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企業管理培訓知識范文第1篇

關鍵詞：創新 培訓管理 提高 電力企業 培訓 管理效果

任何企業的創新、變革和發展，都是源于企業員工的不斷學習和進步，員工素質將最終決定企業的競爭優勢。電力企業是知識性、智能型、高新技術型企業，要求員工具有較全面的能力，尤其是創新能力和學習能力。因此電力企業的培訓要緊緊圍繞如何開發并有效調動員工的潛能，使員工提高學習能力、實踐能力和創新能力，并能動性地為企業創造效益，以實現員工與企業共贏方面開展工作。

1、建立有效的培訓體系，實現員工與企業共贏

首先，有效的培訓體系來源于科學的培訓需求分析與評估。其次，有效的培訓體系應著眼于電力企業核心需求，明確電力企業各層尤其是高層對培訓工作的愿景和期望值，確定短期內培訓工作的重點和突破點。第三，有效的培訓體系是多層次全方位的員工培訓，應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展方向制定不同計劃，在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。第四，有效的培訓體系應充分考慮員工的自我發展的需要，按照自身的需求接受教育培訓。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。

2、創新培訓項目管理機制，提高培訓管理成效

企業培訓管理要取得成效，就要創新培訓項目管理模式，采用“三化”模式進行培訓項目管理。一是抓住不同培訓項目的個性，強化培訓項目的共性，突出培訓項目的針對性，從而體現培訓項目的“差異化”；二是通過送出去培訓和實踐中提升的方式，強化培訓管理者的培訓，依托《培訓班主任工作指導書》細化培訓項目管理過程，注重特色服務和細節管理，做到環環相扣，從而體現培訓過程管理的“精細化”；三是通過“培訓效果評估反饋表”和“培訓學員座談會”等形式評價培訓效果，對培訓效果進行嚴格考核和深入分析，并根據評估結果改進培訓方法，及時解決存在問題，從而達到培訓效果“顯效化”。

在培訓管理中，一切以為電力公司主營業務服務、為各供電公司及培訓學員服務、保證培訓質量為出發點和落腳點，并以此指導培訓過程中的各項工作。采取管理與服務相結合，內培與外聯相結合的措施，最終達到培訓管理規范化、培訓服務精細化的目的。在培訓管理過程中，緊緊把握四個環節不放松，嚴格按照管理流程中的需求分析、項目策劃、項目管理、效果評估四個環節進行規范化管理，做到措施得力、管理到位、資料翔實、成效顯著，達到ISO10015培訓管理標準要求。在培訓過程中，認真總結以往的管理經驗，進一步提升管理水平，創新管理模式，逐步形成一整套科學合理、行之有效的培訓項目管理制度。

3、妥善處理好兩個關系，提高員工培訓的自覺性

（1）解決近期效益和長遠效益的關系 一個企業要想在競爭中獲勝，應該從長計議，設計員工教育的方案。在培訓中要綜合考慮員工職業發展和企業發展需要，合理設計培訓方案，使企業與員工共同受益，既要培育企業持續發展能力，又要增強員工投身培訓的興趣和積極性，切實把員工培訓作為人力資源開發管理中的重要內容。

（2）解決在崗員工的職業教育與員工的職務、職稱升遷的聯系 電力企業開展員工職業培訓教育，不是純粹為教育而教育，其最終目的是根據電力企業的發展目標，提高員工整體素質，挖掘，培養人才，調動，激勵員工的上進心和責任感。因此，要把企業的職業教育與企業的人事管理作為一個系統，設計一個“學習——提升”的閉環結構。即企業員工的每一次提升，都須經過相應等級的培訓，而每一項培訓，都是為學習者的進一步發展作準備，這樣循環重復，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接受教育中得到激勵，明確自己的發展定位。

4、選擇合適的培訓方法，促進培訓效果提升

電力企業培訓的對象主要是成年人，培訓方式必須與成年人的學習規律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經驗。為了最大限度地提高培訓的投資效益，就必須合理地確定培訓對象和選擇合適的培訓方法。在電力企業中經常采用的培訓方式有以下幾種：

