前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇績效考核改革方案范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

績效考核改革方案范文第1篇

關鍵詞： 離職率;績效考核;雙贏

Abstract: the labor cost rising and increasingly highlight the labor shortage phenomenon, has become a long triangle manufacturing enterprise facing a big problem. Based on full front fastening systems (wuxi) co., LTD. Through the deepening reform of the enterprise performance, so as to reduce the enterprise employee turnover rate, for example, is very good to interpret the enterprise how to improve production efficiency and improve employee satisfaction achieve win-win.

Keywords: separation rate; Performance evaluation; win-win

中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）

盈鋒緊固系統（無錫）有限公司成立于2003年1月，投資總額1260萬美元，2005年擴建了二期廠房，廠房總面積達10000平方米，是盈鋒科技在中國設立的唯一一家全資子公司。盈鋒除擁有ISO14000、ISO9001、TS16949等多項國際質量認證，同時還具有獨特領先的技術和豐富的產品類型，向全球超過150個國家的客戶提供完善的服務，如大眾，福特，通用，蘋果，微軟，諾基亞，摩托羅拉，希捷，巴特勒等。

盈鋒的使命是憑借眾所公認的質量，系統，創新和技能嫻熟的員工，成為中國一流的緊固件制造商。

但正是這家有著強烈使命感的新興外資企業在進入2012年以來，由于產品結構及市場競爭環境的變化，公司遇到了前所未有的職工高離職率。截止到2012年6月份，工廠技術工人的離職率達到27%。對于一家技術型生產企業來講，技術工人的高流動率所帶來的影響不僅僅體現在生產計劃的完成和準時交貨率上，更多地是由于技術力量的不斷削弱所導致的負面效應會直接影響企業的市場競爭力。

一 績效改革的背景--高離職率

1.截止到2012年6月份，盈鋒緊固系統（無錫）有限公司一線員工離職率達到27%（圖1-1）。為何會出現如此高的離職率？職工離職的主要原因又是什么？單純的提高職工工資福利是否是有效地解決方案？工資福利的提高對于企業運營成本會有多大的影響？...面對如此高的離職率，一個個現實的問題擺在企業管理者的面前.

圖1-1離職率統計

2.作為企業職工，選擇離職的原因會有很多種，例如對工作不滿意，不能勝任工作，改變事業方向，薪資福利等.同樣,作為企業，通過對于離職現象的數據采集及分析,不僅有助于企業對于現狀采取較有針對性的措施，而且還可以幫助企業規劃較為長遠的用工人事政策。盈鋒的管理層通過對2012年1月到6月職工離職數據的分析發現,超過60%的員工選擇離職的原因是由于對于薪資及福利的不滿意。（圖1-2）

圖1-2 離職原因分析

通過對于盈鋒公司內部技術工人情況的進一步分析我們可以發現，生產車間的170多名員工大多都來自外地，員工普遍的思想觀念是出門在外要多賺錢來養家糊口，而大多數員工的基本工資又相對偏低，每月員工的收入主要來源于加班費。在2012年之前，由于外部市場需求較大，企業訂單較多，導致員工每月的加班很多，從而員工拿到手的收入也隨之增加。但進入2012年以后，隨著外部市場需求的減少，企業在上半年所接到的訂單量同比減少了很多，生產計劃不多，員工的加班收入自然而然的也減少了很多。這就是為什么超過60%的員工選擇離職的原因是由于對于薪資及福利的不滿意。

既然外部市場環境影響不了，那只有內部想辦法了。“ 直接加薪!”,只要是薪資加上去了，那肯定可以解決離職率的問題。按照正常邏輯，管理者都會想到這個最為直接的解決方案.但這個貌似簡單直接的方案能否起到預期效果，同樣公司的運營成本會隨之增加多少都是個未知數。

那么如何在成本控制的前提下，提高員工滿意度，降低離職率立刻成為盈鋒運營管理層必須要面對和解決的首要問題。

二 績效改革方案的具體細則

員工的收入主要由基本工資和績效獎金組成，既然基本工資不能直接加，那績效獎金是否可以做點文章？

盈鋒公司原有的職工績效獎金主要來源于每月公司的職工績效考評，考評的內容大多以員工平時工作中的幾項重要指標作為依據,安全,質量,產量,5S,報廢等。獎金的區間范圍也只有在RMB125-500之間。由于獎金區間較為集中，所以不是能夠很好地體現出多勞多得的原則，同樣員工對于該績效獎金也缺乏積極性。那么如何提高員工對于績效獎金的重視程度，從而在提升勞動生產效益的同時，增加員工的收入，以此提高員工的滿意度，降低離職率?

