前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人事檔案個人托管范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

人事檔案個人托管范文第1篇

一、畢業生應如何對待自己的檔案

現在，企事業單位招聘員工，國家公務員的選拔等都要審查檔案，并以其記載的相關資訊作為甄選人力資源的重要證據。另外，如辦理社會保險、職稱評定、出具各種相關證明等也都需要人事檔案。由于國家相關政策規定畢業生畢業后暫時找不到就業單位的，其檔案可免費由學校保存兩年，有些同學就誤以為既然學校免費保存，就無須再到人力資源服務機構托管了。其實，學校保存的只是你的“學籍檔案”，而真正發揮作用的是你的人事檔案，如你的轉正定級、職稱評定等相關事宜都是由學籍檔案轉換成人事檔案后才能進行的。按國家政策規定，大中專畢業生畢業（以報道證人社部門簽署日期為準）一年后，即可由所在單位人事部門或委托的人力資源服務機構批準轉正定級；本科畢業生畢業工作一年（以報道日期計）、大中專畢業生畢業工作滿三年可申報初級職稱，由所在單位人事部門或委托的人力資源服務機構負責辦理。由此可見，學校保存的學籍檔案只是“存放”，起不到任何作用。

二、充分認識畢業生“學籍檔案”與“人事檔案”的區別及聯系

畢業生的學籍檔案是指通過參加全國統一考試并被錄取的大中專院校學生的檔案，它以文字資料的形式記錄了高考成績、在校學習成績、家庭狀況、在校期間表現和獎懲情況等。畢業生的人事檔案由學籍檔案轉換而來，是指畢業生畢業后，在其學籍檔案中放入該畢業生的報道證，然后由學校將檔案轉交畢業生就業單位的人事部門或委托的人力資源服務機構。這時學籍檔案正式成為人事檔案，它是通過畢業生與用人單位或委托的人力資源服務機構簽訂就業協議，然后履行相關畢業程序并取得報到證后，才得以實現。

三、畢業生就業后檔案、戶口如何轉移

畢業生的檔案由學校按其就業的單位或生源地，發機要交通專遞到各地市畢業生就業指導中心。個別高校由學生本人自帶檔案的辦法是錯誤的，畢業生就業指導部門有權拒絕接收此類檔案。畢業生的戶口由學校派出所按報到證上標明的就業單位遷移。就業報到證、升學的錄取通知書是畢業生檔案轉出的憑證。報到單位開到哪里，戶口、檔案就轉到哪里，沒有工作單位的簽發到畢業生生源地。單位沒收到檔案，則需要畢業生向各學院負責畢業生就業工作的老師查詢，看檔案發到什么地方去了，只要發的是機要交通專遞，都有詳細的地址和接收人，一般都能查到詳細情況。

四、畢業生的檔案應如何托管

按國家政策規定，組織、人事部門或其所屬的各級人力資源服務機構才有資格保存大中專畢業生就業后的人事檔案，畢業生考取公務員的，其檔案應由組織人事部門管理。各種私營民營企業、鄉鎮企業、中外合資、獨資企業都無權管理大中專畢業生的人事檔案，一般由委托的各級人力資源服務機構托管。畢業生也可以以個人名義委托人力資源服務機構托管人事關系。另外，各級人力資源服務機構，如省人力資源、市人力資源、各區人力資源等，它們的區別只是所屬部門不同，其他無任何區別。哪些畢業生的檔案適合到人力資源服務機構托管呢？主要是那些不想回本地而想將戶口落在學校所在地的畢業生、準備考研的畢業生、還無法確定能否在現單位長期干下去的畢業生，以上這些畢業生都可選擇將自己的檔案人事關系放在人力資源服務機構托管。對那些申請出國（出境）的學生戶口和檔案，由畢業生聯系本地人力資源市場或者其他地方落實接收戶口、檔案，簽訂協議書領取報到證，到保衛部辦理戶口轉出手續，到學院辦理檔案轉寄手續。戶口、檔案的轉入手續由學生自己負責。