（1）在崗培訓：在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業余時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業應用最普遍的培訓方式。

如山西省電力公司采用送教進班組的方式，利用工余時間對崗位員工進行系統的崗位知識、質量管理和設備操作技能的培訓，有效的提高了員工的綜合技能，促進了公司各項工作的有序進行和公司的發展。

（2）脫產培訓：脫產培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識技能的學習。如電力系統鼓勵40歲以下青年職工積極報名參加“研究生”學習，集中時間組織相關人員脫產進行培訓。

（3）崗位持證培訓：根據國家電網公司生產技術人員崗位規范要求，山西省電力公司制定了《山西省電力公司供電生產技能崗位持證上崗管理辦法（試行）》，要求所有生產技能崗位從業人員須持有省公司《培訓合格證》、《崗位合格證》方能上崗。因此，對于在某一崗位工作的在崗員工進行持證上崗培訓，是必要的。培訓形式應靈活多樣，理論、安規、職業道德等知識培訓一般采用自學與重點（難點）輔導相結合的方式；技能操作培訓可根據生產技能崗位的層次、特點，采用脫產輪訓、現場培訓、廠家學習、師帶徒等相結合的方式。

（4）導師帶徒：此種方法主要適應于新員工和員工晉升，崗位輪換，當員工缺乏崗位經歷或對崗位情況不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經驗，以盡快達到崗位要求。

（5）專題案例討論：針對某一特定現象和案例，進行專題分析，討論，主要用于分析問題，尋找差距，避免失誤。在山西省電力仿真培訓中心進行的變電運行人員崗位輪訓過程中就采用了專題案例討論培訓方式，而且通過專題討論、案例分析，解決了許多現場中存在的問題，提高了參培人員的理論水平，同時匯總所有專題和案例，編寫出《變電運行現場案例分析及技術問答》，由中國電力出版社出版。

電力企業要想盡快建立學習型組織（團隊），除了持續有效開展各類培訓外，更主要的是必須通過各種手段在企業內部迅速建立起員工自發學習的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學習”的觀念，變“要我學”為“我要學”培養員工自我提高的能力，通過員工價值的提升，以促使人力資源增值，從而最終實現企業的持續良性發展。

5、健全培訓評估體系，促使培訓效果轉化

企業培訓效果不佳的原因有很多，其中一個原因便是缺少對培訓效果的評估。培訓效果評估既為改進培訓體系與效果提供可靠的依據，也為培訓獎懲、激勵等提供了根據。評估事項可以包括：學員在受訓前接受多項評估以確定其培訓前的能力水平；員工參加培訓后填寫一份課程評估表，對教師、教材、時間安排等各項問題進行評估并提出建議；通過某種形式考察學員對課程內容的掌握情況；受訓一段時間后再進行一次能力評估等等。并對兩次評估結果進行對比分析，確定培訓對學員能力發展所帶來的影響和作用。完成這些評估事項，必須做好指標數據收集。通?？刹扇∶褚庹{查、問卷調查、面談、核心小組討論、測試、觀察、業績報告等方法進行信息數據收集。培訓部門要把收集到的有形數據盡可能的轉化成貨幣性價值，以方便對培訓進行投入產出比的分析。同時，也要注意把無形數據，如：員工工作滿意度的提高、企業組織承諾的提高、團隊協作的改進、客戶服務質量的提高等等，作為培訓有效性的支持性證明使用。

6、將培訓制度與激勵制度相結合，構建完善的環境支持機制

建立有效的激勵機制可以通過客觀或主觀因素將員工的潛在能量激發出來。運用工作激勵、參與激勵、榮譽激勵等方式調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成企業的任務，實現企業的目標。加大正、負激勵的力度，無疑對培訓工作有很大的促進作用，激勵機制可以加強企業對員工培訓的導向作用，避免培訓與不培訓一個樣。如果員工看到培訓將使他們在掌握更多技術和提高收入方面，以及在晉升機會或工作保障方面得到應有報酬，其學習主動性將會自然地隨之提高。培訓制度與激勵制度相結合，建立起培訓——考核——使用——待遇一體化機制，不僅解決企業在“恰當的時候恰當的位置上有恰當的人”的問題，同時能夠確保員工的個人發展目標和需要被滿足，從而實現企業和個人的雙贏。

