前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇試述人力資源規劃的作用范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

試述人力資源規劃的作用范文第1篇

關鍵詞：企業員工凝聚力 激勵機制 學習型組織 需要理論

企業員工凝聚力是企業中成員之間相互聯系、相互作用的關系，是企業的向心力。很多著名的學者和企業家都非常重視企業員工凝聚力這一問題，提出了自己的觀點。有的學者立論成書，得到了理論界和企業界的認同和稱贊。之所以如此，是因為它有很重要的作用，可促進有效決策，幫助企業又好又快地發展，獲得好的經濟效益。但是，現實中很多企業對這一問題認識不夠，存在著很多的問題，現狀有待盡快改善。企業要想改變自己的現狀，建立自己的員工凝聚力，就要對它有一個全面而深入的認識，理解它的內涵。

1 企業員工凝聚力問題綜述

1.1 企業員工凝聚力概念界定 企業員工凝聚力是指企業成員為實現企業目標而相互影響、相互作用的關系。在某種程度上，企業員工凝聚力的大小反映了企業成員之間相互作用力的大小[1]?？梢赃@樣說，企業員工凝聚力是一個復雜的變量，受很多因素的影響和制約，同時，它的涵義和內容是非常豐富的，可以從不同的角度去認識研究。本文側重于企業成員之間的關系，以及這些關系對企業的影響。它是衡量企業成員為實現企業目標而相互影響的程度。企業凝聚力的大小反映了企業成員相互作用力的大小。凝聚力越強，企業成員之間的關系越融洽，企業的整體目標和成員的個體目標越容易實現。

1.2 企業員工凝聚力的層次 企業員工凝聚力分為幾個層次：第一個層次是員工，是基礎；第二個層次是企業領導，是核心內容；第三個層次是專業技術人員，是重點；第四個層次是企業的中層干部，是中心環節。

隨著市場經濟的建立，買方市場的形成，企業之間你死我活的競爭更加明顯和慘重，企業改革也進入了一個關鍵和攻堅階段，許多企業開展了“競爭上崗，減員增效”、“因事設崗，因職設崗”活動，為企業帶來了一定的作用和效益，在增強企業凝聚力方面也發揮了相應的積極作用。[2]

1.3 企業員工凝聚力的作用 企業員工凝聚力在企業中有很大的作用，能夠提高員工的工作滿意度，促進有效決策，提高組織績效。凝聚力越強，企業成員之間的關系越融洽，企業的整體目標和員工的個人目標越容易實現，反之，不利于組織目標的實現和企業的長遠發展。所以，企業要想在激烈的競爭中獲勝，就必須加強企業員工凝聚力，把成員的思想和力量整合到一塊，勁要往一塊使。[3]總之，企業員工凝聚力是企業行為的基本標志，凝聚力的大小對企業的效率、利益、長遠發展以及企業成員的成長和發展有著重要的影響。企業要塑造和建立企業員工凝聚力，并且要建立一整套形成企業員工凝聚力的科學機制，保證企業長遠發展。[4]

企業管理在國外已經有很長的研究時間，美國學者RolandE等通過對服務業的實證研究發現，群體凝聚力能夠產生積極的行為；[5]Jacksons（1966，1975）運用潛在回歸模型（Return Potential Model）測量研究了群體凝聚力，認為有著良好的績效規范和高凝聚力的群體往往會以更積極的態度看待他們的工作。Jains（1982）明確地指出，凝聚力可以導致更有效的群體決策。[6]

在國內，企業管理研究的時間要晚一些，對企業員工凝聚力問題的研究時間不長。有些專家學者在借鑒國外學者研究成果的基礎上，提出了自己的觀點，得出了自己的研究成果。如國內學者提出，高凝聚力給組織帶來的直接結果是組織目標的達成、組織成員之間相互交流質量的提高等；而低凝聚力會使目標達成困難，會增加群體解散的可能性，造成成員間更少的交流以及個人主義。企業凝聚力是企業的基本行為，是企業的重要部分。