五、畢業生檔案托管的內容及享有的服務

畢業生辦理檔案托管主要包括以下內容：（1）以保存人事檔案關系為主的人事，包括檔案管理、婚育管理、出具人事證明等；（2）以社會保險為主的，主要包括為單位和個人代辦養老、失業、醫療、住房公積金等保險；（3）為畢業生辦理黨員轉正、職稱評定等手續；（4）辦理出國手續；（5）畢業生可以隨時流動，省內改變單位，出省就業辦理調動手續等有關內容。只要辦理了人事檔案，就會享有畢業生的轉正定級、檔案工資的晉級、職稱晉升申報、辦理落戶手續、出具省份證明、落戶證明、購房工齡證明、計劃生育證明、出國政審等，并可以享有代收代繳養老、失業、醫療保險等服務。

人事檔案個人托管范文第2篇

[關鍵詞]人事檔案；管理；普遍問題

中圖分類號：G27 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）03-253-01

隨著人事制度的改革，人事政策在全國的推行，人事檔案管理工作顯得特別重要。當前，各檔案管理部門或多或少存在著一些問題，這些問題影響了檔案托管人員的利益和合法權益，也不利于人事檔案管理部門的長遠發展。在新聞媒體和網絡輿論已形成強大維權武器的信息時代，各管檔部門更應不斷提升自己的業務水平，緊跟時代步伐，借用科技手段，創新管理模式，促使檔案管理的規范化、科學化、專業化。

一、人事檔案管理人員的認識不夠

保管人事檔案是一項重要的職責，專職檔案管理人員不僅僅要遵從保密原則，保管住檔案，更要保管好檔案，這是新時代的必然要求。近幾年來，我國各機構改革力度大大加強，尤其是引進競爭機制的用人制度的改革打破了“鐵飯碗”時代，為各用人單位和社會各類人才提供了雙向選擇的機會，人才流動性大大加強，人動更加頻繁，這就要求從事檔案管理工作的部門積極、主動地為托管人員提供跟蹤服務，檔案管理人員的意識也要改變。僅僅停留在過去的“就檔案管檔案”的層面是不夠的，管檔人員還應具備“就人才管檔案”的認識，以人才為焦點，確保人才檔案的完整性和系統性。如果沒有這方面的意識，檔案管理創新的步伐就無法邁開，也難以適應新形勢下的新要求。

二、檔案管理配套設施不完善

檔案庫房設施簡陋，檔案室建設不標準、不規范、“六防”設備不配套的現象大大存在，有些部門連檔案管理的基礎設施都極度缺乏，這些配套設施的不完善不僅增加了檔案管理人員的勞動強度，直接影響了檔案的美觀整潔和完整性，也大大降低了管理的效率，更增加了管檔風險。因此，管檔配套設施應緊跟科技的步伐，以確保安全、方便、快捷、高效地管理檔案。利用電子信息平臺和新興軟件技術登記管理信息勢在必行，系統化甚至網絡化管理措施的推行是現代化檔案管理的助推劑，是與人力資源公共信息市場化接軌的有力裝備，檔案管理的信息化水平依賴于配套設施的完善。

三、管理措施及收集工作力度不強

檔案管理人員在調閱檔案時都是采取手工方式，反復的手工接觸使檔案遭到磨損，人工的操作也容易導致檔案放置排列失誤，因此，借用先進技術手段，充分掌握現代化管理技能，提高檔案管理的信息化程度是做好檔案管理工作的新要求和檔案管理部門發展的必然方向。此外，收集、歸檔工作不到位、執行不嚴格也嚴重影響了檔案的質量，材料收集的全面性、完整性、及時性是充實檔案和提高檔案質量的前提。管檔部門應積極、主動地與各單位密切配合，做到隨時收集和定期收集相結合，盡可能充實豐富文件資料，避免歸檔遺漏，為用人單位和各類人才提供齊全、準確、可靠地檔案信息資源，使得滯留的死材料變為有效的活信息。

