勞務派遣的屬性
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勞務派遣的屬性范文第1篇
Abstract: The legality of employee placing has been constantly thrown doubt on by traditional theories about labor relations. But by enacting Law of the People’s Republic of China on Employment Contracts and regulating employee placing through special regulations, the legal regulations in the Law of the P.R.C on Employment Contracts agrees with the substance of the traditional theories about labor relations.
Key words: labor placinglegal regulationtheory about labor relations
一、傳統勞動關系理論的主要內容
1.勞動關系的含義及特征
勞動關系是指勞動力所有者(勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間,為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。[1]勞動關系建立的前提條件,一是勞動者( 勞動力所有者) 能夠在法律上享有獨立的人格主體地位, 享有人身自由;二是按照勞動者的社會地位和身份不得不向生產資料所有者讓渡自己勞動力的使用權才能獲取勞動力再生產所必須的生活資料。[2]勞動關系具有以下特征:
(1)形式上的財產關系和實際上的人身關系
勞動關系作為一種社會經濟關系,以財產交換關系為起點,勞動者作為勞動力的所有者與作為生產資料所有者的用人單位建立勞動關系的目的是通過讓渡勞動力的使用權而獲得工資,用人單位則通過支付勞動者工資而獲得勞動者勞動力的使用權,從形式上看是一種財產交換關系。但勞動關系一旦建立,用人單位即獲得勞動者勞動力的使用權,勞動者的勞動力與勞動者人身不可分離性決定了在勞動力的使用即勞動過程中,勞動者必須接受用人單位的支配和指揮。因此,在現實的勞動關系中,財產關系的意義只在于勞動者作為勞動力的所有者,是一個可以自由處置自己的勞動力的獨立的自由人,可以自由出賣自己的勞動力。一旦勞動者與用人單位之間的勞動關系建立,財產關系便轉換為人身關系。[3]
(2)形式上的平等關系和實際上的從屬關系,實質上的不平等關系
勞動者是勞動力的所有者,用人單位是生產資料的所有者,從表面上看,雙方作為各自獨立的財產所有者,有可能建立一種以雙方合意為基礎的平等的社會經濟關系,形式上具有平等性。但勞動者不擁有生產資料,必須通過出賣自己勞動力來換取生活資料的經濟地位決定了勞動者必須依附于生產資料所有者,并且一旦勞動關系建立起來,作為勞動者個人與用人單位之間的平等關系即告結束,勞動者必須服從用人單位的支配或指揮,完成一定的工作任務。在勞動關系的實際運行中,勞動者與用人單位之間的關系并無平等性,而只有從屬性。這種從屬關系具體表現為人格上的從屬性,即勞動者在勞動過程式中必需服從用人單位的指揮監督;經濟上的從屬性,即勞動者必須受雇于用人單位從事勞動才能謀取生活資料;組織上的從屬性,即勞動者需編入用人單位的生產組織內并遵循用人單位的生產秩序,從屬性決定了實質上的不平等性。
2.勞動關系的特征決定了勞動關系必須由社會法性質的勞動法來調整
(1)民事法律無法調整實質上不平等的勞動關系
平等是民事法律關系的本質特征,也是民事法律關系區別于其他法律關系的主要標志。在平等的基礎上,當事各方才能真正做到意思自治,如果主體之間只是表面上的平等實質上的不平等,則當事者各方達成的意愿只能說是強者的意愿,弱者的無奈,而非真正的自由表達。民事法律設計的前提是主體平等,是在平等這一前提下分配權利義務,而主體實質上不平等時,再用民事法律去分配權利義務實際上就是通過法律保護實質上的不平等,違背了立法的本意,使法律在相當存度上非但不是實現正義的手段,反而甚至成為不正義的源泉。[4]
(2)勞動關系應當由社會法性制質的勞動法來調整
社會法是國家為了保障社會公眾利益,通過加強對社會生活的干預而產生的一種立法,它所體現的是社會公眾利益,它的法律原則是通過對不平等社會關系中處于弱勢地位的當事方進行傾斜保護,從而達到矯正不平等社會關系的目的,實現社會正義。勞動法就是順應對形式上平等實質上不平等的勞動關系進行調整而產生的社會法。
3.勞動法對勞動關系的調整
勞動法對形式上平等實質上不平等的勞動關系進行調整,主要體現在對勞動關系中的弱者勞動者的傾斜保護上,勞動法規定了勞動者享有平等就業的權利、依法簽訂勞動合同的權利、獲得勞動報酬且報酬不低于國家規定最低標準的權利、依法解除勞動合同并獲得經濟補償的權利、享受休息休假的權利、享受勞動安全衛生保護的權利以及社會保險保障的權利,同時將勞動者的權利規定為用人單位的法定義務,為保證用人單位確實具有承擔其法定義務的能力,勞動法還對用人單位的主體資格作出了嚴格的限制,只有具備勞動條件和勞動保護條件的主體才具備用人單位資格。一旦勞動者與用人單位勞動關系建立,則用人單位必須承擔對勞動者的義務,這種義務不得通過雙方契約的方式排除或減輕。為防止用人單位利用其強勢地位,運用所謂契約自由原則來減輕甚至排除其應當承擔的法定義務,勞動法對勞動合同的契約自由原則做出了嚴格的限制,對勞動合同的內容做出了明確的規定,確保勞動者的勞動權益在勞動合同中得到充分體現。并且,在勞動關系的確認上,勞動法以勞動關系的從屬性為依據,并不以自由合同為原則,而是堅持了事實第一的原則,勞動關系的確認是以勞資雙方的實際行為為依據,而不考慮雙方如何表述他們的關系,[5]只要勞動過程中勞動者與用人單位之間存在從屬性即勞動者運用用人單位提供的生產條件并在用人單位的控制下從事勞動,則勞動者與用人單位之間的勞動關系成立,用人單位必須承擔勞動法所規定的全部義務。
二、傳統勞動關系理論對勞務派遣的批判
勞務派遣,是指勞務派遣單位和勞動者訂立勞動合同后,依據與用工單位訂立的勞務派遣協議,將勞動者派遣到用工單位工作的一種特殊用工方式。與傳統勞動用工方式兩個主體一個勞動合同關系相比較,勞務派遣用工方式中,存在著勞動者、派遣單位與用工單位三方主體,勞動者與派遣單位之間的勞動合同以及派遣單位與用工單位之間的派遣合同兩個合同關系。傳統勞動用工方式中勞動力雇傭和使用都是用人單位,而勞務派遣用工方式下勞動者由派遣單位雇傭但卻由用工單位使用,其實質是勞動力的雇傭和使用相分離。其主要特點是,三方主體之間的權利和義務主要依據合同確立,派遣單位與勞動者訂立勞動合同并不實際使用勞動力但卻要承擔勞動法上用人單位的義務,用工單位作為勞動力的實際使用者無需承擔勞動法所規定的用人單位的全部義務。勞動派遣用工方式增加了用工單位勞動用工的靈活性和勞動者就業的靈活性,有利于促進勞動者就業,同進,勞務派遣用工方式也為用工單位歸避勞動法上的義務提供了便利,使勞動者的權益保護面臨著嚴峻的挑戰。
1.傳統勞動關系理論對勞動者與派遣單位之間勞動合同的批判