2 影響企業員工凝聚力的因素

2.1 企業內部成員 一個組織中成員的興趣、愛好、信念的同質性，以及成員之間性格、知識的互補性，對企業員工凝聚力有很大的影響，可以這樣說同質性和互補性的大小關系到企業員工凝聚力的大小。

我國很多企業由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其在競爭中處于弱勢地位，企業內部成員在企業中難以發揮自己的全部才能。因而，企業人才流失現象相當嚴重?，F在，不少企業懷有人才流失之憂。根據廣州中小企業協會的粗略統計，廣州受此困擾的中小企業高達95%。職場頻刮跳槽風，企業和個人互不信任，是一種新的企業和人才危機。

2.2 組織文化 組織文化在深層次上影響著企業，組織文化可以塑造自己企業的形象，培養成員對企業的認同感和歸屬感，對提高企業員工凝聚力有很大的作用。[7]企業文化應該是全體員工思想觀念的提升概括，而不完全是一種從上到下的灌輸。經營變革、管理創新的過程，就是企業經營理念的實踐和傳播過程。經營變革、管理創新一方面要對企業過去成功的經營思想、觀念、方法、體制等進行回顧和總結，使之更廣泛地為企業員工理解和接受；另一方面則應根據企業的發展目標和發展戰略，積極主動地改善不足之處，提高經營管理水平，更新經營觀念，建立更有效率的組織結構，以獲得更大的成功。

2.3 企業成員的需要 根據美國心理學家馬斯洛的需要層次理論，人的需要從低級到高級分為5層，依次為：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，價值自我實現需要。這五個層次有很強的發展性，在一般情況下，只有低一層的需要得到滿足后，才會產生高一層的需要。企業員工凝聚力與這五層需要都有關聯，人的這五層需要可以有效地建立企業員工凝聚力。[8]

許多研究表明，高層管理人員和基層管理人員相比，更容易滿足他們的較高層次的需求，因為高層管理人員面臨著有挑戰性的工作，在工作中他們能夠實現自我尊重的需要，另一方面，基層管理人員更多地從事常規性的工作，滿足較高層次的需求就相對困難一些。而且需求的滿足根據一個人在組織中所做的工作、年齡、公司規模以及員工文化背景等因素的不同而有所差異。

2.4 企業規章制度 每個企業的成員都要遵守自己企業的規章制度，這是他們的行為準則，也是他們的義務，這樣，企業才能生存和發展，也是形成企業員工凝聚力的保證。企業規范和制度是形成企業員工凝聚力的動力。

2.5 企業家領導方式 領導是企業的核心。企業家的領導方式、行為對企業和員工有很大的影響，可以創造凝聚力形成的氛圍，幫助企業增強自己的凝聚力。隨著經濟全球化和知識經濟的到來，科學技術日新月異，企業的外部環境也在不斷變化，企業家要適應形勢的發展變化，來領導和管理自己的企業和員工。[9]

作為一個成功的企業家，首先必須要有良好的素質，要精力充沛，要竭盡所能了解自己的企業，不要僅限于企業現狀，要放眼于企業的未來，無論是經營者還是員工，都應具備良好的素質，這樣才能從整體上提高企業的競爭力。

3 企業員工凝聚力現狀和存在的問題

所謂“凝聚力”，是企業營造的關心人、理解人、凝聚人的健康向上、催人奮進的企業精神和氛圍。一個企業要發展、要騰飛，必須要有一個萬眾一心的凝聚力，有了這個凝聚力就不至于在困境中傾塌，有了這個凝聚力就有了永攀高峰的動力[10]。但事實上，很多企業的人力資源管理很不完善，存在著許多的問題，凝聚力也缺少活力。目前，企業員工凝聚力的現狀和存在的問題主要有以下幾方面[11]：

3.1 員工對企業忠誠度降低，歸屬感不強 這種情況在實際中的表現是：員工的工作積極性不高；員工不積極發揮自己的主觀能動性，從而工作任務往往不能按質按量完成。因此，企業的經濟效益上不去，影響了企業的長遠發展，同時員工的個人目標也無法實現等。

