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現(xiàn)代管理的實質(zhì)范文第1篇

1 知識管理的產(chǎn)生和定義

知識管理(knowledge management)是由美國管理學家彼得·德魯克(peter f. drucker)在20世紀60年代提出的。他指出，我們正在進入知識社會，在這個社會中最基本的經(jīng)濟資源不再是資本、自然資源和勞動力，而應該是知識，在這個社會中知識工作者將發(fā)揮主要作用。知識管理則是指通過對知識資源的開發(fā)和有效利用以提高團隊創(chuàng)新能力進而提高企業(yè)創(chuàng)造價值的能力的管理活動。根據(jù)這個定義，知識管理的終極目的與其他管理的終極目的一樣，是為了提高企業(yè)創(chuàng)造價值的能力。但知識管理的直接目的是要提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，這也是知識管理在新的經(jīng)濟時期之所以必然出現(xiàn)并且廣泛興起的直接驅(qū)動力。

2 相關(guān)的知識管理理論研究

瑞典管理學大師卡爾·斯威比(karl-erik sveiby)把知識定義成一種行動的能力，強調(diào)知識是動態(tài)的，甚至明確提出“知識不能被管理”“不利用信息技術(shù)也可以實施成功的知識管理”。認為知識管理應側(cè)重發(fā)揮人的能動性，關(guān)注對人類個體的技能或行為的評估、改變或是改進過程。美國管理學家托馬斯·達文波特(thomas h.davenport)則注重信息管理系統(tǒng)、人工智能、重組和群件等的設計和構(gòu)建，認為知識是一種企業(yè)資源，是一種物質(zhì)對象，并可以在信息系統(tǒng)中被標志和處理，即可以被管理和控制。認為知識不僅僅存在于文件或數(shù)據(jù)庫中，也根植于組織機構(gòu)的日常工作、程序、慣例及規(guī)范中，可以通過計算機和網(wǎng)絡進行編碼、存儲和傳播。“數(shù)據(jù)—信息—知識”的遞進概念，使得知識管理與信息管理緊密相關(guān)，信息技術(shù)在其中起到很大的作用。達文波特還重視用知識管理求得經(jīng)濟的效益，即如何更好地取得優(yōu)勢利益。他在1998年曾指出，“知識管理真正的顯著方面分為兩個重要類別：知識的創(chuàng)造和知識的利用”，認為知識的傳遞和轉(zhuǎn)化能夠為企業(yè)創(chuàng)造出卓越的價值。其他一些學者的研究表明20世紀80年代初期，50%的聯(lián)盟企業(yè)在合作過程中是為了獲取對方知識，因此把這類為了轉(zhuǎn)移和學習知識的聯(lián)盟稱之為“知識聯(lián)盟”。

3 現(xiàn)代化醫(yī)院必須重視知識管理

3.1 知識管理是醫(yī)學科學發(fā)展的需要

現(xiàn)代醫(yī)學模式已轉(zhuǎn)變成為社會—心理—生物醫(yī)學模式，醫(yī)學科學也呈現(xiàn)出高度分化、高度融合、發(fā)展迅速、信息量大的特點。醫(yī)務人員除了掌握本專業(yè)學科的知識之外還需學習哲學、心理學、倫理學等人文科學，這引發(fā)了醫(yī)務人員對醫(yī)學知識、社會學知識更多的需求。醫(yī)務人員和醫(yī)學研究人員要把握自己專業(yè)領(lǐng)域范圍內(nèi)的國內(nèi)外最近研究動態(tài)和進展，也需要不斷獲取更多的知識。循證醫(yī)學強調(diào)的是任何醫(yī)療決策應建立在最佳科學研究證據(jù)的基礎(chǔ)上,因此，大量的臨床經(jīng)驗和數(shù)據(jù)還有待于收集、分析、傳播和利用。只有建立有效的知識管理體系，才能促使醫(yī)務人員適時獲得相關(guān)的知識，進而發(fā)揮知識的最佳價值，促進臨床診治水平的提高和整個醫(yī)學科學的發(fā)展。

3.2 知識管理是醫(yī)院發(fā)展的需要

醫(yī)院集醫(yī)療、教學、科研為一體，是一個知識高度密集的單位，不僅涵蓋了醫(yī)學、藥學、管理學等許多復雜的知識，而且與人文、倫理、法律、信息等學科有著廣泛的交叉，其知識的學習、交流、應用以及研討是相當頻繁的。在多年的運行過程中，醫(yī)院也積累和沉淀了相當多的知識和信息，有的已形成了自己的知識體系，但大多數(shù)都遠沒有上升到系統(tǒng)管理的高度。醫(yī)院要提高知名度，提高自身的醫(yī)療水平，增強行業(yè)競爭力，吸引更多患者就診，也需要加強知識管理, 提升知識結(jié)構(gòu)，對知識進行有效的管理和應用，總結(jié)這些寶貴經(jīng)驗，突出醫(yī)院的專業(yè)特色。

