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如何傳播企業(yè)文化范文第1篇

樹立正確觀念

正視文化差異是實(shí)施跨文化管理的前提。所謂跨文化管理包括跨越國界和跨越民族界限的文化管理。因此，承認(rèn)并理解各國之間文化差異的客觀存在，并識(shí)別這些文化差異點(diǎn)，這是增強(qiáng)跨文化管理能力的必要條件。

理解文化差異有兩層含義：一是理解東道國文化如何影響當(dāng)?shù)貑T工的行為；二是理解母國文化如何影響企業(yè)派去當(dāng)?shù)氐墓芾砣藛T的行為。對(duì)于不同類型的文化差異需要采用不同的措施去克服。濰柴集團(tuán)海外子公司分布在意大利、德國、法國、美國、印度等不同的國家，所處地域、國度、文化背景不同，因此必然存在信仰、價(jià)值觀念、語言、行為方式等各方面差異。圍繞集團(tuán)海外板塊企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化部門對(duì)派駐博杜安公司、法拉帝公司、北美分公司等海外板塊的工作人員進(jìn)行訪談?wù){(diào)研，識(shí)別出這些文化差異點(diǎn)，共同確定了與海外子公司文化交流、互動(dòng)的方式及路徑。

辯證地對(duì)待文化差異是實(shí)施跨文化管理的客觀心態(tài)。文化差異的存在是客觀事實(shí)，要辯證地對(duì)待這種文化差異，在看到其不利一面的同時(shí)還應(yīng)看到其有利的一面，并恰當(dāng)、充分地利用不同文化所表現(xiàn)的差異，為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展創(chuàng)造契機(jī)。正是基于這一點(diǎn)，濰柴集團(tuán)駐海外工作人員無論是從語言、行為還是飲食習(xí)慣等方面與當(dāng)?shù)夭粩嗄ズ希诨ハ嗯鲎仓腥￠L補(bǔ)短?；谧非笃髽I(yè)發(fā)展的共同目標(biāo)，在管理風(fēng)格、方法或業(yè)務(wù)技能上互相傳授、互相學(xué)習(xí)；在生活習(xí)慣和生活方式上，互相交流、互相包容。

借助管理者隊(duì)伍

在國際化的企業(yè)中，母公司的企業(yè)文化可通過企業(yè)的產(chǎn)品、經(jīng)營模式等轉(zhuǎn)移到國外分公司，但更多的是通過熟悉企業(yè)文化的經(jīng)營管理人員轉(zhuǎn)移到國外分公司，因此在跨文化管理中必須要強(qiáng)調(diào)對(duì)人的管理，既要讓經(jīng)營管理人員深刻理解母公司的企業(yè)文化，又要選擇具有文化整合能力的經(jīng)營管理人員到國外分公司擔(dān)任跨文化管理的重要職責(zé)，從而使企業(yè)文化在管理中發(fā)揮其重要作用。

強(qiáng)化派駐海外人員的文化領(lǐng)導(dǎo)力。每個(gè)海外子公司項(xiàng)目組都由經(jīng)歷了企業(yè)不同發(fā)展階段、深刻理解濰柴文化內(nèi)涵的公司高管主導(dǎo)，既能在工作中傳遞出濰柴的文化理念，又能積極推動(dòng)文化的傳播和交流。隨著濰柴跨國并購整合的步伐加快和國際化進(jìn)程的推進(jìn)，在駐海外公司高管的帶動(dòng)下，海外子公司主動(dòng)加強(qiáng)了集團(tuán)的文化交流。駐法拉帝項(xiàng)目組面向海外員工，傳播濰柴文化；凱傲不斷推廣中文課，無論是公司高管還是管理、技術(shù)人員，都積極學(xué)習(xí)中文；濰柴北美公司積極學(xué)習(xí)濰柴企業(yè)文化；博杜安公司員工逐步接受濰柴文化，并主動(dòng)要求穿上濰柴工作服；印度公司、法拉帝公司每年都組織外籍員工前來濰柴交流并進(jìn)行專項(xiàng)的企業(yè)文化培訓(xùn)。在濰柴集團(tuán)本埠與海外子公司的共同努力下，集團(tuán)文化融合的速度和進(jìn)程在不斷加快。

強(qiáng)化對(duì)派駐海外人員的文化專題培訓(xùn)。自2012年以來，濰柴加大了對(duì)派駐海外人員的跨文化管理培訓(xùn)，除國際化語言培訓(xùn)外，著重組織對(duì)派駐海外工作人員進(jìn)行濰柴企業(yè)文化、跨文化適應(yīng)能力等方面的專項(xiàng)培訓(xùn)。尤其是2013年以來，先后組織了多期國際化語言培訓(xùn)、跨文化溝通能力培訓(xùn)、面向駐海外人員的企業(yè)文化專題培訓(xùn)。這些專題培訓(xùn)著重圍繞如何立足本職工作傳播企業(yè)文化，充分發(fā)揮駐外工作人員在文化交流和文化傳播中的作用進(jìn)行，其目的就是使派駐海外工作人員既成為優(yōu)秀的管理者，也成為優(yōu)秀的文化傳播者。

創(chuàng)新交流方式

建設(shè)有效的文化傳播、交流平臺(tái)，是實(shí)施跨文化管理的必要途徑。在跨文化的溝通中，只有搭建起多元化，具有貼近性和靈活性的交流平臺(tái)，豐富活動(dòng)載體，才能把集團(tuán)文化宣傳和滲透到海外子公司，形成一種正向影響力。