任何企業的創新、變革和發展，都是源于企業員工的不斷學習和進步，員工素質將最終決定企業的競爭優勢。所以，電力企業要向培訓要效益、以培訓謀求發展空間，通過有效的培訓，提高員工的自覺性、積極性、能動性、創造性和企業歸屬感，以增加電力企業的產出效益和組織凝聚力，并為電力企業的長期戰略發展培養后備力量，以支撐電力企業全球化發展戰略的實施。

參考文獻

企業管理培訓知識范文第2篇

【關鍵詞】企業；職工；培訓管理

一、建立科學的企業職工培訓體系和有效培訓計劃

（一）建立科學的企業職工培訓體系

1.有效的培訓體系著眼于施工企業核心需求,要深入挖掘企業的核心需求,根據企業的戰略發展目標預測對于人力資本的需求,提前為企業需求做好人才的培養和儲備。

2.有效的培訓體系是多層次全方位的,應考慮員工教育的特殊性,在效益最大化的前題下,多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。

3.有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發展的需要,培訓的最終目的是為企業的發展戰略服務,同時也是與員工個人職業生涯發展相結合,實現員工素質與企業經營戰略的匹配。員工通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就，同時為企業的發展提供服務。

（二）建立科學的有效培訓計劃

擬定培訓計劃,首先應當確定培訓需求,從自然減員因素,現有崗位的需求量,企業規模擴大的需求量和技術發展的需求量等多個方面,對培訓需求進行的預測,對于一般性的培訓活動,需求的決定可以通過以下幾種方法:

1.工種、業務分析。通過探討施工行業未來幾年內發展方向及變革計劃，確定工種、業務重點，并配合施工行業整體發展策略，運用前性的觀點、將新開發的業務事先納入培訓范疇。

2.組織分析。培訓的必要性和適應性，以及組織文化的配合是極其重要的前題，否則培訓后及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。

3.工作分析。企業培訓體系是根源于企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的，只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自已持續發展的高效培訓體系。

二、企業培訓管理要取得成效，重點要把握以下要點

1.要切實把握好“三性”。①系統性：根據企業現狀及發展目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。②前瞻性：企業培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。③針對性：要把握好培訓的主方向，主目標，一定時期內，還需主題明確，中心突出。

2.要有廣泛的員工參與。企業應把所有那些合乎條件，渴望學習的員工都納入培訓的范圍，尤其是企業的高級主管人員應首先接受培訓，真正影響培訓和開發效果的人是受訓人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓與開發的措施往往落空。

3.要有反饋與交流。每次培訓結束后都要做培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度進行全面的評價，為以后的培訓具有更好的效果奠定基礎。

三、搞好施工企業員工培訓應處理好兩個關系

（一）近期效益和長遠效益的關系

一個企業要想在競爭中獲勝,應該從長計議,設計員工教育的方案。要組織和運用好企業的人力資源,要求員工通過學習,創造、挖掘發揮自已的潛力。重視員工培訓教育，為了提高員工的綜合素質，在教育上的投資要不吝嗇。從長遠眼光看，這是最終出高效益的手段。

（二） 在崗員工的職業教育與員工的職務,職稱升遷的聯系

施工企業開展員工職業培訓教育,其最終目的是根據本企業的發展目標,提高員工整體素質,挖掘培養人才,調動激勵員工的上進心和責任感。將在崗員工接受職業教育與其職務、職稱升遷聯系起來，是“兌現”企業和員工教育投入的重要環節，即企業員工的每一次提升，都須經過相應等級的培訓，而每一項培訓，都是為學習者的進一步發展作準備，這樣循環重復，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接受教育中得到激勵，明確自已的發展定位。

四、制定適合施工企業的培訓方法與技術

人員培訓是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程，在企業實際工作中，對不同人員的素質提高也有輕重緩急。因此，為了最大限度的提高培訓的投資效益，就必須根據企業發展的需要和個人發展的具體情況，合理地確定培訓對象和選擇培訓方法和技術。歸納起來，筆者認為員工的培訓應主要從以下幾個方面著手進行。

（一）在崗培訓

在崗培訓是指員工不脫離崗位,利用業余時間和部份工作時間參加的培訓,這是企業應用最普遍的培訓方式.