4 現(xiàn)代化醫(yī)院如何進行知識管理

醫(yī)院知識管理的主要任務是要對醫(yī)院的知識資源進行全面和充分的開發(fā)以及有效的利用，從而達到醫(yī)院醫(yī)療、科研和管理的創(chuàng)新，這也是知識管理區(qū)別于其他管理的一個主要方面。我們應該把知識看作醫(yī)院的一個相對獨立的資源體系而加以全面和綜合的管理。

4.1 知識的收集

隨著信息技術(shù)、網(wǎng)絡技術(shù)的飛速發(fā)展，對知識的收集不再需要耗費大量的人力和時間，這為醫(yī)院進行知識管理提供了有效的技術(shù)保障和支持。醫(yī)院在進行知識的收集時應有創(chuàng)新精神，摒棄一些保守的觀念和傳統(tǒng)，加大對知識的投入，有計劃地、科學地進行知識的采集。同時還要認識到，醫(yī)院知識收集是一個長期積累、循序漸進、不斷完善的過程，不可能一步到位。醫(yī)院的圖書館除建設和完善傳統(tǒng)館藏紙質(zhì)文獻外，還要進行電子文獻、多媒體文獻和全文數(shù)據(jù)庫的建設，拓寬文獻獲取途徑，開展原文傳遞服務，保證醫(yī)務工作者對醫(yī)學文獻知識的需求。信息部門要建立電子病案、數(shù)字化醫(yī)學影像與通信系統(tǒng)(pacs)和檢驗檢查信息庫，實現(xiàn)醫(yī)療知識結(jié)構(gòu)化和電子病案結(jié)構(gòu)化。最重要和關(guān)鍵的是如何將隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識,充分發(fā)揮隱性知識對知識創(chuàng)新的巨大作用。這里，顯性知識和隱性知識的概念是在1991年由日本的野中郁次郎(ikujiro nonaka)提出的。他認為，顯性知識指的是表達知識的記錄型信息;隱性知識則是指存貯于人的腦海中的一種潛意識的知識，不易用文字表達，也不易交流和共享，但它對知識創(chuàng)新更為有效，如，個人的經(jīng)驗、訣竅、工作技巧等。引入人性化管理理念將對這個過程的順利進行起到關(guān)鍵的作用。

4.2 建立知識管理團隊

成立醫(yī)院知識管理團隊是實現(xiàn)醫(yī)院知識管理的重要保證。知識管理以創(chuàng)新為目的, 而通常情況下, 創(chuàng)新又是沒有先例可循的, 醫(yī)院要想成功地實施知識管理就有必要設立有權(quán)威的知識主管, 可由業(yè)務副院長或德高望重的專家兼任, 以統(tǒng)攬全院的知識管理活動。同時，要突破科室或部門的限制, 在醫(yī)院內(nèi)部構(gòu)建一些以創(chuàng)新和共享為價值觀基礎(chǔ)的新技術(shù)、新項目團隊, 鼓勵醫(yī)院員工參加各類專業(yè)性學術(shù)團體, 積極提供參與各類學術(shù)活動的物質(zhì)保障, 進而以科研課題或合作項目為載體, 形成相對穩(wěn)定的非正式的協(xié)作關(guān)系, 互通有無, 相互學習，從而在更廣闊的范圍內(nèi)實現(xiàn)知識的交流與共享，激勵醫(yī)務人員積極開展有利于患者的醫(yī)療新技術(shù)、新項目。例如，英國的醫(yī)學知識服務機構(gòu)創(chuàng)建了首席知識管理官(chief knowledge officer)制度和圖書館員網(wǎng)絡，專門負責知識管理。

