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銷(xiāo)售培訓(xùn)體系范文第1篇

構(gòu)建一個(gè)符合市場(chǎng)情況又符合企業(yè)需求的終端培訓(xùn)模式，需要從多個(gè)方面入手進(jìn)行分析，第一要分析企業(yè)的市場(chǎng)規(guī)模和市場(chǎng)占有率，這個(gè)企業(yè)是否具備引領(lǐng)市場(chǎng)的實(shí)力，是否能夠從構(gòu)建強(qiáng)大的終端銷(xiāo)售隊(duì)伍入手培養(yǎng)終端銷(xiāo)售人員；第二要分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況，現(xiàn)在的終端隊(duì)伍的情況，是否具備系統(tǒng)提升的潛力，現(xiàn)在的終端銷(xiāo)售隊(duì)伍的平均在公司工作的時(shí)間，從而進(jìn)行分析需要進(jìn)行哪方面的培訓(xùn)；第三要結(jié)合市場(chǎng)銷(xiāo)售的情況，進(jìn)行分析，不同的區(qū)域具有不同的特點(diǎn)，消費(fèi)人群具有不同的特點(diǎn)，因此，要根據(jù)消費(fèi)人群的特點(diǎn)進(jìn)行定位和分析，從而保證每次培訓(xùn)的針對(duì)性；第四要分析企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的情況，是否具備培訓(xùn)的能力和實(shí)力，否則內(nèi)耗式的內(nèi)部培訓(xùn)只能浪費(fèi)公司的資源，不能真正起到提升終端銷(xiāo)售隊(duì)伍實(shí)戰(zhàn)能力的要求。

根據(jù)筆者多年的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，將銷(xiāo)售終端的培訓(xùn)進(jìn)行了總結(jié)和歸納，根據(jù)不同的企業(yè)要求都可以按照下面的要求進(jìn)行，只是在培訓(xùn)模式的選擇上可以采取菜單的模式，哪些培訓(xùn)企業(yè)能夠起到作用，哪些培訓(xùn)是企業(yè)急需的，都可以根據(jù)培訓(xùn)的需求來(lái)進(jìn)行選擇，從而提升培訓(xùn)的效果，最大程度的發(fā)揮培訓(xùn)的作用，提升終端的實(shí)戰(zhàn)能力。

第一、調(diào)查培訓(xùn)需求，構(gòu)建合理的培訓(xùn)內(nèi)容

培訓(xùn)的需求是很多企業(yè)自認(rèn)為很清楚的話(huà)題，每個(gè)企業(yè)的銷(xiāo)售人員似乎都覺(jué)得每次培訓(xùn)都應(yīng)該學(xué)一些能夠立竿見(jiàn)影的培訓(xùn)內(nèi)容，總是覺(jué)得只要參加了培訓(xùn)就應(yīng)該馬上學(xué)會(huì)銷(xiāo)售的技能，馬上就應(yīng)該發(fā)揮銷(xiāo)售的能力，但是我們都知道，一次或者幾次的培訓(xùn)是不能從根本上保證一名銷(xiāo)售人員能夠系統(tǒng)的掌握公司的產(chǎn)品知識(shí)、銷(xiāo)售的技巧和客戶(hù)的特點(diǎn)的。這需要學(xué)員從入職開(kāi)始，就進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，從而保證培訓(xùn)的效果。

如何進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查是一門(mén)學(xué)問(wèn)和藝術(shù)，培訓(xùn)需求調(diào)查需要事實(shí)做支撐，需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際和市場(chǎng)的實(shí)際進(jìn)行調(diào)查，不能進(jìn)行教條式的問(wèn)卷調(diào)查，要問(wèn)卷和訪談相結(jié)合，從而保證調(diào)查的效果，問(wèn)卷的設(shè)計(jì)要根據(jù)市場(chǎng)和人員的特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)，例如要有工作的困難、培訓(xùn)的經(jīng)歷、市場(chǎng)的情況、產(chǎn)品的情況等多方面信息，根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的信息，對(duì)集中反應(yīng)的問(wèn)題要進(jìn)行訪談，要進(jìn)行深度的訪談，根據(jù)學(xué)員的真實(shí)需求來(lái)進(jìn)行訪談，但是訪談不能停留在問(wèn)題的表面，要根據(jù)問(wèn)題舉一反三，深度挖掘培訓(xùn)的需求，例如我們的導(dǎo)購(gòu)經(jīng)常反應(yīng)，客戶(hù)總是說(shuō)隨便看看，而沒(méi)有很好的解決方法的時(shí)候，我們就要在產(chǎn)品的銷(xiāo)售技巧上加大培訓(xùn)的力度，從銷(xiāo)售話(huà)述和銷(xiāo)售技巧方面進(jìn)行培訓(xùn)，并根據(jù)情況搜集主要的銷(xiāo)售困惑進(jìn)行統(tǒng)一的解決。因?yàn)轭櫩徒o我們的很多的都是假象，而我們的銷(xiāo)售人員沒(méi)有辨別顧客真假需求的能力，結(jié)果導(dǎo)致只用一種銷(xiāo)售的方式試圖搞定所有的顧客，這是不可能的，因此要深度挖掘我們銷(xiāo)售人員的培訓(xùn)需求，再此基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)和提升。

第二、建立培訓(xùn)模式，根據(jù)需求發(fā)揮作用

我們都知道培訓(xùn)有很多模式，有講述式、會(huì)議式、討論式等多種形式，但是哪種是我們最需要的模式呢？這個(gè)問(wèn)題似乎很少有人能夠回答上來(lái)，更多的都是講述式的培訓(xùn)，一個(gè)人在上面講，很多人在下面聽(tīng)，如果下面人都沒(méi)有興致了，培訓(xùn)的老師就會(huì)講一些笑話(huà)，讓大家開(kāi)心，結(jié)果很多培訓(xùn)會(huì)變成了故事會(huì)，培訓(xùn)的效果可想而知，我們不能為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，必須根據(jù)培訓(xùn)需求進(jìn)行培訓(xùn)，雖然找到了培訓(xùn)需求，但是沒(méi)有很好的傳達(dá)的方法，培訓(xùn)需求再準(zhǔn)確也只能是空談。我們企業(yè)需要的是實(shí)實(shí)在在能夠提升終端銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售能力的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)，那些故事會(huì)的培訓(xùn)模式是企業(yè)不需要的。因此必須根據(jù)不同企業(yè)的特點(diǎn)制定不同的培訓(xùn)模式，筆者根據(jù)實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)制定了以下培訓(xùn)模式供各位參考。