四、檔案管理人員素質不高

人事檔案至關重要，管檔人員也應是素質較高且有專業管理知識及計算機水平較高的人員。但是，就目前來看，大部分管檔人員都未進行嚴格選用，這就影響了管理的水平和效率。要擁有一支專業的管檔隊伍，各部門就必須嚴把選人關，例如，實行崗前培訓、定期考核、目標責任制等多種細則。優化自身隊伍建設是實現現代化管理的必備要求，也是提高人事檔案管理水平的原動力。

五、對人事檔案轉移渠道的宣傳解釋不到位

人事檔案屬保密材料，不得經由個人保管，必須專人專取專管。但是，社會上也有大部分高校將檔案交由畢業生個人自帶，這是對畢業生極不負責的行為，而且由于畢業生對人事檔案的重視程度不夠，往往私自將個人檔案拆封，甚至將其中的材料隨意處置，這就嚴重損害了畢業生的終身利益。目前，畢業生畢業后，人事檔案轉移渠道較多，有的直接滯留在高校，有的暫寄在畢業生就業指導中心，有的轉給用人單位，有的轉入人才機構。多種管理渠道一定程度上加強了人事檔案的流動性。而畢業生的就業方向不同，選擇人事檔案存放的渠道也應不同，例如，選擇就業的畢業生把檔案存放在正規的人才機構人才交流中心進行人事有利于以后的檔案工資調整、工齡計算、戶口遷移、辦理養老保險等，而繼續留在高校深造的學生將人事檔案存放在高校較妥，暫未落實工作單位的畢業生將檔案存放在畢業生就業指導中心較好。但是，就目前來看，由于高校和各檔案管理部門對人事檔案管理渠道的宣傳解釋力度不夠，變相地提高了檔案流失率。

所以，對檔案轉移的多種渠道的利弊還亟待加大力度宣傳和解釋，讓各類人才有針對性地選擇自己的人事檔案托管機構。

人事檔案個人托管范文第3篇

【關鍵詞】人事檔案；人才流動；管理模式

隨著中國現代市場經濟的建立與發展，戶籍制度與人事制度都發生了相應的改革，而與人事制度相關聯的人事檔案管理工作也隨之發生了變化，傳統的人事檔案管理模式無論是從管理上還是制度上都已不能與當今社會發展相適應，因此，在社會主義市場經濟條件下，新型的人事檔案管理模式逐漸被人們運用到實際的工作當中。

一、新型人事檔案管理模式的含義

近些年來，我國市場經濟快速發展，信息化程度更新越來越快，在進行人事化檔案管理時就具有了社會化、開放式等特點，下面我們對其特點進行分析。

1.社會化

社會化才可以保證人才流動的快速運作。伴隨著市場經濟體制的逐漸形成，我國各類經濟快速發展，形成了國有企業占主導地位，其它企業爭相發展的局面，并相繼涌現出外資企業、合資企業與各類私人企業等。人才流動更加頻繁。傳統方式的人事檔案管理與新時代的發展形式不符，傳統的人事檔案管理只是單純的收集本單位人員的資料，主要記載個人的工作經歷及工作表現等基本資料，沒有面向社會進行公開化的記載。

2.開放式

在市場經濟的條件下，人事檔案管理也在進行改變，無論是管理形式還是管理方法都進行了或多或少的轉變。在市場經濟的大環境下，人事檔案管理開始面向整個社會，其服務特點與對象具有一定社會性。對管理也發生一定的轉變，不在單純的管理本單位的人員，而是對全社會人員進行流動性管理，擴大了其涵蓋范圍，增加可管理人員的庫存。為社會提高完整的人事檔案，有效促進人才的流動與社會的發展。

我們將傳統的認識檔案管理模式與新型人事檔案管理模式進行對比，不難發現其中的區別。傳統的人事檔案管理在進行工作是時單純的對本單位人員資料進行記錄，并且只對內開放，供本單位內部人事使用，而新型人事檔案管理模式大大增加了人事檔案的來源，促使人事檔案內容豐富，選擇性增強。人事檔案來源的廣泛性與內容結構的復雜性是由人事檔案的管理機構與管理、服務對象的社會性決定的。

