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企業員工股權激勵協議范文第1篇

股權激勵是指企業對其骨干、管理層、核心技術人員等通過一定的形式獲取公司部分股權，讓其以股東的身份參與企業的決策、利潤的分享、風險的承擔，從而達到使他們勤勉盡責地為公司的長期發展服務的目的。股權激勵作為一種有效的長期性激勵手法，在大中型企業中的應用越來越廣泛，目前已在上市企業中的應用較為成熟，相關資料顯示我國上市公司 80%采用了股票期權，各種會計處理手法也較為完備，具體可依據《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》和《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》及《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》與《企業會計準則第 11 號———股份支付》的相關規定對股權激勵行為進行相應的會計處理和實施。近年來這種股權激勵的方式在許多非上司企業也得到了廣泛深入的應用，尤其是擬上市企業為了加快上市的步伐，提高企業的凝聚力或是增多股東數量的需要，股權激勵應用的越來越普遍。然而，我國企業上市前的股權激勵的會計處理因其具有一定的特殊性和多樣性，對其處理方法未能形成具體的準則和不夠完備，有待我們進一步研究和磋商。

一、企業上市前股權激勵的方式及其會計處理的難點

目前非上市企業進行的股份支付主要有以下兩種形式：1、原有股東的持有的股份低價轉讓給高管、核心技術人員（現有股份的低價轉讓）；2、高管、核心技術人員以較低的價格向企業增資，獲得相應的股份。根據《企業會計準則解釋第4號》和《上市公司執業企業會計準則監管問題解答》相關解答，國內準則也將大股東低價轉讓IPO企業股份給高管、核心技術人員這一交易作為如同高管、核心技術人員以較低的價格向企業增資，獲得相應的股份一樣按股份支付來實施。根據《企業會計準則第11號一一股份支付》及應用指南有關規定，企業對于權益結算方面涉及職工股份支付的，應按照授予日權益工具的公允價值進行記入成本費用和資本公積，不確認其后續公允價值變動。同時，根據證監會上市部2007年制定的《股權激勵有關事項備忘錄第2號》規定：期權成本應在經常性損益中列支。參照“期權成本應在經常性損益中列支”規定及最新的瑞和裝飾案例，IPO股權支付費用列入經常性損益。

擬上市公司這兩種形式進行股權激勵與已上市公司股權激勵的相關要求如服務期限、業績等行權條件相比，在實施股權激勵之日高管即刻獲取權益工具而沒有特定的時間周期，時效快。加上企業上市前沒有形成股票市場，因而股權激勵的定價也成了一個很難解決的問題。這就會形成兩種情況，一種是如果能夠相對公允地進行定價，則股權激勵費用就能夠合理地進行會計處理，公正地體現在財務報告中；一種是如果定價有失公允，股權激勵費用的確認就很可能真失，而成為即將上市企業用來體現財務盈余的一種手段。對擬上市公司來說還有一個問題是股權激勵過程中股份支付費用能不能或要不要攤銷，應怎樣攤銷，值得我們進一步商榷。

二、關于公允價值的確定

在現行《企業會計準則講解 2010》對股份支付的確認和計量有如下說明： 如果企業股份未公開交易的，則應按估計的市場價格計量，并考慮根據授予股份所依據的條款和條件進行調整。根據目前現有的一些已上市成功的案例，總結出公允價值的確定方式主要有如下幾種：一是以企業賬面每股凈資產作為公允價值；二是參照企業轉讓給外部戰略投資者的股權價格作為公允價值；三是進行評估，以專業評估公司的評估按每股凈資產的評估值作為公允價值；四是采用估值模型，這個模型可查看相關資料得知。在這些方式，以經驗來看后兩種方式可靠些，但是最后一種的估值卻比較困難，一般不宜應用。

也有人提出從三個層面進行分析： 第一層面是若企業在計量日能獲得相同資產或負債在市場上報價的，以此報價為依據，進行相應的修正，以確定公允價值；第二層面若企業在計量日能獲得類似資產或負債在活躍市場上的報價和類似資產或負債在非活躍市場上的報價的，以該兩種報價為依據，做必要的加權和修正調整處理，以確定公允價值；第三層面是若企業無法獲得相同或類似資產或負債可比市場價格的，以能夠反映市場或以其它參與者對資產或負債定價時所使用的參數為依據，進行評估處理，以確定公允價值。從這三個層面來看，第一層面的參考依據是最客觀，也最具的公信力的，也最一般會計信息處理的要求，但是即將上市的企業股份不存在交易市場，未能采集相關信息而難以實施，而第三個層面顯然是最不理想的結果，操作過程中人為因素將較大，因而股份支付價格的最優確定方法只有靠第二個層面了，通過市場比較法來確定和加權修正處理來完成，如果使用得當，準確度將較好。

下面我們兩個例子：

案例一、深圳瑞和建筑裝飾股份有限公司（2011年主板第125次發審會過會）

2009年7月24日，瑞和有限（瑞和裝飾前身）股東大會決議，同意瑞展實業將所持有的瑞和有限公司的20%股權以2400萬元的價格轉讓給鄧本軍等47位公司管理骨干及員工，將所持有的瑞和有限公司10%的股權以2000萬元的價格轉讓給嘉裕房地產公司，并于2009年7月26日與前述股權受讓方簽訂了《股權轉讓協議》。2009年7月28日，深圳市公證處對前述《股權轉讓協議》進行了公證。由于在同一時點上的轉讓給員工與戰略投資者的價格不一致，瑞和股份以轉讓給戰略投資者的價格作為公允價值，將轉讓給員工的股份作為股份支付處理，在2009年度確認費用1600萬（2000萬×2-2400萬），導致2009年度盈利水平較2008年出現大幅下滑。招股說明書中披露“由于實施股權激勵增加管理費用1600萬元，導致2009年管理費用大幅高于2008年及2010年水平。”此案例最終以轉讓給戰略投資者的價格作為股權激勵的股權支付價格，從而在會計處理時增加了公司的成本而減弱了利潤。

