醫療機構績效考核方案
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醫療機構績效考核方案范文第1篇
當前績效考核已經成為醫療機構人力資源管理的重要手段，采取有效的績效考核方式是目標得以實現的重要保證。目前大多數醫療機構已逐步開展績效考核，但不足之處均未能形成科學的考核體系和規范，考核只是一個形式無法達到預期的效果。
一、現行醫療機構績效考核的現狀分析
目前我國的醫療機構仍然采用的是傳統的事業單位的年度考核辦法，沒有按照不同的崗位和層次，所有人員的考核標準是統一的，考核的內容和標準界定不清，缺乏系統和規范的量化指標。因此，難以反映不同崗位、不同人員的職責和業績能力。“重考核、輕管理”的這種方式使得考核結果只作為工資獎金發放的依據，未將其運用于激勵和工作改進當中，致使績效管理的精髓沒有實現。主要表現在：
1.溝通與反饋不能有效的結合
當前普遍存在的問題是“為考核而考核”，導致考核前無溝通，考核后無反饋。在絕大多數人甚至是高層管理人員的觀念中，考核的結果就是為了簡單的獎金分配。考核結果不能反饋給員工，甚至在獎金分配的結果中存在舞弊的因素。無反饋的考核使職工對組織意圖的不了解，職工不知道自身存在哪些方面的不足，更不知道以后的改進或努力方向，失去了績效考核在開發人力資源方面的積極作用，從而影響醫院的執行力。
2.執行過程存在偏差
考核工作成功與否執行是關鍵的所在。如果執行不到位或執行有偏差，那么再好的方案也發揮不出應有的作用。在績效考核的運行中，一些部門領導由于認識上的因素，一心想做老好人，因此不愿意扣職工的考核分來得罪人；這里面有人情分的存在，與自己關系密切的職工評分高、與自己有過節的評分低，這也是普遍現象。而考核結果與職工的直接經濟利益密切結合，職工也就將考核與收入等同起來，必然出現不正之風。因此出現科室全體人員得分都是良甚至都是優的現象也不足為奇。這些因素的存在使最終考核結果失去了客觀性和公正性，不能反映出職工的真正表現。
3.考核指標設計不合理力度把握不一
考核標準的設計上，沒有區別對待不同崗位的人員都采用統一的評分標準，領導和職員的考核標準一致，導致真正在第一線工作的人員最后的努力程度沒能真正的體現，沒有針對性的考核標準決定了考核必然沒有科學性可言，不能真正區別出業績的好壞。這直接影響了這個機構的利益。
采用定性的評分表進行打分的方式進行考核，考核結果受考評人主觀性影響大，缺乏客觀性和公正性，使考核成為醫院與科室及職工之間公開的填表游戲。職能考核部門對各分管考核指標的檢查力度有松有緊，有的職能部門檢查次數多、力度大，標準掌握嚴，有的職能部門檢查次數少、扣分標準掌握松，存在考核的差異性, 導致考核受主觀因素影響較大。
二、完善醫療機構績效考核的新辦法
近幾年，隨著醫院科學化管理要求的提高，以及新的管理理念的引進，醫院管理者對醫院人力資源管理重要性的認識逐步增強。科學的績效考核應該是從醫院的經營目標出發，用一套系統的、規范的程序和方法，通過科學的評價，發現職工的優勢和劣勢，對職工進行有針對性的培訓或教育，進一步挖掘他們的潛力，幫助職工成長，切實調動職工的工作積極性，使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫院經營目標和職工個人發展目標的實現。
1.建立績效反饋機制
通過績效考核，科室領導對職工的工作能力、職工的優勢和缺點都已有全面的認識。因此，通過建立績效溝通和反饋機制，使科室領導能明明白白地把信息如實地反饋給職工本人，使其對自身有更充分的認識，為其指明下一步努力改進的方向，從而幫助職工成長提高。使員工和機構達到雙贏的目標。
2.細化考核標準