加強(qiáng)多層面座談交流，促進(jìn)管理團(tuán)隊(duì)文化融合。一是集團(tuán)董事長每年都會(huì)倡導(dǎo)召開全球CEO大會(huì)，通過懇談會(huì)、團(tuán)隊(duì)文化活動(dòng)等形式，進(jìn)行深入交流，共謀發(fā)展大計(jì)。在2016年召開的濰柴大家庭懇談會(huì)上，來自德國、意大利、法國、美國、印度等海外子公司的管理團(tuán)隊(duì)成員一起敞開心扉，進(jìn)行了開放式的文化交流，并在百米長卷上簽名，祝福濰柴跨越百年。二是集團(tuán)工會(huì)與海外子公司共同推動(dòng)，促進(jìn)多層面交流。每年法拉帝、凱傲、博杜安等公司工會(huì)都會(huì)與集團(tuán)工會(huì)互訪、座談，而集團(tuán)工會(huì)也主動(dòng)推進(jìn)，促進(jìn)多個(gè)業(yè)務(wù)層面的座談交流，起到了良好效果。

豐富企業(yè)文化交流媒介，搭建交流平臺(tái)。一是面向海外子公司出版了企業(yè)文化海外英文?？稙H柴人》。這是濰柴集團(tuán)企業(yè)文化向海外子公司傳播邁出的重要一步，進(jìn)一步拓寬了文化交流、融合渠道?！稙H柴人》共分八個(gè)版面，通過介紹集團(tuán)的重要資訊、發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)文化理念、文化故事，不同國家、地域的風(fēng)土人情，傳遞國內(nèi)外各子公司信息，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)本部與海外公司的信息共享和互動(dòng)?？梢哉f，《濰柴人》出版的過程也是集團(tuán)海內(nèi)外子公司思想交流、碰撞的過程。二是出版《企業(yè)文化手冊(cè)》（海外版），強(qiáng)化對(duì)海外子公司的文化傳播。隨著海內(nèi)外公司文化交流的頻繁，濰柴集團(tuán)在面向博杜安、法拉帝、凱傲和林德等子公司廣泛征求意見的基礎(chǔ)上，出版了英文版《企業(yè)文化手冊(cè)》，面向海外子公司員工著重介紹濰柴集團(tuán)情況、濰柴文化、濰柴品牌等內(nèi)容，促進(jìn)文化交流。同時(shí)，借助《手冊(cè)》內(nèi)容整理和出版過程中的多輪意見征集，逐步強(qiáng)化對(duì)海外子公司的文化傳播。三是建立海內(nèi)外公司企業(yè)文化交流群，推動(dòng)文化交流日常化。以海外項(xiàng)目組成員為紐帶，借助新媒體手段，建立了文化交流微信群、QQ群，實(shí)現(xiàn)文化信息的實(shí)時(shí)傳遞和共享。在此基礎(chǔ)上，各海外子公司也建立了微信群，就文化交流、管理協(xié)同等方面進(jìn)行探討。

創(chuàng)新文化活動(dòng)，加強(qiáng)與海外子公司員工的互動(dòng)。如何讓海外子公司員工逐步了解濰柴，認(rèn)可濰柴，是跨文化交流的一項(xiàng)重要任務(wù)。而靈活、豐富的活動(dòng)是促進(jìn)員工互動(dòng)的有效載體。

為進(jìn)一步增加與海外子公司員工的文化互動(dòng)，濰柴集團(tuán)支持海外子公司以“WE ARE ONE”為主題，開展了豐富多彩的文化互動(dòng)活動(dòng)，如林德液壓“騎行到濰柴”、印度公司團(tuán)隊(duì)拓展、法國博杜安公司卡丁車比賽、北美公司馬拉松活動(dòng)等。同時(shí)，借助中秋節(jié)、春節(jié)等中國傳統(tǒng)節(jié)日和濰柴成立紀(jì)念日，項(xiàng)目組人員與外籍員工進(jìn)行文化活動(dòng)，增進(jìn)了解。尤其是在濰柴成立紀(jì)念日前夕，中外籍員工一起錄制祝福視頻，共同祝福濰柴，逐漸固化成了一種儀式。

如何傳播企業(yè)文化范文第2篇

摘要：企業(yè)文化是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。它是企業(yè)的靈魂，能夠引導(dǎo)員工的行為，使員工朝著企業(yè)希望的發(fā)展方向前進(jìn)；優(yōu)秀的企業(yè)文化還能使員工產(chǎn)生歸屬感，從而吸引、留住人才。然而很多商業(yè)模式不錯(cuò)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)還沒有做大就因?yàn)槿狈y(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀導(dǎo)致內(nèi)亂而退出歷史舞臺(tái)，因此，浮躁、缺乏文化積淀一直使互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)飽受詬病，年輕的它們更加需要企業(yè)文化來指引方向。只是在企業(yè)文化建設(shè)的過程中困境重重……

發(fā)現(xiàn)困境所在

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的文化建設(shè)常常難以開展或效果不佳，為什么呢？我們不妨從以下幾方面尋找原因：

企業(yè)發(fā)展速度困境

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是一個(gè)快速變化的新興行業(yè)，丑小鴨變天鵝的神話在業(yè)內(nèi)時(shí)有發(fā)生。這類企業(yè)成立的時(shí)間也普遍不長，不過一旦產(chǎn)品對(duì)路，市場(chǎng)環(huán)境順利的話，企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展速度會(huì)很快，員工規(guī)模也會(huì)迅速擴(kuò)張。比如阿里巴巴在2001年召開員工大會(huì)時(shí)只用杭州招商賓館的一個(gè)多功能廳就能容納，而到了2006年2月開年會(huì)時(shí)，集團(tuán)不得不租用杭州市最大的一個(gè)室內(nèi)場(chǎng)所--杭州體育館。

業(yè)務(wù)規(guī)模的迅速膨脹使得公司整日忙于業(yè)務(wù)而無暇顧及管理機(jī)制及文化理念的梳理，因此企業(yè)文化塑造的難度遠(yuǎn)高于成熟的行業(yè)。沒有統(tǒng)一的企業(yè)文化作為指引，眾多背景與想法各異的新人難以迅速轉(zhuǎn)化成符合企業(yè)使命與愿景要求的人才。如何讓企業(yè)文化建設(shè)的步伐跟上企業(yè)發(fā)展的速度，是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)困境，也是必須優(yōu)先考慮的問題。