案例二，浙江道明光學股份有限公司于（2011年主板第224次通過發審會過會）

2010年8月，公司為了激勵管理層骨干，股東永康市知源科技有限公司與公司副總經理等尤敏衛簽署了《股權轉讓協議》，并以該公司2010年6月30日凈資產賬面價值作為參考將其持有本公司的30萬股股份作價63萬元（即2.1元/股）轉讓給尤敏衛。公司實際控制人胡智彪、胡智雄以知源科技公司2010年6月30日凈資產賬面價值作參考將其持有的知源科技公司 591.15萬元股權作價591.15萬元（即每1元出資作價1元）轉讓給42名公司的骨干員工，轉讓各方約定受讓股東對知源科技公司每2.1元出資享有知源科技公司持有的道明光學股份有限公司 1股股份的收益權，這樣一來員工通過直接和間接形式受讓實際控制人持有的公司311.50萬股股份。接著公司于2010年9月引進外部投資者，入股價格為8元/股。按照《企業會計準則第 11 號——股份支付》的相關要求，本公司于2010年度確認管理費用1837.85萬元（311.50×8-63-591.15），相應確認資本公積1837.85萬元，報告期內公司的凈利潤分別為2648.84萬元、3464.15萬元、3663.17萬元和3074.02萬元。公司在引入外部投資者后，以進入價格作為股份支付定價的參照依據，交易雙方符合公允價值的定義，體現了第二個層面定價的合理應用。

三、股份支付費用攤銷探討

股份支付費用的攤銷問題，也是股權激勵會計處理的難點和爭議點之一。根據企業會計準則《股份支付》第五條的規定：“授予后立即可行權的換取職工服務的以權益結算的股份支付，應當在授予日按照權益工具的公允價值計入相關成本或費用，相應增加資本公積。”目前企業上市前的股權激勵都不屬于正式的股票期權范疇，如果按照會計準則的相關規定，股份支付費用應該也是直接進入當期損益來實施了。然而，這里又有一個值得考慮的問題，企業上市前的股權激勵支出算是收益性支出還是資本性支出的問題。這兩個的界定不同，其會計處理也就會大有不同。如果是按收益性支出算的話，則確認的金額可全部進入授予日報告期損益，即借“管理費用”，貸“資本公積”；如果確定為資本性支出的話，則可以 “長期待攤費用”作會計處理，可進行跨期分攤。在這兩種支出性質的區別上應主要看股權激勵對象的服務期能否保證。如能保證，則可以采取分期攤銷來處理，且宜于選擇直線攤銷法，這樣不會對經營業績會造成較大的影響。

案例：常熟風范電力設備股份有限公司（2010年主板第246次發審會過會）

鑒于謝佐鵬及其專利對公司今后業務技術提升的影響與貢獻，2009年5月25日，公司實際控制人范建剛與謝佐鵬簽訂《股權轉讓協議》，根據協議規定股東范建剛將其持有的1%的常熟鐵塔（常熟風范電力設備股份前身）的股權以1元的價格轉讓給謝佐鵬。隨后進行了盈余公積轉增，轉增后謝佐鵬持有常熟鐵塔102萬股權的股份。2009年7月4日，常熟鐵塔又進行了股權轉讓和增資擴股：實際控制人范建剛以每1元注冊資本3.80元的價格向錢維玉轉讓600萬注冊資本，并吸收趙金元等35位自然人及浙江維科成為公司新股東，增資的價格為每1元注冊資本3.80 元。其結果，常熟風范將實際控制人范建剛以1元價格轉讓1%股權給謝佐鵬作為股份支付處理，股份數量102萬（盈余公積轉增后謝佐鵬的持股數），以7月4日的增資價格3.8元作為公允價值，確認的資本公積387.6萬，同時確認為一項資產（其他非流動資產），在謝佐鵬的工作合同期（5年）內分期攤銷。此例是對股份支付費用的攤銷的一個經典案例，值得借鑒。

四、總結

股權激勵已成為企業實施長期性激勵的有效手段之一，在國內外各大企業得到廣泛應用，對企業的發展具有不可估量的促進作用。對即將上市的企業來說，采取適當和有效的股權激勵，可提升企業的經營水平、優化股權結構和人才結構等，加快企業的上市步伐。然而，股權激勵的會計處理，涉及到財務、稅費等多個方面，需全盤考慮，科學應用。尤其在政策還不完備和不明朗的情況下，得慎重應用，以免因小失大，而影響到企業的財務狀況的合理體現。希望本文對我國擬上市企業在股權激勵方面的會計處理有所啟發作用。

參考文獻：

[1]財政部會計司.企業會計準則講解 2010.北京：人民出版社.2010.

[2]李洪.關于 IPO 企業股權激勵會計處理問題的探討.中國注冊會計師.2011（6）：94-96.

[3]趙麗.關于IPO企業股權激勵涉及的會計處理探討.中國證券期貨.2011（9）：42-43.