成人的培訓(xùn)不同于學(xué)校式的培訓(xùn)，答疑解惑式的培訓(xùn)是很多成人培訓(xùn)的要求，很多人往往都是帶著這樣或者那樣的培訓(xùn)需求來(lái)參加培訓(xùn)的，但是我們常規(guī)的培訓(xùn)模式是教導(dǎo)式培訓(xùn)，老師總是“制定或者發(fā)明”了很多銷(xiāo)售技巧，但是這些銷(xiāo)售技巧都是培訓(xùn)師自己編出來(lái)的，對(duì)我們的企業(yè)沒(méi)有很大的促動(dòng)作用，結(jié)果大家聽(tīng)聽(tīng)樂(lè)樂(lè)，培訓(xùn)就結(jié)束了，培訓(xùn)的效果可想而知。為此我們要針對(duì)成人的特點(diǎn)來(lái)制定培訓(xùn)模式。下面以三天的培訓(xùn)為例運(yùn)用組合的模式來(lái)進(jìn)行。第一天，根據(jù)產(chǎn)品的情況，要設(shè)計(jì)一些產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn)，圍繞我們產(chǎn)品的特點(diǎn)，尤其是新產(chǎn)品的特點(diǎn)來(lái)制定培訓(xùn)內(nèi)容，哪些產(chǎn)品的知識(shí)是我們銷(xiāo)售人員所關(guān)注的，但是又經(jīng)常出問(wèn)題的，這都需要在培訓(xùn)的時(shí)候進(jìn)行解答，這個(gè)一般持續(xù)一上午的時(shí)間，下午的時(shí)間要根據(jù)上午培訓(xùn)所提出的問(wèn)題，設(shè)計(jì)幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)，最后形成三～五個(gè)培訓(xùn)討論的主題，下午集中時(shí)間進(jìn)行討論，最后形成討論的結(jié)果，將結(jié)果公布出來(lái)，讓結(jié)果成為我們銷(xiāo)售中解答顧客的銷(xiāo)售話(huà)述，這樣的銷(xiāo)售話(huà)述更有針對(duì)性，效果更好。第二天，根據(jù)產(chǎn)品的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)一些銷(xiāo)售技巧方面的培訓(xùn)，上午主要根據(jù)產(chǎn)品的特點(diǎn)設(shè)計(jì)銷(xiāo)售技巧的課程，哪些技巧是我們必須掌握的，我們必須記住的，都要經(jīng)過(guò)我們的培訓(xùn)，而且培訓(xùn)要形成固定的結(jié)果，讓我們的學(xué)員記住我們的培訓(xùn)結(jié)果，最后變成我們培訓(xùn)的成果；下午是根據(jù)我們培訓(xùn)的要求，做好研討工作，主要內(nèi)容是根據(jù)培訓(xùn)中所集中反應(yīng)的問(wèn)題，進(jìn)行討論和研究，要分組討論，最后每個(gè)小組形成討論的結(jié)果，將結(jié)果給參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行分享，最后由培訓(xùn)的記錄人員記錄下培訓(xùn)的總結(jié)，交給參加培訓(xùn)的人員作為銷(xiāo)售的技巧使用。第三天，要根據(jù)培訓(xùn)的效果進(jìn)行總結(jié)，同事，要加入一些地板行業(yè)相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)，例如裝修知識(shí)、色彩搭配、職業(yè)生涯發(fā)展、企業(yè)文化、公司歷史等方面的培訓(xùn)，讓我們的銷(xiāo)售人員除了了解我們的地板知識(shí)以外，更要了解相關(guān)產(chǎn)品的知識(shí)，確保成為專(zhuān)家式的銷(xiāo)售人員。培訓(xùn)結(jié)束一定以要進(jìn)行考試，考試不是目的，目的是搜集參加培訓(xùn)人員知識(shí)點(diǎn)的掌握情況，根據(jù)掌握的情況設(shè)計(jì)下一次的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程，不是一次培訓(xùn)就能解決所有的問(wèn)題。

第三、結(jié)合實(shí)戰(zhàn)要求，發(fā)揮模擬沙盤(pán)效力

實(shí)戰(zhàn)是終端培訓(xùn)不可回避的主題，終端永遠(yuǎn)是實(shí)戰(zhàn)的天下，培訓(xùn)永遠(yuǎn)是實(shí)戰(zhàn)的內(nèi)容，但是實(shí)戰(zhàn)究竟要實(shí)戰(zhàn)到什么程度，我們很難掌握，同時(shí)希望通過(guò)實(shí)戰(zhàn)表達(dá)培訓(xùn)的內(nèi)容也是比較困難的，通過(guò)培訓(xùn)師的講述，總是不能表達(dá)出實(shí)戰(zhàn)的真正主題，筆者通過(guò)培訓(xùn)的實(shí)踐掌握了一套實(shí)戰(zhàn)沙盤(pán)的培訓(xùn)模式，給大家做一個(gè)參考。

模擬沙盤(pán)顧名思義就是通過(guò)模擬的方式，表現(xiàn)我們銷(xiāo)售中的所有情況，但是我們每個(gè)人都不是天才的演員，很難在眾目睽睽之下將真正的能力表現(xiàn)出來(lái)，這時(shí)候就要求我們的培訓(xùn)師根據(jù)培訓(xùn)的實(shí)際制定一套比較符合實(shí)際的沙盤(pán)模擬題目，在核心的框架下進(jìn)行模擬，從而保證模擬的效果，模擬是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，需要參加培訓(xùn)人員的積極參與，這需要對(duì)現(xiàn)場(chǎng)的氣氛要充分調(diào)動(dòng)，讓每個(gè)人都積極參與到培訓(xùn)活動(dòng)中，沙盤(pán)模擬題目的選擇包括：如何表達(dá)我們地板的最大的三個(gè)賣(mài)點(diǎn)；如何讓不講話(huà)的顧客講話(huà)；如何正確的留下顧客的信息等等。

沙盤(pán)模擬由于其群體參與的特點(diǎn)，參與性非常強(qiáng)，這要求參加培訓(xùn)的人員必須在掌握一定的產(chǎn)品知識(shí)和銷(xiāo)售技巧的基礎(chǔ)上進(jìn)行參與，只有這樣才能夠保證培訓(xùn)的效果，在參與的過(guò)程中，培訓(xùn)秘書(shū)要記錄培訓(xùn)的結(jié)果和學(xué)員參與的情況。作為評(píng)選優(yōu)秀學(xué)員的依據(jù)。

第四、建立培訓(xùn)檔案，確保學(xué)員培訓(xùn)效果

建立培訓(xùn)檔案說(shuō)起來(lái)很容易，但是能夠建立一套能夠?yàn)榕嘤?xùn)服務(wù)的檔案是比較復(fù)雜的過(guò)程，建立培訓(xùn)檔案的目的是為了更好的為培訓(xùn)服務(wù)，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)。培訓(xùn)檔案主要包括：培訓(xùn)的主題、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的簽到表、培訓(xùn)的課件、培訓(xùn)的試卷、培訓(xùn)的記錄、培訓(xùn)的總結(jié)、培訓(xùn)中的其他調(diào)查問(wèn)卷等等。

通過(guò)檔案的建立，我們能夠得知參加培訓(xùn)人員的情況，能夠了解培訓(xùn)的效果，能夠總結(jié)培訓(xùn)的結(jié)果，從而為下一次培訓(xùn)提供很好的依據(jù)，同時(shí)根據(jù)培訓(xùn)的檔案能夠了解學(xué)員的成長(zhǎng)情況，我們將根據(jù)學(xué)員的成長(zhǎng)情況制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃資料。

第五、根據(jù)員工實(shí)際，建立培訓(xùn)準(zhǔn)入制度

在以前員工培訓(xùn)往往被當(dāng)作員工福利來(lái)進(jìn)行，認(rèn)為員工的培訓(xùn)只是為員工提供福利的模式，實(shí)際上員工培訓(xùn)是一個(gè)企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)的過(guò)程，員工在培訓(xùn)中受益，企業(yè)在員工成長(zhǎng)中成長(zhǎng)。如果我們沒(méi)有通過(guò)員工培訓(xùn)來(lái)讓員工提升，那么我們的企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將逐漸喪失，了解我們的團(tuán)隊(duì)，同時(shí)通過(guò)員工的培訓(xùn)也能夠讓我們了解員工的情況，為我們合理的用好員工提供依據(jù)。員工的培訓(xùn)內(nèi)容要包括：企業(yè)歷史、企業(yè)文化、產(chǎn)品知識(shí)、規(guī)章制度、銷(xiāo)售技巧等方面的內(nèi)容。員工的培訓(xùn)需要多次進(jìn)行，然后通過(guò)后續(xù)工作的表現(xiàn)，讓我們來(lái)判斷新員工的銷(xiāo)售潛質(zhì)，為我們的用人做依據(jù)。

銷(xiāo)售培訓(xùn)體系范文第2篇

1.1調(diào)研了解階段

理由是：①、在進(jìn)入企業(yè)后，我對(duì)企業(yè)的人力資源工作要做一個(gè)全面的了解。雖然我對(duì)企業(yè)有了一定程度的了解。但這些根據(jù)不足以我做出正確的判斷，不能詳細(xì)的了解企業(yè)的人力資源工作的整個(gè)工作狀況；②在企業(yè)中現(xiàn)階段的人力資源工作會(huì)存在一些優(yōu)點(diǎn)，也會(huì)存在缺點(diǎn)，必須要將他們了解清楚。這樣我會(huì)取長(zhǎng)補(bǔ)短，進(jìn)行下一步的工作；③如果沒(méi)有一個(gè)詳細(xì)的分析就對(duì)整個(gè)企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行整改，必然會(huì)牽扯大量員工的神經(jīng)，我的措施是不是會(huì)得到他們的理解，會(huì)不會(huì)起到良好的作用，這些都不清楚。一旦措施不當(dāng)，只會(huì)對(duì)企業(yè)造成不可彌補(bǔ)的影響；④我必須在員工面前建立我自己的位置，在沒(méi)有和員工建立一個(gè)和諧的關(guān)系之前，我的工作只會(huì)造成更多的阻礙；⑤我必須了解企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理、生產(chǎn)等各個(gè)方面的流程，分析其特征，然后比配相應(yīng)的人力資源體系