作為勞動合同一方主體的用人單位,其與勞動者簽訂勞動合同的目的是通過支付工資而獲得勞動者勞動力的使用權,并將勞動力與其所有的生產資料相結合,實現勞動過程,用人單位必須具有用于生產勞動的生產資料并提供勞動者的勞動安全衛生保障條件。勞務派遣中,派遣單位無勞動資料,無勞動安全衛生保障條件也不實際使用勞動者,其并不具備勞動合同主體的實質條件,其與勞動者簽訂的勞動合同并非勞動法意義上的勞動合同。
2.傳統勞動關系理論對派遣單位與用工單位之間派遣合同的批判
派遣單位與用工單位之間派遣合同的標的是勞動者的勞動力,實質上是勞動力使用權的再次轉讓,勞動力具有人身性,勞動者將勞動力使用權轉讓與一般商品的出賣人將獨立于自身之外的商品轉讓有著本質的區別,勞動力使用權的再轉讓實質是勞動者人格支配權的再次轉讓,而轉讓合同的主體并不是勞動者,派遣合同的合法性受到質疑。用人單位對勞動者的義務是法定義務,在沒有法律授權的情況下,通過派遣合同對法定義務進行分配和轉讓也明顯違法。
3.傳統勞動關系理論對勞務派遣法律關系的批判
勞務派遣用工方式中,勞動者與派遣單位之間以及派遣單位與用工單位之間都存在合同關系,而勞動者與用工單位之間并無直接的合同關系,用工單位雖然是勞動力的實際使用者,但卻無需承擔勞動法所規定的用人單位的全部義務。根據傳統勞動關系理論,衡量勞動法律關系成立的標準有兩條,一是勞動過程中勞動者運用用人單位提供的勞動條件;二是勞動過程中用人單位與勞動者之間實際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關系。只要兩條標準同時滿足,即使勞動者與用人單位未簽訂勞動合同,兩者之間的勞動法律關系仍然成立。在勞務派遣用工方式下,勞動者雖與勞務派遣單位簽訂了勞動合同,但派遣單位并無生產資料,勞動者也不是在派遣單位的指揮下進行勞動,因此勞動者與派遣單位之間無法成立勞動法律關系。而用工單位雖未與勞動者簽訂勞動合同,但勞動者與用工單位的生產資料相結合并在用工單位的管理下從事生產勞動,因此,勞動者與用工單位之間形成勞動法律關系,用工單位必須承擔勞動法規定的用人單位應當承擔的全部義務。從而對勞務派遣用工方式通過派遣合同對勞動法上義務的分配和轉讓進行了全面的否定。依據傳統勞動關系理論,勞務派遣用工方式實質上就是勞動者與用工單位之間的傳統勞動用工方式,用工單位應當承擔勞動法上的全部義務,勞務派遣用工方式的積極意義無法實現。
三、勞動合同法對勞務派遣的法律規制
為保證勞務派遣用工方式能實現其促進勞動者就業、滿足企業靈活用工的現實價值,《勞動合同法》對勞務派遣的規制設計了如下的特別規定。
第一,明確規定勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立,注冊資本不得少于五十萬元。保證了派遣單位的責任能力,為賦予派遣單位勞動合同主體資格打下基礎。
第二,明確規定勞務派遣單位是《勞動合同法》所稱的用人單位,應當承擔用人單位對勞動者的義務,勞務派遣單位應當與勞動者簽訂兩年以上的固定期限的勞動合同。該規定賦予了勞務派遣單位勞動合同的主體資格,但并不能由此界定勞務派遣單位與勞動者之間就存在勞動法律關系。派遣單位與勞動者簽訂勞動合同并不是兩者之間成立勞動法律關系的充分條件。依據《勞動合同法》勞動關系自用工之日起建立的規定,只有勞動者與生產資料相結合從事勞動時,勞動法律關系才能成立,派遣單位與勞動者簽訂勞動合同的目的并不是自己使用勞動者的勞動力而是將勞動者派遣到用工單位供用工單位使用,因此,派遣單位與勞動者簽訂勞動合同只能說明兩者之間存在勞動合同關系,用工行為發生之前,勞動法律關系并未成立。
第三,《勞動合同法》規定勞務派遣單位派遣勞動者應當與用工單位訂立勞務派遣協議,勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。以法律規定的形式授予派遣單位與用工單位之間享有依法對勞動法上法定權利和義務進行分配的權利,以保證勞動過程的實現。《勞動合同法》對派遣協議進行了規制,但派遣協議是派遣單位與用工單位兩個平等主體之間的契約關系,實質上仍然是有關勞務的民事法律關系。
第四,明確規定了用工單位應當執行國家勞動標準;提供相應的勞動條件和勞動保護;告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;支付加班費、績效獎金;提供與工作崗位相關的福利待遇;對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;連續用工的,實行正常的工資調整機制;并不得將被派遣勞動者再派遣到其他用工單位的義務。雖然用工單位是勞動力的實際使用者,但從本規定來看,《勞動合同法》并未規定用工單位必須承擔用人單位的全部義務,因此,《勞動合同法》在規制設計上并未將勞動者與用工單位之間的關系界定為勞動法律關系,而是界定為受勞動合同法調整的勞動用工法律關系(特殊的勞動法律關系)。
第五,明確規定勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施,并且規定派遣單位違反《勞動合同法》規定造成勞動者損失的用工單位應當承擔連帶責任。通過對勞務派遣適用范圍及連帶責任的規定,加強勞動者權益的保護。
四、勞務派遣的法律規制與傳統勞動關系理論的一致性
勞動派遣作為一種特殊的勞動用工方式,勞動的實現離不開派遣單位與勞動者簽訂勞動合同;派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協議;勞動者在用工單位的管理下從事生產勞動三個環節。《勞動合同法》正是從三個環節規制三方主體之間的權利和義務,派遣單位與勞動者之間是勞動合同法律關系,派遣單位與用工單位是關于勞務的民事法律關系,勞動者與用工單位是用工法律關系(特殊的勞動法律關系),如果將勞務派遣三個環節分開考量,則《勞動合同法》對勞動派遣的規制與傳統勞動關系理論之間存在沖突。但勞務派遣作為《勞動合同法》確認的合法用工方式,三個環節是緊密聯系不可分割的整體,少了其中任何一個環節,勞務派遣用工無法實現,[6]《勞動合同法》的對勞務派遣的規制也失去了意義。因此,在考量《勞動合同法》對勞務派遣的法律規制時,必須將勞務派遣的三個環節作為一個整體來分析,派遣單位與用工單位對勞動者的義務加起來正是用人單位必須承擔的勞動法上用人單位的全部義務,派遣單位與用工單位共同成為一方主體與勞動者形成勞動法律關系,與傳統勞動關系理論相符。因此,只要將勞務派遣三個環節整體考量,《勞動合同法》對勞務派遣的法律規制與傳統勞動關系理論具有一致性。
五、結束語
在勞動合同法實施之前,按傳統勞動關系理論,勞務派遣用工方式通過契約確定主體之間的權利義務的合法性遭到質疑,其本質上與一般勞動用工方式相同,勞動派遣在現實勞動用工中的積極意義無法實現,為充分實現勞務派遣的現實價值,勞動合同法在確認勞務派遣用工方式合法性的同時,對勞務派遣的規制進行了專門的設計,只要將勞務派遣三個環節作為一個整體進行考量,《勞動合同法》對勞務派遣的法律規制與傳統勞動關系理論具有一致性。
參考文獻:
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[4]穆隨心:試論勞動合同的性質定位[J].《河北法學》2007(8).