企業員工股權激勵協議范文第2篇

令眾人追捧的股權激勵，到底有哪些魔力呢？

員工成為經營者

1952年，美國菲澤爾公司為避免公司高管的薪酬被高額所得稅率征收，設計并推出了世界上第一個股票期權計劃，從而拉開了推行股權激勵的序幕。1956年，美國潘尼蘇拉報紙公司第一次推出員工持股計劃。至此，股權激勵成形。作為一種使企業員工獲得企業產權的經濟權利，股權激勵能夠使他們以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司長期發展提供服務。

“法律上并沒有對股權激勵的成文注解，僅在《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》（簡稱‘試行《辦法》’）提到了這個概念”，盈科律師事務所合伙人胡浩律師在接受《經濟》記者采訪時這樣說。

上述試行《辦法》于2006年1月1日頒布，其中第二條規定，“本辦法所稱股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵”。

其實從法律規范的出臺上也可以看出，國內最先接觸股權激勵的是上市公司。胡浩指出，這一制度因為能對公司管理產生多重積極影響而備受國內上市公司青睞。“它不僅有利于企業穩定優秀的管理人才和技術人才，還能增強員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和創造性，同時還是企業吸引優秀人才的有力手段。”這一觀點有現實數據支撐。華遠地產股份有限公司在實施股權激勵前后，員工平均流失率由15.7%降至10%左右，股權激勵在一定程度上為公司挽留了更多人才。

此外，股權激勵還能使員工與老板形成利益共同體。胡浩告訴《經濟》記者，萬科公司是該效果的受益者。數據顯示，萬科公司于2011年實施股權激勵計劃，當年銷售收入增長41.54%，凈利潤增長率超過32.1%，而年凈資產收益率更是達到了創紀錄的18.17%。“當年即為股東創造了96.25億元的凈利潤，達到了股東利益最大化的目標。”

當然，作為一種長期激勵機制，股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當獎勵，還有部分獎勵是在卸任后延期實現的。這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績，還必須關注企業的長遠發展，以保證獲得自己的延期收入，進而弱化身為經營者的短期行為，更有利于提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭力。“而此處的經營者，包括企業內部各層級的管理人員甚至普通員工，也就是說這種作用對全部任職者都是有效的”，胡浩這樣說。

轉向非上市公司

盡管成功案例多來自上市公司，但是股權激勵也并非其專利。隨著股權激勵制度在上市公司中的盛行，非上市公司也開始轉向這一制度。胡浩告訴記者，聯想在上市前就非常重視股權激勵制度。該公司于1993年第一次實施股權激勵方案，當時采取分紅權模式，將方案股權中的35%分配給創業元老和骨干核心，20%提供給創業期的180個員工，45%預留給后來加入的成員。

“分紅權也稱虛擬股權，是以公司的增量，比如年收入或者利潤為標的進行的，因為非上市公司不存在公開市場股價的問題，所以稱為虛擬”，北京嘉和知遠咨詢有限公司合伙人李生在接受《經濟》記者采訪時這樣解釋。

根據多年從業經驗，李生告訴《經濟》記者，非上市公司因為少了條條框框的約束，在實施股權激勵的時候手段更靈活、方式更多樣。他說：“上市公司實施股權激勵還有試行《辦法》的約束，但是非上市公司不存在任何專門的法律規范，不多的規范散見于稅法、公司法的規定中，為實踐操作預留了更多自由空間。”

即便如此，鑒于非上市公司與上市公司的不同，李生告訴記者，非上市公司還需要注意以下問題：因為無法通過資本市場分攤股權激勵所需的成本，企業多數時候需要獨自承擔，而分紅來源也往往受限于企業收入；資本市場不能為企業股份定價，經營者手中的股權也無法通過公開市場衡量，因此需要制定一套綜合指標體系去衡量經營者的業績。

“非上市公司確定股權激勵的價格往往是按照凈資產計算的，而私營企業和國有企業又會因為涉及國有資產流失的問題有所不同。”按照他的分析，私營企業在制定股權激勵方案的時候，往往是老板帶著創業級元老員工共同約定實現，“基于彼此的信賴和依靠達成協議”。而國有企業在實施該計劃時，為避免國有資產流失，不會以股權的實際交割為主，“除非是上市之后才會這樣做”。

李生指出，自去年以來，非上市公司實施股權激勵制度的案例就很多了，其中這部分公司主要分為兩類，一類是傳統企業，另一類是為上市做準備或者在新三板掛牌的企業。而今年以來新三板的火爆也讓該市場掛牌企業成為股權激勵的火爆點。

對中小企業最有含金量

“股權激勵制度這些年一直活躍在市場，但通常情況下，沒有任何掛牌或上市預期的企業實施這一制度，的確沒有擬掛牌或者擬上市企業做起來更有吸引力”，李生這樣說。

他強調，股權激勵重在激勵，不管非上市公司在實施股權激勵的時候多么靈活，如果沒有走向資本市場的預期，那么員工手中的股份變現就比較困難，或者只能依靠分紅實現。與之相比，員工更希望所在公司能夠上市或掛牌，因為資本市場能夠讓他手中的股份瞬間升值。“尤其是高科技企業，從國內資本市場看，公司一旦上市或掛牌，市值翻幾倍甚至十幾倍都是正常的”。顯然，這樣的股份握在手中才更有含金量，才更能達到股權激勵的目標。

這一觀點能夠從剛剛享受到股權激勵的樂視員工那里得到證實。在該公司首批股權激勵授予儀式上，一位接受股權的員工表示，來樂視短短兩年，親眼見證了樂視的發展，能夠成為首批被授予股權激勵的員工，感到非常榮幸，“以樂視的發展速度，我很難想像等樂視控股整體上市后，我手中股票的價值會達到多高。”