目前，我國大多數中小企業實行家庭式管理。在企業內部，關鍵的職位往往留給與企業主有血緣關系或地緣關系的“自己人”，如：財務、營銷、人力資源部門等往往由企業主的親戚把持，與企業主無血緣關系的人很難謀得要害職位，而且也很難晉升到較高的職位。這種落后的觀念與現代社會所倡導的任人唯賢的標準對立，很多人才感覺“英雄無用武之地”，難以發揮其自身的優勢和特長，而且使員工很難跨越血緣關系的界限，很難對企業產生較高認同感。久而久之，企業員工的忠誠度下降，從而導致了每年大量人才流失[12]。

3.2 企業對人才的吸引力差 由于企業員工凝聚力不強，許多人不愿到這些企業就業。企業自身招收不到優秀的人才，不能為企業發展儲備力量，影響了自身的長久發展。雖然一部分中小企業意識到了人力資源管理的重要性，但由于企業管理基礎較弱，人力資源部門的功能定位不準，導致人力資源管理部門有很多的不足。同時，雖然中小企業不能像大型企業一樣有完善的人力資源管理系統，但必須要有貫穿企業管理整個過程的人力資源規劃、招聘、錄用、使用、考核、薪酬、晉升、社會保障與勞資關系等一系列職能。但是，目前很多中小企業人力資源管理的職能與原國有企業人事工作的行政人事和勞資福利沒有多大區別，大多僅僅停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是很典型的靜態人事管理[13]。這些狀況導致了企業對人才吸引力低，企業不能招聘到優秀的人才，不能為企業發展貯備力量，不利于企業的長久發展。

3.3 員工離職率高 在很多企業內部，員工之間關系不和諧，矛盾很多，工作不舒心。在這樣的情況下，員工工作一段時間后，在找到更好的工作后，就會自動離開公司，這種現象在許多地方很普遍。一旦員工離開公司，他們就帶走了公司的機密和核心信息，給企業造成不可挽回的損失。[14]

人才高比例的流失，會帶走企業的商業與技術秘密，而這些都是企業經過投資、耗費大量人力、物力、財力后才擁有的，甚至是一個企業在競爭中處于優勢地位的保證。當一些關鍵人才（如高層次的專業技術人員）離開企業時，他們很可能把這些秘密一起帶離企業，使得企業的競爭力受到巨大影響，并可能影響到企業的生產效率，使得一些關鍵步驟無法正常運行。

3.4 忽視員工培訓和人才職業生涯發展 隨著知識技術的快速增長與迅速更新，職業半衰期越來越短，企業要想在競爭中創新發展，就必須對員工進行更多的教育和培養，來及時更新員工的知識結構，以保證企業發展所需人才技能的更新。然而，很多企業在人才培養上都存在著一些短期行為，沒有形成與企業發展戰略相匹配的培訓系統，在別的企業挖人已經成為普遍現象。相當一部分中小企業為了短期效益的迅速增長，采取從其他相關企業挖取人才的措施，不進行人才的培養；甚至許多企業認為培養人才的層次越高，人才流失也就越快。因此他們不重視也不愿意進行人才教育和培訓，造成了人力資本的無形貶值。另外，有些企業只對新人進行培養，而忽視了對舊人的培訓，寧愿從市場上現招相關人才也不肯花錢自己培養[15]。

4 企業員工凝聚力構建途徑

4.1 組織文化建設 企業文化是指在一定社會文化環境影響下，企業在物質生產過程中形成的具有本企業特色的文化觀念、文化形式和行為模式，以及與其相適應的制度和組織結構，體現了企業及其成員的價值準則、經營哲學、行為規范、共同信念及凝聚力。

構建企業文化建設平臺，開創企業發展新局面。通過完善內部管理制度，塑造企業良好的形象。加強企業文化建設，一方面能夠促進員工素質越來越高，為企業發展提供源源不斷的活力；另一方面，最大程度地挖掘企業內部潛力，增強企業發展的新優勢，增強企業核心競爭力，提高企業經濟效益和社會效益，促進企業經營持續不斷發展。