“多勞多得”,企業的管理層想到了這四個詞上，但看似簡單的四個詞其實真正實施起來卻不是那么容易，單純的多勞多得能否解決目前所面臨的問題，員工在一位追求多勞多得的同時是否會帶來其他負面影響…經過內部管理層討論，決定改革現有員工績效獎金方案，采用以計件制為主，績效扣分扣款為輔的新績效獎金方案，具體公式如下：

員工每月績效獎金=現有每月獎金平均基數+員工每月超額完成產量獎金-員工績效扣分扣款

每月獎金平均基數：

基于不同產品的產能系數所給出的適用于所有員工的每月獎金的基本值

員工每月超額完成產量獎金：

基于產品產能系數和每月員工超額完成量所獲得的獎金數

員工績效扣分扣款：

基于平時工作要求的考核指標所對應的每位員工扣分扣款金額數

由此可見，新的績效獎金跳出了原有績效獎金的框框，更加突出能者多勞，多勞多得的原則，更好的鼓勵員工勇于嘗試，敢為人先，實現公司/個人績效的雙豐收。

下面的圖表（表2-1）可以清楚地體現不同績效表現員工之間的獎金收入差距.

表2-1 員工績效考核跟蹤表

三 績效改革方案實施所取得的成果

1.員工離職率的下降

自從6月份新的績效改革方案實施以來，公司絕大部分員工的生產積極性得到很大程度的提高，在保證高績效的前提下，員工的個人薪資福利得到很大的提升，離職率也呈下降趨勢（圖3-1）

圖3-1 離職率統計

2.勞動力成本的降低

績效改革所帶來的改變不僅僅體現在離職率的變化上，同樣從下表可以反映出單位時間內勞動力成本的下降，公司的生產成本也得到相應的降低。

圖3-2 勞動力成本統計

3.公司其他運營成本的降低

伴隨著生產效率的提高，公司的其他運營成本也相應的得到降低，比如廠務設施費用，相應的配套服務費用。

四 如何把握績效改革所帶來的負面影響

改革是一把“雙刃劍”，任何改革機制都會帶有其兩面性，下面羅列出的三個主要問題具體闡述了盈鋒的管理者如何在績效改革的方案制定，具體實施階段兼顧其負面的影響。

1. 降低企業離職率如何于員工績效考核改革相掛鉤？

目前企業普遍存在的問題是勞動力的不穩定性，由于外部勞務市場的勞動力資源日益稀缺，導致就業者的跳槽成本大大降低，在加上目前勞動力隊伍的日益年輕化，導致長期穩定就業的觀念逐步淡化。在這種前提背景下，員工一旦失去對于目前工作的關注度或受到外界刺激就會立刻選擇離職，那如何提高員工對于目前工作的關注度？唯一解決的方案就是把員工的福利待遇和員工本人的績效考核牢牢掛鉤，讓員工的自我價值能夠在實際的工作當中得到充分體現。有效地績效考核可以刺激一名員工，反之則可以拖累整個團隊。同樣如何發揮績效考核在日常管理中的作用，還是需要每一位管理者因地制宜的考量和把握。

2．以計件制為主，績效扣分扣款為輔的績效考核會不會誤導員工盲目追尋產量而忽視質量？

恰恰相反，以計件制為主的績效考核方案更強調質量管理，所涉及到的一系列日常質量控制指標都在績效扣分扣款里面得以細分及標明，如果員工只顧追求產量而無視質量的話，那帶給他的只會是入不敷出。扣款不是本意，更重要的是讓員工養成好的工作習慣，把日常的質量控制落到實處。

3．以計件制為主的績效考核方案是否會導致員工缺乏創新合作精神？

沒錯，企業一旦實行以計件制為主的績效考核方案或者工作結算方案，員工首先關注的就是自己產出相關的東西，對于團隊的績效或者他人的困難會關心較少。這就需要管理者在制定相應方案的同時注意如何保持員工的創新性和合作性,我們可以制定相關輔助方案來實現，例如員工創新獎，員工技能等級考試制度，最佳團隊...來保持團隊的凝聚力和創新性。

4. 以計件制為主的績效考核方案從長遠來講是否會給企業帶來巨大的勞動力成本？

多勞多得的薪資福利結算方式從表面上來看是會給企業增加用工成本，但從另外一個角度來看，多勞多得所帶來的現實結果是高生產效率，一旦企業的生產效率得到改善，那他對于勞動力的數量的需求就會有所下降，總的勞動力成本還是會有所下降的，同時這種新的績效模式也會帶來一定的員工穩定性，企業也會在招聘新員工和培訓方面得到成本的節約。

另外，就像之前提到的一樣，企業生產效率的提高會帶來一些列的費用的降低和節省，日常設施，設備折舊，配套服務..