然而，這似乎又有些矛盾，畢竟眾所周知的華為技術有限公司（簡稱“華為”）是業內實施股權激勵制度的典范，而華為不僅至今未上市，也一直公開對外表示“不會上市”。

企業員工股權激勵協議范文第3篇

    關鍵詞:股權激勵政策法規股權激勵現狀

    0 引言

    股權激勵作為現代企業公司治理制度中的核心內容,是在所有權與經營權相分離的情況下,基于委托理論與契約理論和人力資本理論的基礎上,為有效的解決企業所有者與經營者的利益不一致的一種長期的激勵機制,大約產生于美國的20世紀50年代。由于股權激勵在對企業經理、董事、雇員、關鍵的技術人員方面具有顯著的成效,世界上大部分的國家如美國,英國,日本,新加坡以及歐洲的大部分國家都廣泛的采用這種激勵制度并取得了良好的成績。我國自2006年股權分置改革以后,股權激勵制度得到了快速的發展。

    1 我國股權激勵制度的發展歷程

    1.1 醞釀期:20世紀90年代初我國開始引入股權激勵,我國企業開始借鑒股權激勵管理辦法,萬科于1993年實施股權激勵,成為中國第一家實施股權激勵的上市公司。從1997年開始,上海率先推出企業股權激勵分配制度的試行方案,武漢、北京、天津等地的一些公司也緊接著逐步實行了股權激勵制度。2002年關于國有高新技術企業開展股權激勵試點工作的指導意見正式,至此股權激勵在我國政策層面上正式出臺,隨著2005年的股權分置改革的完成,40多家企業股改捆綁股權激勵但未獲得批準。

    1.2 試點期:06年1月《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》。國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法,關于印發《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》的通知,國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法的出臺。以及新《公司法》、新《證券法》為上市公司實施股權激勵營造了新的法律環境,解決了股票來源問題,完善了行使期權的利益兌現機制,給出了計劃實施的具體流程,是中國的股權激勵進入了一個全新的發展時期。

    1.3 整頓規范期:2007年3月-10月,證監會開展加強上市公司治理專項活動,股權激勵暫緩審批,國資委、證監會出臺配套政策規范股權激勵。2008年3月-9月,證監會陸續《股權激勵有關事項備忘錄1號、2號、3號》,10月國資委、財政部《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》從嚴規范股權激勵的操作。

    1.4 成熟推廣期:2009年,股權激勵相關配套政策不斷完善和細化,財政部、國家稅務總局陸續出臺《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》、《關于上市公司高管人員股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的通知》,中國資本市場上的制度建設更加縱深化和規范化,股權激勵在我國的發展趨于完善。

    2 我國上市公司實施股權激勵計劃的現狀

    本文選取2008年1月1號到2010年12月14號首次宣告實施股權激勵計劃的滬深兩市的A股上市公司,排除數據不全和帶有ST的公司,總共收集了145家上市公司。所有的數據是通過網易財經,上海證券交易所,深圳證券交易所網站通過手工整理得到。

    2.1 實施股權激勵方案公司數量變化分析

    從上表可以看出,2008年推出股權激勵計劃的大部分公司都沒有被實施,主要是由于2008年全球金融危機,以及我國相關制度的不完善和相關法律規范的推出,很多上市公司的股價紛紛跌破了股權激勵計劃的行權授予價格,導致大部分公司不得選擇撤銷或終止其股權激勵計劃;同時相關法律規范的推出,使得很多上市公司的股權激勵計劃草案與相關新規范相違背,很多上市公司不得收回已經公布的計劃,像由于激勵對象包含監事,天力士股權激勵方案中止;《股權激勵有關事項備忘錄1號》明確規定:提取的激勵基金不得用于資助激勵對象購買限制性股票或者行使股票期權,因此如華菱管線、撫順特鋼被終止。2009年披露股權激勵計劃的公司數量是最低的,主要是2009年是我國相關的法律法規不斷完善的時期,很多企業不得不等待相關法律法規的完善以后推出激勵計劃,因此2009年推出的數量很底,而且大部分披露方案的上市公司是在第四季度,從最終實施的數量可以看出其方案的質量明顯提高,合規合法性大大增強,2010年是股權激勵成熟的推廣期,這一年披露的上市公司52家都已經實施,可以看出我國股權激勵進入了一個高速發展階段。

    2.2 我國主要股權激勵的模式 從會計核算的角度,股權激勵計劃的模式可以分為以權益結算的股份支付和以現金結算的股份支付。以權益結算的股份支付又分為股票期權和限制性股票;以現金結算的股份支付分為模擬股票和現金股票增值權。

    2.2.1 股票期權,是指企業授予職工或者其他方在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本企業一定數量股票的權利。股票期權的特點是高風險高回報,特別適合處于成長初期或者擴張期的企業,比如網絡、高科技等風險較高的企業。由于企業本身處于成長初期,本身對資金的需求就非常的緊張,無法拿出大量的現金實現股權激勵,而且,這些企業的未來潛力巨大,實施股票期權既能降低激勵的成本又能對將員工的經營業績與企業聯系起來,而達到了激勵與約束并存的效果。這種激勵方式在國際上被大部分國家所采用,它不會導致現金流出企業,是企業承擔現金流的風險幾乎為零。

    2.2.2 限制性股票,是指激勵對象按照股份支付協議規定的條款和條件,從企業無償或以較低的價格獲得一定數量的本企業股票。激勵對象獲得授予的股票以后不能立即出售,而必須在一定的限制性條件達到以后才可以出售而獲益。其風險相對于股票期權要小,激勵性也就較股票期權小。