4.3 建立知識管理平臺

醫(yī)院可以通過建立醫(yī)院知識管理平臺來實現(xiàn)醫(yī)院知識的高效管理和應用。在醫(yī)院信息網(wǎng)絡基礎(chǔ)上，依托網(wǎng)絡技術(shù)、數(shù)據(jù)倉庫、數(shù)據(jù)挖掘、統(tǒng)計分析等先進的信息技術(shù)，采用intranet 架構(gòu)及瀏覽器界面，實現(xiàn)醫(yī)院知識管理的高度集成和靈活運用。其內(nèi)容應包括臨床醫(yī)學知識、臨床護理知識、輔助學科知識、藥學知識、醫(yī)學文獻提供、病例討論分析、醫(yī)院科研管理、醫(yī)學專家人才庫、醫(yī)院公文系統(tǒng)、醫(yī)學藥學護理學考試練習等模塊。平臺還應該為領(lǐng)導的決策提供依據(jù)，實現(xiàn)領(lǐng)導自由定制所需要顯示的模塊以及工作分類，使工作能夠自動按照輕重緩急分類顯示在領(lǐng)導辦公桌面，讓領(lǐng)導一目了然;通過平臺的在線共享內(nèi)容功能(really simple syndication，rss)使工作網(wǎng)站的信息實時更新在領(lǐng)導工作臺上，還能夠?qū)I(yè)務系統(tǒng)的數(shù)據(jù)抓取到領(lǐng)導工作臺上展現(xiàn)，領(lǐng)導能夠及時看到所關(guān)心的數(shù)據(jù)信息，節(jié)省時間成本并提高效率。

4.4 重視對知識管理的應用

現(xiàn)代管理的實質(zhì)范文第2篇

自組織是系統(tǒng)在沒有外部指令的情況下，內(nèi)部子系統(tǒng)與子系統(tǒng)之間按照某種規(guī)則自覺所構(gòu)成的特定結(jié)構(gòu)和特定功能，其突出特點是自主性和內(nèi)在性。自組織包含三種演化過程：一是從混亂無序轉(zhuǎn)為有序狀態(tài);二是從組織程度較低轉(zhuǎn)為較高的層次變化;三是在相同組織層次中從簡單轉(zhuǎn)為復雜。企業(yè)管理系統(tǒng)作為社會生活領(lǐng)域一種系統(tǒng)形式，具有一般系統(tǒng)的特點，具有應用自組織原理的基本條件。作為現(xiàn)實的、具體的系統(tǒng)形態(tài)，企業(yè)管理系統(tǒng)又具有自己的特點。現(xiàn)代企業(yè)應充分利用自組織原理為企業(yè)管理系統(tǒng)提供新得思維、新的視角，從而加快建立現(xiàn)代企業(yè)管理模式。

 

一、企業(yè)管理系統(tǒng)具有典型的自組織特征

 

第一，企業(yè)是一個動態(tài)開放的系統(tǒng)。建立一個相對穩(wěn)定的開放性系統(tǒng)，是保證企業(yè)組織不斷適應新環(huán)境新變化的必要條件。企業(yè)系統(tǒng)不斷與外界進行物質(zhì)、能量和信息的交換，且通過一定的反饋進行自控和自調(diào)，逐漸適應外界環(huán)境新變化的目的，使企業(yè)結(jié)構(gòu)不斷健全與完善，管理能力和管理水平不斷提升。這種開放性特征決定了自組織原理在其適用范圍內(nèi)發(fā)揮著非常重要的作用。

 

第二，企業(yè)具有非線性特征和自協(xié)調(diào)特征。當前，科技發(fā)展突飛猛進、一瀉千里，為提升企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)率創(chuàng)造了更多條件，因而企業(yè)從外界所獲取的物流、信息流等越來越多。企業(yè)實力不斷壯大，其抵抗風險能力不斷增強。企業(yè)作為一個整體，根據(jù)系統(tǒng)性原理，由于各種復雜的非線性制約因素存在，其整體功能大于各組成要素功能機械相加之和。企業(yè)管理系統(tǒng)的非線性和自協(xié)調(diào)特征使企業(yè)管理能按照自組織原理進行動態(tài)的自主調(diào)節(jié)，從而達到協(xié)同。

 

第三，企業(yè)與外部環(huán)境的關(guān)系表現(xiàn)為兩方面：一是外部環(huán)境對企業(yè)的決定和制約作用;二是企業(yè)對外部環(huán)境的適應，即反作用。組織離不開外部環(huán)境，需要時刻與外部環(huán)境維持互動，外部環(huán)境的特點、需求、變化也必然影響組織活動的方向、內(nèi)容及方式選擇;而企業(yè)的發(fā)展及其管理決策的變化也會在一定程度上影響到環(huán)境，企業(yè)組織是伴隨環(huán)境的進化而進化的。由于科技迅猛發(fā)展與社會日益進步，企業(yè)面臨的環(huán)境愈來愈復雜、動態(tài)、不確定， 因此，組織與環(huán)境的關(guān)系也在這種演化的路徑中變得越來越復雜和難以預測。