1.根據新的技術和職業發展要求來調整,提高在崗員工的職業技能水平。

2.滿足在崗員工要求掌握更技能的職業要求,為其成為中等專業人員及基層管理者(如中、高級工、技術員、班組長等)做好準備。

（二）脫產培訓

脫產培訓是指員工離開工作崗位,去專門從事知識技能的學習,無論是何種培訓,下面的一些方法和技術在日常開展的培訓工作中也應用得比較廣泛,如課堂教學、情景模擬、案例研討、講座、多媒體技術、新員工培訓等。

（三） 崗位復訓

在崗員工在從事一定時間相同的職業工作后,往往會漸生惰性,操作由熟練而變得機械,麻木將規定的程序簡化”吃掉”。因此，對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓，以溫故而知新，是必要的。崗位復訓應緊密結合生產實際，按需施教，根據實際工作中出現的問題和需要，缺什么補什么。復訓的內容包括：規范的職業技能培訓，職業道德培訓，實際工作中存在問題的研討，每期復訓，都應要求每位學員必須提出其在實際工作中遇到的具體案例。

（五） 導師帶徒

此種方法主要適應于新員工和員工晉升，崗位輪換，當員工缺乏崗位經歷或崗位情況不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經驗，以盡快達到崗位要求。

（六） 專題案例討論

企業管理培訓知識范文第3篇

關鍵詞：職工培訓 企業人力資源 管理

職工培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。職工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。企業要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高職工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發職工活力的人才培訓機制。成功的企業將職工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉。學習型企業與一般的企業最大的區別，就是永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習和創新來提高效率。

一、市場化進程中的電力企業培訓需求分析

電力企業是一種知識、技術密集型企業，知識、技術更新的任務相當繁重。從目前情況看，我們員工隊伍的整體素質還不高；教育和培訓的資源相對不足；技術工人，特別是高級技術工人的培養狀況遠不能滿足電力企業安全生產、技術進步和產業升級的需求。在這種現實面前，電力企業培訓工作應該推行什么樣的策略和模式，從而實現兼顧國家利益、企業利益和員工利益，確保國家競爭力的提高和企業、員工的可持續發展是十分重要和迫切的。

同時注重新知識、新技術、新思想、新規范的教育培訓，也要注重人才潛能的開發，注重培養開拓型的能力和方法，突出創造開發和創造性思維培養。此外要適應競爭愈演愈烈、變化節奏越來越快的新形勢，培訓工作在企業中的地位也因此必將從企業的邊緣走向企業的中心。新的形勢下電力企業培訓工作需要做新的調整，首先，電力企業培訓對象重點發生了變化，從只注重個體培訓走向注重團隊培訓?，F代企業不僅需要出類拔萃的人才，而且更需要學習型團隊，需要全體企業員工都注重學習，注重創造性地開展工作。其次，電力培訓的內容也需要調整，必須注重員工創新能力、人文素質、責任感和主人翁精神的同步塑造和提高。電力企業培訓應該抓住當前改革和發展的機遇，緊緊圍繞企業的戰略目標，加強教育培訓的系統性、完整性和規范性建設，建立適應現代企業制度的教育培訓體系，創新教育培訓方法和內容，切實提高教育培訓效果，從而實現電力企業智力資本運作與擴張，提升企業核心競爭力。

二、加強培訓管理創新，提高培訓工作質量

制定科學合理、系統可行的培訓規劃和計劃，并按計劃組織實施開展培訓。完善的制度體系是電力企業開展培訓的基礎保障，也是實現培訓效果的根本前提。其次，要樹立以人為本、員工與企業共同發展的理念，大力營造有利于人才培養成長的體制、機制和環境，營造培訓成才、崗位成才、人人都是人才的良好氛圍，把每位員工的潛能和價值都充分發揮出來。最后要建立一個有效的培訓質量保證體系，制定有關培訓工作程序，規范培訓行為，確定科學的評價標準，不斷提高培訓質量。

