標(biāo)分別是：財(cái)務(wù)（Financial）、客戶（Customer）、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)（Internal Business Processes）、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)（Learning and Grow）。平衡計(jì)分卡克服財(cái)務(wù)評(píng)估方法的短期行為，使整個(gè)組織行動(dòng)一致，服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)，能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng)，有助于各級(jí)員工對(duì)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解，利于組織和員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和核心能力的培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，提高組織整體管理水平。

當(dāng)今時(shí)代是戰(zhàn)略制勝的時(shí)代，戰(zhàn)略管理作為新的管理理念，已經(jīng)處于現(xiàn)代管理的核心位置。平衡記分卡的引入則為我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的變革提供了一個(gè)可以借鑒的模式。平衡計(jì)分卡是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，從財(cái)務(wù)角度，客戶角度，內(nèi)部?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)以及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度將管理層制定的戰(zhàn)略與運(yùn)作層面的活動(dòng)整合起來(lái)的一種有效管理制度。它在我國(guó)中小企業(yè)的應(yīng)用將是提升我國(guó)中小企業(yè)管理水平，促使企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略管理，最終實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)又好又快發(fā)展的必然選擇。

二、中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)不清晰

企業(yè)的績(jī)效管理終極目標(biāo)是要達(dá)成企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)為社會(huì)和人民服務(wù)提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。但是，從目前我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀來(lái)看，企業(yè)普遍存在遠(yuǎn)景目標(biāo)不是很清晰的現(xiàn)狀。企業(yè)的目標(biāo)還是只停留在獲取利潤(rùn)的短期目標(biāo)，企業(yè)無(wú)法從產(chǎn)品的創(chuàng)新，產(chǎn)品的研發(fā)等長(zhǎng)遠(yuǎn)和持續(xù)發(fā)展的角度來(lái)構(gòu)建和達(dá)成企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)。

（二）企業(yè)管理制度有待完善和落實(shí)

由于我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展起步晚，企業(yè)從事人員素質(zhì)不高，企業(yè)管理體制還不完善。很多企業(yè)績(jī)效管理沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理體制，企業(yè)管理體制沒(méi)有能很好的和企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)相結(jié)合，在企業(yè)績(jī)效管理上更多關(guān)注的是管理人和管理事的思想，導(dǎo)致企業(yè)管理理念相對(duì)落后。

（三）企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)有待優(yōu)化

企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)是企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力，企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)是否順暢，決定企業(yè)生產(chǎn)力。但是由于中國(guó)中小企業(yè)管理制度的不完善，與企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)不能很好的結(jié)合，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的分工、合作和企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)有待進(jìn)一步優(yōu)化和提升，使之能夠不斷達(dá)成企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)。

（四）關(guān)注企業(yè)員工培訓(xùn)程度不足

企業(yè)人力資源是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保障，企業(yè)員工是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力。沒(méi)有一流的企業(yè)員工，就沒(méi)有一流的企業(yè)產(chǎn)品。我國(guó)中小企業(yè)普遍存在對(duì)員工的培訓(xùn)不足。很多企業(yè)由于處于成本考慮，對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)投入不是很足，培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)，沒(méi)有把員工培訓(xùn)當(dāng)成企業(yè)不斷發(fā)展的動(dòng)力，導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有歸宿感，無(wú)法百分之百做到和企業(yè)共生死共存亡。

（五）評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不健全

當(dāng)前，我國(guó)中小企業(yè)評(píng)價(jià)體系不夠健全，財(cái)務(wù)指標(biāo)偏多，而非財(cái)務(wù)指標(biāo)不足，評(píng)價(jià)范圍過(guò)窄，缺乏對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的環(huán)境效益和社會(huì)效益的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)主體不全面、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、評(píng)價(jià)方法不適用等問(wèn)題。這些問(wèn)題的存在，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的積極性受挫，影響到企業(yè)的凝聚力。

三、平衡計(jì)分卡績(jī)效管理體系的構(gòu)建

針對(duì)當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)面臨的市場(chǎng)等環(huán)境變化因素，筆者認(rèn)為，當(dāng)前中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，以平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)，構(gòu)建和優(yōu)化績(jī)效管理體系，通過(guò)績(jī)效管理體系的實(shí)施，讓企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的能力，不斷達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)。

（一）企業(yè)SOWT分析

對(duì)于中小企業(yè)，要應(yīng)用平衡計(jì)分卡達(dá)成企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)，首先要運(yùn)用SOWT分析法，確定企業(yè)本身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅，從而將公司的戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源、外部環(huán)境有機(jī)結(jié)合，制定公司未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要符合實(shí)際，是能夠通過(guò)調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)各種資源能夠達(dá)成的。

（二）運(yùn)用BSC理論設(shè)置企業(yè)平衡計(jì)分卡

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略確定后，要運(yùn)用運(yùn)用BSC理論，從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)方面來(lái)設(shè)置企業(yè)平衡計(jì)分卡，每一個(gè)方面運(yùn)用KPI確定關(guān)鍵指標(biāo)，把企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)逐步分解到以平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)的績(jī)效管理體制中來(lái)。

（三）通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略地圖和個(gè)人戰(zhàn)略地圖，將企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)傳遞給每個(gè)員工

企業(yè)戰(zhàn)略地圖和個(gè)人戰(zhàn)略地圖是將企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)通過(guò)圖表來(lái)描述，這樣有利于企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)和近期目標(biāo)在企業(yè)各部門(mén)和員工之間達(dá)成共識(shí)，有利于部門(mén)和員工更好的執(zhí)行。