方法：面談法；訪談法；以及問(wèn)卷調(diào)查法；資料整理等等。

（1）找到公司的老員工，老主管，向他們?cè)儐?wèn)公司的人力資源各個(gè)體系。

（2）訪談一些新員工，了解其對(duì)人力資源各個(gè)體系的印象。

（3）編訂詳細(xì)的問(wèn)卷，向各個(gè)崗位各個(gè)層級(jí)上的員工發(fā)放，看他們對(duì)人力資源的有哪些滿(mǎn)意，那些不滿(mǎn)。

（4）訪談公司的高層，了解其對(duì)人力資源的想法，方針和指導(dǎo)意見(jiàn)。

（5）整理公司原有的人力資源資料，了解整個(gè)公司的人力資源體系。

注：以上是我做人力資源規(guī)劃的前期工作，如果我確定對(duì)人力資源的了解的基礎(chǔ)上，我將視情況對(duì)一些步驟或方法進(jìn)行適當(dāng)增減。

1.2職工職位說(shuō)明書(shū)編撰階段

建立企業(yè)的人力資源信息體系。

（1）整理資料，進(jìn)行調(diào)研，編撰人力資源問(wèn)卷，了解各個(gè)職位的職責(zé)內(nèi)容。

（2）發(fā)放問(wèn)卷。

（3）收集問(wèn)卷，編撰各個(gè)職位的職位說(shuō)明書(shū)。

（4）統(tǒng)一歸檔。為下一步的工作奠定基礎(chǔ)。

注：如果企業(yè)有自己全面的資料體系，此階段的工作可以省去，直接進(jìn)入下階段的工作。

1.3第三階段組織架構(gòu)診斷、修改階段

（1）進(jìn)行組織架構(gòu)審查,看其是否存在架構(gòu)多的狀況。現(xiàn)在初步認(rèn)為存在組織架構(gòu)較多的狀況，這樣會(huì)加大企業(yè)的管理難度，造成人員了浪費(fèi)。

（2）進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，根據(jù)企業(yè)的流程匹配相應(yīng)的組織設(shè)計(jì)。

（3）報(bào)陳公司高層，批準(zhǔn)。

1.4薪酬體系和績(jī)效體系建立階段

這兩個(gè)階段的工作應(yīng)該同時(shí)進(jìn)行。薪酬體系的建立以及績(jī)效考核的體系的建立，是緊密相連的。

（1）薪酬體系的建立，對(duì)不同的人員匹配不同的薪酬體系。由于該企業(yè)是國(guó)企改制，我將采用結(jié)構(gòu)工資制的體系。因?yàn)閲?guó)企大都是用職務(wù)等級(jí)來(lái)作為企業(yè)的基本的薪酬體系。這樣的體制過(guò)于單一。針對(duì)企業(yè)的特點(diǎn)，我將不同的人員匹配不同的薪酬體系。形成良好的激勵(lì)氛圍。

（2）績(jī)效體系的建立。績(jī)效考核要和薪酬體系相掛鉤。真正將企業(yè)員工的績(jī)效表現(xiàn)成為企業(yè)的薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。促進(jìn)企業(yè)的“能者多得”的良好氛圍。

1.5進(jìn)行員工培訓(xùn)

針對(duì)企業(yè)的大部分的員工在企業(yè)的工作時(shí)間不長(zhǎng)，有些相關(guān)的業(yè)務(wù)還不是很熟悉的，相關(guān)技能還不夠成熟，企業(yè)的文化感還不夠，這樣的企業(yè)容易造成員工流失率大的狀況出現(xiàn)。

（1）進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，對(duì)培訓(xùn)人群，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)時(shí)間、資金的安排、對(duì)培訓(xùn)課程的管理做一個(gè)整體的規(guī)劃和分析。

（2）進(jìn)行培訓(xùn)。針對(duì)培訓(xùn)需求分析，安排培訓(xùn)。進(jìn)行培訓(xùn)管理的工作。

（3）進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果管理。監(jiān)督培訓(xùn)結(jié)果，匹配相應(yīng)的激勵(lì)體系。

1.6企業(yè)文化建設(shè)

建立相應(yīng)的企業(yè)文化，創(chuàng)造良好的文化氛圍。對(duì)內(nèi)建立企業(yè)的文化凝聚，對(duì)外宣傳企業(yè)。

1.7整體的人力資源工作開(kāi)展規(guī)劃圖

2、薪酬體系建立

我認(rèn)為，要體現(xiàn)企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用，就必須要工資和工作表現(xiàn)相互的掛鉤，即薪酬和績(jī)效掛鉤。績(jī)效表現(xiàn)好的員工享有高的薪酬，績(jī)效低的享用低的薪酬，這樣才能促進(jìn)薪酬的正向激勵(lì)作用。同時(shí)針對(duì)XX造紙廠是一家國(guó)有的企業(yè)。那么基于職務(wù)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也必須在薪酬標(biāo)準(zhǔn)中體現(xiàn)。基于以上的想法，我采用了結(jié)構(gòu)工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。即基本工資（職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)）+浮動(dòng)工資（績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）。

2.1薪酬標(biāo)準(zhǔn)

在國(guó)有產(chǎn)權(quán)的體制下，我認(rèn)為建立以下的薪酬體制。

建立結(jié)構(gòu)工資制的薪酬體系。采取基本工資+浮動(dòng)工資的薪酬結(jié)構(gòu)。

基本工資：按照崗位等級(jí)量表、技能等級(jí)量表比配。按照量表的層級(jí)適用不同的基本工資。

浮動(dòng)工資：不同的工作崗位匹配不同的工資結(jié)構(gòu)。銷(xiāo)售員工適用提成工資制；生產(chǎn)員工。研究人員適用崗位技能工資制；行政人員，后勤人員適用于績(jī)效工資制。

2.2薪酬設(shè)計(jì)的原因

第一、在國(guó)有產(chǎn)權(quán)的結(jié)構(gòu)下，企業(yè)一般只是單獨(dú)的根據(jù)職務(wù)等級(jí)來(lái)作為企業(yè)的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。由于員工的工資只是單純的和職務(wù)的大小、進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)作為員工工資高低的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。這樣的薪酬體制下容易造成員工“等靠要”的思想。這樣對(duì)入廠時(shí)間不長(zhǎng)的但工作業(yè)績(jī)好員工很不公平。不能形成有效的激勵(lì)方式。

采用結(jié)構(gòu)工資的樣式，除了保留職務(wù)大小，入職時(shí)間長(zhǎng)短作為工資高低的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)以外，增加了員工績(jī)效表現(xiàn)做為員工工資高低的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，即績(jī)效表現(xiàn)好，技能等級(jí)高的員工就享有高工資，反之，不好的就工資低。這樣可以創(chuàng)建有效激勵(lì)樣式。在企業(yè)中形成“比學(xué)趕幫超”的良好氛圍，形成有效的激勵(lì)。

第二、根據(jù)不同的工種，匹配不同的薪酬制度。作為銷(xiāo)售員工來(lái)說(shuō)，把銷(xiāo)售業(yè)績(jī)作為薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。把銷(xiāo)售額同薪酬掛鉤，最好的薪酬發(fā)放方法就是提成工資制。這樣對(duì)銷(xiāo)售員工形成良好的激勵(lì)作用。

作為生產(chǎn)員工來(lái)說(shuō)，把技術(shù)等級(jí)的高低，生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量好壞作為他們的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。可以促進(jìn)其不斷的提高生產(chǎn)技術(shù)，提高工作效率。這樣薪酬發(fā)放就直接促進(jìn)員工不斷的提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，起到良好的激勵(lì)作用。

第三、把績(jī)效考核和薪酬管理，是人力資源管理的兩大模塊，把兩個(gè)模塊聯(lián)系在一起，有助于建立企業(yè)的整套的人力資源管理體系。把各個(gè)模塊聯(lián)系在一起，形成更加緊密的人力資源聯(lián)系。把握各個(gè)模塊，比單一采取一個(gè)模塊起到的激勵(lì)作用更大。