三、充分利用局域網和現代培訓技術手段

電力企業培訓工作應從現代培訓技術的特點分析入手，積極采用多媒體技術、遠程教學技術等現代化教學手段開展培訓工作可以起到事半功倍的效果。首先，多媒體技術可以提高學員的學習積極性和興趣，增大培訓的信息量。改善了教學和學習的條件，有利于個別化訓練。其模擬的現場情境，具有直觀、生動、形象的效果，為培訓員工實際操作技術提供了一個經濟、安全的環境。此外采用了遠程培訓的方式，可以節省培訓費，達到優化培訓資源共享的目的。遠程教育是企業教育培訓的發展趨勢，在電力企業的教育培訓中將發揮著越來越重要的作用。由于電力企業專業技術性強、下屬單位分布廣、員工分散不易組織集中等客觀因素，遠程教育系統能夠很好地為電力企業員工提供學習、培訓、考試、作業、交流、調查、統計評估等多功能服務，能夠實現對電力知識進行自學、培訓、練習、網上考試、調查、交流和資料查詢等功能。同時現在很多企業利用局域網的優勢，開辟網上培訓論壇，對員工一時無法解決的問題通過網上提出，由相關人員回答，供全場職工學習。還有“網上答題”等一系列的知識競賽，內容包含知識性、實用性、趣味性為一體，一改以往強制生硬，枯燥乏味的培訓形式。

總之，經濟全球化必然帶來教育培訓的全球化，職工培訓也必然向市場化、產業化方向發展。電力企業必須堅持以培訓推動市場開發，以市場促進培訓的原則，不斷強化自身特色。同時要創一流培訓中心，不但要與行內培訓機構聯合，還要與行外培訓機構聯合，引進外界先進理念，最終達到更好的培訓目的，使人力資源中人的能力得以提升，使企業的管理水平得以提高。

參考文獻

企業管理培訓知識范文第4篇

論文摘要:企業知識管理的實施，要求傳統的技能培訓模式改革成新型的智能培訓模式，即企業培訓的功能目標要從主要針對員工個人技能提高和知識量增加，改變成提高整體組織學習能力和提升智力與創新能力。從知識管理和企業培訓的整合模式和運行兩個方面探討了企業建立智能培訓模式。

一、引言

在傳統工業社會的企業中，人們普遍認為員工的勞動生產率、勞動技能是企業價值創造的重要來源，因此，企業員工勞動技能、熟練程度以及勞動生產率就成為企業最主要的資源，進而也會要求企業的一切管理活動都要圍繞著企業的這個核心資源展開;20世紀70年代以后，西方發達國家率先進人到了后工業社會與信息社會，新科技革命及互聯網技術的發展所造成的知識爆炸使企業信息半徑急劇擴張，進而人們認為信息和知識成為企業價值創造的最重要資源;本世紀知識經濟時代的到來，人們對于知識創造價值又有了新的認識，企業價值創造不僅僅是來源于知識量的增加，更重要的在于企業必須通過知識和信息的整合、交叉學科碰撞，使知識轉化成智力和智能即完成知識創新，這樣知識才能形成價值創造的首要資源。因此，知識經濟下的知識管理要求企業通過知識創新以形成他人無法復制的企業核心競爭能力。為了打造這一核心競爭力，知識管理提出了組織學習理論，即通過組織學習以使信息與知識整合成企業智能。

社會的發展和技術的進步使企業管理圍繞的核心資源發生了變化即勞動技能一信息知識一知識智能，這勢必要求企業管理的重要組成部分-—企業培訓也做相應的改變，以適應現代企業知識管理的客觀需要。

二、知識管理下新型培訓模式的功能創新

工業革命以來，企業依據泰勒的科學管理理論，將管理也運用到了人力資源的有效利用上:依照大機器生產的科學和技術(工藝和工序)，制定了標準操作法，簡化了工人的操作步驟，提高員工勞動技能與熟練程度，進而極大地提高了勞動生產率。此時企業將員工培訓作為企業管理的重要內容，并將培訓目標直接指向員工個人技能、勞動熟練程度的提高，最終提高勞動生產率。