勞務派遣的屬性范文第2篇
[論文關鍵詞]隱蔽勞動關系；非標準勞動關系；勞務派遣
在第91屆國際勞工大會（議程五）上，國際勞工組織所作出的《雇傭關系的范圍》為題的報告第一次提出了“隱蔽雇傭關系”的概念。報告認為：“隱蔽雇傭是指制造某種與事實不同的表面現象，從而達到規避或限制法律所提供保護目的的一種目的在于隱藏或扭曲雇傭關系的行為。其表現形式包括以另一種法律形式加以掩蓋或賦予原本的雇傭關系另一種使工人獲得更少保護的工作形式”。
近年來，隨著勞動形式多樣化，隱蔽勞動關系的問題在我國也日趨嚴重，就此筆者從其兩種不同表現形式入手作出如下看法及建議。
一、民事關系掩蓋勞動關系中的法律缺失——根本性判斷標準缺失及解決
現實中勞動關系與民事關系之間并非涇渭分明。一方面，勞動者和用人單位之間很可能會派生出民事關系；另一方面，一些“隱蔽的勞動關系”，在表象上具有極強的迷惑性。這使得許多用人單位就利用這種空子將勞動關系偽裝成民事關系從而逃避法律責任。雖然學界關于勞動關系鑒別方法的討論較多，但并未在立法上加以明確規定。
對此，筆者認為可以參考借鑒境外的一些經驗。大陸法系的代表國家德國、日本在勞動關系認定上已經形成了較系統的認識，總結起來主要是綜合考慮三方面的從屬性，即經濟從屬性、組織從屬性以及人格從屬性。而英美則可以概括為“控制標準”，“組織標準”以及“復合標準”。但無論是英美法系的標準說還是大陸法系的從屬性理論都強調了用人單位對于勞動者的管理與支配的權力，這是值得我國借鑒的。實際上，從勞動關系的本質看，其就是勞動力的所有者將自己的勞動力有償交給另一方使用，由于“受雇人提供的是存在于體內的不能與人格分離的人格價值一部分的勞動力”，因而勞動關系總是呈現人身關系的特征。
但這里要注意的是，雖然堅持從屬性揭示了勞動關系的本質，卻并不方便在實務中進行實踐操作。因而有學者提出有必要明確人格從屬為主而以經濟之從屬、組織之從屬為輔的判斷標準分析被其他關系所掩蓋的勞動關系。對此，筆者認為，除了以上的認定標準，我國在法律層面上還可以給出更為具體的基本的考量：如勞動關系中應由用人單位承擔勞動最終成果和經濟風險等。
二、非標準掩蓋標準勞動關系中的法律缺失及解決
（一）“非標準勞動關系”規定不明及其解決路徑
我國在《勞動合同法》出臺之前實際上已經出臺調整“非標準勞動關系”的文件或法規，但是我們可以看到這樣的調整首先是針對個別形態的非標準勞動關系中的某個急待解決的問題，其次立法的層次較低。近期由于勞務派遣以及非全日制用工這兩種非標準就業形式在實際的生活中已經大量出現，現行《勞動合同法》在原來的法律體系基礎上對其進行了專門的規定。盡管如此，筆者認為這種規定仍然過于粗線條，很難克服實踐中出現的問題。
首先是從非全日制用工中有關內容來看，我國的全日制就業的解雇保護是相對比較嚴格的，但《勞動合同法》對非全日制的規定卻較為寬松。我國《勞動合同法》規定非全日制勞動合同的解除不再作書面形式的強制要求，同時勞動合同的解除也只是規定了雙方當事人中的任何一方可以隨時通知對方終止用工，而對實際中存在的一些特殊情況卻沒有詳細規定，這使用人單位所需支付的成本與風險被降低了，使得用人單位更容易規避法律義務，將全日制轉變為非全日制的工人。另外，在工資方面，全日制與非全日制也存在較大區別，《勞動合同法》中雖然規定了對勞動報酬的支付周期的剛性規定，但沒有規定相應的法律救濟措施。
其次是勞務派遣的相關規定。《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》雖對勞動派遣作出專節的規定，但由于一些規定過于原則，缺乏可操作性。比如對一些違規行為的法律救濟規定，“同工同酬“的具體標準規定，對勞務派遣單位的與用工單位的職責劃分、責任承擔等。也正是因為如此，大量的“隱蔽勞動關系”從勞務派遣中發展出來，勞務派遣成為了隱蔽勞動關系的最主要的形式。就以“用人單位”這一概念為例，我國《勞動合同法》第58條的規定強調的是勞動關系結構中“一對一”的關系。但與此同時，我國《勞動合同法》在第62條中用工單位的責任規定加上該法第92條規定，卻又基本可歸于類似于美國的“共同雇主”的觀點。如此一來，其實是形成了一個內涵模糊的法律概念。在實踐中，用工單位依據法律中“用人單位”的定位而大肆逆向派遣從而發展出“隱蔽勞動關系”。
對此，筆者認為，我國應該就這方面單獨立法，細化相應的規定，對非標準勞動關系形成特定的規制的方式。從國際的視野看，很多國家已經制定了非正規就業的專項立法。德國與日本分別于上世紀70、80年代頒布了《勞動者派遣法》；歐共體委員會也在1984年以《勞動者派遣、勞動者供給及有期雇傭合同相關的理事會指令案修正案》向理事會提出。可見，非標準勞動關系單獨立法已經是大勢所趨。實際上，近期我國也已就此類情況開始有所行動。人社部的《勞務派遣若干規定（征求意見稿）》推動了所反映的對非標準勞動關系法律規定細化的探索就是很好的思路。
其次，我國現行法律體系在標準勞動關系中法律有著嚴格的規定，在非標準中卻不能加以體現。故筆者認為，在相應的專項立法中，細化相應有關的規定的同時，也應適當加強對非標準勞動關系的保護，從而減少一些企業因為二者在保護上的巨大差異出于減少經濟成本和法律風險等目的而采取措施規避法律。
（二）正規用工與靈活用工并存的用人雙軌制的矛盾問題及其解決路徑
勞務派遣的屬性范文第3篇
論文關鍵詞 鐵路建設項目 架子隊 用工模式 法律風險
從鐵路建設項目的角度上來說，架子隊的主要定義為：施工企業正式員工充當“架子”，也就是骨干力量，勞務工充當“補充”，負責根據鐵路建設項目的實際情況，在正式員工無法完成工作任務的條件下，使用勞務工補充工作隊伍。這種管理模式是伴隨社會主義市場經濟體制發展，為更好的適應鐵路建設項目工程需求而形成的一種施工生產組織模式，在當前的施工企業當中得到了相當普遍的應用。但隨著架子隊組織模式的進一步應用，其也開始呈現出一定的問題與不足之處。特別是對于鐵路建設項目而言，架子隊用工模式下開始表現出一定的法律風險，給企業帶來的不良的影響，嚴重時還可能對鐵路建設項目的整體質量產生威脅，故而，如何防范架子隊用工模式下的法律風險問題，確保其長效、穩定運行，這一問題值得各方人員引起高度關注與重視。本文即圍繞這一問題展開詳細分析與探討。
一、架子隊建設現狀分析
當前施工企業大量使用勞務工，這一點是毋庸置疑。很大程度上來說，勞務工隊伍已經發展并成為建設企業施工生產的主要參與者與生力軍。為了能夠更加積極與有效的展開對勞務工作隊伍的管理，與施工任務的開展相互配合，就需要推行基于架子隊的管理模式。這種管理模式下，能夠使勞務隊伍的管理工作機制發生轉變，清退傳統模式下的包工隊。對于鐵路建設項目而言，隨著架子隊建設工作的進一步開展，企業規模有了一定的擴張，對于促進企業做大做強，標準化建設而言發揮著相當重要的作用。但與此同時，受到大量因素的影響，在鐵路建設項目展開架子隊建設工作的過程當中，還存在規范性不足的問題，組織機構配置不合理，經濟承包形式有偏差。更為關鍵的是，架子隊用工模式下還面臨著相當嚴重的法律風險。給施工企業以及整個工程都造成了相當不良的影響，亟待解決。