 

二、企業(yè)管理系統(tǒng)的非自組織特征

 

企業(yè)是一個不斷與外界進行物質(zhì)、信息和能量的交換，通過反饋進行控制和調(diào)節(jié)以適應外部環(huán)境變化的相對比較開放的系統(tǒng)，然而，就企業(yè)內(nèi)部管理及被管理人員而言，又具有相對穩(wěn)定和相對封閉的特征。企業(yè)管理系統(tǒng)是人參與的系統(tǒng)，企業(yè)為了達到盈利目的，會制定與建立相應的企業(yè)管理方案、方式、文化、公關(guān)等策略，這些策略一旦形成也具有相對穩(wěn)定性。企業(yè)管理系統(tǒng)的這種有限的開放性決定了自組織原理只能在其適用范圍內(nèi)發(fā)揮一定的作用。

 

企業(yè)管理的非線性特征在一定程度上也起著重要作用。企業(yè)組織本身是一個非常復雜的整體結(jié)構(gòu)，企業(yè)管理則會考慮到各種復雜的非線性特征對其產(chǎn)生的影響。企業(yè)的管理是一個人為參與的過程。企業(yè)為了達到特定的目標必然會制定出相應的策略和行動途徑。應辨證看待影響企業(yè)管理系統(tǒng)的內(nèi)、外部因素。在這些因素中，有的利于企業(yè)管理水平和管理能力的提升，有的則背離管理初衷。當系統(tǒng)內(nèi)外部有利因素都居于主要地位時，管理系統(tǒng)就應及時進行干預控制，使相對平衡有利的狀態(tài)能盡量延續(xù)下去;當系統(tǒng)內(nèi)外部不利因素占據(jù)主導地位時，管理系統(tǒng)就要充分運用自組織原理進行競爭和協(xié)同，使企業(yè)盡快走上符合企業(yè)科學發(fā)展目標的軌道上。

 

三、自組織理論對現(xiàn)代企業(yè)管理的借鑒價值

 

第一，利用自組織理論建立具有自組織特征的企業(yè)管理系統(tǒng)。自組織理論顯示，在一個系統(tǒng)和系統(tǒng)能量容量范圍內(nèi)，系統(tǒng)的密度愈大，有序程度則愈高，形成的場愈強烈，企業(yè)的自組織特征就約明顯，效率也越高。系統(tǒng)依靠自身內(nèi)部能壓，在一種相對穩(wěn)定狀態(tài)下，將物質(zhì)、能量、信息不斷向結(jié)構(gòu)化、有序化及多功能方面發(fā)展，系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)功能隨之也將產(chǎn)生自我變化。而為使企業(yè)管理活動成為一個自行組織、自我管理的自組織系統(tǒng)，需要發(fā)揮企業(yè)管理的靈活性。根據(jù)相關(guān)政策，從實際情況出發(fā)，制定符合實際的企業(yè)遠景、企業(yè)文化和發(fā)展目標，使企業(yè)管理具有相對廣泛的開放性。

 

第二，充分利用非線性系統(tǒng)和線性系統(tǒng)，使企業(yè)管理在這兩種模式統(tǒng)統(tǒng)作用下平穩(wěn)運行。物質(zhì)內(nèi)在的非線性作用是耗散結(jié)構(gòu)的微觀特征和自組織的內(nèi)在動力。非線性特征有助于被管理者之間建立一定必要的交互作用，線性因素又能充分發(fā)揮企業(yè)管理系統(tǒng)的控制作用。在管理上，既要注重這些非線性因素由交互作用而引起的一系列復雜反映，又要充分利用這些線性作用建立健全控制管理機制，有效實現(xiàn)企業(yè)管理目標。

 

第三，自組織將會導致競爭行為。哈肯認為，自組織系統(tǒng)演化的動力是系統(tǒng)內(nèi)部各個子系統(tǒng)之間的競爭和協(xié)同，而不是外部指令。系統(tǒng)內(nèi)部各個子系統(tǒng)通過競爭而協(xié)同，從而支配系統(tǒng)從無序走向有序。在企業(yè)中無序的競爭會導致資源不必要的損耗和浪費，這對于以盈利為目標的企業(yè)來說，后果有時甚至是致命的。企業(yè)應該利用盡可能少的資源去創(chuàng)造盡可能多的利潤，減少不必要的無序競爭和消耗。同時，管理者應建立必要的系統(tǒng)控制機制，有助于排除不利于企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)遠景實現(xiàn)的因素。一方面，進行積極有效的干預及控制;另一方面，讓被管理者有充分自由度，突顯自組織特征，使確保企業(yè)管理在外部環(huán)境允許的情況下最大限度地利用自組織理論，建立現(xiàn)代的企業(yè)管理制度。