    2.2.3 股票增值權,是用現金支付模擬的股權激勵機制,與股票掛鉤,但用現金支付。經營者可以在規定的時間內獲得規定數量的股票股價上升所帶來的收益,但不擁有股票的所有權,這種模式適合資金比較寬裕的企業。

    2.2.4 模擬股票,是指公司授予激勵對象一定數量的“虛擬股票”,激勵對象參與公司的分紅和股價上升帶來的收益,但是沒有所有權和表決權,也不能轉讓和出售,并在離開公司的時候自動消失。這種方式在股票價值增值的時候,支付現金的風險很大。

    以2008年1月1日到2010年12月9日,首次宣告實施股權激勵方案的滬深兩市上市公司的數據分析,我們可以看出我國上市公司大部分以股票期權的方式來實施股權激勵,2008年有46家采用了股票期權模式,11家采用限制性股票,1家采用股票增值權模式,還有1家采用股票期權和股票增值權結合模式,1家采用限制性股票與股票增值權結合模式。2009年有12家采用股票期權模式,6家采用限制性股票模式,1家采用限制性股票和股票期權。2010年有49家采用股票期權模式,14家采用限制性股票,1家采用股票增值權,還有1家采用股票期權與增值權相結合,1家采用股票期權和限制性股票結合模式。

    2.3 行業特征的比較分析 在145個宣告實施股權激勵的上市公司中,在145家上市公司中制造行業的公司最多有89家,其次是信息技術行業有18家,再下來是房地產業,金融保險類最少只要一家。信息技術行業和制造行業一個是資本密集型,一個是勞動密集型的,分別都需要對其員工,包括對管理經營者實施股權激勵以達到使管理者的經濟利益和股東的經濟利益相一致,和對關鍵的技術人員實施股權激勵,以留住人才為企業服務。國外的研究表明,在控制了過去實證研究中提到的傳統經濟因素之后,新經濟公司的員工和管理者得到比舊經濟公司更多的基于股票的報酬(包括股票期權和限制性股票),而我國呈現出的是行業特征,新經濟與舊經濟沒有表現出很大的差別。首先,股權激勵公司屬于制造業的集中在機械、設備和儀表制造業、石油化學塑膠塑料化學品制造、電子元器件制造、金屬非金屬加工等技術含量較高的制造業,而不是集中在食品飲料加工、紡織服裝皮毛加工、造紙印刷等技術含量較低的傳統制造業上。其次是高新技術產業,以上特點說明,期權激勵這種與公司將來發展緊密相關的長期激勵方式,更適合于那些目前處于成長期、產品技術含量較高、需要穩定的核心技術人員、有發展潛力的公司,即更適合于處于創業期的高新技術企業。

    2.4 行權有效期和激勵股票占總股本數量

    從上表我們可以看出,激勵有效期最多的是5年,超過75%的企業的有效期都是6以下,與《試行辦法》規定的行權限制期原則上不得少于2年、《上市公司股權激勵管理辦法》(證監會)股權激勵的有效期從授權日計算不得超過10年相比,我國股權激勵的有效期偏短。而研究發現美國83%的股票期權計劃有效期是10年,等待期的中位數是2.1年;日本的股權計劃的有效期的中位數是5.12。如果過早行權,就達不到股權激勵應有的激勵與約束兼顧的雙重目的。授予數量與證監會規定的最高比率10%還有很大的一段差距,說明我國股權激勵授予數量偏小,激勵不足。

    2.5 股票來源與業績考核指標 從2010年以后,我國股權激勵授予股票期權的股票來源基本上全部是定向發行,2009年和2008年有幾家公司通過股東轉讓和提取激勵基金來取得股票。而考察的業績指標,大部分都是加權平均凈資產收益率,和凈利潤增長率。只有少部分公司將營業利潤增長率作為業績的考核指標。

    3 結論

    3.1 我國股權激勵模式大部分采用國際上流行的激勵模式,但是激勵模式過于單一,激勵模式的種類偏少,這可能是因為我國股權激勵才剛起步,企業的內部環境和外部環境都還不適合發展其他的激勵模式。

    3.2 我國股權激勵計劃行權有效期偏短,激勵股票的授予數量偏少,這可能不能達到股權激勵的激勵和約束的長期激勵的作用。

企業員工股權激勵協議范文第4篇

一、民營高科技企業股權激勵實施的問題

（一）企業的經營狀況的不穩定性

股權激勵機制能保障企業的可持續發展是該機制能實現的基本條件。因此，能實現對企業管理者長期的激勵，時效應在3-5年。同時，企業高管股權激勵的實現主要依靠股票市場價值的增加或行權價格與轉讓價格之間的差值。但是，現階段我國民營高科技企業無法保證自身經營發展的穩定性，股權激勵帶來的效果及持續實施就得不到有效的保障。但是，現階段我國民營高科技企業無法保證自身經營發展的穩定性，股權激勵帶來的效果及持續實施就得不到有效的保障。民營高科技企業的行業之間競爭非常激烈，加上市場未知因素太多，風險性高造成了很多企業的壽命比較短，而家族式的管理使得受激勵的員工很難參與到企業的重大抉擇，這樣會造成企業的經營理念和相應的制度發生變化，所以這一點來講對實施股權激勵是一個障礙。