二、鐵路建設項目架子隊用工模式法律風險分析
（一）勞務用工時間上的法律風險
架子隊當中所使用的小時工（非全日制用工）時間上有明確的限制。在我國現行《勞動合同法》當中有具體規定：對于非全日制用工而言，薪酬計量以小時為單位，對于同一勞動者而言，在同一用人單位中，每日的工作時間應當≤4小時，每周的工作時間應當≤24h。除此以外，在鐵路建設項目架子隊用工模式下，還對工作隊伍當中所涉及到的勞務派遣員工用工期限進行了明確的規定。同樣在《勞動合同法》當中指出：勞務派遣用工僅僅是隊伍用工的補充形式，僅適用于臨時性的工作崗位，存續時間應當≤6個月。以上要求作用之下，架子隊勞務用工期限受到了明顯的限制，潛在一定的法律風險。
（二）勞務用工崗位上的法律風險
從架子隊勞務用工的角度上來說，新修訂并實施的《勞動合同法》當中認為勞務派遣用工只能夠在輔的工作崗位上發揮相應的價值，為主營業務崗位提供一定的服務。即在鐵路項目建設作業期間，勞務派遣用工不能夠直接在與主體施工相關的崗位上展開作業。與之相對應的是，勞務派遣用工也只能在替代性的工作崗位上展開作業。此類崗位主要是指：在用工單位勞動者因休假、學習等原因，一段時間內脫產狀態下，可以由其他勞動者負責替代的崗位。以上兩個方面要求都從崗位屬性上對架子隊用工模式進行了限制，無形之中加重了該用工模式所面臨的法律風險。
（三）勞務用工同工同酬上的法律風險
雖然現行的《勞動合同法》以及相關法規、標準當中對架子隊用工模式下的用工時間、用工崗位屬性做出了明確的限制，但仍然要求企業正式員工與這部分派遣員工之間保持同工同酬的對應關系。在同工同酬的政策背景下（現行的《勞動合同法》當中明確規定，被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的基本權利。對于用工單位而言，應當遵循同工同酬的基本原則，按照對本單位崗位勞動者的勞動報酬分配標準來對同類崗位的被派遣勞動者進行報酬分配），從鐵路建設項目施工單位的角度上來說，作為用工單位在履行法定義務的同時，還需要為派遣單位的勞務企業損害派遣員工利益的額行為而承擔相應的連帶性責任，由此導致了鐵路建設項目施工單位用工責任的進一步加大，法律風險表現也更加的突出。
（四）勞務用工關系上的法律風險
在鐵路建設項目架子隊用工模式當中，在以勞務企業勞務工作者為主要作業人員的條件下，是以施工企業管理人員、技術性人員、以及生產骨干人員作為施工作業管理、監控層的。從這一角度上來說，在架子隊的用工模式條件下，鐵路工程建設項目施工單位的正式員工與勞務人員之間的關系為管理與被管理，領導與被領導的關系，行政層面上認為兩者屬于隸屬關系。在支配與被支配的過程當中等同于勞動關系，而一旦兩者之間形成了勞動關系，則意味著有關架子隊勞務人員的待遇問題需要嚴格按照正式勞動合同中的相關規定加以開展。 以上從勞務用工時間、勞務用工崗位、勞務用工同工同酬、以及勞務用工關系等等多個方面入手，就鐵路建設項目中，架子隊用工模式存在的法律風險進行了分析。一旦在實際工作中，以上的法律風險形成，就勢必會導致建設施工單位處于不利的地位，需要承擔相應的法律責任。在我國現行《勞動合同法》中有關條款明確指出：在勞動者合法權益受到侵害或不良影響的情況下，勞動者有權利要求相關工作部門依法進行處理，或者是可以依照法定程序通過申請仲裁以及提起訴訟的方式加以解決。而對于施工單位而言，若情節較輕，所面臨的可能是勞動行政部門或其他相關主管部門的責令整改通知，若情節較重，所面臨的則可能是1000元以上、5000元以下（每位派遣勞動者標準）的經濟性處罰，同時還需要連帶承擔造成勞動者損害的賠償責任。
三、鐵路建設項目架子隊用工模式的風險防范分析
（一）根據實際情況靈活選擇架子隊用工模式
為了最大限度的從源頭上杜絕因架子工勞務派遣模式所產生的法律風險問題，要求根據鐵路工程建設項目的不同內容、工作任務、工作難度、以及工作時間來考慮不同的運功模式。例如，對于工期要求較短，超、平、快一類的鐵路建設項目而言，架子隊優選用工模式應當為勞務派遣工。特別是對于工期在六個月以內的項目而言，可以在于勞務派遣公司簽訂協議以后，以勞務派遣工的方式來充實架子隊的用工隊伍；而對于輔風險較小的鐵路建設項目而言，架子隊優選用工模式應當為勞務分包模式。這種用工模式主要是指以計時為標準或者以計件為標準，將鐵路工程項目所對應的勞務分包給勞務承包方，然后由工程承包方負責支付相應的勞動報酬。具體來說就是，在施工單位承攬鐵路建設項目后，根據所簽訂合同的具體要求以及項目建設的需要，自行采購材料，然后委托勞務企業負責找工人進行施工。在這一用工模式下，項目剪子對是勞務分包企業自行管理的架子隊，架子隊中的相關工作人員除是正式員工以外，同時也充當輔助員工（這一措施的實施能夠避免正式員工與輔助員工之間形成隸屬關系）。與此同時，架子隊工作人員還需要寫作勞務企業作業隊加強生產組織，培養并提升作業期間的安全意識、工期意識、以及責任意識，配合完成對勞務工作開展期間安全質量的監督檢查與控制工作。
（二）將正式員工聘任至勞務企業的方式負責架子隊管理
可以采取將正式員工聘任至勞務企業的方式進行架子隊的管理工作。這一措施的主要內容在于：在勞務企業承攬勞務項目以后，可以通過無償或者是有償的方式，與勞務發包企業建立架子隊管理人員的聘任工作協議，由勞務發包企業將架子隊管理人員的九大員派遣至勞務分包企業當中，負責展開項目建設期間架子隊的管理工作，結合項目施工實際情況，對勞務作業進行組織安排，統籌完成勞務作業任務。通過這種模式，可以在防范架子隊用工風險方面發揮相應的價值。主要的優勢表現為：第一，這種管理模式下不會受到用工時間的限制影響，即對于勞務分包企業而言，可以根據鐵路工程項目施工周期的實際需要，長時間的參與到施工生產中；第二，這種管理模式下不會受到用工使用量的限制影響，對于勞務分包企業而言，在生產淡季時（或在施工工作量較為輕松的情況下），可以少用或者是不用勞務工，而在旺季時（或在施工工作量較為繁重的情況下），則可以大量使用勞務企業工作人員。根據這一措施來看，通過將正式員工聘任至勞務企業的方式進行架子隊的管理工作這一方案，企業不需要額外增加員工，工作的重點放在對架子隊九大員的培訓工作當中，確保這部分工作人員能夠掌握相應的操作技能以及管理方法；而對于勞務企業而言，由于管理人員交由勞務分包企業負責進行培訓，勞務企業僅需要將工作人員培訓為分包企業所需崗位工種的熟練工即可，故而能夠使用工成本得到合理的控制。
（三）重視勞務派遣用工管理以合理規避勞務派遣風險
在勞務派遣協議的履行中，要避免鐵路施工企業直接向派遣員工支付報酬情況的發生，確需直接向派遣員工支付報酬的，則鐵路施工企業須與勞務派遣公司簽訂委托支付勞動報酬的委托書，明確規定由勞務派遣公司委托鐵路施工企業代為支付勞動報酬等事項，以規避勞動關系法律風險及糾紛的產生。同時，要加強對勞務派遣公司的監管，監督其與派遣員工勞動合同的履行情況及工資支付情況等，防止鐵路施工企業因勞務派遣公司侵害派遣員工權益而承擔連帶責任的情形發生。
勞務派遣的屬性范文第4篇