現(xiàn)代管理的實質(zhì)范文第3篇

[關(guān)鍵詞]十人制；組織模式；阿米巴經(jīng)營； 自主經(jīng)營體（SBU）

[DOI]1013939/jcnkizgsc201538175

中國傳統(tǒng)兵學經(jīng)典《孫子兵法》開篇“兵者，國之大事，死生之地、存亡之道，不可不察也。故經(jīng)之以五事，校之以計而索其情”。其中，“五事”之“法者”第一位的“曲制”所涵蓋的組織之法，是由人所構(gòu)成的各類組織存在、發(fā)展、壯大的永恒的主題。隨著中國經(jīng)濟進入新常態(tài)，中國企業(yè)面對越來越成熟的客戶，面對來自四面八方的挑戰(zhàn)者，如何通過有效組織，充分挖掘發(fā)揮組織資源贏得生存和發(fā)展之戰(zhàn)，是幾乎每個企業(yè)都在思考的問題。古代游牧文明所創(chuàng)造和發(fā)展出的“十人制”組織是現(xiàn)代企業(yè)可以借鑒采用和改進組織管理的一種有效模式。

1企業(yè)組織常見問題

11如何讓全員關(guān)注企業(yè)核心價值？

企業(yè)是在一定的財產(chǎn)關(guān)系支配下按照利潤最大化原則行動的經(jīng)濟行為主體，是為了獲取利潤而提供商品或服務的經(jīng)濟組織，是市場經(jīng)濟活動的主體。企業(yè)成員的所屬單位（部門、事業(yè)部、整個公司）的成績表現(xiàn)為市場份額、核心財務指標、股東業(yè)績評價、績效考核得分等直接或間接核心價值指標。這些數(shù)字影響到企業(yè)成員所在企業(yè)、部門或經(jīng)營單位年度的企業(yè)內(nèi)外部排名、影響到相關(guān)人員的薪酬所得、職務或職級變動，理論上，企業(yè)的核心價值目標的達成是與本企業(yè)的所有人員都是直接相關(guān)的。

但在實際中，這些指標與各單位（部門、事業(yè)部、公司）的負責人相對而言關(guān)聯(lián)度更高，而與各單位除負責人之外的各級人員關(guān)聯(lián)度和關(guān)注度隨著組織層級逐級遞減。絕大部分的企業(yè)都是從公司主要目標逐層分解下達考核指標至基層員工，很多企業(yè)還以績效考核合同進行了明確。但實際運營中，各級主要負責人相對而言對所負責單位或團隊的業(yè)績指標達成更為關(guān)注，常常在各級管理者為經(jīng)營和管理指標焦慮痛苦時，大部分員工相對較少會有相同的感受和壓力。相信很多管理者在此時此刻無不感慨考核傳導機制的“無力”，喟嘆這可能是管理者的“宿命”。

企業(yè)必須從組織管理機制上實現(xiàn)從組織外部成果倒溯至組織內(nèi)部每個人的業(yè)績傳導，將全員關(guān)注和聚集在本單位的核心價值創(chuàng)造上，所有的資源和工作圍繞這個核心價值開展，最高限度的發(fā)揮本企業(yè)的價值創(chuàng)造潛力。

12如何有效激勵成員價值貢獻？

當今的世界的經(jīng)濟和商業(yè)環(huán)境都發(fā)生了巨大的變化，新商業(yè)模式不斷涌現(xiàn)，給予企業(yè)致命一擊的往往不是行內(nèi)的競爭對手，互聯(lián)網(wǎng)時代下，顧客與企業(yè)之間的關(guān)系發(fā)生了顛覆。個人英雄主義無法應對現(xiàn)實的競爭與挑戰(zhàn)，在企業(yè)的經(jīng)營更要關(guān)注到組織或團隊能力的建設和發(fā)揮上。遺憾的是在現(xiàn)實中企業(yè)成員繁忙的事務中很多是不能創(chuàng)造價值的。據(jù)某咨詢公司對50家中型企業(yè)的一項調(diào)查40%的員工是不創(chuàng)造價值的 。

由于企業(yè)的責任體系不清和合理的價值分配體系沒有建立，不能有效評估組織成員對組織核心價值的貢獻度，導致員工工作的主動性、積極性不高，企業(yè)要員工做什么，員工就做什么，甚至有個別員工，公司要求的也不能做到。員工工作沒有積極性和主動性，而各級領(lǐng)導反而不得不為下屬工作埋單，疲于應付救火，限制和制約了企業(yè)整體經(jīng)營水平的提高。