企業跨入信息化管理時代以后，ERP，MRP等一系列信息管理系統的使用，使得企業在信息資源的搜集整合方面有了突破性的進展，這一時期，由于對信息和知識的高度重視，企業對于員工的培訓不單單針對員工技能的提高，更注重員工新知識的灌輸和知識半徑的擴展。由于企業對系統性知識的需求，一大批咨詢培訓公司應運而生，其提供的統一標準化的外聘講師培訓成為企業培訓體系的重要組成部分。

在知識經濟時代，企業的核心業務和持續競爭力將更多地依靠知識創新來維持，因此，新型的培訓模式首先要更多地關注于建立學習型組織，為員工提供一個“無障礙”的知識獲取、知識共享、知識整合平臺，進而提供知識信息碰撞機會，實現了企業的知識創新。其次，通過對隱性知識的管理，促進隱性知識的共享和轉化，提高企業智能。第三，隨著各種知識管理工具的運用，現代企業已經具備開展以高科技媒介為輔助工具的新型培創“方式的條件，因此，現代企業培訓要突破傳統培訓模式中相對單一的培訓方式，實現企業培訓在地點、時間、內容和考核方面的多樣化和柔性化，針對知識特性展開，提高企業培訓效能。第四，面對著知識信息的幾何增長速度，單純的知識灌輸型培訓已經無法滿足知識的更新速度，因此，企業培訓職能應由提供知識產品轉移到提供學習服務上來。

三、知識管理與企業培訓的整合模式

在當前的企業實踐中，知識管理和企業培訓基本上處于脫節狀態。企業知識管理的引人，并沒有帶來培訓方面的響應轉變，下面本文主要從組織結構與制度、戰略和觀念四個方面對知識管理和企業培訓的總體整合進行系統的分析。

現代企業將更多地圍繞自己的核心業務來組織和運作，因此，傳統的按產品或市場劃分的直線制、職能制組織模式已經不能適應企業發展的需求，而應當建立網絡化、扁平化、柔性化的“全息網絡制”組織結構，以加強企業員工之間以及員工與決策部門的及時溝通，提高組織對環境的應變能力和創新能力。在觀念方面，為了更好地促進企業內部知識的傳遞和共享，構建學習型組織，就要建立起“知識導向型”的企業文化，營造一個和諧的組織學習氛圍，使得員工能夠變被動學習為主動學習，開拓思維。在制度方面，企業要創建學習與知識激勵機制，在扁平化的組織結構前提之下，傳統企業所建立的職位晉升機制己經沒有生存的組織環境，因此，新型的激勵機制應該著重針對員工的工作量和工作能力從薪酬和自我實現方面來設計。在企業戰略方面，企業的培訓必須要與企業的發展戰略相適應，企業培訓部門的任務應該在于幫助企業預測執行企業戰略所需要的技能，并確定合適的時間和方法幫助企業構建所需要的技能，做到公司的人才培養和崗位配置都要從戰略的高度去考慮。

四、企業智能培訓模式實施與運行

企業智能培訓要充分運用知識管理系統所獲取、儲存、生產以及共享的知識來擴充企業培訓資源庫，同時運用系統所具有的知識獲取路徑功能，來更好地整合企業內外部知識，只有在充分挖掘企業內部隱性和顯性知識的同時，利用現有的信息網絡技術搜尋外部的有價值的信息，針對企業發展需求，對一系列知識進行整合創新，才一能達到企業整體智能的提高。

1.將非正式學習融人到企業培訓體系中

面對海量增長的信息，正規的企業培訓難以滿足知識的幾何增長速度，而非正式學習的產生滿足了學習者對于新知識的渴求。非正式學習是指學習者利用一切合適的條件進行的具有明確目的指向，自我發起、自我調控、自我負責的學習活動。員工的非正式學習植根于企業日常工作、企業項目運作、企業研發等情境之中，通過群體之間的相互合作與互動來達到工作與學習的雙贏。