（二）資本市場的不完善和弱有效性

實施股權激勵計劃需要視市場環境而定，在市場環境表現為股價與業績相符時，股權激勵能起到正向作用；當市場環境表現為股價和業績矛盾時，股權激勵并不能取得應有的效果，只會造成績優股上市公司的股權激勵不能獲利，從而打擊良好經營公司的積極性，反而是業績差的公司有機會得到更多的收益，如此不公平的激勵現象只會導致反向激勵效應，對于民營高科技公司帶來的麻煩是很大的。由于股價的虛假性，造成員工的遠期利益受到損害，即期的利益也沒有優勢，在遠期利益明顯收入無望的前提下，短期收益就成了企業上下員工共同關注的重點。所以，市場環境在股價與業績矛盾時，是不適宜民營高科技企業實施股權激勵的。

（三）業績評價體系的建立有待完善

實施股權激勵與建立一個完善的企業業績評價體系是離不開的，業績評價體系對于股權的實施有著至關重要的影響。不過，通常來說，民營高科技公司因為自身實力的限制，以及不固定的經營機制，使得企業想要建立符合自身發展的業績評價體系需要較長的一段時間，短期內是無法完成的。如果聘請比較專業的咨詢公司，咨詢費是非常高的，不是每個民營企業都能負擔的起的。目前民營企業現有的業績評價體系中存在著評價對象與目標模糊，和目標單一的問題，致使對企業業績很難做出精準的評價。民營高科技企業欠缺這方面的重視，致使股權激勵機制沒有一個有效的操作平臺。

（四）股權流通弱有效性的局限

未上市的有限責任公司在我國民營高科技企業的發展是占絕大多數，公司價值的衡量標準就成了實施股權激勵的障礙。公司的股權價格由于缺乏資本市場的檢驗，很難進行客觀、準確的評估，這樣所有者權益和員工利益之間就出現了矛盾，僅保護前者或是后者的利益都可能會影響公司的正常運作。同時，因為有限責任公司和非上市的股份公司在股權轉讓方面的要求存在較大區別，使得企業受益人股權轉讓不易，股份期權的獲利能力不夠有效對于股份期權的激勵效果和吸引力都有不小的削減。

二、民營高科技企業股權激勵實施的建議

（一）引入企業家競爭選拔機制

民營高科技企業的創始人擁有者管理企業的權力，在企業創建的初期，由企業所有者一人管理企業能夠有效地利用高度集權來推動企業發展，但在企業渡過初期發展的難關后就需要建立現代企業管理制度來帶領企業發展。所以，引入企業家競爭選拔機制的目的在于選擇最優的企業管理者來帶領企業應對激烈的市場競爭，確保股權激勵計劃的進行。

（二）規范股市行為，營造穩定有效的資本市場

為了順利實施股權激勵計劃，就需要確保資本市場的有效性，所以應當強化資本市場的有效性建設，推動資本市場信息公開透明。同時，為了規范股市行為，政府相關機構和社會輿論應當強化市場監管，對于股市中出現的違規現象需要積極打擊。此外，還要充分發揮市場的調節功能，從而讓股價最大限度地反映公司的業績和經營情況。

（三）建立科學有效的績效考評體系

現階段中，實施股權激勵離不開科學有效的績效考評體系，首要任務是對責權利體系展開完善。倘若是要確定科學有效的測評方法，就要求管理者從核心績效指標的選擇入手，參考的標準分為以下兩點：首先，企業凈資產收益率、企業利潤增長率等指標能夠當作公司業績指標的衡量標準，現階段中，我國大多數企業都是運用EVA指標法從債務資本成本和權益資本成本來對公司業績情況進行有效評估；其次，崗位的績效指標的選擇，該指標是涉及個人所在崗位責任、個人工作表現等內容，需要盡量地體現企業分配的公平合理。由于股權激勵涉及各方面的知識和問題，引入獨立、公正的中介機構是順利實施股權激勵計劃的最佳選擇。

（四）完善公司股權回購計劃，加強股權激勵計劃操作的公開透明性

公司制定具有可操作性的回購協議，統一行權的價格標準，是為了保證股權受益人的合理利益，而嚴格執行回購計劃則是為了確保激勵對象的利益不受損害。此外，為了防止股權激勵計劃實施過程中，有人以權謀私進行不正當交易，就需要確保股權激勵計劃操作的公開透明，由此來增強股權受益人對企業運營的信心。要想強化股權激勵計劃的作用，提高企業員工的工作積極性并且提高員工忠誠度，就需要確定科學合理的業績評判標準和價格計算方法，體現企業的公平公正。

企業員工股權激勵協議范文第5篇

一、股權激勵的原理

經理人和股東實際上是一個委托的關系，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經理人的價值更多地在于實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。

為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

二、股權激勵的不同類型

1．三種類型的劃分

按照基本權利義務關系的不同，股權激勵方式可分為三種類型：現股激勵、期股激勵、期權激勵。

l現股激勵：通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向經理人出售的方式，使經理人即時地直接獲得股權。同時規定經理人在一定時期內必須持有股票，不得出售。

l期股激勵：公司和經理人約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。

l期權激勵：公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利，經理人到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。

不同股權激勵模式的權利義務是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經理人獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值。但是在持有風險、股票表決權、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：

表1不同股權激勵類型的權利義務比較

增值收益權持有風險股權表決權資金即期投入享受貼息

現股√√√√×

期股√√××√

期權√×××√

l現股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協議，經理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經理人需承擔相應的損失。因此，經理人持有現股或期股購買協議時，實際上是承擔了風險的。在期權激勵中，當股權貶值時，經理人可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險。

l現股激勵中，由于股權已經發生了轉移，因此持有股權的經理人一般都具有股權相應的表決權。在期股和期權激勵中，在股權尚未發生轉移時，經理人一般不具有股權對應的表決權。l現股激勵中，不管是獎勵還是購買，經理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權獎勵實際上以經理人的獎金的一部分購買了股權。）而期股和期權都是約定在將來的某一時期經理人投入資金。

l在期股和期權激勵中，經理人在遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權的增值收益權，因此，實際上相當于經理人獲得了購股資金的貼息優惠。