3、績(jī)效考核體系的建立

要做到科學(xué)的量化，必須根據(jù)企業(yè)中不同的部門(mén)設(shè)計(jì)不同的考評(píng)點(diǎn)，做到具體問(wèn)題具體分析。我認(rèn)為，績(jī)效考核必須與企業(yè)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)相互的掛鉤。一套合理的績(jī)效考評(píng)體系，不一定是最全的考評(píng)體系。但一定要起到真正的反應(yīng)職能部門(mén)的運(yùn)營(yíng)方法，反應(yīng)各個(gè)崗位在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的道路上的作用。基于以上的想法，我將采取KPI績(jī)效考評(píng)體系。

建立造紙廠新型的績(jī)效考核體系。必須要根據(jù)不同的人群比配不同的績(jī)效考評(píng)體系。我的基本思路是：建立KPI績(jī)效考評(píng)體系。即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。

關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)體系（KPI）就是把企業(yè)的整體戰(zhàn)略細(xì)化，細(xì)化到每一個(gè)部門(mén)形成戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再將每一部門(mén)的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化到每一個(gè)員工的身上，形成目標(biāo)要素。再把這些目標(biāo)要素作為員工的績(jī)效表現(xiàn)的考評(píng)要素，進(jìn)行考評(píng)的績(jī)效考評(píng)體系。

例如：企業(yè)的戰(zhàn)略是要“一年中企業(yè)的利潤(rùn)上升50%”，那么戰(zhàn)略細(xì)分到銷(xiāo)售部門(mén)戰(zhàn)略就是“實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售額上升100%”，接著細(xì)分到某一銷(xiāo)售經(jīng)理身上就是“業(yè)績(jī)提高80%，營(yíng)銷(xiāo)成本降低20%”這樣不斷的細(xì)分，作為企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

KPI績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)是：（1）與企業(yè)的戰(zhàn)略?huà)煦^，可以有效的保障戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

（2）把長(zhǎng)期戰(zhàn)略同短期目標(biāo)有機(jī)結(jié)合；

（3）使企業(yè)的戰(zhàn)略可衡量化，可實(shí)現(xiàn)化；

（4）把個(gè)人目標(biāo)，部門(mén)目標(biāo)和企業(yè)的整體戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合；

3.1建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效考評(píng)體系的步驟

（1）明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

找到企業(yè)的管理層，通過(guò)以會(huì)議的形式了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。并在企業(yè)會(huì)議上利用一系列的方法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)，即企業(yè)級(jí)KPI。

（2）進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)的部門(mén)細(xì)化。

召集企業(yè)各部門(mén)的主管。各部門(mén)的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI建立部門(mén)級(jí)KPI，并對(duì)相應(yīng)部門(mén)的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門(mén)級(jí)的KPI，以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

（3）進(jìn)一步的戰(zhàn)略細(xì)分。

各部門(mén)的主管和部門(mén)的KPI人員一起再將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對(duì)KPI體系的建立和測(cè)評(píng)過(guò)程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過(guò)程，也必將對(duì)各部門(mén)管理者的績(jī)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。

（4）召開(kāi)進(jìn)一步會(huì)議，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō)，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作，解決“評(píng)價(jià)什么”的問(wèn)題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做，做多少”的問(wèn)題。

（5）審核階段。

對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效，而且易于操作。比如：這些考評(píng)點(diǎn)是否可以達(dá)成？這些考評(píng)點(diǎn)是否概括了部門(mén)和員工考評(píng)的全部部分？這些考評(píng)點(diǎn)是否得到員工的認(rèn)可？等等。如果審核通過(guò)以后，就保留這些績(jī)效考評(píng)體系。

具體的流程圖為：

下面，我將初步設(shè)想幾個(gè)部門(mén)的績(jī)效考評(píng)點(diǎn)，我將總體上從財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)、組織三個(gè)指標(biāo)來(lái)考核各個(gè)部門(mén)和員工的績(jī)效水平。

3.2銷(xiāo)售部門(mén)

3.2.1財(cái)務(wù)指標(biāo)

（1）銷(xiāo)售額。即考核紙品在某一考核時(shí)期內(nèi)，應(yīng)該達(dá)到怎樣的標(biāo)準(zhǔn)。

（2）利潤(rùn)。即考核銷(xiāo)售部門(mén)員工在某一考核時(shí)期內(nèi)，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的額度。

（3）營(yíng)銷(xiāo)成本降低。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核時(shí)期內(nèi)，應(yīng)該在營(yíng)銷(xiāo)成本上降低XX%或者同期降低XX%

（4）銷(xiāo)售地區(qū)的開(kāi)展。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核期內(nèi)，應(yīng)該擴(kuò)大的銷(xiāo)售區(qū)域。

3.2.2運(yùn)營(yíng)指標(biāo)

（1）年/季/月度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成率。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核時(shí)期內(nèi)，發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成程度。

（2）銷(xiāo)售計(jì)劃完成率。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核時(shí)期內(nèi)，銷(xiāo)售計(jì)劃完成程度。

（3）銷(xiāo)售增長(zhǎng)率。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核時(shí)期內(nèi)，銷(xiāo)售增長(zhǎng)情況。

（4）市場(chǎng)推廣計(jì)劃完成率。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核時(shí)期內(nèi)，市場(chǎng)推廣完成情況。

3.2.3組織指標(biāo)

（1）市場(chǎng)占有率。即考核某一地區(qū)銷(xiāo)售部門(mén)在這一地區(qū)的市場(chǎng)的占有率達(dá)到的程度。

（2）客戶(hù)保有率。即考核某一地區(qū)銷(xiāo)售部門(mén)在這一地區(qū)的客戶(hù)保有水平。

（3）客戶(hù)滿(mǎn)意率。即考核銷(xiāo)售部門(mén)的銷(xiāo)售客戶(hù)滿(mǎn)意情況。

（4）培訓(xùn)發(fā)展情況。

3.3生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)

3.3.1財(cái)務(wù)指標(biāo)

（1）總產(chǎn)值。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)總值。

（2）總成本。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)成本水平。

（3）利潤(rùn)。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內(nèi)的利潤(rùn)完成情況。

3.3.2運(yùn)營(yíng)指標(biāo)

（1）生產(chǎn)計(jì)劃完成。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)計(jì)劃完成情況。

（2）技術(shù)創(chuàng)新情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內(nèi)的技術(shù)創(chuàng)新情況。

（3）設(shè)備保養(yǎng)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內(nèi)的設(shè)備保養(yǎng)情況。

（4）產(chǎn)品生產(chǎn)成功率。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內(nèi)的產(chǎn)品一次性生產(chǎn)成功情況。

3.3.3組織指標(biāo)

（1）技術(shù)培訓(xùn)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內(nèi)的技術(shù)培訓(xùn)情況。

（2）部門(mén)管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內(nèi)的部門(mén)管理情況。

（3）員工管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內(nèi)的員工管理情況。

3.4行政管理或后勤保障部門(mén)

3.4.1財(cái)務(wù)指標(biāo)

部門(mén)成本管理情況。即考核行政管理或后勤保障部門(mén)在某一考核期內(nèi)的部門(mén)成本管理情況。

3.4.2運(yùn)營(yíng)指標(biāo)

（1）部門(mén)工作計(jì)劃按時(shí)完成率。

（2）內(nèi)部員工滿(mǎn)意情況。

（3）管理效度情況。

（4）其它部門(mén)協(xié)調(diào)情況。

3.4.3組織指標(biāo)

（1）培訓(xùn)計(jì)劃完成情況。

（2）部門(mén)管理情況。

（3）員工管理情況。

4、培訓(xùn)建設(shè)

由于該公司現(xiàn)有員工**人，其中有盡百人是進(jìn)公司不到兩年的新員工，公司下設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等10余個(gè)業(yè)務(wù)和行政管理部門(mén)。

那么我認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)就是對(duì)這些近百名新員工的崗位培訓(xùn)。因?yàn)樵谶@個(gè)企業(yè)中，新員工太多，有其人力資源的特殊性。只有把這些員工的崗位技能提高以后，才能真正的解決企業(yè)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，解決提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)度。

