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企業文化建設宣傳方案范文第1篇

為了全面貫徹落實集團公司首屆企業文化建設現場會精神,使進一步加強公司企業文化建設，實現無形文化創造有形價值，把企業進一步做大做強，實現可持續發展的文化支撐，特制定《公司企業文化建設實施辦法》。

第一條：經過企業領導和廣大員工的共同努力，兩年內建立起公司完整的企業文化體系，使公司的企業文化成為符合“三個代表”重要思想要求，合乎文化發展規律的先進企業文化；成為符合市場經濟和現代企業制度要求的科學企業文化；成為個有行業特征和公司特色的獨特的企業文化。

第二條：構建企業理念、企業行為、企業視覺三大識別系統，創建學習型組織，完成企業文化建設的基礎性工作，逐步形成規范的公司企業文化體系。

第三條：本辦法是企業文化建設工作中的指導性文件，適用于公司企業文化工作的各個領域。

第二章實施步驟

第一條：從現在起至2005年底，公司黨委參照集團公司《企業文化手冊》，圍繞“1135”工程，全力培育11種理念，搞好3項建設，實現5個目標。完成本公司的企業理念、企業行為和視覺識別系統的構建，出臺本公司的企業文化建設實施方案。

三大識別系統的文字表述方案、制度文本和視覺標識，要在調查研究基礎上，通過編寫、征集、整理、論證、提煉、綜合等方式匯集完成，并印制發行到員工手中，廣泛宣傳。

第二條：從2006年初至年底，要根據企業實踐，全面開展公司企業文化建設活動。

1、建立企業文化宣傳、培訓制度。充分運用會議、報刊、廣播、板報、音像等各種宣傳方式，深入廣泛地向員工宣傳企業文化建設的意義、目標、內容、要求，宣傳企業文化建設的理念規范、典型案例、英模人物，動員員工積極參與，使企業文化得到員工認同。

各單位各部門領導必須掌握企業文化建設理論、方法，指導企業文化建設工作。不定期對企業文化建設骨干進行重點培訓，每年安排一定時間，通過多種方式對員工進行企業文化培訓。

2、建設親民、愛民、富民干部隊伍。領導干部要帶頭更新觀念干事業，克服困難求突破，審時度勢謀發展，為員工致富出主意、找項目、辦實事，興一方經濟、建一方文明、富一方百姓、保一方平安。

3、加強學習培訓，提高員工素質。在思想上以培育“四有”新人和提高思想道德素質為目標，進行“三觀”、“三德”教育和熱愛墾區、建設家鄉的主題教育；在行為上組織員工學習《公民道德建設實施綱要》、《墾區員工行為規范》、《墾區員工基本禮儀規范》，教育培養員工養成良好的行為規范，打造一支愛崗敬業、誠實守信、工作積極、奮發向上的員工隊伍。

4、加強基層生產單位民主管理，搞好隊務公開，建立生產隊隊長員工民主對話制度，完善一事一議民主管理辦法，搞好公益性基礎設施建設。解決熱點難點問題，做好員工群眾的工作，構建和諧墾區。

5、按照“全黨抓小康、重點抓經濟、突出抓環境”的總體要求，開展以“環境治理、修路治臟”為突破口的美化家園活動。圍繞增加員工收入，引導員工走好五條致富路，繼續加強小康建設。

6、開展“創建學習型組織、爭當知識型員工”活動，分別制定領導干部，普通員工的學習培訓計劃、獎懲措施，灌輸學習理念，形成學習氛圍；利用“科技之冬”學習培訓的平臺，開展科技、文化、衛生、法律、道德規范“五進隊區”活動。版權所有

7、開展黨員建功立業“創先爭優”活動。發揮黨員的先鋒模范作用，全面開展黨員責任區中心戶建設活動，搞好“雙培工程”，建設過硬黨支部，造就能致富的黨員，培養致富能人入黨。

8、以“綠色家園”為主題，結合節慶紀念日，開展環保活動、三化（凈化、綠化、美化）活動、美在農家、文明隊區創建等主題活動，打造“綠色家園”品牌。開展文明行業、文明單位、文明隊區、文明示范崗等文明競賽活動，深入開展精神文明建設活動。

9、營造文化氛圍。利用文學、攝影、書法、音樂、體育活動等形式，舉辦各類展覽、比賽，提高人文素質，陶冶員工情操；建立宣傳櫥窗和板報，定時定期播出、展出，加強陣地建設。培育廣場文化。結合單位實際，為員工群眾創造文化活動場所（廣場或多功能活動室），開展激情廣場大家唱、青年歌舞鍵身，老年舞美秧歌，員工體操等全民鍵身運動，豐富公司員工群眾文化生活，營造和諧文化氛圍。