所以綜合考慮的話，企業管理者在運用好類似績效考核的前提下，是會給企業帶來一定的成本收益的。特別是當外部環境不是很好的時候，企業成本的有效控制直接關系到該企業能否生存的重要問題。

5. 類似的激勵績效機制能否運用于非生產部門？

可以。企業的各個職能部門都會有一定的工作任務指標，不管是否可以量化都可以采取相適應的績效激勵機制，這就需要看每個企業部門領導如何把工作目標的制定和相關績效激勵機制相掛鉤。

例如客服部就可以把接洽訂單的數量和成功率與績效掛鉤。工程部也可以把新品開發和設計的完成數量和質量與績效掛鉤…

其實因部門特性而制定相應的績效激勵機制其根本目的為讓所有相關人員能夠緊緊的把企業的大目標與個人的績效目標聯系起來.實現企業和個人的雙贏。

五 總結

面對內外部的嚴峻形勢，盈鋒公司的管理層本著企業和員工雙贏的原則，通過員工績效考核方案的改革，在提高員工工作滿意度，降低離職率的同時，也實現了企業生產效益的提高，真正實現企業和員工雙贏的局面。

隨著外部勞務市場勞動力資源的日益稀缺，如何降低離職率，保留現有勞動力，實現企業效益的最優化是目前制造型企業普遍面臨的較頭疼的問題，正如盈鋒緊固的陳總所說“改革有風險，不改則危險”,在目前的市場經濟大背景下，企業只有通過改革創新，打破原有思維運作模式，不斷優化企業內外部結構，走出一條適合自己的經營之路。

通過上述案例的分析和解讀，能夠很好地闡明企業如何在追求效益最大化和提升員工滿意度方面做出創新，這種創新也真正實現“企業搭臺，員工唱戲”的良好雙贏局面。

績效考核改革方案范文第2篇

第一條為加強對基層醫療衛生機構的有效管理，完善服務職能，充分調動工作人員的積極性，提高服務質量和效率，體現基層醫療衛生機構公益性質，依據《芙蓉區基層醫療衛生機構綜合配套改革方案》（芙政發〔*〕02號）文件精神，制定本辦法。

第二條本辦法主要考核對象為經區衛生局登記注冊的社區衛生服務中心和鄉衛生院，由社區衛生服務中心和鄉衛生院對其下設的社區衛生服務站和村衛生室進行考核。

第三條考核原則

（一）科學、規范、有序。科學制定基層醫療衛生服務機構績效考核內容及標準，規范績效考核工作的流程與方法，有序開展考核工作。

（二）公平、公開、公正。考核過程中堅持公平、公正，考核標準和結果向社會公開，接受社會監督。

（三）簡便、適宜、高效。簡化考核程序，突出重點內容，抓住關鍵環節，提高工作效率，保證考核結果客觀、真實、準確。

（四）激勵、促進、有效。充分發揮考核作用，根據結果，獎勵先進，調動機構和醫務人員積極性，促進機構持續改進，提高質量與效果，保證群眾受益。

第四條區衛生局要加強對基層衛生工作的領導，積極協調相關政府部門，完善和落實基層衛生服務相關政策，加強對基層醫療衛生服務機構的監督管理，保障基層醫療衛生服務機構正常運轉，為績效考核提供條件。

第二章考核內容與方法

第五條考核內容

（一）基層醫療衛生機構的考核內容

1、社區衛生服務中心和鄉衛生院的考核內容

（1）機構管理。包括機構環境、人力資源管理、財物管理、文化建設和信息管理等。

（2）公共衛生服務。包括國家基本公共衛生服務項目以及其他公共衛生服務項目的開展情況。

（3）基本醫療服務。包括醫療工作效率、醫療質量、中醫藥服務、醫療費用負擔以及基本藥物制度等。

（4）服務模式。包括社區參與、協同服務、責任制服務、主動服務等。

（5）滿意度。包括服務對象綜合滿意度，衛技人員滿意度、社會滿意度。

2、社區衛生服務站及村衛生室的考核內容

社區衛生服務站及村衛生室的考核內容主要包括機構管理、公共衛生服務、基本醫療服務、群眾滿意度等。

（二）基層醫療衛生機構工作人員的考核內容

基層醫療衛生機構工作人員的考核內容主要包括服務數量、服務質量、群眾滿意度、行政管理。服務數量主要考核基本醫療服務和公共衛生服務的數量指標；服務質量主要考核醫德醫風、業務水平、工作紀律和服務態度；群眾滿意度考核是要定期聽取街道（鄉、局）和群眾的意見，實施群眾滿意度測評；行政管理考核是對職工的出勤、崗位技術規范落實情況、遵守勞動紀律情況和各項報表數據的準確率等進行考核。

第六條考核指標體系

遵循科學性、重要性和可獲得性原則制定《芙蓉區社區衛生服務中心和鄉衛生院工作考核細則》及《芙蓉區社區衛生服務站及村衛生室工作考核細則》。考核指標分為一級指標、二級指標和三級指標。明確考核指標的內容、標準、權重以及考核與評分辦法。