那么員工培訓(xùn)的難點(diǎn)也就是（1）怎樣安排培訓(xùn)的流程。需要培訓(xùn)的人數(shù)眾多，如果安排的不合理勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的正常的運(yùn)營(yíng)，給企業(yè)造成嚴(yán)重的影響。（2）同時(shí)還有在員工培訓(xùn)后的員工管理。必須在培訓(xùn)后匹配相應(yīng)的培訓(xùn)安排。避免出現(xiàn)培訓(xùn)以后員工流失，給企業(yè)造成嚴(yán)重的影響。

我的基本思路是：建立企業(yè)的員工培訓(xùn)體系，制定合理的培訓(xùn)方案，完善流程設(shè)計(jì)，做好培訓(xùn)后的薪酬績(jī)效配套政策。

4.1培訓(xùn)流程安排

（1）培訓(xùn)需求分析。從總體上對(duì)企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)進(jìn)行分析。做好培訓(xùn)人、被培訓(xùn)人、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)財(cái)務(wù)安排等等與培訓(xùn)相關(guān)的整個(gè)安排。采用批次培訓(xùn)的方式。按照企業(yè)的員工技能水平，員工知識(shí)水平，工作職能的不同安排培訓(xùn)。初步安排培訓(xùn)的先后次序?yàn)椋?/p>

（2）培訓(xùn)管理。進(jìn)行培訓(xùn)，做好培訓(xùn)管理的工作。保障培訓(xùn)的順利進(jìn)行，同時(shí)要保證培訓(xùn)課程的有效。可以采取階段管理的方法。定期的對(duì)培訓(xùn)課程進(jìn)行考核。

（3）培訓(xùn)結(jié)果管理。制定合理的培訓(xùn)結(jié)果管理。嚴(yán)格考核培訓(xùn)結(jié)果，并制定匹配的員工職業(yè)生涯計(jì)劃。按照培訓(xùn)結(jié)果，給員工以發(fā)展方向。

5、人力資源部的作用

5.1人力資源部門(mén)在企業(yè)管理中的作用

企業(yè)發(fā)展是要靠人力，物力，財(cái)力的綜合運(yùn)用，三個(gè)方面相互配合，相互作用。才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)管理就是對(duì)以上的各個(gè)要素的管理。這三個(gè)要素構(gòu)成企業(yè)的戰(zhàn)略保障的三個(gè)支柱。人力資源管理部門(mén)就是對(duì)人力資源這一支柱的管理。然而這一支柱也是最難管理的一個(gè)支柱。因?yàn)槿肆Y源有其自己的發(fā)展性、特殊性。

同時(shí)，人力資源部門(mén)作為企業(yè)的管理部門(mén)，在企業(yè)管理梯級(jí)上處于中段。發(fā)揮承上啟下的作用。一方面要接受管理高層的管理和指導(dǎo)，高層制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部門(mén)要對(duì)高層管理戰(zhàn)略思想清晰理解，制定自己戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面，又要把企業(yè)的管理思想和想法深入到基層中。

所以人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理中，扮演了一個(gè)“執(zhí)行者”的角色。

5.2人力資源部門(mén)在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

企業(yè)文化是企業(yè)的文化特色。企業(yè)的文化形成實(shí)在企業(yè)的發(fā)展之路上形成的自己的文化積累。在企業(yè)日常的運(yùn)營(yíng)中，一些文化現(xiàn)象在企業(yè)的發(fā)展中形成，慢慢沉淀，形成自己的特色。

同時(shí)企業(yè)要發(fā)展，必須建立自己的精神文化，吸收文化沉淀中的積極因素，同時(shí)將這些文化作為企業(yè)自己的特色，一方面，宣傳給自己的員工學(xué)習(xí)，提高企業(yè)的凝聚力，提高工作技能，保障戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)；另一方面，對(duì)外部樹(shù)立企業(yè)獨(dú)特的文化特色，宣傳企業(yè)，樹(shù)立企業(yè)形象。

銷(xiāo)售培訓(xùn)體系范文第3篇

外困內(nèi)憂(yōu)的國(guó)內(nèi)工業(yè)品企業(yè)，一門(mén)心思賭在“戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型”上，比如，家族經(jīng)營(yíng)的職業(yè)經(jīng)理人化、多元化經(jīng)營(yíng)、品牌化再造等，而這些都只是治標(biāo)不治本的小招數(shù)。若真的想做到戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，就必須在企業(yè)經(jīng)營(yíng)使命和價(jià)值觀的本質(zhì)上動(dòng)手，也就是說(shuō)要改變的是企業(yè)家經(jīng)營(yíng)思維。否定自己過(guò)去成功的套路，面對(duì)不確定的未來(lái)經(jīng)營(yíng)，這種涅槃式的二次創(chuàng)業(yè)，可以說(shuō)是違背眾多企業(yè)家的內(nèi)心。本來(lái)，他們是找到了棲息地的鴿子；而二次創(chuàng)業(yè)又將他們推向四處游蕩、無(wú)處落腳的境地。與其說(shuō)是再造戰(zhàn)略，不如說(shuō)是再造人生：尋找職業(yè)人生的新意義與新歸宿。

戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型適合少數(shù)企業(yè)，持續(xù)改善適合更多企業(yè)，因?yàn)椋矣诓⑸朴诠占睆澋墓I(yè)品企業(yè)是鮮有的。戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，聽(tīng)起來(lái)激動(dòng)人心，看上去快倒轉(zhuǎn)亂麻，實(shí)則是自亂陣營(yíng)的戰(zhàn)略混亂。胡亂地將機(jī)會(huì)市場(chǎng)、投機(jī)心理拼湊一個(gè)戰(zhàn)略，缺少有效的戰(zhàn)術(shù)與深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略，始亂終棄的命運(yùn)總是難以逃離。怎么辦？葉敦明認(rèn)為，持續(xù)改善是一條好出路。戰(zhàn)略選擇，只是一個(gè)開(kāi)始；戰(zhàn)略執(zhí)行力，才是企業(yè)效益提升的長(zhǎng)久功夫，它牽涉四個(gè)要素：市場(chǎng)獲得能力、利益分配體系、組織協(xié)同能力與戰(zhàn)略方向明晰。對(duì)于工業(yè)品企業(yè)而言，以營(yíng)銷(xiāo)為核心的市場(chǎng)獲得能力、以?xún)r(jià)格體系與銷(xiāo)售政策為主導(dǎo)、以績(jī)效考核為風(fēng)向標(biāo)的人員管理的利益分配體系，就是戰(zhàn)略執(zhí)行力的根源所在，也是持續(xù)改善大有作為的主戰(zhàn)場(chǎng)。

持續(xù)改善的前提是看對(duì)方向、活化體系、解放營(yíng)銷(xiāo)，這正是咨詢(xún)式培訓(xùn)的核心價(jià)值所在。單純的培訓(xùn)，立足于知識(shí)體系、操作經(jīng)驗(yàn)、方法工具，好似夏日的冰鎮(zhèn)飲料，喝一點(diǎn)清涼解渴，喝多了就適得其反。葉敦明發(fā)現(xiàn)，越是銷(xiāo)售不景氣的工業(yè)品企業(yè)，其銷(xiāo)售人員和管理層就越依賴(lài)于一劍封喉的銷(xiāo)售絕招，很少反思自己的銷(xiāo)售模式與銷(xiāo)售體系。像浮萍一樣的隨波逐流，又怎能贏得自己的團(tuán)隊(duì)銷(xiāo)售力呢？而咨詢(xún)式培訓(xùn)，短短的2-3天時(shí)間里，至少有半天用在客戶(hù)企業(yè)的銷(xiāo)售或營(yíng)銷(xiāo)體系上。通過(guò)前期的內(nèi)訪外調(diào)，咨詢(xún)式培訓(xùn)師與現(xiàn)場(chǎng)的學(xué)員們探討企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)方向，企業(yè)銷(xiāo)售體系的活化方式，并提出自己的獨(dú)特見(jiàn)解與方案。只有解放營(yíng)銷(xiāo)的生產(chǎn)力，才能在僅有的資源和狹窄的空間里，找到自己的營(yíng)銷(xiāo)出路。