10、以人為本扶貧幫困。開展領導干部、科室“一幫一、一助一”幫扶、節日送溫暖、貧困家庭扶貧項目致富、特困家庭助學四項幫扶體系，把對困難職工的幫扶工作制度化，確保困難職工得到溫暖。

第三章職責分工

企業文化建設工作，以黨、政、工、團四個渠道齊抓共管的方式進行。

第一條：黨委政工部制訂企業文化建設綱要、年度工作計劃；策劃企業文化建設活動方案，組織采寫、提煉、展示典型案例、授課安排并組織實施；督促、指導、檢查、通報各單位企業文化建設工作；確定三大識別系統的表述及釋義，編制《企業文化指導手冊》；開展創建學習型組織活動；通過對外形象宣傳，打造企業品牌，塑造企業形象。

第二條：工會組織要把企業文化建設工作與企業員工文化工作有機地結合在一起，通過各種形式的文化活動陶冶員工精神情操，增強企業的向心力和凝聚力；征集制作場歌、場微、企業標識，2006年5月30日前完成；圍繞企業文化建設，組織群眾性文體活動。

第三條：共青團要結合團員青年的特點，廣泛開展弘揚企業文化、提高青年素質、加強青年學習、增強團隊建設的各類文體活動，將企業文化的宣傳貫穿于工作，落實到青年工作的各項實際當中去。

第四章保障措施

第一條：加強組織領導，建立公司企業文化建設委員會。

定期研究部署企業文化建設重大事項，審定企業文化三大識別系統方案和規范；對企業文化建設工作統籌安排，明確分工，落實責任。

第二條：企業文化建設委員會下設辦公室,辦公室設在政工部。

第三條：公司所屬各單位成立企業文化建設領導小組。

第四條：保障活動經費。企業文化建設資金列入年度預算，從企業管理費中列支，專款專用；各單位應列出專門預算，保證企業文化建設所需資金；公司企業文化建設資金，年初由黨委政工部提出預算，交財務部門審核上報，經公司批準執行。

第五條：樹立先進典型，深入挖掘我公司的各個不同歷史時期的典型案例，用生動事例鑄魂育人；大力選樹先進典型，充分發揮先進典型的示范作用。

第六條：強化形象宣傳，利用各種媒體，宣傳企業的經營業績；以統一、規范的方式展示企業標識系統。

第五章考評獎懲

各單位要積極參與公司企業文化三大識別系統的構建，并按照公司黨委的要求做好企業文化建設在本單位的推進和落實工作。

第一條：孝評標準

1、機構健全。建立企業文化建設領導小組，有專人負責；

2、工作到位。把企業文化建設擺到重要日程，納入年工作計劃；

3、資金保證。企業文化建設所撥付資金，專款專用，開支合理；

4、措施落實。每年有安排、有檢查、有總結、有先進典型和經驗交流等。

第二條：孝評方法

1、公司企業文化建設委員會每年對各單位企業文化建設孝評兩次，將企業文化建設工作納入雙文明考核范疇。

企業文化建設宣傳方案范文第2篇

近幾年來，公司初步構建了海礦的企業文化體系，但是面對企業的快速發展，海礦的企業文化尚有如下不足：

1．員工對企業文化的認同有待加強。企業重組后新的企業文化仍有待于得到員工的進一步認同。由于原海南鋼鐵公司地處海島，而上海復星高科技（集團）地處中國的經濟中心上海，不同的地區與地域，不同的企業由于有著不同的歷史沿革與人文背景，在長期的文化積累中形成了不同的價值觀，也鑄就了員工不同的人文風格、行為意識與行為規范。因此，構建的企業文化在一定時期內必然產生企業文化的沖突，認同有待加強。

2．企業文化管理有待加強。關于企業的文化工作，重組以來公司致力于企業文化的建設，但初步構建后很少提到企業文化管理。企業文化建設注重前期的策劃和設計，執行的主體只限于宣傳文化部門，基本游離于企業管理職能之外，在這種情形之下，企業文化的主張難以融入企業管理體系內。文化的管理不是少數人參與，也不只是黨委、宣傳部門的事。另外，我們的企業文化從融入、整合到磨合、融合，形成新的文化體系，不是一成不變的，要通過文化的管理，不斷提煉、升華企業文化。

3．員工的參與度不夠致使行為文化滯后。不可否認，在一定程度上，企業文化就是老板文化、企業家文化。但公司的文化建設側重于管理層的策劃和設計，雖然有自上而下的傳導過程，然而自下而上的互動明顯缺失，員工普遍參與不夠，造成企業文化是老板的事情，是老板自己要做，員工一定程度認為和自己沒有多大的關系，甚至有些員工還認為企業沒有必要投入人、財、物建設企業文化，產生抵觸心理，部分員工團隊意識不強、上進動力不足、遵守企業的管理制度執行力差等等，都有不同程度表現，員工行為文化有待改進。