研究表明，當人們認識到可以立刻應用所學知識的時候學習效果是最好的，掌握的知識也最有效。首先，非正式學習作為一種情景嵌人式學習，能夠更有效地促進組織隱性知識的共享和轉化;其次，員工學習自主性更強，不受時間和地點的限制，員工可以根據自身的需要來安排學習。因此，企業應當創設良好的非正式學習氛圍，完善企業網絡平臺，重視提高員工學習能力，同時淡化企業正式培訓與非正式學習之間的界限，實現兩者的有機整合，充分調動員工的學習熱情，實現企業培訓效能的大幅提高。

2.利用新技術進行傳統培訓方式的升級

與傳統企業的培訓相比，知識經濟下，企業面臨的知識來源范圍無限擴大，員工知識層次和學習能力明顯提高，知識更新日益加快，傳統單調的培訓方式已經無法滿足員工個性化的學習需求。

隨著網絡的迅速普及，通過網絡媒介進行培訓的方式受到越來越多企業的認同。搜索引擎、blog .podcasting， web2.0的應用都將被應用到企業培訓，這些新技術的應用，一方面，滿足了員工對于企業外部知識的搜索，便于企業內外部知識的整合，及時對企業知識進行更新;另一方面，滿足了企業內部員工之間的溝通與合作，利于員工之間，員工與組織之間知識的轉化和共享。因此，隨之而興起的實踐社區、試聽培訓、E-learning、虛擬現實、虛擬教室技術等培訓方式相比于傳統培訓更好地滿足培訓需求的個性化和培訓內容的多樣化需求，完成了培訓部門由提供知識產品向提供學習服務的職能轉變。

3.提升培訓單位的戰略地位，創辦“企業大學”

企業管理培訓知識范文第5篇

摘要：企業管理培訓在企業管理中發揮著重要的作用，要提高企業競爭力，提高企業管理培訓水平是一個重要途徑。本文對當前企業管理培訓存在的問題進行了分析，提出了創新管理培訓模式提高企業管理水平的有效措施。

關鍵詞企業管理；培訓；創新；措施

作者：彭燕平（杭州日報報業集團）

一、引言

管理人員培訓是企業人才有效管理的重要手段，創新和改進新時代下企業管理人員培訓工作，是提高企業核心競爭力和促進企業健康長遠發展的重要措施。新時代對企業管理人員培訓工作提出了新的挑戰，企業管理發展空間更為廣闊。本文對當前企業管理培訓存在的問題進行了分析，提出了創新管理培訓模式提高企業管理水平的有效措施。

二、企業管理人員培訓的基本內容及對企業發展的影響

（一）企業管理人員培訓的基本內容

企業管理人員是作為生產性要素投入企業經營活動中為企業創造價值和效益，是所有資源中最寶貴的資源，是企業生存、發展和保持核心競爭力的原動力。企業管理人員培訓是提高員工職業素質和專業能力的重要手段，當前許多企業管理者認識到了人力資源在企業發展中的關鍵作用，開始制定和完善人力資源制度來助力企業發展，如人員選聘錄用制度、培訓開發制度、員工激勵制度、評估考核制度、獎金福利制度等一系列制度，保證了企業員工的專業能力和職業素養，使其充分發揮自身價值，為企業創造財富。企業管理人員培訓的內容豐富多樣，通過培訓促進員工管理思想、理念、管理方式的更新和技術技能的提高，處理復雜問題的能力和水平得到提升，能夠勝任每一份工作。通過對員工進行企業價值觀方面的培訓，使企業文化滲透到員工的思想當中，增強了企業認同感；通過業務流程、崗位技能、工作內容、工作標準培訓，促進員工更好地履職盡責，有效提升員工適應不斷發展變化的環境的能力，有助于企業計劃、企業目標的實現。