考核要有據可依，對職工的加分、減分都要有依據，而不能憑主觀記憶。因此，有必要完善職能部門的檢查制度，確保收集到的信息盡可能完整、客觀、科學，以提高考核的準確度。考核標準之所以難以制定或者科學性不夠，原因在于對所在崗位的職工需要考核什么不清楚，其根源在于沒有進行工作分析，工作職責不夠明確。因此，有必要進行工作分析。借助于外部人力資源管理專家的力量，對醫院所有崗位進行工作分析，明確各崗位所需要具備的能力、素質、職責等。這些就是考核的標準。
3.建立和完善配套的績效管理政策
績效考核不是人事科一個部門的事，需要方方面面負有管理職責的人員共同參與。因此，有必要加強考核組織機構建設，明確從上到下各級機構的職責，這是績效考核成敗與否的組織保障。建立和完善如職務聘任、晉升、培訓、推優評先等制度，并與績效考核掛鉤，使考核結果成為職稱聘任、職務晉升、培訓、人才開發的依據，而不是單純為了分配。這樣一方面可以有效發揮績效考核的作用，另一方面能充分調動職工的積極性。
三、對國內醫療機構人力資源管理的重要意義
績效考核作為人力資源管理中不可或缺的一個關鍵環節，是醫院聘任、培訓、獎懲、職務任用與升降、人才開發等正確實施的基礎和依據，在醫院面臨我國衛生事業改革發展進一步深入、政府和公眾要求醫院降低醫療費用提高效率以及國內外各類醫療機構參與醫療市場競爭的現實壓力下，其重要性更加凸顯。通過科學有效的績效考核的施行，有助于切實提升國內各級醫療機構的人力資源管理水平，增強醫療機構的綜合競爭力。
參考文獻：
[1]錢萍霞,裴夕.醫院績效管理實施探析[J].經營管者, 2009, 19:62
[2]馬月耳.醫院績效管理的探討[J].中國衛生經濟, 2007, 26
醫療機構績效考核方案范文第2篇
關鍵詞：醫院；改革；績效；工資；瓶頸
隨著醫院逐漸普遍推行績效工資制度的進程加快，但推行的過程中其效果并不是非常理想，在績效工資的視角下，對“績效考核形式化”以及“績效工資權力化”的改革在過程上發生了一些偏離。結合實際，在醫院的績效工資改革過程中有三個問題是有待突破的瓶頸。
一、醫院績效工資改革中遇到的瓶頸
（一）在保障資金上的缺口
目前，我國在醫療衛生部門上所推行的在績效工資方面的改革，在經費上面存在很大的缺口，這種缺口主要表現在以下兩方面：第一，對于基本工資以及績效工資的比例上還很難確定。依據有關機構的調查可知，沿著績效工資改革的路線方針發展，我國廣大醫務人員的收入將會被分成兩部分，即基本工資和績效工資。如果想要改革可以發生實質性的變化，并充分發揮激勵的作用，績效工資在總工資中所占的比重就不能太小，但比例也不能過大，一旦比重過大，那么績效工資的來源變成了問題。第二便是財政補助的比重和醫療機構自籌的比重很難得到協調。調查結果顯示，目前我國醫療機構的醫務人員的工資主要是有財政補助以及醫療機構自籌所構成的。如果績效工資由國家的財政全額承擔，那么廣大縣、鄉特別是財力相對薄弱的鄉鎮，地方財政將無法支付高額績效工資。因此，財政補助在績效工資中只能作為很小的一個組成部分，大部分還是需要由醫療機構自行籌集，在醫療機構籌集資金的過程中勢必會出現“過度醫療”的情形。因此要從社會公共服務上對資金來源的渠道進行拓寬，我國的醫療衛生部門應該對績效工資改革中遇到的資金問題進行及時查找，盡量為確定資金的來源制定一系列行之有效的方法及措施。力圖避免地方政府和公共衛生部門之間存在矛盾。最后，還要開辟籌集資金的途徑。公共衛生部門應該就資金的籌集問題進行明確的規劃，首先要明確籌集資金的方向，其次要對籌集資金的途徑進行拓展。據調查顯示，目前醫務人員在資金的籌集上還提出了一些諸如社會支援等新方法，這些方法不僅可以緩解地方在財政上的壓力，而且對過度醫療還可以起到一定的避免作用。
（二）在評估體系上存在偏差