對(duì)于工業(yè)品企業(yè)而言，學(xué)習(xí)方法、工具只能是形而下的低投入；學(xué)會(huì)策略、善用體系、開(kāi)闊思維，才是形而上的高效益。知識(shí)不是營(yíng)銷(xiāo)力，方法也不是營(yíng)銷(xiāo)力，只有自己學(xué)會(huì)構(gòu)思與落實(shí)營(yíng)銷(xiāo)策略與優(yōu)化營(yíng)銷(xiāo)運(yùn)作，才是解開(kāi)營(yíng)銷(xiāo)問(wèn)題的結(jié)、構(gòu)建營(yíng)銷(xiāo)體系的網(wǎng)、抓到目標(biāo)客戶(hù)的魚(yú)。形而下的方法與技巧，是個(gè)人經(jīng)驗(yàn)與能力的積累；形而上的思維與策略，是組織運(yùn)作能力的智慧養(yǎng)料。過(guò)于看重形而下的工業(yè)品企業(yè)，通常是唯銷(xiāo)售額論的掙扎型企業(yè)；適度借助形而上的工業(yè)品企業(yè)，才會(huì)是銷(xiāo)售與利潤(rùn)、生存與發(fā)展相對(duì)均衡的成長(zhǎng)型組織。

咨詢(xún)式培訓(xùn)，著重于企業(yè)經(jīng)營(yíng)思維的轉(zhuǎn)型，開(kāi)啟持續(xù)改善的經(jīng)營(yíng)之旅，強(qiáng)調(diào)營(yíng)銷(xiāo)思維與策略的自我生發(fā)能力，其核心服務(wù)價(jià)值，就是幫助工業(yè)品企業(yè)找到適合自己的經(jīng)營(yíng)方式。葉敦明認(rèn)為，咨詢(xún)式培訓(xùn)有三大顯著價(jià)值。第一，花小錢(qián)，辦大事。第二，顧短期業(yè)績(jī)，重長(zhǎng)期發(fā)展；第三，解現(xiàn)實(shí)之惑，傳提升之道。咨詢(xún)式培訓(xùn)，可謂是工業(yè)品企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)福音。

銷(xiāo)售培訓(xùn)體系范文第4篇

專(zhuān)家級(jí)營(yíng)銷(xiāo)人才是這樣培養(yǎng)出來(lái)的

SAB是這樣解釋專(zhuān)家銷(xiāo)售的, “專(zhuān)家”首先必須具備較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能。

偉星要求每一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員都必須不斷提升自己的綜合素質(zhì),成為輔料產(chǎn)品專(zhuān)家和客戶(hù)服務(wù)專(zhuān)家。為此,31年來(lái)偉星一直注重專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的研究和經(jīng)驗(yàn)積累,一直不斷編寫(xiě)、整理及完善它的服飾輔料知識(shí)體系,并以此為基礎(chǔ)編寫(xiě)成針對(duì)不同階段營(yíng)銷(xiāo)人員的不同學(xué)習(xí)課程。正是這些寶貴的知識(shí)財(cái)富成為偉星在服飾輔料業(yè)傲視群雄的重要基礎(chǔ)之一。

由完善的知識(shí)體系作為基礎(chǔ),偉星給新加入的員工提供了快速進(jìn)入角色的通道。在招聘中通過(guò)層層“綜合素質(zhì)”考核的新員工,在接受為期三個(gè)月集中而系統(tǒng)的綜合培訓(xùn)(包括企業(yè)文化、法律合同、商務(wù)禮儀及其它技能學(xué)習(xí))后,從基層開(kāi)始,下工廠學(xué)習(xí)產(chǎn)品生產(chǎn)流程及各項(xiàng)工藝,然后分配到營(yíng)銷(xiāo)公司再進(jìn)行深入學(xué)習(xí)和鍛煉。

同時(shí),作為偉星員工,“學(xué)習(xí)交流”是隨身、隨時(shí)、隨地的長(zhǎng)期工作。每個(gè)營(yíng)銷(xiāo)公司均有固定的學(xué)習(xí)日,學(xué)習(xí)內(nèi)容不僅包含服飾輔料專(zhuān)業(yè)知識(shí)、營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)知識(shí)及服務(wù)專(zhuān)業(yè)知識(shí),還有當(dāng)前企業(yè)管理界最新探討的各種話(huà)題及現(xiàn)象。同時(shí),公司每年舉辦的“業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)”成為員工學(xué)習(xí)、分享、提高的重要方法之一,業(yè)務(wù)骨干還肩負(fù)將交流信息帶回各個(gè)公司做進(jìn)一步分享的責(zé)任。

正是這種積淀34年的知識(shí)體系造就了偉星的專(zhuān)家級(jí)營(yíng)銷(xiāo)人才,為各大服飾企業(yè)提供一對(duì)一的專(zhuān)家式銷(xiāo)售服務(wù)。

內(nèi)外結(jié)合的培訓(xùn)體系與專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)師

偉星建有完善的培訓(xùn)體系。內(nèi)部有自己的培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì),負(fù)責(zé)專(zhuān)業(yè)知識(shí)及技能的培養(yǎng);外部長(zhǎng)期與咨詢(xún)公司、培訓(xùn)公司、拓展公司合作,不斷吸取營(yíng)養(yǎng),不斷激勵(lì)團(tuán)隊(duì)。

培訓(xùn)體系及內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍可以說(shuō)是偉星30多年發(fā)展重要的成功經(jīng)驗(yàn)之一。在偉星,每條產(chǎn)品線(xiàn)、每個(gè)產(chǎn)品種類(lèi)均有專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)師。這些培訓(xùn)師均是來(lái)自實(shí)戰(zhàn)崗位、有著十多年生產(chǎn)及服務(wù)經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家。除為總部及各營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)點(diǎn)員工進(jìn)行培訓(xùn)外,他們還不定期與客戶(hù)溝通,舉行產(chǎn)品交流說(shuō)明會(huì),為客戶(hù)答疑解惑。成為偉星營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家們堅(jiān)實(shí)的后盾。

全面系統(tǒng)并且充滿(mǎn)新鮮活力的培訓(xùn)體系成就了偉星目前500多人的專(zhuān)家營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍,這支隊(duì)伍還在發(fā)展壯大之中。2006年,偉星制訂全力打造品牌的戰(zhàn)略決策。作為“輔料專(zhuān)家”形象的基礎(chǔ),公司對(duì)營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍提出了更高要求:這支隊(duì)伍將在與客戶(hù)更加深入地溝通交流基礎(chǔ)上不斷提升技能與解決問(wèn)題的能力,成為客戶(hù)得以信賴(lài)的重要工作伙伴。

好的銷(xiāo)售專(zhuān)家永遠(yuǎn)將客戶(hù)利益放在第一位

好的銷(xiāo)售專(zhuān)家應(yīng)該無(wú)一例外以客戶(hù)為中心,將客戶(hù)利益放在第一位。如何更多地適應(yīng)客戶(hù)不同層次的需求?服裝行業(yè)發(fā)展的品牌化、時(shí)尚化及細(xì)分化,對(duì)偉星的銷(xiāo)售管理提出了更高要求。偉星提供的是不同于其他同類(lèi)企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)模式。不是用一個(gè)個(gè)業(yè)務(wù)員跑市場(chǎng)、跑定單,而是以團(tuán)隊(duì)為單位的專(zhuān)家營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)。這個(gè)團(tuán)隊(duì)是“通才+專(zhuān)才”、咨詢(xún)顧問(wèn)式的營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)。這個(gè)團(tuán)隊(duì)熟悉整個(gè)供應(yīng)鏈的每個(gè)環(huán)節(jié),了解服飾發(fā)展趨勢(shì)及客戶(hù)產(chǎn)品特征,掌握如何規(guī)避服飾輔料應(yīng)用問(wèn)題的技術(shù)……

偉星有意識(shí)地強(qiáng)調(diào)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的互補(bǔ)性:既有可以為客戶(hù)提供全線(xiàn)產(chǎn)品服務(wù)的通才型專(zhuān)業(yè)顧問(wèn),更有精通某一產(chǎn)品線(xiàn)或是某一服飾種類(lèi)輔料供應(yīng)的專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)。同時(shí),每個(gè)銷(xiāo)售小組都有自己固定的服務(wù)客戶(hù),并為其提供更專(zhuān)業(yè)的銷(xiāo)售服務(wù)。