（二）企業管理人員培訓對企業發展的影響

企業管理人員培訓是企業現代化管理的內在需要，是提高人力資源管理水平的重要手段。有效的人力資源管理能合理配置企業資源，提高勞動生產率。設計科學合理的企業管理人員培訓，對企業的發展有著極大的促進作用。首先，可以更好地激發企業員工的工作積極性和創造性，實現員工自身目標和企業愿景的高度統一，提升企業的核心競爭力。隨著企業對管理人員培訓方式的不斷探索和實踐，越來越多的企業注重企業管理人員培訓，對增強企業凝聚力、創設企業良好的文化氛圍、樹立企業形象、吸納人才和資源有著重要的促進作用，一定程度上促進了管理水平和企業效益的提高。

三、企業管理人員培訓中存在的問題

（一）企業對管理人員培訓意識淡薄

人力資源是企業戰略目標實施的主體，管理人才在企業生存及發展中發揮著重要作用。當前大多數企業對人力資源的重要性認識不夠，對管理人員的培訓重視度不高，企業在學習、培訓中比較盲目和無所適從，培訓與企業目標脫離，導致培訓失去了實際意義。有的企業在管理培訓上面舍不得投資，認為不如投在設備或工人福利待遇上，造成管理培訓工作成為空談，流于形式，嚴重阻礙了企業的健康持續發展。

（二）培訓方式落后、效果不強

有的企業能夠充分認識到管理培訓對提高企業管理水平、推動企業發展的重要性，也會定期組織、培訓企業管理人員。但大多采取傳統的培訓方式，培訓僅僅停留在表面，深入開展的程度不夠，企業員工多為完成培訓任務去被動接受培訓，并未真正從心底意識到培訓的價值，培訓中支應湊合，造成培訓效果不強。

（三）培訓測評形式簡單

企業在管理培訓考核過程中，考核形式簡單，考核不嚴，考核方法單一，培訓人員不能真正學習企業管理知識，對提高企業管理水平無濟于事。對企業的長遠發展缺乏戰略眼光和全局思維，注重企業的正常生產和經營，忽視企業人力資源管理和培訓的重要性，導致企業對培訓和人才管理不重視，對人力資源評價標準過于簡單，評價標準不具體、不統一，導致評價結果缺乏客觀性和合理性。

四、創新企業管理人員培訓模式提高企業管理水平的有效措施

（一）企業要提高對管理培訓的認識

企業要提高認識，把管理培訓作為企業的重中之重，增強企業管理培訓工作的責任感和緊迫感，樹立正確的培訓意識，經常組織培訓，帶頭參加培訓，帶動員工參與培訓的積極性。要創新培訓方式，采用樂于接受的教學方式，增強員工的參與意識，豐富員工的管理知識，使其更好地為企業作貢獻，提高企業的總體實力。

（二）創新企業培訓方式，改革培訓內容

企業管理人員要引領廣大干部職工解放思想，創新思維，摒棄傳統、落后、僵化的思維模式和觀念，用新視野、新角度、新思維去看問題，對培訓方法和培訓內容進行大膽改革，創新學習內容，根據企業實際和職工需求，制訂科學合理的教育培訓計劃，加強員工素質和技能的培訓，引導教育職工積極參與培訓、樂于培訓，提升綜合素質和能力，在經營思路、工商管理、技改投入和技術創新方面為企業發展獻計獻策，提高應對解決復雜疑難問題的能力和水平，使員工能更好地與不斷發展變化的環境相適應。

（三）健全培訓考核機制

管理培訓對員工考評是一項重要內容，對員工進行考評可以促使員工更加積極地接受培訓。要制定科學合理的培訓考核制度，對員工實行公平公正的考核，促使企業員工在知識考評中不斷地完善和提高自身，加強學習，豐富知識，通過管理培訓工作的高效開展來提高所有員工的綜合素養，促進員工全面發展和進步，為企業提供強大的人才支撐。

五、結語

新形勢下的企業管理人員培訓工作是企業管理的重中之重，只有不斷探索和創新科學合理的培訓方法和途徑，創新培訓方式和管理手段，建立和完善培訓制度，對企業員工進行科學系統的教育培訓，強化培訓效果。針對培訓中存在的問題要采取有效措施進行整改，提升員工綜合素質和管理能力，推進企業的繁榮發展，提升企業的核心競爭力。

參考文獻

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