人員流動(dòng)困境

百度、阿里巴巴、盛大等互聯(lián)網(wǎng)精英企業(yè)的神奇故事在業(yè)內(nèi)廣泛傳播的同時(shí)，大批的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也在不斷地消亡。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織變革也時(shí)有發(fā)生，行業(yè)變化快，機(jī)會(huì)多，不穩(wěn)定是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，特別是中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的標(biāo)簽。因此業(yè)內(nèi)人員短期行為突出，機(jī)會(huì)主義盛行。

全球最大的人力資源咨詢公司美世咨詢的2006年中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是員工流動(dòng)率較高的行業(yè)之一，2006年行業(yè)自愿離職率為15.9%。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的員工在公司服務(wù)的平均年限小于3年。然而文化建設(shè)需要時(shí)間，阿里巴巴的掌門人馬云不止一次這樣強(qiáng)調(diào)：“要成為一個(gè)真正的阿里人，至少需要三年。”因此員工的高速流動(dòng)將使互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化建設(shè)面臨瓶頸，如何快速將企業(yè)的價(jià)值觀融入員工的頭腦中，是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化建設(shè)的又一巨大挑戰(zhàn)。

員工特點(diǎn)困境

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工普遍較為年輕，“80后”占絕大多數(shù)。學(xué)歷層次較高、自主意識(shí)較強(qiáng)、容易接受新生事物、追求時(shí)尚等，是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)大部分員工的特點(diǎn)。一般而言，員工的個(gè)人價(jià)值取向和預(yù)期與企業(yè)文化及管理運(yùn)行機(jī)制間要經(jīng)歷一個(gè)磨合匹配的過程，當(dāng)不能很好地契合時(shí)，就很容易導(dǎo)致員工離職。如何建立符合員工特點(diǎn)并容易被員工普遍接受的企業(yè)文化，也是互聯(lián)網(wǎng)公司需要克服的一大瓶頸。

企業(yè)規(guī)模困境

盡管互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展速度快，但規(guī)模迅速擴(kuò)張的還是少數(shù)，絕大部分目前還都是自主創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，規(guī)模也相對(duì)較小。幾乎所有民營中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，老板都無暇顧及企業(yè)文化建設(shè)問題，認(rèn)為它是國有企業(yè)或較大型民營企業(yè)考慮的范疇。

老板們風(fēng)風(fēng)火火地?cái)埳?、忙賺錢，與員工的雇傭關(guān)系相當(dāng)明確，而員工之間的合作、員工的積極性與主動(dòng)性，員工的情感世界是企業(yè)很少考慮的。很難想象在這樣一種氛圍里的員工能產(chǎn)生一種團(tuán)隊(duì)精神，能與老板同舟共濟(jì)把企業(yè)做強(qiáng)做大。因此，中小企業(yè)的企業(yè)文化要么積累不夠，要么不被重視，沒有專人負(fù)責(zé)，很難建立起來。如何克服企業(yè)規(guī)模劣勢(shì)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的影響，同樣是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)必須應(yīng)對(duì)的挑戰(zhàn)。

探索突破之道

雖然互聯(lián)網(wǎng)公司企業(yè)文化建設(shè)存在以上諸多困境，但并非不能克服。為了使企業(yè)文化建設(shè)不流于形式化，可嘗試以下手段：

同時(shí)確立企業(yè)價(jià)值觀與商業(yè)模式

企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀與商業(yè)模式是企業(yè)得以存在的基礎(chǔ)，二者不可偏廢。沒有良好的商業(yè)模式，企業(yè)無法盈利；僅有商業(yè)模式?jīng)]有良好的企業(yè)價(jià)值觀，企業(yè)難以壯大，也無法做長久。這一點(diǎn)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也不例外。

因而一個(gè)好的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，在確立商業(yè)模式的同時(shí)就應(yīng)該確立企業(yè)的價(jià)值觀，如果等到規(guī)模擴(kuò)大時(shí)再去尋找價(jià)值觀可能為時(shí)已晚。在浙江舉辦的“2007新經(jīng)濟(jì)高峰論壇”上，百度公司董事長兼首席執(zhí)行官李彥宏、萬事利集團(tuán)總裁李建華、寶石控股集團(tuán)董事長阮小明的發(fā)言尤其引人注目，“商業(yè)模式”和“企業(yè)文化”是他們關(guān)注的兩個(gè)焦點(diǎn)。

樹立既與業(yè)務(wù)模式相適應(yīng)又與員工的主流需求相適的企業(yè)價(jià)值觀

然而，企業(yè)價(jià)值觀并不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或創(chuàng)始人隨隨便便提出來的。百度的李彥宏認(rèn)為，“企業(yè)的工作環(huán)境應(yīng)該始終處于和諧寬松的氛圍中，而這種氛圍背后所支撐的是一種符合企業(yè)所屬行業(yè)特征的文化氣息，并且應(yīng)該是有助于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的一種文化?！辈慌c業(yè)務(wù)模式相適應(yīng)，不能推動(dòng)企業(yè)盈利的價(jià)值觀難以被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所接受。

不同的盈利模式，企業(yè)文化也會(huì)不同。例如阿里巴巴集團(tuán)目前子公司的文化特征各有不同：阿里公司講求踏實(shí)和效率；淘寶的文化更年輕活潑，更貼近草根；支付寶、雅虎和阿里軟件則對(duì)專業(yè)要求更高，更接近精英文化。正如雅虎中國總裁曾鳴所評(píng)價(jià)的“最好的文化，應(yīng)該是和企業(yè)的客戶、其所生存的環(huán)境相匹配的。”

企業(yè)價(jià)值觀僅與業(yè)務(wù)模式相適應(yīng)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因?yàn)閮r(jià)值觀最終是通過人來起作用，因此必須考慮行業(yè)特征，符合業(yè)內(nèi)人的特點(diǎn)，滿足他們的主流需求。由于員工受到行業(yè)環(huán)境的烙印更為突出，因此只有滿足業(yè)內(nèi)主流人員需求的企業(yè)價(jià)值觀才容易被員工迅速接受。