就醫療衛生行業而言，是一個相對風險及技術都較高的行業，行業內部對技術及價值有著特殊的劃分標準。因此對于各方利益如何衡量，以及怎樣可以制定高效的評估體系等是目前績效工資改革的重點。第一，目前對考核還不是十分明確。對績效考核主體認知還不夠，一些部門不知道對誰考核，這是因為當前醫療衛生部門對績效工資改革中沒有對主體進行明確規定。第二，考核體系在缺乏公允。當前，不少醫療機構所實行的績效評估考核體系還僅局限于在機構的管理層級權利層內部實行，對機構里一般的醫務人員的利益則較少考慮，存在一定的不公平，在績效工資的考核中應該充分體現公平、合理、科學。
要站在科學的角度上對績效工資體系進行評價。首先，要進行廣泛的調研。省、市、縣等各級醫療衛生管理部門要對其對應的醫療醫療機構逐一進行調研，以醫護人員的意見為基礎，對所指定的實施方案盡量細化，確保績效工資的改革方案可以覆蓋到全部醫務人員，做到真正的公平、公正。第二、可以借智參與。換言之就是在績效工資改革的方案進行制定時，可以聘請有關的專家學者，聽取他們的意見，或者召開公開的聽證會，這些都有助于幫助制定科學的改革體系。
（三）在思想認識上存在錯位
在對醫療績效工資的改革上必須形成正確的認識。長期以來由于在思想上存在錯位，給改革帶來了很多的不利。首先，領導層面對此沒有給予充分的重視，一些醫院的領導對績效工資改革缺乏一定的熱情，而且重視度也不夠。其次，對績效工資改革的認同度較低，在調查中可以看出，有一半左右的人認為績效工資改革就是“漲工資”，缺乏一定的認同度。最后在執行過程中還有部分人員抵觸。醫院的績效工資改革改變了原有的“大鍋飯”的思想，部分人員在心理上存在抵觸的現象。這就阻礙了績效工資改革的實施。
二、實施績效工資管理的基本原則
在實施績效工資管理的是要需要對以下幾點原則進行把握：即公開、公正、公平、實事求實、兌現承諾；科學考核、及時反饋；人才在績效管理中占據著十分重要的作用，要堅持以人為本的理念，制定科學、可行的績效工資管理。
三、進行科學合理的績效指標制定
醫院的戰略目標得以實現是全體工作人員共同努力的結果。因此在制定績效指標時要對各方面因素進行充分的考慮，既要科學合理且便于操作，又要考慮到每個工作人員的利益，制定可以充分激勵人奮斗的制度。對績效指標要進行層層分的解，層層的落實，并相互監督及定期考核。并把績效管理體系同醫院的崗位管理目標進行有機的結合，以此來增加醫護人員的質量意識、服務意識。有助于提高醫護人員的工作水平以及責任心，最終實現醫院的戰略目標。績效指標在制定與分解的過程中要考慮具體科室、以及具體崗位的特點，并公正、夠公平對對待考核結果。只有這樣才能確保績效指標具有很強的可操作性。
四、對績效工資的監督管理進行強化
如果想確保績效考核可以順利進行，那么就要對其實施的全過程進行監督。在過去，公立醫院推行績效管理時大多往往只對結果重視，而忽略過程。在新的考核制度中，應該加大外界的監督力量。盡量避免這種只重視結果而忽略過程現象的出現。只有在實踐中不斷的對考核方法進行改進，才能不斷的提高員工的工作積極性。
醫療機構績效考核方案范文第3篇
一、活動目標
（一）總體目標：在全縣開展星級村（社區）衛生站創評活動，力爭通過以評促建，創建一批硬軟件達標、機構管理規范、運行機制科學、服務功能完善、社會效果顯著、人民群眾滿意的星級村（社區）衛生站，典型示范引領，促進三級醫療衛生“網底”規范化、標準化建設，促進基層醫療衛生服務機構健康、可持續發展。
（二）具體目標：2014年年底，10%的基層社區衛生服務機構和村衛生站達到三星級以上標準；到2016年年底，30%的基層社區衛生服務機構和衛生站達到三星級以上標準；到2018年年底，60%的基層社區衛生服務機構和衛生站達到三星級以上標準。
二、活動原則
（一）堅持培育、創評與持續發展相結合的原則。通過深入開展創建活動，引導基層社區衛生服務機構及村衛生站不斷加強綜合能力建設，促進基層醫療衛生服務可持續發展。