并與之簽訂勞動合同，根據派遣協議派駐到用工單位的特定崗位工作。其積極意義有：
1. 突破人事編制限額，建立了靈活的用人機制2. 降低人力資源管理成本
2. 降低勞動人事風險，獲得專業高效服務；消極意義有：
3. 潛在的法律風險不可避免2. 勞務派遣模式難以實現單位的長遠目標
4. 單位與受派遣人員步調難統一4. 單位面臨內部機密被泄露的風險
5. 對單位管理和文化建設的不利。本文根據以上利弊，結合事業單位的特性從崗位設置的明確性、操作過程的合規性及制度建設的同一性三個方面討論了其對策，對目前勞務派遣用工形式進行了改進。
關鍵詞：勞務派遣, 利弊,對策,
中圖分類號：F406.15 文獻標識碼： A 文章編號：
勞務派遣用工形式：用工單位與派遣公司簽訂派遣協議，派遣公司負責招聘員工，并與之簽訂勞動合同，根據派遣協議派駐到用工單位的特定崗位工作。用工單位負責將派遣員工的工資、保險、管理費用、稅金等費用支付給派遣公司，由派遣公司為派遣員工發放工資、建立各項保險。
一、積極意義
（一）突破人事編制限額，建立了靈活的用人機制
隨著社會經濟的發展，事業單位的業務發展變化很大，對工作人員的需求也日益增加。但由于事業單位受到國家編制的剛性限制，加上目前進后難出的體制，致使用人單位嚴把進口關，所以在很長一段時間內，具有傳統事業單位計劃屬性的編制控制與實際用工需求的矛盾將依然存在。
勞務派遣幫助事業單位實現完全自主的用人權，單位可以根據自身需求，在業務增加時增加人員，在業務減少時，減少人員，按需配置人員。勞務派遣為用工單位提供了一種及時性人力資源補充和彈性化用人機制，類似于零庫存生產模式，可避免因人才緊缺或人才過剩而導致的一些問題。用工單位只需向勞務派遣組織支付一定的派遣費用就可以使用所需要的人才，并獲得專業人力資源招募和管理服務。在單位難以確定市場前景時，彈性的運用人力資源將協助單位在競爭中贏得主動，對事業單位來說，勞務派遣可解決人員編制的問題，可大幅增加單位的管理自由度。
實行勞務派遣制度有助于事業單位用人進出靈活，在編制缺乏，人手緊缺的情況下，事業單位考慮到用人的成本及用人的靈活性，將一部分非核心的工作采用勞務用工的形式滿足工作崗位的需求。
（二）降低人力資源管理成本。
首先可降低招聘費用。特別是對于完全派遣而言，單位的所有招聘事宜均由勞務派遣公司辦理，包括制定招聘方案和計劃，招聘廣告，篩選面試等，單位只需要根據本單位招收員工的數量、工種、技能等基本條件與勞務派遣公司簽訂協議書。同樣的，裁退被派遣員工只需將其退回至勞務派遣公司，由勞務派遣公司將其另外委派或協商解除勞動合同，另外委派的可能性使得用工單位解除勞動關系的成本也相應降低。
其次，采用勞務派遣方式，被派遣員工的薪酬由勞務派遣公司來負責，一般依據合理的市場工資價格制定，社會保障也按勞務派遣公司的標準執行，可以較大地降低單位的人工成本支出。總體而言，從實踐來說，被派遣員工的支出成本比固定在編員工的支出要大大降低。
最后，派遣公司的專業化人力資源外包服務可大幅度降低單位的管理成本和提高管理的效率。勞務派遣公司承擔了人力資源管理中的很多的繁瑣的行政事務性的工作，如勞動合同簽訂、異地勞務引進（戶口、居住證、暫住證）、檔案轉接、社會保險申辦、薪酬發放、技能培訓、工傷申報等。用工單位將不必額外增加專門的管理人員或機構對被派遣員工進行人事管理，人力資源部門可以將更多精力專注于提高單位核心竟爭力的管理，如建立有效的激勵機制、進行員工考核、技能培訓等方面，使單位真正實現“用人不管人，增效不增支”的最大人力資源管理效益。
（三）降低勞動人事風險，獲得專業高效服務
勞動糾紛一直以來都是用工單位最為敏感、頭疼的問題，如果處理不好，可能會使單位產生一系列危機甚至影響單位的生存。勞務派遣公司作為專業處理勞動關系的機構，熟悉勞動保障政策法規，在勞動合同簽訂、工資支付、社會保險等問題上一般能規范操作，保障被派遣人員的合法權益，發生勞動爭議的概率遠低于用工單位直接聘用；而且即使發生勞動爭議，由于用工單位與受派遣工沒有正式的勞動合同關系，用工單位可避免與被派遣員工的直接勞動人事糾紛，可有效規避風險。一方面有利于保障、維護事業單位的良好社會信譽，也使廣大編外人員的勞動權益得到了保障；另一方面可幫助事業單位優化人才結構，規避大量投資于人才所帶來的不確定風險，節省管理精力，專心于公共管理和社會服務事業。
二、消極意義
（一）潛在的法律風險不可避免
主要表現在派遣公司主體合法性，派遣公司主體資格是否合法；派遣合同（協議）規范性，約定雙方的權利義務，派遣合同應對派遣內容、勞動條件和勞動保護、人員管理、用工關系、社保與法定福利、費用結算時間和方式、賠償或補償方式、派遣工作關系的解除和終止、保密條款等方面是否明確；用工單位與派遣單位規章制度的沖突；勞務派遣崗位是否適用，是否遵循了臨時性、輔或者替代性的工作崗位原則。
（二）勞務派遣模式難以實現單位的長遠目標
單位要有長遠發展，就要有長期的人力資源規劃。同時，職位越高的人才，價值體現所用的時間越長，短期內不可能指望派遣來的高級人才能給單位創造其顯著價值。好的老板不會僅以幾個月或者半年作為所聘用的高級職業經理人的評價時間，而真正的高級人才中恐怕也沒有哪一個敢承諾短期內會使單位發生重大改變。
（三）單位與受派遣人員步調難統一
激勵員工的三個重要方面是：單位理想、員工參與程度和薪酬體系。實際上，這些方面滿足了員工的不同層次的要求。而用人單位對于受派遣人員一般來說，只是基本上滿足了薪酬層次的問題，同工不同酬的現象比比皆是。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機會參與單位的管理，這本身符合馬斯洛的需求層次理論。而單位理想則是最高層次的需要。三者密不可分，互為補充，相互轉換，達到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將導致員工的不滿，員工的不滿自然導致單位及顧客的不滿。
（四）單位面臨內部機密被泄露的風險
若用人單位接收派遣人員的目的是為了讓其完成臨時需要但又缺乏人手去完成的某一個項目。為了更好的完成這個項目，用人單位會給予受派遣人員更多接觸單位事務的機會，無意中就會把內部機密透露給受派遣人員。而受派遣人員與用人單位只是一種短期關系，這種關系結束后，受派遣人員又開始在不同的公司間流動，就不可避免把機密泄露給其他公司。特別是中高層人才的流動，帶走的將是更為重要的內部機密，將使單位面臨更大的風險。另外，雇用受派遣人員也容易造成責任不清，權責不明，受派遣人員會將自身遭遇的風險轉換成為單位的用人風險。
勞務派遣的屬性范文第5篇
從法律意義來看，通過雙方契約約定，“被雇傭者”為“雇傭者”工作（出賣勞動、提供勞務），并由雇傭者提供報酬的法律關系，屬于民法的范疇。今天小編分享了，希望能幫到你。
2021標準版雇傭合同1甲方：___________________________有限公司
乙方：___________________________________
性別：___________________________________