建立文化建設(shè)責(zé)任體系

企業(yè)價(jià)值觀需要通過人來傳播。一般而言，企業(yè)文化的傳播責(zé)任分三層，最高領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)文化傳播的領(lǐng)導(dǎo)者，人力資源管理負(fù)責(zé)人是文化傳播的組織者，各級(jí)管理者是文化傳播的執(zhí)行者。小型企業(yè)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就是人力資源管理者，所以企業(yè)文化的領(lǐng)導(dǎo)組織職能都需要由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)。認(rèn)為文化傳播是職能人員的事的想法是不可取的，只有企業(yè)老板深深地認(rèn)同企業(yè)文化，并身體力行地負(fù)起領(lǐng)導(dǎo)與組織責(zé)任，各級(jí)管理者在老板的帶動(dòng)下?lián)?fù)起文化推廣的責(zé)任，企業(yè)文化建設(shè)才能夠順利開展。

在招聘時(shí)嚴(yán)格考察價(jià)值取向

企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的其他職能是相輔相成、密不可分的。企業(yè)文化建設(shè)需要從招聘做起，在員工的招聘選拔條件中有所體現(xiàn)。筆者所熟悉的某互聯(lián)網(wǎng)公司在招人時(shí)總喜歡問這么一個(gè)問題：“你是否愿意在我公司做三年？”他這樣問一是為了讓應(yīng)聘者感受到這是一個(gè)想長期發(fā)展的公司，二是通過員工的回答初步判斷員工作決策的方式是否符合公司的要求。因此，互聯(lián)網(wǎng)公司在人才選拔時(shí)應(yīng)該采取科學(xué)的測(cè)評(píng)手段，增加價(jià)值觀的考核，與其等應(yīng)聘者進(jìn)入公司后再改造其價(jià)值觀，不如直接招聘符合公司文化的員工。

將文化建設(shè)寓于考核激勵(lì)中

雖然一個(gè)好的企業(yè)文化必定是個(gè)強(qiáng)勢(shì)得可以改變員工行為習(xí)慣的文化，但員工習(xí)慣的改變不是一蹴而就的，需要不斷進(jìn)行強(qiáng)化；而強(qiáng)化手段中堪稱刀斧的手段就是考核激勵(lì)，甚至可以說有什么樣的考核激勵(lì)就有什么樣的文化。因此，員工對(duì)企業(yè)文化最深刻的認(rèn)識(shí)往往來源于企業(yè)對(duì)其的考核激勵(lì)，這也是讓企業(yè)文化落地的重要方式。企業(yè)需要在考核指標(biāo)設(shè)置上，激勵(lì)手段處理上加入文化塑造因素。在這一點(diǎn)上阿里巴巴集團(tuán)最能品出其中滋味。每個(gè)季度，每位阿里員工要接受來自主管的考核，內(nèi)容包括兩部分：業(yè)績(jī)和價(jià)值觀，比重各占50%。

用最容易接受的手段進(jìn)行推廣

互聯(lián)網(wǎng)公司的企業(yè)文化建設(shè)手段需要與員工的特點(diǎn)相適應(yīng)，應(yīng)采取最容易使其接受的手段。電子郵件、BBS、MSN、QQ等工具的使用在互聯(lián)網(wǎng)公司已習(xí)以為常，也最容易讓員工接受。筆者熟識(shí)的一位互聯(lián)網(wǎng)公司老總常常用MSN與其下屬聊天，因此其所轄團(tuán)隊(duì)的思想動(dòng)態(tài)很容易被他掌握，通過交流也很容易將組織文化融入團(tuán)隊(duì)的每一個(gè)成員心中。

公司的BBS往往是另一個(gè)企業(yè)文化宣揚(yáng)的絕佳場(chǎng)所。一方面員工通過BBS上的暢所欲言，匿名發(fā)泄對(duì)企業(yè)的不滿，提出相關(guān)意見和建議；另一方面企業(yè)可以通過BBS相關(guān)消息，傳播企業(yè)文化。企業(yè)文化的傳播還需要適應(yīng)時(shí)尚的要求。例如馬云通過武俠的形式包裝其文化理念，就很容易讓員工接受。

公司每個(gè)部門名稱旁會(huì)掛著另一個(gè)牌子，上書“武當(dāng)派”或“華山派”等字樣?！疤一◢u”、“星宿?！敝傅氖菚?huì)議室，而看到“光明頂”就應(yīng)該想到這是最高決策之地。大部分員工桌面上的名牌都印著兩個(gè)名字，一個(gè)是真名，另一個(gè)是昵稱，后者大多取自武俠人物?！肮浮?、“一刀”這樣的稱呼使用的頻率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于員工的真名，甚至連公司價(jià)值觀的名稱也被他歸納為《天龍八部》中多情公子段譽(yù)使用的“六脈神劍”--客戶第一、團(tuán)隊(duì)合作、擁抱變化、誠信、激情和敬業(yè)。

注重榜樣的力量

樹典型是企業(yè)文化建設(shè)中常用的手法。通過對(duì)典型人物的褒獎(jiǎng)與宣傳，達(dá)到教育其他員工的目的，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)文化理念在員工心中生根發(fā)芽。樹典型的手法在國企與政府單位經(jīng)常見到，曾經(jīng)收到不錯(cuò)的效果，因而被眾多民企所借鑒，互聯(lián)網(wǎng)公司也不例外。

據(jù)媒體報(bào)道，2006年年底，雅虎HR主管戴珊和同事們精心策劃了一場(chǎng)年會(huì)，評(píng)選了8名“優(yōu)秀員工”，年會(huì)的頒獎(jiǎng)儀式上，獲獎(jiǎng)員工的父母突然出現(xiàn)在現(xiàn)場(chǎng)，說出了他們對(duì)自己孩子工作的支持和感想，在場(chǎng)的獲獎(jiǎng)?wù)呱踔烈恍┯^眾都被感動(dòng)得熱淚盈眶。這個(gè)年度表彰會(huì)實(shí)際上就是雅虎企業(yè)文化塑造活動(dòng)的一部分，通過獲獎(jiǎng)?wù)吲c觀眾的感動(dòng)將企業(yè)所需要樹立的理念深深地烙在廣大員工心中。