（二）堅持科學、先進、適度的原則。結合實際，堅持與經濟社會發展相協調，科學制定村（社區）衛生站星級評定評估指標體系，確保活動的持續性與導向性。
（三）堅持公平、公正、公開的原則。創評活動要堅持公平公正、規范有序，創評結果要向社會公示，接受社會監督，確保活動的有效性。
（四）堅持多方參與、分級負責、分步實施的原則。充分發揮村（社區）衛生服務機構主動性，廣泛調動地方政府以及各方的積極性，兩年一評分步實施。
三、創評對象及基本條件
（一）創評對象
在我縣范圍內設置、經縣衛生行政部門批準設立的村（社區）衛生站。
（二）參與創評的村（社區）衛生站，須同時符合以下條件
1、村（社區）衛生服務站建筑面積60平方米以上，三室分離、流程合理、制度健全、干凈整潔。
2、納入新型農村合作醫療定點醫療機構。
3、承擔縣鄉村（社區）醫生健康雙簽約服務。
（三）有下列情況之一者，即取消創評資格
1.《醫療機構執業許可證》無效。
2.使用非衛生技術人員從事診療活動。
3.執業的衛生技術人員未注冊。
4.不服從管理，不接受鄉鎮衛生院指導。
5.機構兩年內發生責任醫療事故或違法違規事件。
四、評估標準及結果應用
（一）評估依據
根據《省村衛生室評審標準（試行）》、《縣村（社區）衛生室績效考核辦法》。
（二）評估辦法
對星級村（社區）衛生站考核評估評分包括組織機構管理、鄉村（社區）醫生綜合考核兩大項，每項以百分計，組織機構管理占總分20%，鄉村醫生綜合考核占總分80%。鄉村醫生綜合考核按《縣鄉村醫生績效考核辦法》文件執行。
（三）評定標準
村（社區）衛生站考核評估評分達95分及以上者可評為五星級，達90—95分可評為四星級，達85—90分可評為三星級。村（社區）衛生站考核評估評分達不到85分的暫不納入星級評定。
（四）評估程序
評估每兩年一次。所轄鄉鎮（中心）衛生院、社區衛生服務中心對簽約村（社區）衛生站完成星級村（社區）衛生站初評、申報。縣衛生行政部門對初評合格對象進行復審。
（五）獎勵辦法
對達到三星級及以上創評標準的村（社區）衛生站統一授予標牌，并根據情況在相關項目、資金、設備安排上優先考慮。
五、創評活動安排
創評活動以兩年一評，從今年起分年度實施，具體安排為：
（一）創建階段。1-8月份，各村（社區）衛生站對照考評標準創建。
（二）評估階段。9-11月份，鄉鎮（中心）衛生院對簽約村（社區）衛生站進行績效考核，星級村（社區）衛生站評估評分，完成初評和申報；縣衛生行政部門對初評合格對象進行復審。
（三）授牌階段。12月份，縣級衛生行政部門根據復審結果授予相應村（社區）星級村衛生站榮譽稱號并授牌。
六、保障措施
（一）提高認識，加強領導。各相關醫療衛生機構要將星級村（社區）衛生站創評活動作為加強基層衛生服務機構績效考核、規范村（社區）衛生服務管理的重要抓手，推進村（社區）衛生服務機構標準化建設，落實服務功能，提高服務績效，維護村（社區）衛生服務公益性質。各鄉鎮（中心）衛生院要成立創評活動領導小組，負責制訂工作方案、組織實施、督導檢查和考核評估等工作。
（二）認真組織，務求實效。按照《實施方案》的要求，結合各鄉鎮實際制訂具體的創評實施方案，認真組織開展創評活動。要嚴格掌握標準，堅持寧缺毋濫的原則，遴選優秀的村（社區）衛生站作為示范，以典型引路，發揮示范效應，推動本地區醫療衛生服務持續發展。
醫療機構績效考核方案范文第4篇
關鍵詞：醫院績效考核實踐
【中圖分類號】R-1【文獻標識碼】B【文章編號】1671-8801（2013）03-0319-02
1搭建以信息化平臺為支撐的績效考核管理模式
醫療機構實施績效管理，實現優績優酬、多勞多得的分配模式，已成為當前醫院管理者的共識。利用國際通用的平衡計分卡管理理論[1]，以網絡信息化系統為數據支持平臺，將考評結果與分配機制有效結合。
2網絡信息化績效考核的方案與實踐
2.1績效考核的方案。