從組織管理體制實現(xiàn)引導企業(yè)內(nèi)部（業(yè)務及支持）團隊、全員關(guān)注自己公司、所屬團隊及本人的核心價值鏈條，僅僅是第一步，還要實現(xiàn)對成員組及成員個體貢獻價值的科學、公平、合理的評價機制。

13企業(yè)“大而不強”怪圈

日本人曾針對企業(yè)規(guī)模擴大后不強反弱的現(xiàn)象，比喻為“如同膿包，大了就會破”。大而不強的“虛胖”式發(fā)展在現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)比較常見。2013年《財富》公布的世界500強排行中，中國內(nèi)地和港臺企業(yè)數(shù)僅次于美國。但除了規(guī)模指標，其他反映企業(yè)真實實力人均產(chǎn)值等指標，中國大部分500強企業(yè)不到國際標桿企業(yè)1/2，甚至1/4。

對于這種大而不強的企業(yè)，在加大培育競爭、貢獻、關(guān)注企業(yè)價值貢獻的文化理念培養(yǎng)的同時，要革新組織管理模式，需要建立可明確考核價值貢獻的小經(jīng)營單位，形成企業(yè)內(nèi)部市場，貫通企業(yè)內(nèi)外部市場對接通路，“開窗通風”式的激發(fā)企業(yè)昂揚奮發(fā)、全民參與經(jīng)營的組織活力，以有效解決企業(yè)大而不強的弊病。

2歷史上的“十人制”

鑒古而知今，在漫長的歷史長河中，曾出現(xiàn)過一個個“風云際會”狂彪突進的組織奇跡，有這樣一種文明――成功的克服和戰(zhàn)勝了自然環(huán)境資源貧瘠、人口資源稀缺的不利條件，以有效嚴謹?shù)慕M織模式與內(nèi)在動力激發(fā)，一次又一次的擊敗資源和人力相對遠遠超過己方的對手，這就是游牧文明。游牧文明的代表民族如匈奴、突厥、蒙古、滿族都曾通過小團隊為基礎(chǔ)的軍政合一的組織管理得以發(fā)展和壯大。以十三世紀崛起的蒙古為例，所采用的“十人制”（亦稱“千戶制”）的組織模式，即以十人隊為基本單位，形成百人隊、千人隊、萬人隊的整個國家統(tǒng)治力量，該種組織模式具有非常強的靈活性，可以根據(jù)需要進行組合，即可小團隊作戰(zhàn)，也可大兵團出征。每個“十人隊”具有相對完整獨立的組織功能，即有戰(zhàn)斗員，也有后勤兵。對于人口規(guī)模小、人力資源匱乏的游牧民族國家，類似“十人隊”的組織模式實現(xiàn)了組織極度精簡高效充分發(fā)揮人力資源潛力的優(yōu)勢。

據(jù)歷史記載，成吉思汗時期蒙古全國人口不過100萬，軍隊約13萬人，從數(shù)量而言，人力資源遠落后于同期周邊諸國。僅以金國為例，當時全國人口是蒙古的40多倍，兵力也在蒙古的10倍以上[2]。該時代的蒙古建立和實行“十人制”組織模式及組織成員“績效”分享機制[3]，極大地激發(fā)和提升了整個組織的活力和戰(zhàn)力。這種模式將組織效率提高到讓同時代人為之震驚的地步――“軍隊的檢閱和召集如此有計劃，以致他們廢除了花名冊，用不著官吏和文書。” [2]因此，雖然與周邊競爭對手數(shù)量相差懸殊，除了政治、國際形勢、戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)等原因外，體現(xiàn)出其軍隊的組織管理模式在發(fā)揮整個國家和軍隊的戰(zhàn)斗力方面至關(guān)重要的作用。