然而負(fù)面的典型同樣會(huì)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)產(chǎn)生巨大的破壞作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者容忍破壞企業(yè)文化的行為不受到懲罰，或帶頭破壞企業(yè)文化是企業(yè)文化難以建設(shè)的重要原因。筆者曾見過許多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的文化價(jià)值觀看上去非常具有吸引力，但這只是老板忽悠員工的口號(hào)。試想整天將誠信掛在嘴邊的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常做一些不誠信的事情，又怎能讓員工接受公司里的誠信文化呢？

如何傳播企業(yè)文化范文第3篇

一、“形”與“神”結(jié)合

企業(yè)文化落地依賴于內(nèi)容，離不開形（儀）式。優(yōu)秀的企業(yè)文化并非是一蹴而就、一勞永逸的。國有軍工企業(yè)一般具有較長的歷史，并由于創(chuàng)業(yè)初期特定的時(shí)代背景、地域環(huán)境及所承擔(dān)的特殊任務(wù)要求，大多擁有一定的、具有鮮明企業(yè)個(gè)性特征的文化積淀。這些文化積淀多因融入了員工情感、為員工認(rèn)同、并在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮積極作用等原因而得到較好的傳承。企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容應(yīng)注意對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)文化進(jìn)行挖掘、梳理，并根據(jù)不同時(shí)代、企業(yè)發(fā)展不同階段要求，及時(shí)完善、豐富其內(nèi)涵或變更其內(nèi)容。應(yīng)著眼于建設(shè)自己的“本質(zhì)文化”，同時(shí)也根據(jù)需要兼容并蓄，吸收、借鑒先進(jìn)的“體外文化”。只有這樣，企業(yè)文化內(nèi)容才可能具備員工持續(xù)認(rèn)同的基礎(chǔ)，才能真正適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的需要。

企業(yè)文化傳播順序可按企業(yè)高管層人員、中層管理人員、基層黨支部委員、黨小組成員、分工會(huì)委員、班組長、團(tuán)支部/青年委員等不同層面，分階段、有計(jì)劃地立體交叉、整體推進(jìn)，培養(yǎng)一支傳播企業(yè)文化的骨干隊(duì)伍，使其發(fā)揮輻射效應(yīng)，提高企業(yè)文化傳播的效率和效果。傳播方式應(yīng)為員工喜聞樂見，要不斷進(jìn)行載體和形式創(chuàng)新。比如對(duì)理念進(jìn)行釋義、組織員工撰寫解讀文章；編寫典型的案例集、企業(yè)小故事、企業(yè)群英譜等；把抽象的理念與鮮活的人物和生動(dòng)的事例結(jié)合起來；舉辦專題培訓(xùn)、員工座談會(huì)、企業(yè)文化骨干研討會(huì)等及舉行升旗儀式、表彰儀式等活動(dòng)，傳播企業(yè)文化，寓理于趣、寓教于情。

二、行為“剛性約束”與“柔性約束”結(jié)合

企業(yè)文化落地來源于員工認(rèn)同價(jià)值觀后的行為自律，更離不開制度約束下的行為“他律”。前者是正向引導(dǎo)，違背會(huì)引起內(nèi)心不安，是柔性約束；后者是底線，觸及即受到懲誡，是剛性約束。必須堅(jiān)持雙管齊下。

相對(duì)于制度來說，道德的力量更有利于促進(jìn)人的自我管理、自我完善，作用亦更持久?？山M織、發(fā)動(dòng)員工制定相應(yīng)的職業(yè)道德規(guī)范、員工守則、文明公約、質(zhì)量榮辱觀、安全榮辱觀等，倡導(dǎo)修德養(yǎng)身、做品德高尚的人。

在制度體系建設(shè)方面，要從制度設(shè)計(jì)源頭抓起，建立制度編制－－評(píng)審――執(zhí)行等程序，并對(duì)制度的狀態(tài)進(jìn)行有效地管理，確保制度設(shè)計(jì)科學(xué)、有效適用。要開展制度培訓(xùn)，要求、幫助相關(guān)人員知悉制度內(nèi)容，具備按制度辦事的意識(shí)和能力。對(duì)制度執(zhí)行情況開展效能監(jiān)察，確保制度執(zhí)行到位。

三、“正向激勵(lì)”和“負(fù)面警示”結(jié)合

正面典型系企業(yè)所倡導(dǎo)理念的立體、鮮活的詮釋，具有較強(qiáng)的感召力和說服力，易于被員工接受和認(rèn)同。同時(shí)員工的關(guān)注也會(huì)促使典型人物進(jìn)一步自我改進(jìn)，正面典型示范主要讓員工獲知“應(yīng)該如何做”。負(fù)面典型代表與工廠價(jià)值取向相悖的行為，系“禁止通行線”，主要讓員工獲知“不能如何做”。二者因時(shí)因事采用，不可失之偏廢。

比如，可樹立“安全之星”、“質(zhì)量免檢職工”、“先鋒黨員”等先進(jìn)典型，在獲得榮譽(yù)稱號(hào)的員工崗位上放置醒目的標(biāo)識(shí)牌，大張旗鼓地宣傳他們的經(jīng)驗(yàn)或事跡，增強(qiáng)他們的榮譽(yù)感、自豪感，倡導(dǎo)員工學(xué)習(xí)先進(jìn)、爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)；同時(shí)可抓一些典型的違背安全、質(zhì)量、設(shè)備等操作規(guī)程的現(xiàn)象或人，剖析原因、或進(jìn)行曝光，激發(fā)員工的榮辱意識(shí)。