4．企業品牌價值有待于提升。企業擁有品牌企業家、品牌產品、品牌市場、品牌服務和品牌文化是企業文化構建的重要內容之一，受企業歷史傳統和地理環境等條件的影響，公司的品牌塑造和宣傳一直以來都是沒有引起高度的重視，品牌建設缺乏系統的規劃，缺乏品牌建設與管理的人才，企業的品牌沒有得到充分的開發和利用。

二、完善企業文化工作的建議

1．企業文化建設要落地生根，必須堅持以人為本。員工在企業文化建設中具有雙重身份，既是文化建設的主體，又是企業文化建設的客體。因此，加強企業文化建設要以人為本作為核心，有沖突、存在不同的認識是客觀存在的，在揚棄、吸收與融合企業文化“生成”工作中，企業要理解員工、重視員工、培訓員工、激勵員工，充分尊重員工的人格力量、權利和創造精神。企業的領導者要有親和力，能與員工的心理距離接近，在彼此無拘無束的相互交流中激發認同、認知和信任，企業文化建設就有了堅實的基礎，長期堅持就能落地生根。

2．加強企業文化管理，使之內化于心，增強團隊凝聚力。為使企業文化落地實施，真正內化于心，成為全體員工共同的追求和行為準則，增強凝聚力，一是要建立組織保障，成立文化管理組織機構，統籌公司文化管理的職能，與時俱進地制定加強企業文化建設的具體規劃和不同階段的工作計劃，使企業文化建設做到規范化、制度化、協同化。二是要制作企業文化手冊，讓員工人手一冊，利用各種宣傳渠道，盡快將公司的企業文化傳輸到員工的視覺和意識形態中。三是要強化示范引導，要注重從企業文化視角發掘和總結先進典型，編寫《優秀員工事跡手冊》，從文化層面進行深度挖掘和廣泛宣傳，使員工從中受到熏陶和感召。四是要對公司新招的大學生和聘用人員入廠前的企業文化教育。

3．抓好行為文化建設，深化達標實踐活動，使之轉化于行，提高團隊的執行力。企業文化建設所形成的理念最終都要落實在實踐上，融合在企業生產經營活動中，發揮積極的引領和示范作用，也就是我們常說的行為文化建設，強調執行力。企業文化主管部門就要制定落地實施方案，全員參與，廣泛開展“標準化崗位、標準化現場、標準化班組”為主題的達標實踐活動。各車間和班組或生產線都要建立標準化崗位和現場示范點，努力使員工養成良好的執行習慣，樹立優質化工作的行為，全面提高員工崗位執行能力。要狠抓各項標準執行的監督檢查，考核激勵和典型示范。

企業文化建設宣傳方案范文第3篇

關鍵詞：企業文化；心理契約；違背；治理

心理契約概念最早由Chris Argyris 1960年在《理解組織行為》一書中提出，用心理契約來說明員工與組織之間的關系，其中，心理契約違背研究（psychological contract violation）自90年代中期以來成為主要的研究熱點。21世紀以來，從心理契約的視角對企業文化及文化管理的研究開始進入學者們的研究視野，將這兩方面相結合的交叉研究正成為一個方興未艾的研究領域。企業文化的建設就是個體――群體――個體的螺旋上升過程，在這一過程中，員工個體的心理契約也經歷了一個動態變化的過程，而在這一個動態的變化過程中，如何對員工的心理契約違背進行治理，使其與企業文化建設保持動態一致，最終實現企業文化建設的目標，是一個值得深入研究的課題。

一、心理契約與企業文化的關系

心理契約與企業文化的關系主要表現在以下方面：

1.心理契約的集合水平影響企業文化的狀態

根據盧索的研究，心理契約可劃分為交易型、過渡型、平衡型和關系型四種類型。羅賓遜（Robinson）等人的實證研究表明，不同心理契約之間的差異主要基于交易型心理契約和關系型心理契約所占成分比例的不同。[1]兩者相比，在交易型心理契約下員工對組織的信任度更低，對組織變革更加抵制。反之，在關系型心理契約下員工對組織的信任度較高，忠誠度更高。由此可知，當企業員工的心理契約集合更多地表現出交易型心理契約的特點，該企業的企業文化一定是弱勢形態，企業文化沒有凝聚力。反之，當企業員工的心理契約更多地表現出關系型心理契約的特點，則其企業文化很有可能是強勢形態。因此，企業員工心理契約集合所呈現出來的類型和水平，在很大程度上影響企業的文化形態。