2.1.1成立績效考核領導小組，建立工作制度，按職能分工，明確部門職責和工作要求。
2.1.2科室分類。按科室功能、性質以及業務特點，一般劃分為臨床醫療類、醫療技術類、醫療輔助類、行政管理類。
2.1.3指標層級設計。指標維度分解設計。一級KPI指標包含財務效益、社會評價及行風、內部業務流程、學習與成長4個維度，每個維度設計若干二級、三級指標。
2.1.4指標內容設計。指標內容要突出重點、量化清晰、可操作性強，能夠科學反映醫院綜合管理，反映醫療質量、服務能力等。
2.1.5分值權重。結合醫院戰略目標與經營管理目標，設計各層級指標權重。
2.1.6考核評分標準。對第三級指標制定比較詳盡的考核內容、考核要求和評分標準。
2.1.7考評時期與結果的運用。根據需要，可以設計按月度、季度、半年、年度考核。考核部門在規定時間完成相關考核，由績效考核管理辦公室匯總考核結果，并運用于醫院的績效分配，同時做出績效評價和總結。
3信息化績效考核實踐效果
3.1信息化平臺在醫院經營管理中起到重要作用。通過信息化績效考核，提高了工作效率。實現了運營數據的錄入、歸納總結，促進各方面工作的有益開展。
3.2有利于實現全面質量管理和目標管理。通過以制定目標為抓手，實施績效管理，從過去事后評價為主，轉變為預防和改進為主，從管結果變為管因素；從檢查結果變為監督過程[2]，從而使醫療服務全過程處于受控狀態。
參考文獻
醫療機構績效考核方案范文第5篇
1醫療保險基金管理中心結算辦法
為保障參保人住院醫療保險待遇，鼓勵醫院為參保患者提供質優價廉的醫療服務，切實降低個人住院負擔，提高基本醫療保險管理水平，規范基本醫療保險基金管理，在確保醫療保險統籌基金收支平衡的基礎上，以本市醫藥衛生體制改革3年改革方案（2009年到2011年）為指導思想，本著“公平、公開、科學、合理”的原則，堅持“以人為本，服務優先”的理念，結合本市實際制定結算辦法．
1.1醫療保險基金管理中心結算辦法以下簡稱辦法以“總量控制”為基礎，根據醫院的醫療服務質量、服務協議履行情況建立以“服務質量評價”、“履約誠信評價”及“績效考核”為體系的住院醫療費用結算支付辦法，將結算、考核與撥付進行有機結合．辦法適用于本市各級別醫院所發生的屬于“病種付費”以外，符合城鎮職工基本醫療保險支付范圍內的住院醫療費用的結算．
1.2辦法醫保經辦機構與醫院之間對發生在一定結算周期內，符合醫保支付范圍內住院費用的結算與撥付方式．參保職工按照醫療保險相關政策規定所享受的住院待遇不因結算辦法而改變．1.3結算周期辦法以1個季度為結算周期．對定點醫療機構的住院費用撥付實行的是“績效分類預付、結算周期清算”的方式，即：每個結算周期前按照績效評價對其住院費用進行預付，結算周期末按照“服務質量評價”結果進行結算，扣除已預付的資金、服務質量保證金，計算出最后實際撥付基金金額．
2相關指標解釋
2.1“總量控制”是指根據年度基金收入和既往住院費用發生規律，醫保經辦機構做出統籌基金支出預算，對結算周期內發生的住院費用統籌基金支出實行總量控制．
（1）“總量控制”系數為可撥付住院統籌基金預算與實際發生統籌基金之比．
（2）“總量控制”系數由醫療保險基金中心根據基金收支情況進行測算并公布．
2.2“質信雙評”是指“服務質量評價”與“履約誠信評價”:
（1）“服務質量評價”是對醫院為參保人所提供的醫療服務質量進行評價，每一個結算周期根據“服務質量評價表”進行評分，得分除以一百后成為定點醫療機構“結算系數”，該系數決定了定點醫療機構結算周期內的住院費用結算標準；
（2）“履約誠信評價”是對醫院履行《基本醫療保險定點醫療機構服務協議》情況進行考評，每一個結算周期根據“履約誠信評價表”進行考核評分，根據評分情況支付當期服務質量保證金；
（3）“服務質量評價”與“履約誠信評價”滿分均為100.