四、企業(yè)文化建設(shè)與黨建思想政治工作、精神文明建設(shè)等結(jié)合

注重黨建思想政治工作與精神文明建設(shè)是國有企業(yè)的傳統(tǒng)和優(yōu)勢(shì)。企業(yè)文化與思想政治工作、精神文明建設(shè)的實(shí)質(zhì)具有共性，都是以企業(yè)中的“人”――員工為工作對(duì)象，通過提高員工的素質(zhì)和積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益提高。思想政治工作、精神文明建設(shè)為企業(yè)文化建設(shè)提供理論支持和保證，企業(yè)文化建設(shè)為思想政治工作和精神文明建設(shè)在企業(yè)發(fā)揮作用提供落腳點(diǎn)。

國有軍工企業(yè)開展企業(yè)文化建設(shè)，應(yīng)注意運(yùn)用黨建思想政治工作和精神文明建設(shè)的方法和手段，同時(shí)發(fā)揮好黨、工、團(tuán)組織在企業(yè)中的作用，讓企業(yè)中的黨員、工會(huì)會(huì)員、團(tuán)員成為參與、推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)的骨干力量。

如何傳播企業(yè)文化范文第4篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)微電影；油田企業(yè)文化建設(shè)

我們已進(jìn)入“微時(shí)代”，在講求效益效率的當(dāng)下，人們消化信息的時(shí)間有限，短時(shí)間內(nèi)吸引受眾、傳播速度快、具有沖擊力的微電影應(yīng)運(yùn)而生。在信息碎片文化快餐大行其道的今天，微電影以畫面塑造形象、敘述故事、抒發(fā)感情、闡述哲理，逼真地紀(jì)錄現(xiàn)實(shí)生活中的人和事，具有其他藝術(shù)難以達(dá)到的真實(shí)直觀的效果。

最近，勝利油田首部微電影《守歲》面世，該片以事感人、以情動(dòng)人，表達(dá)出同事之間的同甘共苦相濡以沫、親人之間的理解和思念、員工對(duì)油田的摯愛守護(hù)等深厚內(nèi)涵，一經(jīng)播出，立即引起油田廣大員工的共鳴、贊揚(yáng)和熱議，很多人看后潸然淚下。在當(dāng)下這個(gè)信息時(shí)代，許多企業(yè)紛紛意識(shí)到微電影這個(gè)新興事物的新用途。百事可樂公司以極低成本拍攝的產(chǎn)品微電影，網(wǎng)絡(luò)點(diǎn)擊率過千萬，取得意想不到的宣傳效果。六國化工集團(tuán)年會(huì)時(shí)播放的片子，把大家伙兒在企業(yè)里的辛苦、奉獻(xiàn)、感情表達(dá)得淋漓盡致，全場(chǎng)哭得稀里嘩啦，所有人都被感動(dòng)了。

微電影的“橫空出世”，給人帶來視覺上的、精神上的無比震撼。企業(yè)微電影，正是企業(yè)適應(yīng)新時(shí)展趨勢(shì)，為自己量身打造的一種影視宣傳媒介。

一、企業(yè)微電影：新事物新途徑

微電影這門光影藝術(shù)，是藝術(shù)對(duì)生活的提煉和概括，以活動(dòng)攝影為基本手段，在時(shí)間的流逝和空間的呈現(xiàn)中展示畫面、延續(xù)形象，兼具敘事和造型雙重表現(xiàn)力，能夠容納文學(xué)戲劇、攝影、繪畫、音樂、舞蹈、文字、雕塑、建筑等多種藝術(shù)元素融合而成的具有嶄新特質(zhì)的藝術(shù)綜合體。

“企業(yè)微電影”這個(gè)新事物以企業(yè)為主要服務(wù)對(duì)象。致力于把傳統(tǒng)意義上的專題片、宣傳片制作成集娛樂、趣味、情節(jié)為一體的微型電影。把企業(yè)精神、宣傳意圖和訴求隱藏于情節(jié)電影之中，低成本投入、靈活多變的題材、引人入勝的故事、新穎的拍攝方式，既富有趣味性、情節(jié)性、娛樂性，又能讓企業(yè)員工參與表演和制作，感受做主人翁的樂趣，因而備受歡迎。

作為直觀的藝術(shù)，微電影十分通俗易懂，不同文化、國度、年齡的人都能看得明白，比其他藝術(shù)形式更適應(yīng)廣大群眾的審美水平和欣賞趣味。從傳播渠道上看，企業(yè)微電影具有顯而易見的群眾性，借助多種網(wǎng)絡(luò)傳媒平臺(tái)，可供成千上萬觀眾觀看，擁有廣范觀眾群。當(dāng)下，量身打造屬于自己的微電影，成為企業(yè)宣揚(yáng)企業(yè)文化的又一個(gè)新途徑。

二、油田企業(yè)文化建設(shè)：新訴求新答卷

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，其核心是企業(yè)精神和企業(yè)內(nèi)部共同的價(jià)值觀，表達(dá)了企業(yè)成員對(duì)整個(gè)集體的認(rèn)同感。

油田企業(yè)文化是全體員工一致的信念追求和共同的價(jià)值目標(biāo)。在新的歷史條件下，對(duì)過去既要繼承和發(fā)展，更要?jiǎng)?chuàng)新和超越。如何使廣大員工受到更大鼓舞，進(jìn)一步增強(qiáng)戰(zhàn)勝一切困難、不斷奪取新勝利的信心和勇氣，樹立為國家做出更大貢獻(xiàn)的雄心壯志、崇高追求和豪邁氣概，以實(shí)現(xiàn)更大發(fā)展，是過去、現(xiàn)在、未來都必須著力思考的。面對(duì)企業(yè)發(fā)展的新訴求，凝聚廣大員工的智慧和力量。更好地展現(xiàn)石油人在改革發(fā)展的新形勢(shì)下昂揚(yáng)向上、負(fù)重奮進(jìn)、開拓創(chuàng)新、超越自我的時(shí)代精神風(fēng)貌，成為一個(gè)不落伍的群體，我們必須交出一份新答卷。

從企業(yè)自身的生存和發(fā)展出發(fā)，思想觀念的更新必然帶來積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的極大發(fā)揮。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，將石油人在艱苦奮斗中形成的優(yōu)良作風(fēng)與現(xiàn)代企業(yè)理念有機(jī)結(jié)合起來，塑造具有時(shí)代特征和鮮明特色的企業(yè)文化，對(duì)于發(fā)揮石油企業(yè)優(yōu)勢(shì)，樹立企業(yè)形象、激勵(lì)員工、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力都將起到積極作用。