游牧文明“十人隊”式的組織模式主要特點和優(yōu)勢有以下四點。第一，它是一種簡單但有效的組織方式。但其簡單的形式背后是通過獨特的文化、嚴格的紀律、全員的奉獻所構(gòu)成的組織核心競爭力。第二，它是一種充分發(fā)揮成員潛力的組織方式。通過這種小團隊的劃分，避免了組織臃腫不靈的弊端，通過對“十人隊”的授權(quán)，激發(fā)了每個“十人隊”的活力，組織力量的最終展現(xiàn)遠遠超過了簡單的個數(shù)相加。第三，它是一種根據(jù)價值貢獻予以共享的組織方式。只是嚴格的紀律不可能保持蒙古帝國近百年的擴張發(fā)展勢頭，嚴格根據(jù)貢獻價值評估小團隊及成員，同時實行公平的利益分享機制，是激發(fā)和保持組織成員長期不懈貢獻價值的源泉。第四，它是一種資源集約型的組織方式。由于游牧社會天然的資源匱乏限制，優(yōu)勝劣汰地產(chǎn)生了“十人制”的組織模式，它如同屹立于沙漠中的綠洲，體現(xiàn)了投入與消耗相對最少，產(chǎn)出與貢獻相對最多的經(jīng)營真諦。

3“十人制”在現(xiàn)代企業(yè)的新生

歷史發(fā)展中的“螺旋式上升”規(guī)律在企業(yè)經(jīng)營管理模式的發(fā)展中再次呈現(xiàn)她的“魔力”。當前中國企業(yè)面對人力成本支出快速增長內(nèi)部壓力與外部業(yè)務拓展外部壓力之際，游牧民族“十人制”式組織模式開啟了一扇打造精簡高績效組織的“窗戶”。“十人制”的組織模式的優(yōu)勢特點，契合了“銷售最大化、經(jīng)費最小化”企業(yè)成功經(jīng)營的核心規(guī)律要求。

日本稻盛和夫的“阿米巴經(jīng)營法”，從組織模式來看，內(nèi)部劃分的“阿米巴”非常類似于“十人隊”。每個阿米巴都像一個小企業(yè)，由稱為“經(jīng)營長”的負責管理，承擔著銷售額、成本和利潤考核。阿米巴經(jīng)營既考核“經(jīng)營長”也考核阿米巴的成員，通過“全員參與經(jīng)營”，發(fā)揮企業(yè)每一位員工的積極性和潛在創(chuàng)造力[4]。得益于阿米巴經(jīng)營的成功實踐，稻盛和夫創(chuàng)建了兩個世界500強企業(yè)（京瓷和KDDI）。

海爾的自主經(jīng)營體（Strategy Business Unit，SBU）是中國企業(yè)中類似“十人制”式組織模式的創(chuàng)新管理。SBU與阿米巴經(jīng)營的理念不謀而合，并進一步克服了阿米巴經(jīng)營模式與中國企業(yè)文化的沖突也可說是中國式的阿米巴經(jīng)營法。SBU倡導員工對自己負責的自主管理，同時，又重視人的個性特征和主觀能動性的人本管理，該模式在海爾的企業(yè)文化的有力支撐下，通過讓員工人人成為“小企業(yè)家”，為企業(yè)創(chuàng)造價值突出者能夠分享成果，表現(xiàn)不佳的團隊則可能面臨被“兼并”及相關(guān)處罰，形成“人單合一，按單聚散”極大激發(fā)員工的活力和能動性的人力資源管理模式。

某國內(nèi)綜合金融集團，針對公司的迅速擴張、金融全板塊業(yè)務快速布局需要，結(jié)合本企業(yè)的實際特點及員工隊伍情況，啟動并完成了“十人制”組織模式，將全國近兩萬員工劃分為2500多個“十人隊”，打破傳統(tǒng)的業(yè)務、地域、層級組織架構(gòu)，預算資源分解考核至每個“十人隊”及每位成員，建立和運行了包括組織模式、組織架構(gòu)、隊伍劃分、內(nèi)部市場化薪酬績效、職能服務計價核算、小組收入成本考核等方面人力資源模塊的體系。公司內(nèi)部各經(jīng)營單位（每個“十人隊”）參照外部市場標準以內(nèi)部計價方式提供服務和經(jīng)營，形成了外部、內(nèi)部貫通的市場機制，每個“十人隊”都可以根據(jù)本團隊及個人創(chuàng)造價值取得相應的獎勵，充分地整合了企業(yè)人力資源。該模式實施后幾年里，該企業(yè)取得超越常規(guī)的快速發(fā)展，并以一系列的國際市場上的大筆投資并購行為成為中國企業(yè)界的“黑馬”。

潤米咨詢董事長劉潤認為當今的世界是由兩股力量在推動著發(fā)展，一個是真正的創(chuàng)新，一個是極致的效率。創(chuàng)新和效率都離不開企業(yè)的有效組織，綜上所述，無論是阿米巴經(jīng)營還是海爾的SBU管理法，還是某企業(yè)“十人制”模式的成功實踐，都汲取了游牧文明“十人制”組織管理模精髓，通過組織模式的創(chuàng)新實現(xiàn)了全員參與經(jīng)營、團隊及成員貢獻價值及時核算、根據(jù)貢獻價值予以激勵，激活了團隊和員工，最大限度發(fā)揮了人力資源潛力，提供了又一個適應互聯(lián)網(wǎng)時代快速變化的外部環(huán)境，保持組織內(nèi)部活力，培育核心競爭能力的一個選擇。