2.企業文化影響個體心理契約的形成

企業文化對心理契約形成的影響主要表現在：首先，企業文化中一些影響員工預期的元素影響了員工的心理契約，如企業精神、企業的組織人事制度規范等；其次，整個企業的文化實際運作情況，進一步強化和影響員工心理預期；第三，企業文化中暗含的組織對員工的承諾，直接影響了員工的心理契約形成。

3.企業文化與心理契約的內在關聯性

企業文化和心理契約相互影響的根本原因在于，二者都是企業重要意識領域在不同層面的延展。雖然員工的心理契約主要表現在個體層，企業文化主要表現為群體層，二者在表現層次上存在明顯差異。但共同的價值淵源使它們形成了密切的關聯與互動。這種互動主要體現為：一方面心理契約是企業文化存在的基礎，但企業文化是員工心理契約在個體層面上的總結和升華；另一方面企業文化的改變是隨著員工的心理契約的變化開始的。

二、心理契約違背對企業文化建設的影響分析

從心理契約的角度分析，企業文化的建設的過程實質是搭建一個員工與企業都認可的心理契約平臺的過程。通過企業文化建設的開展，讓與企業經營密切相關的個體（外部公眾和內部公眾，重點是企業內部員工）行為背后的不同價值觀達成一致，培育出企業共同的價值觀。并在共同價值觀的引領下，提升心理契約的穩定水平，激發員工的組織公民行為，促進企業發展。

因此在企業文化建設的過程中，除了從正面采取措施穩定和保持員工心理契約平衡，還必須重視從相反的方面采取措施對可能發生的心理契約違背進行治理。從字面上看，心理契約違背指“單個員工在組織未能充分履行心理契約的認知基礎上產生的一種情緒體驗，其核心是憤怒情緒，個體感覺組織背信棄義或自己受到不公正對待。”[2]對心理契約的違背，已有的研究主要歸納為：心理契約違背可能會導致員工抱怨、辭職、忠誠度下降等后果。但在這些研究中，深入地對心理契約違背對企業文化建設的影響進行總結的并不多，也沒有形成針對性的企業文化建設過程中治理心理契約違背的指導理論和應對措施。

我們認為，心理契約違背在企業文化建設的不同階段對企業文化建設所產生的影響是不同，主要表現為：

1.企業文化建設的準備階段

在這一階段，企業文化建設的主要任務是通過全面的調研，了解員工對企業的態度、觀念、期望等，[3]設計出符合企業實際的企業文化體系并擬定企業文化建設的方案。在企業文化建設準備階段，員工的心理契約違背對企業文化建設的主要影響表現為影響企業文化調研的準確性，進而使文化體系設計及實施方案與企業文化建設的目標發生偏差、背離，削弱企業文化建設的效果。

根據莫里森和羅賓遜的研究，員工意識到心理契約違背的行為反應主要有表達、沉默、忽視和退出四種結果。其中，積極而富有建設性的是表達反應，在此模式下，員工會積極的配合調研，主動與組織者溝通。這對組織獲取準確的調研數據是非常必要的。其余三種反應模式都帶有消極的特點，員工只是消極的配合調研，并不積極溝通，這將會導致調研結果產生缺損。因此，在表達模式外的其他模式下，文化調研數據的準確性都將產生一定程度的不可控的偏差。

2.企業文化建設的方案實施階段

方案實施階段是企業文化建設的中最重要的階段，在這一階段，心理契約違背給企業文化建設帶來的最大影響是員工對企業文化所宣傳的企業理念、價值觀產生質疑和排斥，給方案的傳播和執行形成障礙，影響企業精神文化層的統一。方案實施階段的最大特點是將重新構建起一個與前期不同的企業內部文化環境，包括表層的物質文化，淺層的行為文化，中層的制度文化，深層的精神文化。由于方案實施所帶來的環境變化，將對員工以前構建起的相對穩定的心理契約帶來沖擊。因此，這一階段心理契約違背的發生頻率也比較高。

已有的研究表明，方案實施初期，員工的心理契約更多的具有關系型的成分。但在企業文化方案開始實施后，心理契約違背發生的可能性增大。當關系型契約被違背時，情緒扮演著重要的角色（失望和不信任感），同時契約中的交易型成分增加。另外，由于心理契約被違背，員工對二者的相互關系重新評估后，傾向于認為組織應給他們的回報更多，或他們應給組織的貢獻更少。所以，在方案實施階段發生的心理契約違背對企業文化建設目標的達成具有重要的負面影響。