居民身份證號碼：________________________
出生日期：____________年______月______日
在甲方工作起始時間：_____年____月____日
家庭住址：______________________________
郵政編碼：______________________________
鑒于甲方業務發展的需要，雇傭乙方為_______________有限公司提供勞務服務，經雙方協商訂立正式《勞務雇傭合同書》如下：
一、合同期限
第一條本合同于________年_______月_______日生效，期限________年，其中試用期至______年_____月______日止。
如雙方需要，可在合同期滿前一個月協商續簽勞務雇傭合同。如合同期已滿，雙方不再續簽合同，但受雇方從事的有關工作和業務尚未結束，則合同應順延至有關工作業務結束。
二、甲、乙雙方的義務和責任
第二條乙方同意根據甲方工作需要，承擔_______________________崗位(工種)工作。
第三條乙方工作應達到甲方規定該崗位職責的要求和甲方對該崗位之特別規定(詳見《崗位責任書》)的標準。
第四條乙方每周工作時間為________天，每天工作________小時;乙方應按照工作職責保證完成甲方規定的工作和任務。
第五條乙方應接受甲方的績效考核。
第六條未經甲方許可，乙方不得承接與乙方職責相關的個人業務。
第七條甲方應向乙方提供乙方所承擔工作中必需的工作條件。
第八條按國家有關規定繳納的各類社會勞動保險費用及乙方檔案，均由乙方原單位保管繳納。
第九條乙方應嚴格遵守本合同的附加條款。
三、勞務報酬
第十條甲方每月11日前以貨幣形式支付乙方勞務報酬，標準為_______元/月或按董事會擬定的標準額執行。
乙方在試用期間的勞務報酬為轉正后的80%-90%或雙方約定。
甲乙雙方對勞務報酬的其他約定__________________________。
甲方在以下情況有權扣除乙方相應額度的勞務報酬：
1、因乙方的過失給甲方造成經濟損失的;
2、乙方違反公司管理制度的;
3、雙方約定的其他情況。
四、合同的終止與解除
第十一條合同期滿如未續簽，則視為《勞務雇傭合同書》自行終止，雙方應及時辦理相關手續。
第十二條經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。
第十三條乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反甲方有關規定及按照本合同約定可以解除勞務合同的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的。
五、雙方約定的其他內容
第十四條甲乙雙方約定本合同增加以下內容：
(一)乙方有義務向甲方提供真實的個人信息與相關證明，并如實填寫《勞務人員登記表》，否則甲方有權隨時解除本合同，并且不給予經濟補償。
(二)甲方有權對公司的有關規定進行修改、完善。修改后的內容對本合同具有同等效力。
(三)甲方可以在合同有效期內，根據需要調整乙方的崗位職責和工作范圍，勞務報酬等事項也將做出相應調整。乙方愿意服從甲方的安排。
(四)乙方在合同期內承擔的甲方工程項目中的工作及責任的，在該項目未結束前，乙方不得未經甲方同意擅自離職。
(五)甲方將定期或不定期對乙方進行工作績效考核，考核不合格者，甲方有權解除或終止本合同。
(六)本合同到解除日期時，乙方應按照《________________有限公司員工手冊》中的離職制度辦理離職手續，否則甲方有權扣除或拒絕支付乙方勞務報酬。
第十五條本合同的附件如下：
附件一《保密協議》;
附件二《崗位職責書》;
附件三甲方制定的《員工手冊》及有關規定。
第十六條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方(簽字)：___________________乙方(簽字)：___________________
____________年_________月_______日____________年_________月_______日
2021標準版雇傭合同2此雇用合同由_________(以下簡稱雇主)和_________(以下簡稱雇員)締結。根據本合同，雇主將聘用雇員且雇員同意受聘于雇主就以下所規定的工作提供服務和履行義務。
一、義務和責任
合同雙方同意雇員將受聘從事_________工作，并履行以下職責。
二、期限
本合同有效期為_________(年、月)，從_________年_______月_______日起至_________年______月______日止。
三、工作日和工時
雇員每周工作從星期_____至星期_____，每天從______點至______點，一周共_____小時。
四、報酬
雇主同意就雇員的服務提供以下報酬：
1、每(小時)_______美元;
2、每加班(小時)_______美元，每兩周結算一次，支票支付。
3、其他報酬(紅利、傭金等)，數額及計算辦法如下：
五、扣除款
每次發薪時，除從雇員報酬中扣出應繳之(_______)稅收和社會保險費外，雇主不得克扣雇員所得，本條例另有規定以及經工長或工長人同意的除外。其他扣除項目為(寫出扣款目的和數目)：________________________。
六、主要工作地
雇員主要工作地為______________。但根據雇主業務性質所需，在不違犯勞工政策和規定情況下，雇主也可要求雇員在_________地以內其他選區履行職責。
七、差旅費
在本合同到期或中止(不論中止原因如何)時，雇主將負責雇員返回雇傭地的機票費用。
八、保險和醫療費
雇主應負責雇員的醫療保險或負擔雇員的全部醫療費用，包括___________________地以外的轉診和轉院費，如雇員因故死亡，雇主應承擔尸體保存及運回原地的費用。
九、最近的血親的通知
雇員在出現重病或死亡情況，雇主應立即通知其最近的血親，雇員最近的血親的姓名和地址如下：___________________。
十、食宿及其他
雇主必須保證提供以下方便：
1、(作記號以選擇或不選擇此項)雇主提供住宿，每月收費_________美元。
(同上)雇主免費提供住宿。(同上)雇員自備住宿(附聲明和房租協議)
2、每日_________餐，每月收費_________元。
3、(同上)雇員自理伙食。
4、(同上)上下班在雇主指定地下車，免收車費。
5、(同上)津貼：__________________________。
6、(同上)其他：__________________________。
十一、其他規定
下列附加規定適用于本合同：__________________________________
(制定或附加工作和膳宿規則，以及雇員行為規范。附加規定的每一頁都必須經雇主和雇員簽字。)
十二、終止合同
本合同可根據下列規定終止：
1、無故：由一方當事人提前_________天以書面通知另一方當事人;或