第三章組織實施

第七條考核主體

芙蓉區基層醫療衛生機構綜合配套改革領導小組即基層醫療衛生機構績效考核領導小組。區衛生局與監察、績效辦、發改、財政、審計等部門聯合組成績效考核工作組對本轄區所有基層醫療衛生服務機構進行績效考核。

第八條考核程序

（一）基層醫療衛生機構考核。績效考核工作組根據《芙蓉區社區衛生服務中心和鄉衛生院工作考核細則》通過現場查看、資料查閱、現場訪談與問卷調查等方法于每年10月上旬對轄區內社區衛生服務中心和鄉衛生院進行集中考核，并結合日常考核情況出具考核結果上報績效考核領導小組。績效考核工作領導小組委托社區衛生服務中心和鄉衛生院根據《芙蓉區社區衛生服務站及村衛生室工作考核細則》對其轄區內的社區衛生服務站和村衛生室進行考核，社區衛生服務中心和鄉衛生院將考核結果上報績效考核領導小組。

（二）基層醫療衛生機構工作人員考核。社區衛生服務中心、鄉衛生院成立由領導班子及職工代表組成的績效考核領導機構，在區績效考核工作領導小組的監督指導下，對其工作人員及其下設社區衛生服務站、村衛生室工作人員按每月和年度進行考核，并將考核結果上報績效考核領導小組。基層醫療衛生機構行政負責人年度考核結果由三部分組成：機構績效考核分占70%；衛生局領導班子成員的評價占10%；機構職工民主測評占20%。

（三）結果公示。績效考核領導小組將考核結果以適當形式公示公布。

（四）溝通反饋。領導小組對基層醫療衛生機構取得的成績和存在的問題進行反饋，提出改進建議。

第九條考核要求

各相關部門要提高認識，切實加強領導，把績效考核作為落實改革方案的重要措施抓緊抓好。成立專門機構，確定專人負責，建立績效考核責任制，明確考核相關人員職責與紀律要求，考核過程中盡可能不影響被考核機構業務的正常開展。嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確保考核工作的客觀公正。

第四章結果應用

第十條考核結果

（一）基層醫療衛生機構的考核結果

基層醫療衛生機構考核結果分為三個等次：合格（考核成績≥80分），基本合格（60分≤考核成績＜80分），不合格（考核成績＜60分）。

（二）基層醫療衛生機構工作人員的考核結果

基層醫療衛生機構工作人員結果分為四個等次：優秀（考核成績≥90分），合格（70分≤考核成績＜90分），基本合格（考核成績分60分≤考核成績＜70分），不合格（考核成績＜60分）。

第十一條考核結果運用

（一）基層醫療衛生機構的考核結果

區衛生服務中心、鄉衛生院、服務站、村衛生室考核結果基本合格以上的按相關規定全額撥付補助資金，對考核合格的基層醫療衛生機構及其負責人給予通報表揚；對考核不合格的基層醫療衛生機構，扣減20%補助資金（用來獎勵考核合格的機構），并給予通報批評、限期整改，直至免去其負責人職務。村衛生室、服務站考核不合格的，按照社區衛生服務機構退出機制進行管理。

績效考核改革方案范文第3篇

關鍵詞：預算管理；績效考核；改革措施

一、政府機關和企業中預算管理的現狀

隨著經濟的快速發展，各級政府都在逐步加大管理改革以更好地適應市場經濟。預算管理績效作為一個重要的評價指標，也成為重點改革的地方。但在目前的政府機關中，預算管理績效過低，這也從側面說明了改革的力度還不夠，相關負責人員對目前社會環境的認識不夠全面，預算管理的方式仍停留在計劃經濟時期，嚴重影響了政府職能的有效發揮，亟需有關部門領導的重視。在企業中，預算管理工作的重要性也不容小覷。市場經濟下的企業對于資金流的正常管理意義重大卻又容易出現差錯，很多企業管理人員由于觀念較為落后或管理水平較低等原因，無法有效地進行預算管理的績效考核工作，還有企業對如何提高預算管理績效沒有很好的辦法，這就進一步阻礙了企業在國際化大環境中的發展，唯有通過認真分析預算管理問題，進一步提升管理效率和管理水平，方能最終解決問題并走出發展困境。

二、目前的政府機關預算管理中存在的問題

（一）相關人員素質較低

人員素質偏低的問題是嚴重阻礙預算管理績效提升的因素。由于我國在預算管理績效方面的工作仍處于探索階段，發展得不夠全面，相關制度不夠完善，理論研究方面也存在不足，而這主要是因為相關管理人員對預算管理問題的認識不夠，觀念過于落后導致的。大多數預算管理人員普遍存在輕視績效管理的思想，并認為資金的使用只要不違法就行，無需進行分配方面的仔細思考，同時，由于責任的歸屬問題較模糊，當事人對相關工作的責任問題認識不夠透徹，使得有關人員做事草率，不計后果。