其他股權激勵方法，如股票增值收益權、崗位股、技術入股、管理入股等，由于其“享受股權增值收益，而不承擔購買風險”的特點，與期權激勵類似，具體的可根據其要求的權利義務不同分別歸入以上三種類型的股權激勵模式。

2．不同類型股權激勵的價值分析

不同的股權激勵方式對受激勵的經理人來說，權利義務不同，其價值也就不同。

l現股激勵和期股激勵中有虧損區存在，即被激勵的經理人需要承擔虧損風險。而期權激勵中，不存在經理人承擔虧損風險的問題。

l現股激勵和期股激勵的區別在于：在同樣條件下，期股激勵使經理人享受了貼息優惠，使其可能承擔的虧損減小，收益增大。

圖1：現股激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權時支付的價款，OB1是考慮資金成本后經理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB1時，經理人開始獲益，小于OB1即為虧損。在公司破產或資不低債時，股權價值為0，經理人最大虧損為OA1=OB1，即為經理人的持股成本。

圖2：期股激勵的價值分析。由于遠期付款的約定，經理人獲得股權的實際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據支付協議的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動。當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB2時，經理人開始獲益，小于OB2即為虧損。經理人最大虧損為OA2=OB2。由于貼息優惠的存在，OB2〈OB1，即在同樣條件下，期股方案中經理人的損失要小于現股方案。是否享受貼息優惠是期股激勵和現股激勵的主要區別。

圖3：期權激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權需要支付的價款，B0C0是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB0時，經理人開始獲益，小于OB0經理人將放棄股權，因此其最大虧損為0。也就是說經理人不承擔股權貶值的虧損風險，這是期權激勵與現股激勵和期股激勵的主要區別。

3．不同股權激勵的導向

從不同股權激勵的價值分析中可以看到，現股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風險共擔”的原則，即經理在獲得股權增值收益的同時，也承擔了股權貶值的風險，因此這種激勵方式將引導經理人努力工作，并以較為穩健的方式管理企業，避免過度的冒險。由于受經理人承擔風險能力和實際投資能力的限制，這種股權激勵形式下股權的數量不可能很大，相應地可能會影響激勵的效果。

期權激勵方式中，經理人不承擔風險，因此期權數量設計中不受其風險承擔能力的限制。通過增加期權的數量，可以產生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經理人“創新和冒險”，另一方面也有可能使經理人過度冒險。

由于激勵特點的不同，不同股權激勵的適用場合也不同。企業規模大小、業務成長性高低、行業特點、環境不確定性大小、經理人作用大小、經理人自身特點的不同和公司對經理人的要求不同，都對是否適用股權激勵和適用何種股權激勵產生影響。

三、股權激勵設計和實踐

1.股權激勵的設計因素

在具體的股權激勵設計中，可以通過各個設計因素的調節，來組合不同效果的方案。這些設計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。

l激勵對象：傳統的股權激勵對象一般以企業經營者（如CEO）為主，但是，由于股權激勵的良好效果，在國外股權激勵的范圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內企業的主要激勵對象是董事長、總經理等，一些企業也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質。

l購股規定：即對經理人購買股權的相關規定，包括購買價格、期限、數量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。購股期限包括即期和遠期。購股數量的大小影響股權激勵的力度，一般根據具體情況而定。l售股規定：即對經理人出售股權的相關規定，包括出售價格、數量、期限的規定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據預先確定的方法計算出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，一般規定經理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數量作出限制。大部分公司允許經理人在離任后繼續持有公司的股權。國內企業一般要求在經理人任期結束一定時間后，方可出售股權，一些企業則要求經理人分期出售。l權利義務：股權激勵中，需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務作出規定。不同的規定對應的激勵效果是不同的。

l股權管理：包括管理方式、股權獲得原因和股權激勵占總收入的比例等。比如在期權激勵中，國外一般規定期權一旦發出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規行為而作出任何扣罰；國內的一些地方的規定中，則認為企業經營者經營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權作扣減處罰。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經理人的股權激勵一般是從經理人的薪金收入的一部分轉化而來。股權激勵在經理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。l操作方式：包括是否發生股權的實際轉讓關系、股票來源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發生股權的實際轉讓關系，一般稱之為虛擬股權激勵。在激勵股權的來源方面，有股票回購、增發新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規和稅法有關。

2.目前國內采用的主要股權激勵方式及特點

到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關于股權激勵的規定③，這些規定主要面向國有控股、國有獨資企業，涉及行業包括紡織、冶金、電子、商業、房地產等，具體有以下特點：

l激勵對象：一般為總經理、董事長，

l購股規定：一般按任期初凈資產或股票價格確定購股價格，分期購股，經營者不得放棄購股。購股資金來源于經營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權數量不大。

l售股規定：上海規定在任期末經營者可按每股凈資產或股票價格（上市公司）出售所持有股權，也可繼續持有。北京規定按經營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產出售股權，也可保留適當比例的股權。武漢規定經營者在分期購得股權后，即獲得完全的所有權，其出售股票主要受國家有關證券法規的限制。

l權利義務：在期股到期購買前，經營者一般只享有分紅收益權，沒有表決權。經營者同時承擔股權貶值的虧損風險。

l股權管理：各地都對經營者有過失行為時的股權獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發生實際的股權轉讓關系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求企業在實行股權激勵時首先進行改制，國企經理必須競爭上崗等。