三、企業(yè)微電影在油田企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)用：新載體新表達(dá)

微電影中肯定人性的價(jià)值和意義的“人文關(guān)懷”與企業(yè)提倡的重視人、尊重人、關(guān)心人、愛護(hù)人的“以人為本”理念不謀而合。企業(yè)微電影，是將企業(yè)信息劇情化、視頻化、專業(yè)化制作的一種“新載體”，更是傳播企業(yè)文化的一種“新表達(dá)”。

一方土地養(yǎng)一方人，在油田這個(gè)“沒有圍墻的工廠”，大到礦區(qū)文化，小到隊(duì)站文化，都是企業(yè)文化的縮影。因所處地域、工作內(nèi)容不同而各具特點(diǎn)與個(gè)性。這正是油田企業(yè)微電影誕生的肥土沃壤。石油人演繹石油事，創(chuàng)作取材直接面向基層，可以提高員工的參與度，更好地反映員工的愿望與訴求，人物造型、環(huán)境造型，可為展現(xiàn)、塑造、宣介、傳播本土石油人形象打開一條感性、直觀的通道。

在受眾面及傳播速度上，一部微電影遠(yuǎn)比其他藝術(shù)形式傳播更廣、更快。通過企業(yè)微電影這種“新載體”的制作和傳播，更深度地開掘企業(yè)文化內(nèi)涵、更廣泛地傳承并發(fā)揚(yáng)企業(yè)精神、塑造并樹立企業(yè)新形象，讓企業(yè)理念深入人心，引導(dǎo)員工養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣和行業(yè)風(fēng)氣，進(jìn)一步強(qiáng)化使命感和自覺性，有助于形成全員認(rèn)同的企業(yè)價(jià)值觀，從而發(fā)展企業(yè)、奉獻(xiàn)社會(huì)、造福員工。

四、結(jié)語：新探索新未來

如何傳播企業(yè)文化范文第5篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理困局企業(yè)文化建設(shè)影響

企業(yè)管理是保障一個(gè)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)和盈利發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)的運(yùn)行受管理控制，而管理行為受企業(yè)文化影響，在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢(shì)下，企業(yè)文化已逐漸成為企業(yè)逐漸交流合作的文化基礎(chǔ)和通用話語。

一、企業(yè)文化內(nèi)涵及其意義

企業(yè)文化代表的是整個(gè)公司的文化，通常都是企業(yè)在長期發(fā)展過程中逐漸形成的一種相對(duì)穩(wěn)定的基本理念、價(jià)值觀、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和企業(yè)愿景、目標(biāo)、宗旨等，涉及企業(yè)勞動(dòng)、生產(chǎn)、經(jīng)營管理各個(gè)方面的文化，代表了一個(gè)企業(yè)的特色和精神[1]。企業(yè)文化可以對(duì)整個(gè)企業(yè)和企業(yè)員工的價(jià)值取向和行為取向起到引導(dǎo)的作用，通過企業(yè)文化建立起來的軟性企業(yè)文化氛圍來約束和規(guī)范企業(yè)員工思想、行為、心理，當(dāng)員工接受和認(rèn)同企業(yè)文化之后，企業(yè)文化就會(huì)成為一種凝聚員工的粘合力，使員工都凝聚在一起向著共同的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)努力，同時(shí)，以尊重員工為核心的企業(yè)文化還可以促使員工從心底由然而發(fā)出一種工作熱情和奮發(fā)向上的動(dòng)力，自覺主動(dòng)地投入到工作當(dāng)中。此外，當(dāng)良好的企業(yè)文化形成穩(wěn)定之后，不僅可以對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生影響，對(duì)企業(yè)自身運(yùn)行和發(fā)展發(fā)揮積極作用，還會(huì)通過各種方式在社會(huì)上產(chǎn)生一定影響。因?yàn)?，?dāng)一個(gè)企業(yè)以自身企業(yè)文化為指導(dǎo)原則與其他企業(yè)進(jìn)行合作或在宣傳自身企業(yè)文化的過程中，有形或無形地都幫助企業(yè)在外界面前樹立起了很好的公眾形象，為企業(yè)贏得知名度的同時(shí)得到社會(huì)大眾的贊譽(yù)，從而引發(fā)輻射作用，更好地助推企業(yè)發(fā)展。

二、企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理的影響簡(jiǎn)析

首先，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐漸深入發(fā)展的今天，企業(yè)文化在整個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理和發(fā)展中的作用越來越得以凸顯出來，是現(xiàn)代化企業(yè)運(yùn)行的基礎(chǔ)[2]。如果沒有企業(yè)文化作支撐，企業(yè)和員工之間僅靠利益來維持關(guān)系，那么，就會(huì)出現(xiàn)企業(yè)給員工多少錢，員工就出多少力，為企業(yè)做多少事，全然不顧及企業(yè)的興衰與否的可怕現(xiàn)象。如果是這樣，當(dāng)有更好的待遇和平臺(tái)的時(shí)候，員工也會(huì)毫不猶豫地離開企業(yè)，而企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)，因此，良好的企業(yè)文化還有助于提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、怎樣通過企業(yè)文化建設(shè)破解企業(yè)管理困局