（二）績效評價制度落后，方法單一

目前政府機關中關于預算管理的制度并不完善，針對許多具體問題尚沒有合理有效的解決辦法，從而進一步加重預算管理績效較低的現狀。目前的預算管理績效只針對單個項目和部門，不能對整個機構進行系統的覆蓋，不能全面的協調各部門的工作，無法對財政資金進行合理分配，這是相關人員對在制度和結構方面問題的疏忽導致的，需要通過學習和引進國外先進經驗方能真正解決。

三、大多數企業在預算管理中存在的問題

（一）管理水平低

在現代企業中，資金的管理和運用極其重要，關乎企業的生存和發展。預算管理工作對人員的素質要求很高，相關人員的管理水平很大程度上影響企業的發展方向。目前的企業中針對預算管理人員的素質和管理水平的考核缺乏有效地機制，不能準確地對人員進行評價，從而使得大多數管理人員消極對待工作，不及時提升職業素質，觀念落后，這會引發一系列嚴重后果，包括在編制、執行、控制等環節都會造成嚴重影響。

（二）制度不夠完善

制度方面的問題也是降低企業預算管理績效的一大因素。目前大多數國內企業缺乏完善的預算管理制度，對現代企業資金管理沒有一個較好的理解，無法對市場經濟做出合理應對。預算管理制度的設置應與企業的長期戰略目標相一致，而預算管理績效考核也應建立在企業發展目標基礎之上。如果企業的預算管理制度不夠完善，績效考核不夠合理，那么企業的發展也將偏離預期，嚴重的話還會造成巨大損失。

（三）目前的績效改革存在大量問題

在近幾年來，部分企業在預算管理績效改革方面也作出了很大努力，但仍出現一些問題。比如，對預算管理績效工作的重視力度不夠，大多數企業由于始終未能透徹認識該項工作的重要性，在思想觀念上無法達成一致，導致改革工作遲遲得不到進展，相關問題也因此無法得到解決。同時，在實際的改革工作中，相關人員消極對待改革任務，應付上級部門的檢查，并采用錯誤的改革流程以減輕任務量。另外一個需要引起重視的改革方面的問題，是相關人員對績效考核指標的長遠性認識不夠。目前，大多數企業的預算管理績效改革工作都過于注重短期性，過于看重短期利益，缺乏長遠考慮，而這一定會對企業未來的發展埋下隱患。只關注短期利益不利于企業在其他方面的策略的制定，企業整體的規劃也會被打斷，這將嚴重影響企業戰略發展目標的實現。

四、提高預算管理績效的措施

（一）針對政府機關的措施

1. 提升人員素質

在目前政府機關中，對于人才的選拔和任用有著太多的限制因素，流程也過于復雜，這在一定程度上給工作造成很大困難。在預算管理方面，相關部門的領導沒有給予足夠重視，導致該部門人員素質偏低，工作質量和工作效率低下。因此，有必要提升該部門人員專業素質，不斷投入資金培訓人才，引進國外先進經驗，轉變相關人員觀念，樹立預算績效管理理念。

2. 深入開展預算管理宣傳工作

預算管理改革的推進離不開相關部門人員的配合和支持，因為該項工作涉及到各個部門的利益，若人員之間觀念意識不統一，將會對改革的正常進行造成極大阻礙，因此，有關部門要做好對改革方案的意義的宣傳工作，重點強調預算管理績效改革的重大政治、經濟和社會意義，不斷加強部門之間的溝通與交流，爭取各方的支持，為實施改革創造有利環境。例如，可通過新聞媒體、網絡平臺等形式，宣傳預算管理績效改革的重要性，從而贏得社會的支持。

3. 建立跟蹤和反饋機制

任何一種改革方案都不可能是毫無瑕疵的，這就需要我們做好后續的跟蹤調查工作，通過設立專門的委員會，針對改革進度、落實情況以及改革效果進行及時的分析和反饋。效果反饋并不是單純的調查改革的成果和作用，還要能起到對進一步改革有重大的參考價值的作用，從而方便進行下一輪更加具有針對性，更加有效的改革。要具體落實跟蹤反饋機制，需要相關部門領導嚴肅對待改革工作，不徇私情，對其中反映出來的問題嚴加分析，真正做到大局為重。總而言之，只有通過不斷的改進，才能摸索出一套適合我國政府機關內部的預算管理績效改革的方案。

（二）針對企業的措施

1. 將預算管理與績效考核相結合

每個企業的預算資金是由各指標細化資金預算所組成的，然后由承包單位按照已制定的目標進行收支活動，并統一進行結算。在預算資金的日常管理中，務必做到嚴格規范，拒絕對未列在預算單中的收支進行結算，同時，不定期進行管理考核，加強對相關人員工作的監督。有必要對預算方式做出明確的制定，并通過正常流程報給上級部門審核通過，這樣才能進一步明確工作任務，劃清相關人員的責任范圍。企業的有關部門還要對運行規劃以及成本進行落實執行，并做好相應監督工作。同時，還要對預算管理考核進行科學有效的分析，發現其中存在的不足，增強合理性和正確性。