3.企業文化建設的調整發展階段

調整發展階段是指在方案實施階段之后，對企業文化建設實施的主體工作進行評估，并在已經取得文化建設成績的基礎上，以文化創新推動企業發展。在這一階段，員工心理契約違背產生的主要影響是對企業文化的創新推動力起到削弱的作用，為強勢企業文化的建立形成障礙。在企業文化建設的第三階段，是判斷企業文化強弱性質的階段。主要的一個判斷標準是看該企業的文化要素是否與員工的心理契約、思考方式之間形成較大層面的一致。這一階段如果員工產生心理契約違背的認知，該企業文化對其思想、態度、行為進行引導的作用和功能就不能發揮出來。這實質上是弱文化的表現。與此相對應的是，我們可以在這一階段的評估中，通過評估員工的心理契約違背水平，來評估企業文化建設的成效。

三、企業文化建設中的心理契約違背治理

針對企業文化建設各階段心理契約違背影響的特點，采取具體的治理措施如下：

第一，企業文化調研的精細化展開。企業文化調研的全面展開，應該賦予企業文化調研活動全面掌握員工心理契約狀況的功能。同時，要在調研活動開展的過程中設計處理心理契約違背的針對預案。具體的操作流程可以有以下步驟：首先，企業文化調研的工作要以小單位進行（30人為宜），人數多的單位要分組進行；其次，調研工具中應設計專門的測試員工心理契約水平和內容的問卷或調研提綱；第三，每個單位的文化調研要復合使用問卷調研方法、座談會調研法、單獨會談法等，以確保全面的收集信息，建立員工心理契約檔案；第四，對調研過程中，產生抱怨等反應的員工啟動心理契約違背治理預案，彌合心理違背導致的消極心態，積極地參與到文化調研活動中。

第二，心理契約違背的預警機制建設。為避免企業文化建設的中期階段員工心理契約違背影響企業文化的傳播與執行，應設立一套可以對員工心理契約違背感知及其行為反應進行提前處理的預警機制。這一套預警機制運行的主體思路可以是：首先，建立員工的心理契約檔案（這是前階段的工作成果），在檔案內對員工心理契約水平進行評級，并根據研究結果，預測可能影響該員工心理契約水平變化的主要因素；其次，根據心理契約違背可能性評級的高低，對不同級別的員工采取不同的級別的信息收集。如對關鍵性員工中心理契約違背可能性最高的員工密切關注。一旦出現可能導致其產生心理契約違背認知的信息產生，則啟動相應的心理契約違背治理預案。及時地在員工心理契約違背認知的早期，對其心理契約進行修復，使其心理契約與企業文化保持動態平衡。

第三，心理契約違背治理的組織機構建設。前述心理契約違背預警機制的運行，要求企業在其組織或工作架構中進行針對性安排，設置相應的處理員工心理契約違背的工作崗位或機構。根據我們的工作經驗，這樣的工作崗位可以在企業文化建設的專職部門中進行安排，這也是企業文化建設中的一種創新安排。

第四，其他輔措施。治理企業文化建設過程中的心理契約違背影響，除了前述的措施外，在具體開展工作時還需采取以下方法：第一，企業文化建設中要強化企業“誠信”作風的建設。主要要求企業的領導和管理者率先垂范，不要向員工空口許諾，以免產生心理契約違背認知；第二，完善企業內部的溝通機制，暢通的溝通渠道，是對因誤解導致的心理契約違背最好的解決之道；第三，管理中貫徹“以人為本”理念，增強員工對企業的好感，提升員工心理契約穩定水平，減少心理契約違背認知的發生。

作者單位：貴州財經學院工商管理分院

參考文獻：

[1]陳維政，劉云，吳繼紅. 雙向視角的員工組織關系探索――I-P/S模型的實證研究[J] .中國工業經濟，2005，1：110.

企業文化建設宣傳方案范文第4篇

第一章總則

第一條為增強全體員工對XX公司（以下簡稱公司）的認同感，發揮企業文化的導向作用、凝聚作用、激勵作用、約束作用、融合作用和輻射作用，培育積極向上的企業文化氛圍，不斷提高公司競爭力，根據《企業內部控制應用指引第5號—企業文化》的規定，結合公司實際情況，制定本制度。

第二條本制度所稱的企業文化，是指公司在生產經營實踐中逐步形成的、為整體團隊所認同并遵守的價值觀、經營理念和企業精神，以及在此基礎上形成的行為規范的總稱。

本制度所稱的企業文化培育，是指通過培訓、宣傳、活動、考核、評估等方式，在公司全體員工中形成積極向上的價值觀、誠實守信的經營理念、履行社會責任的企業精神，平等對待被并購方的員工，促進與被并購方的文化融合，以及開拓創新、團隊協作和風險意識。