銷(xiāo)售培訓(xùn)體系范文第5篇

論文摘要：資源型市場(chǎng)的形成和竟?fàn)幹黧w的多元化使成品油銷(xiāo)售市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。成品油梢售企業(yè)要獲得相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須建立、完善管理機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，改進(jìn)和強(qiáng)化客戶(hù)經(jīng)理等一線(xiàn)經(jīng)營(yíng)人員隊(duì)伍的管理方式，提高客戶(hù)經(jīng)理的綜合素質(zhì)。分析目前成品油銷(xiāo)售企業(yè)客戶(hù)經(jīng)理管理方式中存在的問(wèn)題及原因，提出改進(jìn)的建議。

1、探討客戶(hù)經(jīng)理管理的意義

目前，我國(guó)的成品油銷(xiāo)售領(lǐng)域，資源型市場(chǎng)已經(jīng)形成，中國(guó)石化、中國(guó)石油、中航油、各民營(yíng)石油企業(yè)、跨國(guó)石油公司等均成為成品油市場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)主體，經(jīng)營(yíng)主體的多元化導(dǎo)致成品油市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。成品油銷(xiāo)售企業(yè)要想在長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)中保持穩(wěn)定的市場(chǎng)份額和企業(yè)自身的發(fā)展壯大，必須不斷地開(kāi)拓市場(chǎng)。銷(xiāo)售一線(xiàn)的經(jīng)營(yíng)人員特別是客戶(hù)經(jīng)理成為銷(xiāo)售企業(yè)擴(kuò)大市場(chǎng)份額、提高經(jīng)營(yíng)效益的重要力量。

成品油銷(xiāo)售企業(yè)的客戶(hù)經(jīng)理，是在上級(jí)部門(mén)及本企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度范圍內(nèi)獨(dú)立開(kāi)展成品油直銷(xiāo)批發(fā)工作、擁有較為固定的客戶(hù)群體、具有一定銷(xiāo)售量，并具備持續(xù)開(kāi)拓市場(chǎng)、客戶(hù)管理和銷(xiāo)售盈利的能力，能按各級(jí)商業(yè)客戶(hù)中心(商業(yè)客戶(hù)部)整體部署要求開(kāi)展工作，經(jīng)銷(xiāo)售企業(yè)商業(yè)客戶(hù)中心(商業(yè)客戶(hù)部)聘任的營(yíng)銷(xiāo)人員。

通常，成品油銷(xiāo)售企業(yè)對(duì)客戶(hù)經(jīng)理有著特殊的素質(zhì)和能力要求，一要有強(qiáng)烈的敬業(yè)精神;二要有誠(chéng)實(shí)守信的優(yōu)良品質(zhì);三要有敏銳的市場(chǎng)觀察能力;四要有服務(wù)顧客的能力;五要有一定水平的專(zhuān)業(yè)技能和知識(shí)面，包括油品安全知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)、法律常識(shí)、客戶(hù)關(guān)系維護(hù)與管理、商務(wù)禮儀、直銷(xiāo)方法與技巧等。

目前，成品油銷(xiāo)售企業(yè)對(duì)客戶(hù)經(jīng)理的管理方式上存在一些問(wèn)題，越來(lái)越不適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要。筆者從銷(xiāo)售經(jīng)營(yíng)的實(shí)際出發(fā)，對(duì)存在的問(wèn)題及產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析并提出改進(jìn)建議，以期提高成品油銷(xiāo)售企業(yè)對(duì)客戶(hù)經(jīng)理的管理水平，推進(jìn)銷(xiāo)售工作的展開(kāi)。

2、客戶(hù)經(jīng)理管理方式中的問(wèn)題及原因

由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的賣(mài)方市場(chǎng)等歷史原因，成品油銷(xiāo)售企業(yè)對(duì)開(kāi)拓市場(chǎng)的問(wèn)題不太重視，對(duì)客戶(hù)經(jīng)理(過(guò)去銷(xiāo)售企業(yè)的業(yè)務(wù)員)的管理較為松散，主要存在幾方面問(wèn)題。

2.1對(duì)其日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)缺乏必要的了解和監(jiān)拉

客戶(hù)經(jīng)理的工作性質(zhì)決定了他們需要經(jīng)常與外部環(huán)境打交道，如調(diào)研市場(chǎng)需求、走訪客戶(hù)、聯(lián)絡(luò)客戶(hù)感情、為客戶(hù)提供售前、售中和售后服務(wù)等。為便于客戶(hù)經(jīng)理開(kāi)展工作，企業(yè)一般不要求客戶(hù)經(jīng)理實(shí)行坐班制。由此產(chǎn)生一個(gè)問(wèn)題，即企業(yè)對(duì)客戶(hù)經(jīng)理的日常管理常常處于“失控”狀態(tài)，對(duì)客戶(hù)經(jīng)理的工作狀況和業(yè)務(wù)進(jìn)展情況不清楚。

2.2尚未形成客戶(hù)經(jīng)理的培訓(xùn)制度

成品油銷(xiāo)售企業(yè)對(duì)客戶(hù)經(jīng)理的培訓(xùn)一般局限于在崗培訓(xùn)，且培訓(xùn)次數(shù)十分有限，缺乏規(guī)范的培訓(xùn)制度。究其原因，目前的客戶(hù)經(jīng)理大多由企業(yè)原來(lái)的業(yè)務(wù)員和縣公司經(jīng)理轉(zhuǎn)崗而來(lái)，具有一定的油品行銷(xiāo)經(jīng)驗(yàn)，多年形成的賣(mài)方市場(chǎng)也使油品銷(xiāo)售成為比較容易上手的工作，似乎不必對(duì)客戶(hù)經(jīng)理的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)及管理素質(zhì)提出更高要求，從而忽略了對(duì)客戶(hù)經(jīng)理的培訓(xùn)。

2.3客戶(hù)經(jīng)理的薪酬體系不合理

成品油銷(xiāo)售企業(yè)對(duì)客戶(hù)經(jīng)理的薪酬體系設(shè)置不夠合理，一是不能完全反映客戶(hù)經(jīng)理的勞動(dòng)和付出;二是該薪酬體系剛性過(guò)強(qiáng)，沒(méi)有結(jié)合油品資源狀況不同時(shí)期客戶(hù)經(jīng)理工作量的變化狀況;三是缺乏客戶(hù)經(jīng)理評(píng)級(jí)制度，晉升通道有限，崗位薪酬一成不變;四是客戶(hù)經(jīng)理的薪酬分配仍然存在平均主義的現(xiàn)象。客戶(hù)經(jīng)理薪酬體系不合理的原因來(lái)源于體制方面。近幾年，成品油銷(xiāo)售企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理體制改革已基本解決了組織機(jī)構(gòu)方面的問(wèn)題，但客戶(hù)經(jīng)理等一線(xiàn)經(jīng)營(yíng)人員的薪酬體系改革卻沒(méi)有大的進(jìn)展。

2.4對(duì)客戶(hù)經(jīng)理的約束和監(jiān)替機(jī)制缺位

客戶(hù)經(jīng)理是成品油銷(xiāo)售企業(yè)和客戶(hù)之間的橋梁，一方面，客戶(hù)經(jīng)理直接面對(duì)市場(chǎng)，了解客戶(hù)的動(dòng)態(tài)和油品需求信息;另一方面，客戶(hù)經(jīng)理作為銷(xiāo)售企業(yè)的一線(xiàn)經(jīng)營(yíng)人員，掌握著企業(yè)最新的營(yíng)銷(xiāo)政策甚至經(jīng)營(yíng)機(jī)密。如果企業(yè)對(duì)客戶(hù)經(jīng)理缺少必要的約束和監(jiān)督，可能給企業(yè)造成一定程度的經(jīng)濟(jì)損失和品牌形象損失。

3、改進(jìn)客戶(hù)經(jīng)理管理方式的幾點(diǎn)建議

3.1建立客戶(hù)經(jīng)理日常工作報(bào)告制度

應(yīng)建立客戶(hù)經(jīng)理日常工作報(bào)告制度，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與定期會(huì)議，執(zhí)行日志、周經(jīng)營(yíng)分析以及月度、年度工作總結(jié)制度，并通過(guò)事中考核，促進(jìn)客戶(hù)經(jīng)理的工作不斷規(guī)范化和精細(xì)化。