2、因故：在工長或其人力圖調解爭議失敗后，由一方當事人提前_________天以書面通知另一方當事人。
因故解除合同時，雇主應支付雇員合同解除生效前的薪金，并為雇員購買他(她)返回雇傭地的單程機票。下列任何一條均構成合同終止理由：
a、雇員_________次無故曠工和(或)_________次無故上班遲到;
b、雇員行為疏忽魯莽，或不完成任務;
c、在_________地犯下重罪或兩項或兩項以上輕罪;
d、雇員放棄工作職責;
e、不稱職或在資格、技術、身體和精神方面與所填報情況不符，無法履行雇傭規定的職責;
f、在物質或其他方面受到特別虐 待;
g、無故拖延支付雇員的工資;
h、違犯本合同任何一項規定;
i、其他規定：_____________________________________________
十三、爭議的解決
因本合同而產生的所有怨情與爭議均應按以下程序解決：
1、雇員須就雇用而產生的一切怨情或爭議向其管理員報告，如管理員不在，可直接報告雇主;
2、如管理員不能立即解決問題，管理員應將怨情或爭議寫成書面材料，同時寫明被觸犯的合同段落，法律或規章制度。
管理人員應在五天內解決怨情或爭議，或寫出其認為沒有違犯規則的理由。
3、如上述第一、二步驟不能解決怨情或爭議，雇員可上書工長或工長人。
在怨情或爭議解決期間，雇主和雇員的雇傭關系存在，經工長、工長人或政府特派調查員暫時準予的除外。
十四、匯款及其他義務
雇員必須按原籍國政府的規定向其家人匯款和繳納所有稅收。
十五、不可分割協定
上述條款規定構成本合同雙方當事人之間的，不可分割的協定，該協定將取代任何其他書面、口頭和其他形式的協定。
雇主(簽字)：___________________雇員(簽字)：___________________
____________年_________月_______日____________年_________月_______日
簽訂地點：_______________________
2021標準版雇傭合同3甲方：(勞務派遣單位)____________________
乙方：(勞動者)___________________________
乙方因生產(工作)需要，委托甲方提供勞務派遣，根據《中華人民共和國勞動法》和《____省勞動力市場管理條例》等有關勞動保障法律法規，甲乙雙方協商一致，訂立如下協議：
一、合同期限
自_______年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。
二、勞務派遺內容
1.甲方按照乙方用人需求，推薦符合條件的勞務人員供乙方擇優使用。
2.甲方輸出給乙方的勞務人員，為甲方員工，由甲方與勞務人員簽訂勞動合同，發放工資，并辦理各項社會保險。
三、勞務費用結算
1.勞務費用的構成：勞務工勞務費(基本勞務費、考核勞務費)社會保險費和輸出勞務服務費。
2.勞務費用各項標準：按實際發生費用結算，甲方按照每人每月_____元標準收取輸出勞務服務費。
3.結算時間和方式：乙方每月_____日前從銀行足額劃付到甲方賬戶，并提供各項費用結算清單。
勞務人員工資應由甲方每月_____日前支付。
4.乙方支付給甲方的勞務費及相關費用，甲方必須開具正式勞務費發票。
四、甲方的責任、權利和義務
1.甲方要根據乙方的用工需求，_____天內提供合適人選供乙方考核，對乙方確定的用工對象，甲方在____天內辦理好相關上崗手續。
2.甲方每月____日發放勞務派遣人員工資、繳納社會保險費(個人承擔部分從工資中代扣)。
3.勞務派遣人員的工傷、生育事宜，由甲方負責向勞動保障部門申報。
4.乙方辭退的勞務派遣人員由甲方辦理相關退工手續。
5.甲方可以采取多種形式了解乙方使用勞務派遣人員的情況，乙方應予以配合。
甲方應配合乙方做好勞務派遣人員的管理工作，協助乙方教育勞務派遣人員遵守國家法律、法規和乙方依法制定的規章制度。
6.乙方如有違反本合同、拖欠各類應付資金以及違反勞動政策法規損害勞務派遣人員合法權益行為的，甲方可依法向乙方交涉，要求乙方繼續履行義務并按實際損失的情況向乙方索賠。
五、乙方的責任、權利和義務
1.乙方使用勞務派遣人員必須與其簽訂《上崗協議書》，明確勞務內容以及要求和工資(勞務費用)標準等。
2.乙方應為勞務人員提供基本的勞動條件和崗位勞動保護，并對勞務派遣人員進行安全教育。
勞務派遣人員發生工作傷亡事故或因工造成第三者傷害事故(經有關權威部門認定)，乙方要配合甲方處理，有關處理辦法按國家相關規定執行。
3.乙方需按本合同規定及時足額向甲方支付勞務費用，不得拖欠。
4.乙方有權按照規章制度對勞務派遣人員進行考核獎懲，勞務派遣人員經考核不合格的，終止上崗協議，并退還甲方，對乙方造成損失的，乙方有權要求其賠償。
5.乙方有權查詢甲方發放勞務派遣人員的工資(勞務費)和繳納社會保險費等情況，乙方可以依法向甲方交涉要求糾正，因此造成乙方損失的，甲方應當給予乙方賠償。
六、勞動爭議處理
與勞務派遣人員發生的勞動爭議，雙方均有權提起仲裁、訴訟。
七、其他事項
1.本協議履行過程中，協議有關內容如與國家新頒布的法律、法規和勞動保障政策不一致的，按新的法律法規政策執行。
2.本協議未盡事宜，由甲乙雙方協商一致后書面約定。
3.本協議一式____份，甲乙雙方簽字蓋章后生效，甲乙雙方各執____份。
甲方：______________________乙方：_____________________
日期：_____年_____月_____日日期：_____年_____月_____日
2021標準版雇傭合同4甲方：_________________________有限公司
乙方：_________________________________
甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)和國家、省市的有關規定，遵循合法、公平、平等自愿，協商一致、誠實信用原則，訂立本合同。
第一條、合同期限
甲、乙雙方選擇以下第_______種形式確定本合同期限：
(1)有固定期限：自_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。其中試用期自_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。
(2)無固定期限：自_______年_______月_______日起至依法解除、終止勞動合同時止。其中試用期自_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。
(3)以完成一定工作(任務)為期限：自_______年_______月_______日起至____________工作(任務)完成時終止。
第二條、工作內容和工作地點
1、甲方招用乙方在_________________(項目名稱)工程中，從事____________________________崗位(工種)工作。