3.多樣性

當今社會企業與企業之間的競爭越來越激烈，要想在激烈的競爭中生存，就必須擁有優秀的人才，人才是企業的立足之本。在面臨人才的選擇問題時，可以利用人事檔案對人才進行一定的了解，在進行選擇適合公司或者企業發展的人才。現在的人事檔案管理模式具有多樣性的特點，這是由查閱人事檔案者類型、用途的多樣性導致的。同時，新的人事檔案管理模式使人事檔案不在局限于本單位，開始面向全社會，除上級組織需要外，還可以滿足各種類別的需求，被組織和個人查閱。

二、新型人事檔案管理模式的特點

1.新舊人事檔案管理模式并存發展

傳統人事檔案管理政出多門，當前人事檔案總體上是單位人事部門管理，分別由黨委組織部門、政府人事部門所屬人才流動服務中心、勞動部門所屬就業服務中心、教育所屬畢業生就業指導中心、企事業單位的主管部門以及有人事管理權的國有企事業單位管理。人事檔案的多頭管理是“檔隨人走”的傳統人事管理模式的反映，既制約了人才流動，又影響了人事檔案管理質量。然而，在當今乃至很長的時期內，傳統人事檔案管理仍將繼續延用，但其較為封閉、內向的管理特點不應成為現代人事檔案管理中唯一的方法。作為新型人事檔案管理模式，是在市場經濟條件下產生的新模式，是對人事檔案管理模式的補充。建立新型人事檔案管理模式，社會化、開放化特點將更為人們所接受。我們應充分發揮兩者優勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更為充實和完善。

2.新型人事檔案管理模式的主要受眾群體為流動人員

流動人員包括了辭職、辭退、離開單位和沒有工作單位的人員，其檔案與一般人事檔案相比具有較為特殊的特點。由于流動人員沒有固定的工作單位、工作變動大，人事檔案大多由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機構具有社會性、開放性和市場性的特點，適用于社會化、開放式檔案管理模式。流動人員能夠把自己的人事檔案托管到人才交流中心管理，減少了很多不必要的麻煩，方便了工作和生活。像中國南方人才市場就有一個制度相對完備、人員較為專業的人事檔案托管中心，只要流動人員每年繳納一定的托管費，其人事檔案可以長期寄存在該單位，同時還有專業人員管理流動人員的工資、職稱、社保等問題。但現今由于許多人才交流中心并沒有得到行業內很好的規范化管理，在很多人才檔案管理方面變相成為其制約流動人員的賺錢手段，由靈活管理變成了制約，使得新型人事檔案管理模式的靈活管理的原意變了味。人事檔案管理中心應設立為不以盈利為目的的公益型事業單位，在建立檔案管理相應設施和提供服務的經費來源方面，由“以檔養檔、適當收費”過渡到公共財政全額提供經費，從而建立社會公信力強的人事檔案管理機構。在今后的工作中，有關部門也應加強管理，制定相關規定，使得流動人員“物盡其才”，人事檔案管理工作真正做到靈活方便。

3.公共利用人事檔案的需求越來越多

新的社會發展趨勢將更為開放，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才流動的數量與質量更為快速，在更大范圍內實行社會化開放式人事檔案管理模式將是必行之道。

我國政府機構改革將越演越烈，在精兵簡政后的機構改革管理上，小單位自行管理人事檔案的模式將逐漸消失，同時，政治體制改革的深化，機構管人的理念也逐漸淡化，“干部本位”思想也逐漸淡化并消失，企業干部、教師、科研人員、大中專畢業生可自由擇業，人才成為單純的社會人，人事檔案社會化、開放式管理模式逐漸成為一種通用的管理模式。