（四）通過(guò)優(yōu)化評(píng)價(jià)制度和薪酬制度，保障平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)的績(jī)效管理體制運(yùn)行

評(píng)價(jià)制度和薪酬制度的設(shè)置和優(yōu)化是平衡計(jì)分卡管理體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。平衡計(jì)分卡設(shè)置得再好，如果缺少評(píng)價(jià)體系和薪酬體系的支撐，平衡計(jì)分卡就無(wú)法很好的落實(shí)。因此，評(píng)價(jià)體系和薪酬體系的設(shè)計(jì)要和平衡計(jì)分卡緊密結(jié)合，一同為企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)服務(wù)。

以上四個(gè)方面構(gòu)成企業(yè)績(jī)效管理體系，具體關(guān)系如下圖1所示。

四、平衡計(jì)分卡績(jī)效管理體系實(shí)施建議

平衡計(jì)分卡是一個(gè)設(shè)計(jì)企業(yè)的管理、運(yùn)行等環(huán)節(jié)的再造和優(yōu)化，在實(shí)施過(guò)程應(yīng)該關(guān)注以下幾個(gè)問(wèn)題。

（一）高層推動(dòng)

平衡計(jì)分卡屬于上層體系，它的設(shè)計(jì)開(kāi)始就是從公司的戰(zhàn)略開(kāi)始，因此，他的實(shí)施必然是從企業(yè)的高層開(kāi)始。企業(yè)高層意識(shí)到企業(yè)戰(zhàn)略在企業(yè)中的實(shí)施必要性，意識(shí)到平衡計(jì)分卡在企業(yè)中的應(yīng)用能利于改善企業(yè)管理，能提高企業(yè)對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略的實(shí)施，能夠提高企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力，從而推動(dòng)平衡計(jì)分卡在企業(yè)中應(yīng)用，否則平衡計(jì)分卡無(wú)法在企業(yè)中運(yùn)用。因此，高層推動(dòng)是平衡計(jì)分卡實(shí)施的前提條件。

（二）民主制定

平衡計(jì)分卡是一個(gè)協(xié)調(diào)企業(yè)各方資源和力量為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)的體系，它的制定必須充分依靠企業(yè)員工，充分發(fā)揮企業(yè)員工的智慧。在目前很多企業(yè)中，企業(yè)似乎很怕員工的民主，認(rèn)為企業(yè)員工民主會(huì)造成企業(yè)管理的混亂，其實(shí)這種認(rèn)識(shí)是有偏見(jiàn)的。員工是企業(yè)的第一資源，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是衡量企業(yè)管理水平和企業(yè)發(fā)展能力的重要因素之一。企業(yè)管理上的不民主只會(huì)造成企業(yè)員工的消極怠工，無(wú)法激勵(lì)企業(yè)員工的積極性。在當(dāng)前，日益民主的經(jīng)濟(jì)社會(huì)，企業(yè)員工知識(shí)和能力較之前有很大的提升，特別是員工的思想性更加開(kāi)放。如果企業(yè)不進(jìn)行民主管理，必然造成管理上的不順暢。因此，平衡計(jì)分卡的實(shí)施必須民主制定和民主管理。

（三）以企業(yè)現(xiàn)有管理體制為基礎(chǔ)

平衡計(jì)分卡不是憑空產(chǎn)生，必須以企業(yè)現(xiàn)有的管理體制為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)環(huán)境、業(yè)務(wù)流程、管理流程等從戰(zhàn)略的角度，通過(guò)平衡計(jì)分卡的方式對(duì)現(xiàn)行的管理制度進(jìn)行優(yōu)化或重新構(gòu)造。

（四）評(píng)價(jià)體制和薪酬體系要落實(shí)

平衡計(jì)分卡應(yīng)和企業(yè)評(píng)價(jià)體系、薪酬體系緊急聯(lián)系。評(píng)價(jià)體系和薪酬體系是平衡計(jì)分卡落實(shí)的關(guān)鍵，在構(gòu)建平衡計(jì)分卡績(jī)效管理體系時(shí)要科學(xué)制定和嚴(yán)格執(zhí)行評(píng)價(jià)體系和薪酬體系，將平衡計(jì)分卡的落實(shí)和評(píng)價(jià)體系、薪酬體系緊密掛鉤。

（五）反饋和優(yōu)化制度要健全

當(dāng)前，企業(yè)中最缺少的是反饋和優(yōu)化體系。而反饋和優(yōu)化體系是企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。因?yàn)椋S著社會(huì)和技術(shù)的發(fā)展，很多新的技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用都會(huì)造成企業(yè)業(yè)務(wù)流程的再造，這些都要我們建立一個(gè)優(yōu)化和反饋機(jī)制，能夠讓我們制定的計(jì)分卡更加適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際。

（六）充分關(guān)注員工的培訓(xùn)

平衡計(jì)分卡的落實(shí)要依靠員工，不加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，就無(wú)法很好的推進(jìn)平衡計(jì)分卡的實(shí)施。當(dāng)前，很多企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)不夠重視，使得員工知識(shí)跟不上形勢(shì)，員工的積極性受到挫傷，久而久之，企業(yè)就會(huì)失去人力資源的優(yōu)勢(shì)。

總的來(lái)說(shuō)，基于平衡計(jì)分卡的中小企業(yè)績(jī)效管理體系構(gòu)建，是一個(gè)企業(yè)管理優(yōu)化的過(guò)程，其核心就是通過(guò)優(yōu)化企業(yè)管理，充分利用企業(yè)現(xiàn)有的資源，使得企業(yè)各種資源和各個(gè)部門(mén)協(xié)調(diào)發(fā)展，最終實(shí)企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值。

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