2、乙方的工作地點為___________________________________。
3、經雙方協商一致，可以變更工作崗位(工種)和工作地點。
第三條、甲乙雙方的義務和責任
1、乙方同意根據甲方工作需要，承擔_______________________崗位(工種)工作。
2、乙方工作應達到甲方規定該崗位職責的要求和甲方對該崗位之特別規定的標準。
3、乙方每周工作時間為________天，每天工作________小時;
乙方應按照工作職責保證完成甲方規定的工作和任務。
4、乙方應接受甲方的績效考核。
5、未經甲方許可，乙方不得承接與乙方職責相關的個人業務。
6、甲方應向乙方提供乙方所承擔工作中必需的工作條件。
7、按國家有關規定繳納的各類社會勞動保險費用及乙方檔案，均由乙方原單位保管繳納。
8、乙方應嚴格遵守本合同的附加條款。
第四條、勞務報酬
甲方采用以下第________種形式向乙方支付工資：
(1)月工資________元，試用期間工資________元。甲方每月________日前向乙方支付工資。
(2)日工資________元，試用期間工資________元。甲方向乙方支付工資的時間為每月________日。
(3)計件工資。計件單價約定為________。
甲方生產經營任務不足，乙方同意待崗的，甲方向乙方支付的生活費為________元。待崗期間乙方仍需履行除崗位工作外的其他義務。
第五條、社會保險
1、甲、乙雙方按照國家和省、市有關規定，參加社會保險，繳納社會保險費，乙方依法享受相應的社會保險待遇。
2、乙方患職業病、因工負傷或者因工死亡的，甲方應按國家和省市的工傷保險法律法規的規定辦理。
第六條、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
1、甲方按國家和省、市有關勞動保護規定為乙方提供符合國家勞動衛生標準的勞動作業場所，切實保護乙方在生產工作中的安全和健康。
如乙方工作過程中可能產生職業病危害，甲方應如實告知乙方，并應切實按《職業病防治法》的規定，保護乙方的健康及其相關權益。
2、甲方按國家有關規定，發給乙方必要的勞動保護用品，并按勞動保護規定每年(年/季/月)安排乙方進行體檢。
3、甲方按國家和地方有關規定，做好女職工和未成年工的勞動保護工作。
4、如甲方違章指揮、強令冒險作業危及人身安全的，乙方有權拒絕，并可以隨時解除本勞動合同。
對甲方及其管理人員漠視乙方安全和健康的行為，乙方有權要求改正并向有關部門檢舉、控告。
第七條、合同的終止與解除
1、合同期滿如未續簽，則視為《勞務雇傭合同書》自行終止，雙方應及時辦理相關手續。
2、經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。
3、乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反甲方有關規定及按照本合同約定可以解除勞務合同的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;
(4)被依法追究刑事責任的。
第八條、爭議糾紛解決
1、乙方認為甲方侵害自己合法權益的，可以先向甲方提出，或者向甲方工會反映，尋求解決。
2、無法解決的，可以向就近的勞動行政部門投訴。
屬雙方因履行本合同發生爭議，應當先協商解決;協商不成的，可自爭議發生之日起30日內向甲方勞動爭議調解委員會申請調解，或者60日內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第九條、其他事項
1、本合同履行過程中，合同有關內容如與國家新頒布的法律、法規和勞動保障政策不一致的，按新的法律法規政策執行。
2、本合同未盡事宜，由甲乙雙方協商一致后書面約定。
3、本合同一式兩份，甲乙雙方簽字蓋章后生效，甲乙雙方各執一份。
甲方：_______________乙方：_______________
_____年_____月_____日_____年_____月_____日
2021標準版雇傭合同5甲方：
法定代表人：
地址：
乙方姓名：性別：身份證號碼：戶籍所在地：省(市)區(縣)街道(鄉鎮)村，居住地：郵政編碼：聯系電話：手機：
根據《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國合同法》和國家、本市的有關規定，甲乙雙方平等協商一致，自愿簽訂本聘用合同，共同遵守本合同所列條款。
第一條本合同期限為年，自年月日起至年月日止。
第二條乙方承擔的勞務內容、要求為：
1、乙方的工作崗位將根據甲方的經營需要、乙方工作能力及其表現進行確認，如有調整或調動，乙方應予以積極配合。
2、乙方應履行甲方規定的崗位職責、按時、按質、按量完成生產工作任務。
第三條乙方提供勞務的方式為：乙方到擔任工作。
第四條乙方認為，根據本人目前的工作能力和健康狀況，能依據本合同第二條、
第三條約定的勞務內容、要求為甲方提供勞務，乙方也愿意承擔所約定的勞務。
第五條乙方負有保守甲方商業秘密的義務。乙方負有保守義務的商業秘密主要包括：1、技術信息、經營信息及依照法律規定和有關協議的約定對外應承擔保密義務的事項等。
第六條甲方支付乙方勞務報酬的標準、方式、時間：
1、乙方享受的勞務費用：元/月;支付時間每月日;
2、甲方以法定貨幣按月以銀行形式支付乙方。
第七條乙方應依法繳納個人所得稅，甲方有權依法代為扣繳。
第八條發生下列情形之一，本合同終止：
1、本合同期限屆滿的;
2、雙方就結束本合同協商一致的;
3、甲方調整乙方的工作崗位，乙方在不予服從的同時也沒能與甲方達成和解的;
4、乙方提供的勞務質量達不到約定的要求或標準的;
5、因乙方過錯給甲方造成較大經濟損失的;
6、乙方由于健康等原因，不能履行本合同義務的。
第九條甲、乙雙方協商一致或任何一方提前一個月提出單方面解除本協議的，
本協議可以解除。
第十條乙方聲明，在本合同簽訂前，乙方已與其他單位建立勞動關系，社會保險費已由與之建立勞動關系的單位繳納，且在本合同有效期內會繼續繳納(附勞動合同、社會保險費繳納憑證)，并保證不會因此對甲方造成不利影響，否則甲方有權在任何時候單方面解除合同。
第十一條乙方同意合同期間各類醫療費用均自理，甲方不予負擔，停工治療期間甲方不支付勞務報酬。
第十二條雙方協商約定的其他事項：
1、甲方的合法的規章制度(如員工手冊等)均屬本合同的主要附件，其效力與本合同條款同等。
2、乙方不及時將個人信息屬性變動通知甲方的，視作本合同終止，且甲方有權向乙方追訴其因此而受到的經濟損失。
2、乙方在工作過程中造成任何第三人損害而給甲方造成損失的，甲方可向乙方
追償。
3、本合同首部甲乙雙方的通訊地址為雙方聯系的固定通訊地址，若在履行本合同中雙方有任何爭議，甚至涉及訴訟時，該地址為雙方法定地址。
若其中一方通訊地址發生變化，應立即書面通知另一方，否則，造成雙方聯系障礙，由有過錯的一方負責。
第十三條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