從以上的特點看，各地實施的股權激勵實質上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴格的規定，各地在股權激勵的嘗試方面態度比較謹慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業退出期股激勵試點，經營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權激勵并不是一廂情愿就能實施的事情，這種激勵方式必須根據企業狀況、環境和業務特點等具體而定。

3.高科技企業和紅籌股公司的期權激勵

一些高科技企業和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權激勵計劃，這些做法可以為國內其他企業借鑒。香港聯想公司在1998年9月授予6位執行董事820萬股認股期權，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認股股權，其他如上海實業、北京控股等都制定了認股期權計劃。⑤

四、股權激勵與經理人市場

股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，經理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環境，具體如圖5所示。

1．市場選擇機制：

充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，并對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發揮作用。對這樣的經理人提供股權激勵是沒有依據的，也不符合股東的利益。職業經理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態將淘汰不合格的經理人，在這種機制下經理人的價值是市場確定的，經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。在這種環境下股權激勵才可能是經濟和有效的。

2.市場評價機制：

沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經理人的業績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。沒有合理公正的市場評價機制，經理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發揮作用。3.控制約束機制：

控制約束機制是對經理人行為的限制，包括法律法規政策、公司規定、公司控制管理系統。良好的控制約束機制，能防止經理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內一些國有企業經營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。

4.綜合激勵機制：

綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業、不同的經理人、不同的環境和不同的業務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據不同的情況設計激勵組合。其中股權激勵的形式、大小均取決于關于激勵成本和收益的綜合考慮。

5.政策環境：

政府有義務通過法律法規、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創造良好的政策環境，不合適的政策將妨礙各種機制發揮作用。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環境方面，政府也需要通過加強資本市場監管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經營者任用方式等手段來創造良好的政策環境。

五、關于股權激勵的幾點討論

1.股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中，經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制，經理人持有股份的數量是有限的，經理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中，經理人的收入與股權的價值變動有關，但是股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力，同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。

2.過小的持股數量起不到激勵效果。

有人對滬深兩地上市公司作了實證分析⑥，發現中國上市公司的經營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經理的持股情況與公司業績并不存在明顯的相關性，從而認為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數量，一種觀點是提高經理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內企業經理人的風險承擔能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權激勵不需要經理人承擔風險，所以相對來說，可以通過提高期權數量使經營者的利益與公司價值增加更多地結合起來。另一種觀點認為，經理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關鍵在于經理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經理人不會愿意接受過多的風險，而且即使經理人將其有限的資產投入企業，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經理人的份額很小，過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。3.政企不分的情況下不宜實行股權激勵。

政企不分的情況下很難界定經理人的績效。當政企不分有利于企業時，經理人獲得股權增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當政企不分不利于企業時，經理人當然也就不會愿意承擔股權貶值的風險。

4.股權激勵并沒有解決經理人的選擇機制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經理人本身就不合適。對不合適的經理實施股權激勵是沒有意義的。經理人的選擇要通過市場機制來實現。經理人市場的建立健全是真正解決經理人選擇機制的關鍵。

5.經營者持股不能解決經營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。

對于拿“黑錢”的經營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機制情況下，簡單的股權激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關于國企經營者與其他企業經營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現象”）時，常常強調的是國企經營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經濟的產物，他所在企業的業績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經營者的身價是不可能和市場經濟條件下的經理人的身價進行比較的。實際上很多國企經營者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題，更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結構不完善、政企不分的情況下，國企經營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經營者股權激勵，不僅不能引導經營者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。

6.政府的作用

股權激勵本質上是企業所有者與經理人的市場交換關系，政府的作用在于提供建立健全經理人市場的政策法律環境，而不是具體規定激勵條款。各個企業的情況不同，政府“一刀切”的規定，將破壞股權激勵的使用效果。

7.股權激勵并不只適用于企業經營者。

在市場激烈競爭和企業面臨復雜經營環境時，除了企業經營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經實施了雇員持股計劃（ESOP）。

8.股權激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。

公司給予經理人的期權、遠期貼息或股票增值收益權都是有成本的，公司在設計股權激勵方案時必須考慮投入產出的平衡和公司內不同成員的利益平衡。

六、小結

股權激勵有利于引導經理人的長期行為。按照基本的權利義務關系不同，股權激勵可以分為現股、期股、期權三種類型，不同的類型對經理人的權利義務要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權激勵設計中，可以通過六個方面因素的調節來組合不同效果的激勵方案。

股權激勵的適用是有條件的，應該把股權激勵作為引導經理人行為的手段來使用，要根據公司的不同情況來設計激勵組合，提高激勵效率，同時不能忽視約束的作用，不能把激勵手段當作約束手段來使用。股權激勵的效率同時受到資本市場、經理市場和其他經營環境的影響，在條件不適合的情況下，股權激勵將發揮不了應有的作用。政府的作用在于創造一個良好的政策和法律環境，塑造一個良好的經理人市場。

隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業經營環境的不斷改善，股權激勵將越來越發揮出獨特的作用。

參考文獻：

①股權激勵走近上市公司.朗朗.上海證券報99.8.17

②國企高層經理人員激勵約束機制的調查.中國社科院工業經濟研究所企業高層管理人員激勵約束機制課題組.經濟管理99.10

③地方政府對管理人員采取的股權激勵措施.葛洪偉等.上市公司99.11