2. 實現預算管理績效考核的信息化

近年來，信息和計算機技術的應用大大促進了社會的發展。將信息技術運用到預算管理考核中，可大大減少相關人員的工作量，提升工作效率，并具有現實性、具體性、長遠性的特點。而這就要求企業按照實際發展狀況與內部各部門之間的差異設置相應考核指標，既不能單純的追求利益和低成本，也不能在效能較低的部分做出不合理的指標設置，只有進行全面的考慮，才能充分發揮信息化所帶來的巨大作用。

3. 全面改革現有管理制度

改革制度是解決當下企業預算管理問題的主要方式。制度的不完善會從根本上降低預算管理工作的質量，同時，還會對企業未來的發展造成嚴重阻礙。全面改革現有管理制度，需要學習和引進國外先進經驗，對制度上的缺陷進行分析和整改。例如，引進獎懲機制，不但可以發揮預算管理績效考核的激勵與約束作用，還能確保企業預算管理目標與企業長期戰略目標保持一致。與此同時，還可以更好地調動人員的積極性，加速相關人員意識的轉變，促進人員素質的不斷提升，從而更好地推進和組織工作。

五、結語

隨著改革開放越來越深入，政府機關和企業也亟需對自身的制度進行反思和改革，以適應市場經濟，從而更好地服務于人民，服務于社會。預算管理績效的改革是其中比較關鍵的部分，它對于政府機關的職能發揮以及企業內部的健康發展有著不可替代的作用。績效考評指標制度是否合理有效，考核流程是否符合規定，關乎著考核結果是否準確，并因此影響著相關部門進一步的行動，影響長遠目標的實現。總而言之，政府機關和企業相關部門應重視該項工作并落實相關改革措施，從而取得良好的發展。本文對目前國內各機構和企業在預算管理績效改革方面作了較詳細的闡述，并對相關問題進行了探討，給出了一些解決方案，希望對相關政府部門和企業有所幫助。

參考文獻：

[1]鄭紹萍.淺議企業全面預算管理與業績評價體系的結合運用[J].企業論壇，2014（09）.

績效考核改革方案范文第4篇

關鍵詞 機農一體化；主要措施；問題；對策；大中農場

中圖分類號 S23 文獻標識碼 A 文章編號 1007-5739（2012）11-0188-01

大中農場在試行以“單產承包”為核心的機農一體化方案后，2012年調整制度設計，制訂實施了新的機農一體化辦法。其指導思想是圍繞農場農業總體目標，以市場經濟為導向，按照管理制度化、規范化的要求，變革管理體制、機制，推行員工績效管理，推進農業生產精細化，提升農業現代化水平，實現管理上臺階，進一步推動農場在更高平臺上全面協調、健康發展[1-4]。機農一體化實施目標，一是提升水平。推動農機作業水平的提升，促進各項目標任務落實。二是規范管理。建立健全員工考核辦法，通過制度化的實施，有力地推進管理上新臺階。三是控制成本。推行定作業量、定維修費、定油耗的“三定”管理，加強內部挖潛，增加管理效能。四是優化分配。按規定程序實行層級管理，客觀準確地反映和評價考核對象的勞作情況，激發動力，提升效能。

1 機農一體化主要措施

一是分場成立以分場長為組長及機耕隊隊長、管理區主任和核算員等人參與的農機管理領導小組。二是機耕隊工作時間劃分為2個時間段，即作業保養時段和非作業保養時段。各分場分段進行考核管理。非作業保養時段由農場根據當年的生產和季節等情況統一確定。三是機耕隊將機駕人員編成若干小組，由農機管理領導小組研究確定組長，實行“三定”管理和績效考核管理。分場的績效考核辦法依據機農一體化方案和《大中農場員工績效考核實施辦法》制訂。四是在作業保養期間，由機耕隊具體負責職工績效考核；非機械作業保養期間，由管理區具體負責機駕人員績效考核。五是在作業保養期間，機駕人員除享受基本工資外，其考核津貼（原工資中每人400元/月）與機耕隊考核掛鉤；其獎金（分場平均獎金的50%）與機耕隊考核得分掛鉤。六是在非作業保養期間，機駕人員由分場以機車小組為單位分配到管理區，由管理區負責管理和考核，享受基本工資、考核津貼和所在管理區獎金的50%。職工考核津貼、獎金與管理區考核得分掛鉤。七是種植業單位制定該單位職工績效考核細則，每月績效考核得分定期公布。對不服從管理、不能保質保量完成勞動任務的職工，要嚴格兌現考核得分，保證公平、公正、公開。八是在非作業保養期間，不愿參加管理區勞動的職工，只享受基本工資，不享受此期間的考核津貼和管理區獎金。九是機耕隊標畝油耗和標畝修理費若低于農場核定指標，農場按節約成本的30%部分獎勵各相應機耕隊。機耕隊制定相應的考核指標并根據節約情況分配獎勵資金。十是分場完善“三定”年度基礎定額管理資料，及時做好“三定”記錄和考核。機耕隊隊長、副隊長、修理工、保管員由分場管理調度，享受規定的考核津貼和分場獎金待遇。