2.3“考核付費”是指根據“服務質量評價”與“履約誠信評價”情況，每季度對定點醫療機構進行績效考核，根據績效考核，分類對其住院醫療費用統籌基金進行審核、撥付：
（1）績效考核滿分為100分，“服務質量評價”與“履約誠信評價”評分在績效考核分數中各占50%；
（2）根據績效考核決定對醫院的住院費用預付方式及審核模式；
（3）對于提前預付的醫院，按照績效考核情況，依據其上年度同期住院醫療費用的一定比例進行預付．
（4）按照績效考核情況，住院費用預付方式、審核模式的更改自下一個結算周期開始，根據其下一次績效考核情況實時進行調整．
3績效考核分類
A類，考核分值95分以上；B類，考核分值85～94分；C類，考核分值75～84分；D類，考核分值75分以下．
4醫院醫療服務質量管理設計
依據醫保中心對醫院進行考評的相關指標，同時本著對患者、基金管理方的責任，設計相適應部隊醫院的管理辦法，可以有效遏制過度醫療及不合理醫療行為，使醫保中心撥付醫院資金及時到位．做法有：利用昆明總醫院“軍衛一號”數據庫，設計科室醫保患者考核管理指標，使管理目標明確、方法科學、手段到位，臨床科室能依據指標以及考核數據履行細節管理，醫院管理職能部門做到宏觀監管．
4.1平均住院日管理
計算出昆明總醫院3a各臨床科室平均住院日，結合總后衛生部及當地衛生廳規定的平均住院日，合理分配各臨床科室指標．按百分制超出1d扣1分．
4.2住院費用增長率管理
控制昆明總醫院住院總費用增長率小于等于本市住院費用平均增長率，制定每季度科室大額費用患者收治人次，如大脊柱矯形內固定手術，血管矯形大支架放置手術等，核定各科室定額醫療費用．利用“軍衛一號”數據庫計算出每個臨床科室每個月住院總費用，并與上個月相比增長率，在季度結算時，超出醫院核定的住院費用總額5個百分點按百分制扣1分．
4.3自費率管理
科室使用自費藥品和診療項目費用不超過醫療總費用10%．設計科室自費藥品和診療項目管理軟件，對每個患者自費藥品和診療項目費進行跟蹤統計，每季度按核算單元匯總，每超出一個百分點，按百分制扣1分．
4.4藥品費占比管理
不超過50%，控制藥品費占總醫藥費比例，可遏制濫用藥現象．每季度統計各科室藥品費占比，超過一個百分點，按百分制扣1分，并在全院相關會議上進行通報．
4.5物理治療與康復、中醫（外治、針刺、灸法、推拿、中醫特殊療法）占比管理
中醫科不超過總住院醫療費用15%，其它科室不超過2%，以控制和降低呈增長趨勢的過度治療費用．設計科室物理與康復、中醫治療管理軟件，對每個患者的相關治療進行跟蹤統計，每季度按核算單元匯總，每超出一個百分點，按百分制扣1分，并在全院相關會議上進行通報．
4.6檢查、檢驗費用占比管理
占總住院醫療費用比不超過20%，以控制和降低呈增長趨勢的過度檢查費用．設計科室檢查、檢驗費用管理軟件，對每個患者的相關檢查進行跟蹤統計，每季度按核算單元匯總，每超出一個百分點，按百分制扣1分，并在全院相關會議上進行通報．
4.7績效管理
（1）考核分值在95分以上的科室，建議醫保中心不抽查該科室病歷審核，給予醫院質量管理考評經濟獎勵分值10分；
（2）考核分值在85～94分的科室，建議醫保中心抽查該科室總住院人數10%的病歷審核，住院總費用超標5%以上，所超金額在科室毛收入中扣除；
（3）考核分值在75～84分的科室，建議醫保中心抽查該科室總住院人數20%的病歷審核，所扣分值與醫院質量管理考評經濟處罰分值掛鉤，住院總費用超標5%以上，所超金額在科室毛收入中扣除；
（4）考核分值在75分以下的科室，建議醫保中心抽查該科室醫保住院患者病歷審核，并進駐實地核查，所扣分值與醫院質量管理考評經濟處罰分值掛鉤，當期發生的醫保患者醫療住院費用匯總不予計算到科室總費用中．
5醫院履約誠信管理
履行與醫保中心簽訂的服務協議，是部隊醫院收治地方醫保患者的條件，因此要接受醫保中心對昆明總醫院就醫管理；醫療行為的審核、稽核；參保人滿意度的評價．相對應制定醫院履約誠信管理公約．
（1）科室有虛擬（假）住院患者，每核實一例，按百分制扣10分；
（2）分解住院人次，如出院不滿24h再次入院，或出院1周內非急診狀況再次入院的患者，每核實1例，按百分制扣2分；
（3）門診大處方，每百人核實1例，按百分制扣2分；
（4）掛床住院，每核實1例，按百分制扣2分；
（5）達不到住院標準，降低標準收住院，每核實1例扣2分；
（6）推諉參保患者，拒絕收治醫保患者，每核實一例，按百分制扣2分；
（7）不按發改委制訂的收費價格標準，違規加價，每核實1例，按百分制扣1分；
（8）未如實上傳住院醫療費用，讓患者自費門診交納費用，每核實1例，按百分制扣1分；