本制度所稱的企業文化管理，是指對企業文化的梳理、凝煉、深植、提升，以及對企業文化的落實與執行。

第三條本制度適用于公司本部各部門、分公司、全資子公司、控股子公司（以下簡稱各單位）的企業文化培育和企業文化管理行為。

第二章組織管理體系與職責分工

第四條公司建立黨委會把方向、董事會和總經理辦公會主決策、黨群工作部歸口管、相關單位抓落實、全體員工共參與的企業文化組織管理體系。

第五條黨委會研究決定公司所認同并遵守的價值觀、經營理念和企業精神等企業文化建設的重大問題。

第六條董事會制定企業文化基本管理制度，審批企業文化建設規劃。

總經理辦公會制定企業文化具體規章、行為守則（即行為規范），審批企業文化年度工作計劃和建設方案。

第七條黨群工作部作為企業文化的歸口管理職能部門，履行下列職責：

（一）擬訂企業文化管理規章制度和行為守則。

（二）擬訂公司企業文化建設規劃和年度工作計劃。

（三）擬訂企業文化建設方案。

（四）擬訂為整體團隊所認同并遵守的價值觀、經營理念和企業精神。

（五）對公司企業文化標識及其規范使用進行管理。

（六）對公司員工行為和禮儀行為進行管理。

（七）制訂公司對內、對外宣傳規范，并監督執行。

（八）組織開展公司對內、對外企業文化宣傳，組織企業文化活動。

（九）組織公司企業文化培訓、考核、管理、效果評估。

（十）其他企業文化培育與管理工作。

第八條公司各單位作為企業文化落實的責任單位，履行下列職責：

（一）廣泛宣傳、切實踐行，推進企業文化理念在本單位的具體落實工作。

（二）合理安排工作，保證本單位員工積極參加公司組織的各項企業文化活動。

（三）積極提供企業文化建設方面的意見和建議。

（四）其他企業文化培育與管理的落實工作。

第九條公司員工作為企業文化建設與管理的參與者，履行下列職責：

（一）認真執行公司企業文化管理制度，遵守相關企業文化行為守則。

（二）積極支持和密切配合公司企業文化培育和管理工作。

（三）積極參加公司組織的各項企業文化活動。

第三章企業文化的培育

第十條公司企業文化建設的目標，是采取切實有效的措施，積極培育具有綠色節能環保行業特色（作者注：此處為舉例）的企業文化，引導和規范員工行為，打造以市政污水處理、市政污泥處置、市政供水投融資為主業的涉水業務品牌（作者注：此處為舉例），形成整體團隊的向心力，促進企業長遠發展。

第十一條公司企業文化建設的內容包括：制定企業文化管理規章制度和員工行為規范；根據發展戰略和實際情況，總結優良傳統，挖掘文化底蘊，提煉有自身特色的核心價值觀、經營理念、企業精神；制定企業文化建設規劃和年度作計劃；制定企業文化活動方案；開展企業文化培訓、宣傳、考核、評估等。

第十二條公司企業文化規范包括企業文化管理規章制度和員工行為規范，使之成為員工行為守則的重要組成部分。

第十三條公司的價值觀是：

公司的經營理念是：

公司的企業精神是：

第十四條公司董事、監事、經理和其他高級管理人員以及中層管理人員應當在文化建設中發揮主導作用，以自身的優秀品格和腳踏實地的工作作風，帶動影響整體團隊，共同營造積極向上的文化環境。

第十五條公司應當通過領導班子成員下基層調研、新員工入職培訓、文藝匯演和拓展訓練等企業文化活動、座談會、互聯網站、公眾微信號、員工論壇或意見箱等多種方式，促進文化建設在內部各層級的有效溝通，使其成為全體員工共同遵守的行為守則。

第十六條公司通過在工作場所張貼體現企業文化特色的標語、標牌、標識，組織開展技能競賽、知識競賽，宣傳勞動模范、優秀生產者的先進事跡，將企業文化建設融入生產經營全過程，切實做到文化建設與發展戰略的有機結合，增強員工的責任感和使命感，促使員工自身價值在企業發展中得到充分體現。

第十七條公司應當通過繼續教育、學歷提升、內部培訓、外送委培等方式，加強對員工的文化教育和熏陶，全面提升員工的文化修養和內在素質。

第四章企業文化標識管理

第十八條公司企業文化標識包括如下內容:

（一）公司名稱（全稱、簡稱，下同）、品牌標志圖案；

（二）公司名稱、品牌標志圖案的標準字體、標準色及組合規范；

（三）公司象征圖案。

第十九條公司企業文化標識的應用范圍包括:

（一）辦公用品、辦公場所；

（二）工作證件、文件類（包括傳真件、工作聯系函、名片、PPT講稿等）；

（三）交通運輸工具類；

（四）席卡、接待手冊等；

（五）廣告、展示陳列類；

（六）產品、服務及包裝類；

（七）服飾類；

（八）公司出版物（包括公司畫冊、工作報告、員工手冊、員工故事集、企業文化綱要等）；

（九）公司網頁（包括內部局域網與外部互聯網）及微信公眾號；

（十）其他。

第二十條公司領導班子成員、本部中層管理人員的名片格式由黨群工作部按照規定格式統一規范。各單位參照公司本部中層管理人員名片格式印制。所有不符合規范的工作名片一律停用。

第二十一條黨群工作部統一規定信封、信紙、傳真紙具體式樣，由公司各單位自行印制使用。所有不符合規范的工作信封、信紙、傳真紙對外一律停用。

第二十二條黨群工作部定期組織對公司企業文化標識(印刷品)使用情況進行監督、檢查。

第五章企業文化實施與評估管理

第二十三條各單位在開展對內對外宣傳工作時，應當充分考慮到公司企業文化的要求，不得違反公司企業文化相關規定，并接受黨群工作部對的監督和指導。

第二十四條各單位在開展對內對外宣傳時，應當將宣傳內容報送黨群工作部進行審核。

第二十五條黨群工作部應協助和指導各單位做好企業形象推廣工作，并對公司標識、品牌標志使用的情況進行監督和檢查。

第二十六條黨群工作部每年組織各單位對企業文化培育情況進行一次評估，其中：

（一）評估的內容，包括：

1.本單位自我評估情況：

（1）員工參與公司集體企業文化活動（包括培訓）情況及參與率；

（2）本單位員工個人違反企業文化規章制度和行為規范情況；

（3）本單位集體違反企業文化規章制度和行為規范情況；

（4）本單位參與企業文化宣傳工作情況；

（5）本單位管理人員在企業文化建設中的責任履行情況；

（6）其他應當進行評估的事項。

2.本單位對公司企業文化建設評估情況：

（1）本單位員工對企業核心價值的認同感；

（2）本單位員工對企業經營管理行為與企業文化的一致性的認可情況；

（3）本單位員工對企業品牌的社會影響力的評價；

（4）本單位員工對并購重組企業各方文化的融合的認可度（如果有）；

（5）本單位員工對企業未來發展的信心；

（6）公司董事、監事、高級管理人員在企業文化建設中的責任履行情況。

（二）評估的程序和方法，按照下列規定執行：

1.黨群工作部印發開展企業文化評估工作的通知；

2.各單位開展自評與對公司的評估；

3.黨群工作部召集各職能部門負責人組成企業文化評估工作組，在公司分管領導主持下，對各單位及公司董事、監事、高級管理人員履行企業文化的情況進行綜合評估；

4.黨群工作部按照三七開的權重比例，對各單位自評和職能部門評估情況耦合形成各單位綜合得分；按照五五開的權重比例，以各單位平均得分及公司董事、監事、高級管理人員履行企業文化的情況平均得分耦合形成公司企業文化評估得分。

第二十七條公司應當重視企業文化的評估結果，鞏固和發揚文化建設成果，針對評估過程中發現的問題，研究不利于企業發展的文化因素，分析深層次的原因，及時采取措施加以改進。

第六章違規責任

企業文化建設宣傳方案范文第5篇

1.1企業文化建設與員工脫節

企業在建設企業文化時，往往將企業文化建設視為企業管理的一個職能，象其他職能管理部門一樣，專門從事企業文化的管理。比如，在企業文化受到重視后，一些企業簡單地將以前的宣傳部門改為企業文化部，錯誤地認為只需要一部分專業人才用管理財務、運營、銷售的方式及某些剛性指標來管理企業文化。這樣極易使得企業文化管理部門之外的企業員工認為，企業文化建設只是某個具體部門的事，與自身關系不大。而實際上，這將導致很大一部分員工缺乏共同參與意識，對企業文化知之甚少，不能為企業文化建設提供更多更好的創意。從而使得企業文化的建設與企業員工嚴重脫節。

1.2忽視了企業價值觀的推廣工作

很多企業為了讓自己區別于其他企業，能夠脫穎而出，都統一了一套企業內部的價值觀。企業價值觀提煉出來后，還要慢慢被員工所認同和接受，并扎根于員工的思想中，最終為每位員工的工作言行和企業的發展作出指引。這需要一個比較漫長的過程。然而對于個別企業，它的企業價值觀只出現在講話稿、年終總結中，平時并未及時開展對企業價值觀的推廣活動，或者推廣力度不夠，使得企業價值觀只是徒有其表，企業員工對企業價值觀并不了解。企業文化建設更無從說起了。