2 存在的問題

2.1 仍然有部分駕駛員對方案存在抵觸情結

無論在管理層還是在機耕隊工人中，都在一定程度上還存在著一些陳舊觀念，由于長期的體制、機制限制和管理方式的局限性，基層單位人員普遍認為機耕隊駕駛員就是駕駛員，是技術工，并不是分場民工，從而在基層管理層思想中產生了應急、應付、隨大流等觀念問題；在機耕隊職工中存在干活要錢、領導指示、力所能及等思想觀念，不同程度缺失主動、創新、主人翁意識。

2.2 管理區層面準備工作不夠充分

部分職工對400元/月工資考核有情緒。雖然分場都制定了具體的實施方案，但尚無具體的人員工作計劃，無具體考核措施，除一、二分場制定了分場員工考核辦法以外，其他分場的方案中還沒有員工考核辦法。大部分分場“三定”指標還沒有落實到人頭和機車上，大部分職工對“三定”指標只是比較膚淺的了解。雖然連續9年職工增資，但職工實發工資不足2 000元/月，職工提出誤認為考核工資是扣發，有一定的抵觸情緒，不利于方案的推進。

3 對策

3.1 加強政策的宣傳

機隊職工的工資來源于機車作業，獎金來源于管理區效益，因此管理區和機耕隊并不是完全獨立的單位。二者本身是一體的，方案只是將責任更加明確，目的是調動雙方的積極性，提高機隊職工的收入，這當然是要付出勞動、付出辛苦的。各分場要進一步加強職工的宣傳、引導，加強不良思想的教育，形成積極身上的氛圍[5]。

3.2 提高對“三定”的認識

想吃大鍋飯的人畢竟越來越少，通過對“定作業量、定油耗、定維修費”等定額標準的分解落實，將有效增強管理效能，使職工能明確目標、準確定位，分場考核工作有依有據，打破吃“大鍋飯”的僵化管理模式，有利于促進內部管理和內部挖潛，更有利于肯干的職工增加收入。只要進一步做好宣傳發動，把“三定”工作細化，在推進過程中做到客觀公正，職工是能夠理解和支持的。

3.3 抓緊配套制度完善方案

機農一體化方案是一項系統改革工程，農場制定了總體方案，基層單位要有相關制度、措施的配套，才能有效地得到貫徹實施。當前要抓好分工協作，分場、管理區機隊要發揮好管理層面的積極作用，建立管理區具體作業用工計劃、考核辦法，落實“三定”指標到每一名職工，將各基層單位的實施方案建成一個比較全面的系統管理方案，促使農場改革方案在基層單位得到有效實施[6]。

4 參考文獻

[1] 田慶河，柳慧娟，劉興鳳，等.農業機械化建設存在的問題及發展對策[J].現代農業科技，2012（1）：253.

[2] 寧旺云，張永華.云南農業機械化發展研究[J].安徽農業科學，2011，39（33）：20899-20900.

[3] 盧修紅.淺析加快推進山區農業機械化的發展對策[J].農業技術與裝備，2011（20）：68-69.

[4] 李秋亭.制約農業機械化快速發展的因素及對策[J].中國農機化，2011（5）：25-27，24.

績效考核改革方案范文第5篇

關鍵詞：事業單位 人力資源管理薪酬制度 績效工資管理

績效工資機制在事業單位薪資管理涉略領域內，其對事業單位吸引和留住人才、提高辦公時效性以及創建良好辦公氛圍有著極為深遠的影響。根據不完全統計，我國目前事業單位大概有100多萬個，職工大概有3000多萬名，其中包含了大量的優秀人才，而且事業單位的社會地位也是毋庸置疑的，那么如何對績效工資進行管理，對考核方案進行完善已經成為事業單位首先要解決的問題。

一、事業單位績效工資有效推行過程中兩大核心問題

（一）缺乏有效的績效評價制度

事業單位與其他單位相比，有很強的特殊性，所以就決定了其他企業和公司的績效評價制度不能與之相適應，一些單位包含多樣化崗位種類，不同職工工作職責、工作時間、工作內容以及工作地域都不一樣，因此導致崗位績效考核標準難以統一，不能真正做到有據可依。

目前國內事業單位還沒有真正意義上的現代化的績效考核評定機制，人們常說的績效考核也只是年度考核范疇內的幾種主體考核，單位在進行考核時，缺少合理性的評價標準，一般都會受到循環制度、情感傾向和主觀判斷等因素的干擾。