4.2 建立激勵機制和績效評估系統 激勵是管理學上的一個術語，是指激發員工工作動機，也就是說用各種方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力地去完成企業任務，實現組織目標。因此，企業實行激勵機制的根本目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身需要，增強員工對企業的滿意度，提高企業員工凝聚力。企業運用好激勵機制，往往能充分發揮自身優勢，避開不利因素，出奇制勝。

在企業建立自己激勵機制的過程中，要結合企業的實際情況，制訂公平、操作性強的激勵機制，同時，企業在不同時期要建立同本時期相適應的激勵機制。員工的工作績效要通過績效評估系統來考核，得出一個科學合理的結果，然后企業根據評估的結果，對他們進行合理的獎懲。這樣，企業可以逐步完善自己的激勵機制，逐步提高企業員工凝聚力。[16]

4.3 要正確行使領導職能 根據理論界的研究，管理有五大職能：計劃、組織、領導、控制和創新。領導是管理的一項基本職能，要正確行使領導職能。領導在提高自身素質和管理水平的同時，要適當授權給下屬，讓他們管理一部分事務，這樣可提高員工的工作積極性，提高他們的工作能力，使企業中不但人人有事做，而且事事有人做。領導可以很好地對員工進行激勵，而且在組織中進行有效溝通。[17]

4.4 建立學習型組織 學習型組織這一概念是美國麻省理工學院比德?圣吉在他的著作《第五項修煉――學習型組織的藝術與實務》中提出來的。所謂學習型組織是一種組織模式，它有自己的核心（應該是正確而崇高的）價值觀念、信心和使命感，同時具有堅韌的毅力和實現共同目標的不懈動力。[18]在這種學習型組織中工作和生活，人們將胸懷大志，心手相連，求真務實，勇于挑戰極限，勇于挑戰自我。另外，學習型組織具有能使全體成員精神振奮并全身心投入到極其遠大目標的工作中去，具有為實現這些遠大目標而配套的政策和行動規范，可以充分調動每個成員的積極性，使成員能充分發揮自己的能力，創造出非凡的社會成果，從而在學習中體悟到工作的意義，達到心靈的滿足和實現自我需要。

參考文獻：

[1]王亞平.中小民營企業人才流失問題與對策[J].煤礦現代化，2009.

[2]任新國.民營企業人才流失的原因及對策[J].天津市經理學院學報，2007.

[3]劉祥勝，郭楊.我國中小企業人才流失問題[J].合作經濟與科技，2006.

[4]彭溶.中小企業如何留住人才[J].現代管理科學，2003.

[5]王躍武.如何做好賓館管理工作[J].科技資訊，2010.

[6]韓險云.試析中小企業人才流失的原因及對策[J].魅力中國，2007.

[7]張愛晨.增強企業員工凝聚力的探討[J].黑龍江科技信息，2010（35）.

[8]周文利.增強企業員工凝聚力的措施[J].中小企業管理與科技，2011.

[9]姜巖.新形勢下不斷增強鄉鎮企業員工凝聚力[J].天津農林科技，2001.

[10]呂華.如何增強企業員工凝聚力[J].山西科技，2007.

[11]王立.增強企業員工凝聚力的六要素[J].海洋開發與管理，2004.

[12]焦金英.談影響企業員工凝聚力的因素與對策[J].中國培訓，2003.

[13]甘保根.試述如何增強企業員工凝聚力[J].江西通信科技，2003.

[14]趙琪，范德成.我國民營企業員工流失問題研究[J].現代管理科學，2009.

[15]李靜.食品加工制造企業員工流失問題研究[J].貴陽學院學報，2010.

[16]陳婉梅，田建春.民工荒背景下零售企業員工流失問題研究[J].企業導報，2010.

[17]李金俁.基于心理契約視角的民營企業員工流失問題研究[J].中國商界，2010.

[18]王鵬.民營企業員工流失問題研究[J].全國商情（理論研究），2010.