1.3企業文化建設違背行業規律

企業文化建設對于不同領域的企業來說，各有千秋。不同領域的企業有著它自身不同的發展規律。而部分企業未真正領會企業文化建設的精髓，于是在企業文化建設的潮流中，盲目跟風，一味模仿企業文化建設較成功企業的方案與創意。倘若兩企業并非屬于同一領域，將可能導致借鑒成果并不能為借鑒方所用，從而并不能為企業的長遠發展提供便利條件，甚至會出現與預期相反的效果。

2企業文化建設成功案例分析

目前四大行、城商行以及眾多股份制商業銀行紛紛進軍二三線城市搶占市場份額，社區銀行、直銷銀行等新的銀行發展模式也正在成熟，銀行業的市場競爭日趨激烈，眾多中小銀行也正在尋求轉型方向。在此形勢之下，銀行品牌價值的重要性便尤為凸顯，逐漸成為企業核心競爭力的重要表現。唯有提升自身的品牌價值，才能跟上銀行業快速發展的步伐。崇陽農村商業銀行成立于2013年7月，一年來發展勢頭喜人，各期業績在縣內同業位居前列。這與它重視企業文化建設和品牌傳播工作密切相關。在進行了自身現狀分析和市場研究后，崇陽農商行提出了“內化于心、外化于行、物化于境、固化于制”的企業文化戰略思路。

2.1“內化于心”

企業文化價值體系不僅要讓員工認知，更要讓員工認同。崇陽農商行進行了從上到下，從里到外較全面的宣傳引導，讓全體員工高度重視。這些宣傳引導方式包括：領導身體力行，作表率；員工中樹榜樣，立典型；提倡該行價值觀，講故事；舉辦文化活動，助入心；設置文化特使，做推動等。通過上述一系列舉措，讓所有員工從“要我做”變成“我要做”，最終使員工對該行的價值理念體系從認知、認可，到真正的認同。

2.2“外化于行”

崇陽農商行結合自身發展現狀，進行了一系列全面的改革和嘗試，從戰略發展目標的確定到具體措施的出臺；從內部管理機制的轉變到外部新的經營模式探索；從改變人才晉升機制到搭建員工溝通平臺；從加強團隊內部凝聚到網點服務行為的整體提升。努力地踐行該行的企業文化核心價值觀，把內化于心的價值理念體系日常化、具體化、工作化甚至生活化，從而真正做到企業文化理念的“外化于行”。

2.3“物化于境”

由于崇陽農商行從崇陽農村信用合作聯社正式改制成為崇陽農村商業銀行，時間較短，同時進行了更名。為了讓老百姓快速了解新成立農商行與曾經的農信社之間的關系，崇陽農商行在內部，加大網點品牌形象整改，創造富有特色的文化氛圍，打造品牌文化個性；在外部，致力于重塑企業形象，提升企業文化的品位，加大對產品形象和企業形象的綜合宣傳力度，在一定程度上增強了社會影響力和老百姓的品牌認知度，為品牌形象的塑造打好了基礎。

2.4“固化于制”

制度保障文化執行，監督鞏固文化成果。為了讓企業的價值理念真正落地生根，崇陽農商行在制度建設中，也進行了同步的完善。該行借助組織結構、規章制度、業務流程、工作標準、工作體系等對職工行為給予規范性限制，通過不斷向職工進行感化、教育、督促、檢查等，用規范來約束和指導全員的行為，從而為實現企業文化建設目標，推動企業穩健發展保駕護航。

3對企業文化建設的建議

3.1加強對企業文化建設重要性的認識

企業文化是企業最根本的競爭力，它滲透在企業所有的活動中，是企業發展的靈魂。因此，作為企業，思想上要深刻認識到企業文化建設對企業可持續發展的重要意義，要從宏觀戰略的高度來認識企業文化建設的重要性。

3.2增強企業文化建設與員工之間的關聯度

企業文化不是自發的，而是對長期實踐經驗的概括和總結，與每位員工的生產經營活動密不可分。因此，應建立激勵機制，動員和發動全體員工參與企業文化建設，讓員工了解企業的各項工作，立足本職崗位，從一點一滴做起，用企業文化精髓去指導每一份工作，并在長期的實踐中磨煉出企業的精神。

3.3加大企業文化建設的深度與廣度

企業文化建設不是一蹴而就的，它需要一個漫長的過程。因此，無論是對內還是對外，企業都應有一個循序漸進的準備。對于企業內部，可通過開展逐級培訓，來提高員工對企業文化的認同感，使員工最終把企業文化理念細化到具體的工作當中；對于企業外部，可積極組織文化活動，宣傳企業文化理念，增強社會大眾對企業文化的認知。

3.4遵循行業發展規律，有效建設企業文化