三、新型人事檔案管理模式的出現對社會形成的意義

建立規范化、現代化、網絡化管理的新型人事檔案管理模式，有利用于人事檔案的快速、公開、透明的利用，達到人才流動、人盡其才的目的。

四、結語

只有與時俱進，注重檔案的服務性，才能提高檔案的利用價值，牽一發而動全身，人事檔案管理制度的改革、信用業績檔案的建立必將使人事檔案煥發新的生機與活力，必將使社會生活中的諸多問題不攻自破、迎刃而解，必將為社會經濟的發展提供強有力的保障。

參考文獻：

人事檔案個人托管范文第4篇

人事制度是指在國家人事法規、政策的指導下，尊重單位用人自主權和人才擇業自主權，由政府人事部門所屬的人才交流服務中心為綜合代管機構，接受用人單位和個人的委托，為其提供人事管理工作方面綜合的制度。它的最大特點在于實現人事關系管理與人員使用的分離，變“單位人”為“社會人”。

目前，醫院實施的人事主要是保存人事檔案關系為主的人事制度。這一制度，打破了醫院原有的封閉、單一的用人管理機制，也使醫院人事檔案工作由傳統的管理模式，拓展為“傳統的人事檔案管理模式+人事檔案委托管理模式”。由于這一制度推出時間不長，產生了一些亟待解決的問題。

一、人事檔案制度不健全，雙方責權不清

人員的人事檔案在初期就存放在人事機構，即“人才交流服務中心”，這些檔案多為院校轉遞而來，里面記載的全是在校時的信息。而就業后在醫院不同工作階段中形成的新的檔案材料，則由醫院人事檔案員定期轉交到人事機構。這樣不難看出，人事機構對醫院人員的人事檔案的管理僅僅是局限于檔案保管，處于相對靜態，而更多的檔案動態管理工作如收集、整理、歸檔、鑒定等環節全都在醫院。檔案保管和檔案管理不是一個概念，保管僅是管理（代管）的一個環節。人事機構是人事檔案管理主體，而實際上只承擔著人事檔案的保管職責，其他許多檔案管理環節和職責卻在醫院。這一狀況，不同程度上影響了人員的人事檔案管理，導致了人事制度不能充分發揮其應用的作用。

二、雙方信息不對稱，人事檔案缺乏信任度

1.從方來看

由于機構對被人員的情況一無所知，被方就存在因為私利而提供虛假檔案材料的可能。當前，許多單位對檔案工作重視程度不夠，常處于“邊緣化”狀況，因管理松懈和工作疏忽產生的漏洞百出，為某些別有用心的人制造假檔案提供了可乘之機，加之現在的人事檔案由醫院向機構流轉的過程不規范，也為造假者提供了機會。

2.從被方來看

現有體制下，對人事檔案機構尚缺乏監督約束機制，人事檔案機構容易受到利益的驅動，在被人毫不知情的情況下，竊取、泄露被人的檔案信息，甚至篡改[1]。

三、“人檔分離”帶來的眾多負面影響

1.被人的某些觀念，對人事制下的人事檔案工作帶來的負面影響

有些被人認為自己的檔案不在本人所屬的單位管理，而由機構管理，覺得不放心；還有的認為自己和非人事人員不一樣，沒有歸屬感。有些檔案材料該交的不交，拿在個人手里，導致的檔案不齊全、不完整。

2.從機構方面來看，其代管的檔案內容上具有相對滯后性

因“人檔分離”，人事機構的人事檔案，其內容反映的是前一個階段的信息，而近一個時期和以后在履歷、考核、鑒定、學歷、職稱、工資等方面新形成的檔案，反映不出來。因為檔案在醫院從形成、收集、整理、到歸檔需要時間，歸檔后再從醫院轉交人事機構必然有一個時間差。這樣，從人事機構角度看，已有的檔案不能反映人的現實情況，檔案的提供利用功能相對弱化。

3.從醫院方面來看，被人的檔案在利用上很不便利

“人檔分離”，造成人在醫院，而檔案卻在人事機構。遇到單位工資調整、任職選拔、晉升職稱、考核定級、函調政審、黨團關系等問題需要查閱檔案時[2]，先得與人事機構聯系，再去人事機構查檔，或是將檔案借回查閱，醫院的人事檔案員要疲于往返奔波。這不僅極大地影響了工作效率，也為醫院領導決策和人事工作順利開展帶來眾多不便。