事業單位績效考核極其具有挑戰性，從國內的發展情況和未來規劃角度來看，首先要明確事業單位的性質分類，有目的性和方向性的整合不同事業單位的改革方案，一級一級的穩步實施事業單位的績效評價制度，合理調控績效工資資金總量。在考核進行過程中要將社會公益性和社會需求性放在第一要位，積極加深社會服務質量提高的進程，防止事業單位盲目強調個人利益而忽視社會獲益。政府部門要將服務質量的優劣作為績效考核好壞的評定標準，在從資金調控和績效總工資分分配上必須堅持“循序漸進、增減得當”的原則，根據事業單位具體的績效情況，適當調整工資分配總額，對社會服務性高、考核成績優異的事業單位，適當提高績效工資資金總量，相對的，對于那些社會服務性差、考核成績也差得單位要適當降低資金總量，而對于人才集中度高、科學技術性強的事業單位，在實行績效考核制度時也應當適當的調整政策。

（二）崗位管理與工資體系對應關系混亂

目前國內的事業單位按照崗位職責不同把崗位分為基礎管理崗、技能操作崗以及運營監督崗三大類。基本上是包括了種類紛雜的事業單位崗位類型。可以以此為前提作為崗位分配制度順利實施的保障。然而目前很多的事業單位工作人員都沒有身兼一職，多數人員起碼是身兼二職，例如，基礎管理崗的工作人員不僅僅要履行管理職責，還要同時肩負其他崗位的職責，這些崗位負責人能否獲得公平合理的工資分配對其工作態度以及工作積極性有著直接的決定作用，關系到企業未來的發展和進步。

目前，績效工資管理制度的實施正處于初期階段，所有單位都一定要在遵守國家法律和滿足國家需求的基礎上，有效實行事業單位工工資調控的自，找到工資調控和崗位任務分配兩方面的合適的、有效的、完美的契合點，在此過程中，公平客觀的崗位評價是一個不可或缺的環節。事業單位在規劃工資調控方案時，要把單位的具體情況作為設計依據，制定各類崗位工資發放的標準，確定三類崗位績效工資的發放比例和占工資總額的比例。在開展現代化的崗位平定、績效分析和職責敘述的基礎上，明確工資和崗位之間的協調關系。

二、實施人力資源管理中績效工資管理的方法

（一）績效工資管理體系是一個時代性極強的管理體系，一定要進行明確的目標確認、系統規劃、時效運營、創新技術、合理調控、客觀平定和綜合考核。績效工資的合理管理既能夠提升事業單位的經濟地位又能夠充分激發事業單位有效管理的執行力，最大限度的挖掘績效工資管理潛能，幫助管理人員實現績效工資的分配和發放。

（二）修正事業單位崗位評價考核機制是確保績效工資合理分配的基礎。任何一個事業單位都必須在實際運行當中依據工作時長、管理職責和技能操作等崗位的特殊性執行崗位分類考核機制，可以參照考核結果，按照多勞多得的分配原則進行工資發放，還要著重強調激勵特殊崗位、技術研發、業務熟練和考核成績優異的職工。此外，還有妥善處理單位職工之間工資分配問題，預防由于工資金額差距較大而引起沖突，不但為事業單位系統管理帶來不必要的麻煩，而且對事業單位未來發展也埋下隱患，使績效工資管理體制變得不受控制。

（三）績效工資的最終發放要和單位的發展和社會的進步相互協同，可以根據崗位的責任劃分、技術高低、環境質量等標準來判斷崗位難度系數，依照實際情況制定績效評定機制，最大限度的達到激勵目的，同時還要盡量規避非必要因素造成的績效工資評定障礙，防止降低質量考核的公平性。

（四）績效工資是事業單位職工的工作成效的具體表現，是在實行激勵績效管理機制的前提下分配工資的一種手段，切實實行單位內部績效工資發放制度，適當拉開職工工資差額，是對員工進行鼓勵的主要方式，所以，創建現代化的績效工資管理體系，是合理分配績效工資的前提和關鍵，把績效工資評價標準真正實行起來，對員工的績效評價結果進行實時記錄，要借鑒國外先進的管理方法，真正做到按勞分配。

（五）事業單位人力資源績效工資管理制度是單位未來發展必須要完成的重要環節，而績效管理作為最基本的管理手段，其所具有的意義絕對不僅僅是一種事業單位改革措施或者是賞罰手段，更重要的為單位職工建立一個發展和提升平臺，鼓勵職工自主進步，有效促進事業單位經濟增長，為我國未來市場經濟發展貢獻力量。

總之，事業單位只通過對傳統的工資管理制度行進改革和創新這一種方式，制定適合自身發展和符合崗位特性的績效工資評價和管理機制，有效促進單位進步和穩步提升。

參考文獻：