(一)對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行梳理以使人心得以凝聚

通常情況下，人們都會(huì)說企業(yè)文化其實(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)的文化?？墒侨绻I(lǐng)導(dǎo)所提倡的理念，得不到員工的認(rèn)同，那么這種理念也就只能為企業(yè)當(dāng)中的口號(hào)，而不會(huì)變成企業(yè)文化。存在于管理困境當(dāng)中的企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的時(shí)候，首先，應(yīng)該對(duì)自己的實(shí)際情況進(jìn)行分析，然后再對(duì)本企業(yè)中的文化理念進(jìn)行梳理,也就是客觀分析企業(yè)文化，并深入的對(duì)企業(yè)目前的文化進(jìn)行剖析[3]。在這個(gè)過程當(dāng)中，企業(yè)一定要了解員工的想法，對(duì)討論這種方式進(jìn)行應(yīng)用，讓員工提出對(duì)企業(yè)的看法和意見。為了讓討論可以真正的落實(shí)，針對(duì)員工所提出的合理性建議，企業(yè)應(yīng)該采納，讓所有員工都可以看到企業(yè)是動(dòng)真格德，進(jìn)而使員工可以認(rèn)真討論，將心里話講出來。只有所有的員工都能夠梳理企業(yè)的文化理念，企業(yè)高層所提出的新理念才會(huì)被員工認(rèn)同并接受。假如企業(yè)只是從上而下的對(duì)文化理念進(jìn)行制定，這樣員工是在被動(dòng)的情況下接受的，這樣將不能很好的將企業(yè)文化的作用發(fā)揮出來。

(二)形成一種企業(yè)文化傳播的氛圍

在提煉出企業(yè)文化理念這一體系之后，需要應(yīng)用各種形式來傳播這種文化，讓管理者、全體員工以及廣大客戶可以熟悉、知曉此文化理念。針對(duì)內(nèi)部傳播而言，應(yīng)該構(gòu)建內(nèi)網(wǎng)以及文化墻報(bào)和內(nèi)刊等眾多傳播載體，建立包含公文、會(huì)議和培訓(xùn)等眾多系統(tǒng)在內(nèi)的傳播網(wǎng)絡(luò)，與此同時(shí)，對(duì)企業(yè)當(dāng)中的非正式的傳播方式進(jìn)行應(yīng)用。非正式這種傳播方式就是存在企業(yè)當(dāng)中的人際網(wǎng)絡(luò)。美國學(xué)者曾這樣說過，企業(yè)當(dāng)中存在牧師、說書人、諜報(bào)人員以及傳播小道消息的人員等，他們一同組成了企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)，能夠使企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行溝通。企業(yè)管理者對(duì)這一系列的文化角色進(jìn)行應(yīng)用，促使所有人員來認(rèn)同以及接受這種文化理念。針對(duì)外部傳播而言，應(yīng)該對(duì)與企業(yè)文化理念相符合的識(shí)別系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)，特別是LOGO。一個(gè)完美的LOGO設(shè)計(jì)，不但要具有識(shí)別、傳播、記憶等性能，還應(yīng)該與企業(yè)當(dāng)中的文化理念有機(jī)結(jié)合，將企業(yè)文化特點(diǎn)傳播下去。要對(duì)視覺識(shí)別系統(tǒng)與LOGO進(jìn)行有效利用，使企業(yè)更具文化氣氛，讓每個(gè)人都可以感受到企業(yè)文化，并對(duì)其進(jìn)行關(guān)注。如果企業(yè)有著較好的條件可以對(duì)出版圖書以及參加論壇等一系列的方式加以應(yīng)用，以對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行傳播。譬如：張瑞敏應(yīng)用論壇的方式來對(duì)海爾理念進(jìn)行傳播，而任正非則在華為的各個(gè)發(fā)展時(shí)期推出各種各樣的文章[4]。

(三)利用制度將企業(yè)文化中的理念具體化，并保障理念的落實(shí)

讓員工了解企業(yè)文化的理念只是基礎(chǔ)和開始，想真正發(fā)揮出企業(yè)文化的實(shí)際效用就不能夠只停留在認(rèn)知理念的階段，而是要輔以各項(xiàng)制度規(guī)范、流程、細(xì)則等來將企業(yè)文化理念具體化，并借助制度來約束員工行為，協(xié)助理念的落實(shí)。企業(yè)可以從文化的角度出發(fā)對(duì)制度進(jìn)行審視，將其中與企業(yè)文化理念不相統(tǒng)一，甚至是矛盾的部分進(jìn)行重新調(diào)整和優(yōu)化。比如，當(dāng)企業(yè)文化理念倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神和合作意識(shí)的時(shí)候，就不應(yīng)該制定實(shí)施末位淘汰和強(qiáng)制分布式這種容易激起同事間競(jìng)爭(zhēng)的考核制度。與此同時(shí)，企業(yè)還可以圍繞企業(yè)文化理念設(shè)計(jì)相關(guān)制度，比如，美國3M公司實(shí)行的“15%原則”，此原則倡導(dǎo)員工每天可以將15%的工作時(shí)間投入到自己感興趣的方案上，即使這些方案不能夠?yàn)楣編砝麧櫋?/p>

(四)利用活動(dòng)以及儀式來將理念深入到人心

有人認(rèn)為儀式能夠?qū)⑽幕鄣揭黄穑绹患夜緸橐恍﹥?yōu)秀的員工頒發(fā)勝利勛章，假如一個(gè)人一共獲得了五枚勛章就可以獲得精美的禮物，且在發(fā)勛章的時(shí)候，公司還要舉行各種大型慶典。即使是高薪的經(jīng)理也會(huì)為了要獲得勛章而繼續(xù)努力，最后使員工可以增長士氣[5]。還有很多的企業(yè)開展一些文化活動(dòng)。在組織策劃活動(dòng)的時(shí)候，應(yīng)該對(duì)企業(yè)的文化特點(diǎn)進(jìn)行分析，讓所有員工可以在一個(gè)快樂的氣氛下去感受團(tuán)隊(duì)的力量，使每一位員工都可以獲得自豪感。

四、結(jié)束語

綜上，企業(yè)必須重現(xiàn)審視企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要作用，不再將其當(dāng)做一種形式、口號(hào)或是簡(jiǎn)單的企業(yè)活動(dòng)，通過創(chuàng)建科學(xué)合理、符合企業(yè)自身實(shí)際特色的企業(yè)文化來幫助企業(yè)擺脫管理困局，助推企業(yè)持續(xù)向前發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]霍黎敏.用企業(yè)文化建設(shè)破解企業(yè)管理困局[J].中國外資（上半月），2014(2):105-106.