如何解決上述問題，筆者認為應采取以下對策：

（1）建立健全人事檔案工作各項規章制度

建立一套完善的人事檔案工作制度，使醫院和人事機構明確各自對人事檔案的收集、整理、歸檔、移交等環節的工作職責和范圍，規范醫院和人事機構的人事檔案管理程序，使人事檔案工作步入健康、有序的發展軌道。同時，要建立人事檔案管理監督機制，成立人事人員檔案管理監督小組。小組由醫院和人事機構雙方人員組成，專人負責人事檔案管理監督。每年至少一次以上抽查人員的檔案管理情況，發現問題除及時整改，還應配套追責機制。

（2）更新思想觀念，全面提升人事檔案管理水平

這種新的人事檔案管理模式要求醫院與人事機構雙方的檔案管理人員在思想上要更新觀念，與時俱進，真正從思想上適應新制度。在業務上，認真學習，系統掌握人事制度改革的有關政策、法規，掌握人事檔案管理知識和新制度下的要求，努力提高日常操作技能和整個人事檔案管理水平。此外，被人員也要轉變觀念，應該積極配合人事機構開展工作，主動及時地移交有保存價值和參考價值的個人信息材料，以便充實自己的人事檔案，為相關部門考察選用人才提供真實資料。

人事檔案個人托管范文第5篇

論文摘要:加強人事檔案管理，充分發揮人事檔案的資源優勢。加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度。

    檔案工作者的價值觀是與社會的核心價值觀緊密相連的。中國傳統文化把人的價值歸結為道德價值，作為一種道德文化，它之所以可以長期、廣泛、持久地影響著檔案工作者的行為，是因為道德文化是民族傳統中的核心文化，是檔案工作者在行為中起主導作用的價值觀念，是協調檔案館與國家、政府部門之間，檔案館之間，檔案館與職工之間利益關系的準則。檔案工作者對道德踐履的盡善追求，對道德人格的完美塑造以及呈現出的高志功低物欲的行為特征，都是道德這把價值尺度在起作用。

    當今人們對檔案工作者的贊美也是從道德尺度出發的，“人梯”、“橋梁”、“默默無聞”、“為他人做嫁衣”這些話，集中描述了檔案工作者行為中的勤懇、艱苦、犧牲、甘于奉獻、創造性的人格品質，忽視了這一點，就從根本上模糊了檔案工作者的心理特色。社會上很多人都說檔案工作待遇、地位這樣低，但檔案工作者對檔案事業、對利用者服務卻那么熱情，這種忠于檔案事業的獻身精神真是讓人感動，其實這就是道德理想高于物質利益的價值觀的力量，它充分體現了中國文化積極有為、奮發向上的基本精神，它從整體上塑造了檔案工作者的風貌，也是檔案工作者所具有的共同心理特征。

    人事檔案是機關、企事業單位在管理所屬人員時形成的以個人為單位集中保存的一種特殊的專門檔案，是全面地歷史地考察和了解一個人的依據，是黨的組織工作、人事工作不可缺少的重要參考依據。人事檔案管理又是人事管理的重要組成部分。因此，加強人事檔案管理，充分發揮人事檔案的資源優勢，更好地為選拔和使用人才提供更加真實可靠的材料，就顯得更為重要。

    那么，如何加強人事檔案管理方式和手段的改變?

    1.人事檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為科研工作服務。

    2.加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

    3.加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

     4.實行人事，促進人事檔案的社會化開放式管理人事是在我國市場經濟體制建立過程中出現的新事物，是在社會主義市場經濟條件下產生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經濟體系完善相適應、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業化、規范化。隨著知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才的流動數量和質量會逐步增強。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開發式管理模式將成為一種通用的管理模式。

    自1999年起，逐步實行大中專畢業生人事，將人事檔案托管給人才服務中心，促進了人才流動，促進了人事檔案規范化、社會化、現代化和網絡化管理。