建立客戶(hù)經(jīng)理日常工作報(bào)告制度，一方面可以使企業(yè)實(shí)時(shí)了解客戶(hù)經(jīng)理工作開(kāi)展的狀況，便于及時(shí)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，鞭策客戶(hù)經(jīng)理不斷拓展?fàn)I銷(xiāo)渠道、加強(qiáng)客戶(hù)管理，推動(dòng)客戶(hù)經(jīng)理不斷思考并創(chuàng)新工作形式;另一方面，可以強(qiáng)化企業(yè)對(duì)成品油銷(xiāo)售工作的過(guò)程控制，加快企業(yè)的市場(chǎng)反應(yīng)速度，及時(shí)更新?tīng)I(yíng)銷(xiāo)策略，加大客戶(hù)鞏固率、潛在客戶(hù)轉(zhuǎn)變率、現(xiàn)有客戶(hù)進(jìn)貨率和新客戶(hù)的發(fā)展率。

3.2建立客戶(hù)經(jīng)理培訓(xùn)制度

成品油銷(xiāo)售企業(yè)應(yīng)盡快制定客戶(hù)經(jīng)理培訓(xùn)制度和培訓(xùn)計(jì)劃，定期舉辦客戶(hù)經(jīng)理培訓(xùn)班。客戶(hù)經(jīng)理必須經(jīng)培訓(xùn)合格后才能上崗;在崗客戶(hù)經(jīng)理每年至少應(yīng)參加一次崗位培訓(xùn)或?qū)W習(xí)交流。對(duì)客戶(hù)經(jīng)理的培訓(xùn)可以分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和定期的學(xué)習(xí)交流。

崗前培訓(xùn)必須杜絕“走形式”，重點(diǎn)圍繞油品基本知識(shí)、崗位基本知識(shí)、基本營(yíng)銷(xiāo)技能和HSE等與石化企業(yè)相關(guān)制度設(shè)置課程，并通過(guò)考試或考核的形式頒發(fā)合格證書(shū)。崗前培訓(xùn)合格證應(yīng)作為客戶(hù)經(jīng)理上崗的資格證書(shū)之一。 轉(zhuǎn)貼于

在崗培訓(xùn)，是在崗前培訓(xùn)的基礎(chǔ)上對(duì)客戶(hù)經(jīng)理的專(zhuān)業(yè)技能和管理水平進(jìn)一步深化、提高的培訓(xùn)過(guò)程。成品油市場(chǎng)受?chē)?guó)際、國(guó)內(nèi)政治經(jīng)濟(jì)格局影響，瞬息萬(wàn)變，客戶(hù)經(jīng)理只有通過(guò)多次不斷地在崗培訓(xùn)，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，才能增強(qiáng)對(duì)成品油市場(chǎng)走向的分析判斷能力。在崗培訓(xùn)應(yīng)圍繞營(yíng)銷(xiāo)技能和通用知識(shí)展開(kāi)，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，提高客戶(hù)經(jīng)理營(yíng)銷(xiāo)能力。

學(xué)習(xí)交流，既包括企業(yè)內(nèi)部客戶(hù)經(jīng)理之間的交流，也包括與同行業(yè)其他企業(yè)或相關(guān)行業(yè)客戶(hù)經(jīng)理之間的外部交流。內(nèi)部交流，可以使客戶(hù)經(jīng)理之間交流和掌握同一省域市場(chǎng)的行銷(xiāo)經(jīng)驗(yàn)，溝通信息，加強(qiáng)協(xié)作，達(dá)到企業(yè)穩(wěn)定區(qū)域市場(chǎng)的目的。外部交流，可以使客戶(hù)經(jīng)理學(xué)習(xí)到行業(yè)內(nèi)外的成功營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗(yàn)，拓展視野，收到“他山之石，可以攻玉”的效果。

3.3建立科學(xué)的客戶(hù)經(jīng)理薪酬體系

客戶(hù)經(jīng)理薪酬體系應(yīng)符合內(nèi)部公平性原則、激勵(lì)性原則和競(jìng)爭(zhēng)性原則。科學(xué)的薪酬體系必須包含崗位薪酬和績(jī)效薪酬兩部分，崗位薪酬由客戶(hù)經(jīng)理等級(jí)決定，績(jī)效薪酬由成品油銷(xiāo)售企業(yè)對(duì)客戶(hù)經(jīng)理的績(jī)效評(píng)估結(jié)果決定。具體路徑如下:

(1)制定金字塔型崗位薪酬體系。客戶(hù)經(jīng)理的崗位薪酬應(yīng)直接由客戶(hù)經(jīng)理等級(jí)決定，呈金字塔型。客戶(hù)經(jīng)理可劃分為特級(jí)、高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)和見(jiàn)習(xí)5個(gè)等級(jí)并實(shí)行浮動(dòng)管理，每年一次嚴(yán)格考評(píng)，逐級(jí)晉升。高級(jí)、特級(jí)客戶(hù)經(jīng)理應(yīng)列為成品油銷(xiāo)售企業(yè)的后備管理人才，打通客戶(hù)經(jīng)理的晉升通道。

(2)設(shè)立公平合理的績(jī)效薪酬水平。客戶(hù)經(jīng)理的績(jī)效薪酬水平直接由成品油銷(xiāo)售企業(yè)對(duì)其績(jī)效評(píng)估的結(jié)果決定。績(jī)效評(píng)估是對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便形成客觀公正的人事決策的過(guò)程。成品油銷(xiāo)售企業(yè)對(duì)客戶(hù)經(jīng)理的績(jī)效評(píng)估應(yīng)分周期進(jìn)行，可以分為月度評(píng)估、季度總結(jié)和年度總評(píng)。績(jī)效評(píng)估應(yīng)實(shí)行聯(lián)量、聯(lián)利、聯(lián)費(fèi)、聯(lián)應(yīng)收帳款、聯(lián)服務(wù)的“五聯(lián)”評(píng)估，主要包括業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為與態(tài)度指標(biāo)。正常市場(chǎng)情況(即成品油資源和企業(yè)的銷(xiāo)售政策能夠保證客戶(hù)經(jīng)理正常開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng))下，業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)占考核總分的70%～80 %，行為與態(tài)度指標(biāo)占考核總分的20 %～30 %;非正常市場(chǎng)情況(成品油資源或者企業(yè)的銷(xiāo)售政策制約了客戶(hù)經(jīng)理的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng))下，業(yè)績(jī)指標(biāo)行為與態(tài)度指標(biāo)各占評(píng)估總分的50%左右。

要使績(jī)效評(píng)估結(jié)果成為對(duì)客戶(hù)經(jīng)理發(fā)放績(jī)效薪酬、晉級(jí)、辭退的依據(jù)，更應(yīng)該成為鞭策客戶(hù)經(jīng)理客觀評(píng)價(jià)自身工作、積極調(diào)整和改善工作狀態(tài)、實(shí)現(xiàn)良好業(yè)績(jī)的推動(dòng)力。同時(shí)，成品油銷(xiāo)售企業(yè)要定期對(duì)客戶(hù)經(jīng)理薪酬進(jìn)行科學(xué)的統(tǒng)計(jì)分析，并以此為切人點(diǎn)修正對(duì)客戶(hù)經(jīng)理的績(jī)效評(píng)估方案。

3.4制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)募s束和監(jiān)督機(jī)制

對(duì)客戶(hù)經(jīng)理的約束和監(jiān)督機(jī)制應(yīng)本著責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、利益相一致的原則，主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面實(shí)施:國(guó)家法規(guī)條例、財(cái)會(huì)制度的約束與監(jiān)督;數(shù)質(zhì)量管理和安全管理;銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和市場(chǎng)開(kāi)拓能力;費(fèi)用控制和預(yù)算控制等。上述幾方面的監(jiān)督機(jī)制相互制衡，目的在于確保客戶(hù)經(jīng)理行為的規(guī)范化。約束和監(jiān)督機(jī)制是客戶(hù)經(jīng)理管理中必不可少的環(huán)節(jié)，強(qiáng)化對(duì)客戶(hù)經(jīng)理的約束和監(jiān)督，不僅有利于建立一支廉潔高效的客戶(hù)經(jīng)理隊(duì)伍，而且可以幫助企業(yè)有效規(guī)避經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，確保效益不流失。