參考文獻：

[1]李志華阿米巴經(jīng)營的中國模式[M].北京：企業(yè)管理出版社，2013

[2]朱耀庭成吉思汗全傳[M].北京：北京出版社，1991

現(xiàn)代管理的實質(zhì)范文第4篇

進入21世紀以后,社會正在經(jīng)歷著一些我們無法知曉的最激烈的政治、經(jīng)濟和教育的變動。學校面臨著多樣化的環(huán)境,被迫應付許多未曾界定的問題。新形勢使教育管理者不得不意識到,傳統(tǒng)的管理技巧已經(jīng)無法滿足需要,必須進行相應的變革,不僅要確定新的學校使命,也要不斷引入各種管理經(jīng)驗,從而不斷提高學校的教育教學管理效能,為學校的長效發(fā)展隨時注入新鮮理念。

洪家中學現(xiàn)代學校管理體制改革的實踐及成效

洪家中學是一所具有悠久辦學歷史的農(nóng)村學校,自1956年創(chuàng)辦至今,走過了一條曲折的發(fā)展之路,幾經(jīng)坎坷,幾經(jīng)繁榮。在近50年的辦學史上,一代代洪中人心存憂患意識,堅持改革、銳意創(chuàng)新,不斷地應時應勢而變,積極實行現(xiàn)代學校管理體制改革,作了一系列有益的探索,收到了較好的成效。

1.借鑒企業(yè)管理制度,引入ISO9000

聯(lián)合國教科文組織早在1972年就明確指出:“許多工業(yè)體系中的新管理程序,都可以實際應用于教育。”ISO9000是國際標準化組織頒布的一組質(zhì)量管理保證標準的總稱。其本質(zhì)就是通過對一個組織的各個管理環(huán)節(jié)的有效控制,使出現(xiàn)問題的可能性降到最低程度,保證產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定和提升,大量應用于企業(yè)的質(zhì)量管理。但其基本理念和本質(zhì)特征契合學校本身的管理規(guī)律和學校管理體制改革的需要,能有效促進學校教育教學管理質(zhì)量的提高。

首先,ISO9000是從觀念上突破,建立一種與國際接軌的管理理念,從根本上轉(zhuǎn)變學校的教育觀念和服務意識,它將對學校的行政管理、教育管理、人事管理、后勤管理等諸多方面產(chǎn)生影響。新的運作模式通過程序文件和質(zhì)量記錄,從軟件上完善和規(guī)范學校管理,保持其責任的可追溯性,構(gòu)建現(xiàn)代學校管理制度。

其次,ISO9000重視人的管理。學校教師提高教育教學專業(yè)能力的機會較多,而提升管理能力的機會較少。ISO9000強調(diào)所有的人都參與管理,并且使各級人員具有充分的實現(xiàn)各自目標的自,有利于調(diào)動和發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性,有利于改善人際關(guān)系,提高管理的績效。引入ISO9000標準,將為學校建立了一個高效、規(guī)范的教育管理平臺,以培養(yǎng)和加強師生的規(guī)范意識,在規(guī)范管理中提升能力,形成學校特有的校園文化。

再次,ISO9000有助于學校文化的建設。通過引入ISO9000管理體系,可將以往教學中的經(jīng)驗方法提升為對教育過程、教育目的的有效、科學、細化管理,從而能夠按標準嚴格衡量教育質(zhì)量,使教育程序有章可循,更制度化。通過管理的規(guī)范,來實現(xiàn)行為的規(guī)范,使之上升為一種學校文化。

洪家中學自2000年引入ISO9000體系,并獲得了認證,從以下幾個方面為著力點,相應進行學校內(nèi)部體制改革。

(1)確立教育是服務的思想:“以學生發(fā)展為本”,為學生個體的健康發(fā)展提供保證,盡一切可能關(guān)注學生的需求是學校的核心功能。學校功能由被動保障轉(zhuǎn)換為主動服務,學校工作的重點、各方面工作的規(guī)劃與實施均緊緊圍繞不斷改善、提高服務質(zhì)量的基本點上,學生的主體地位得到了全面強調(diào)。

(2)注重質(zhì)量管理的全面性:學校教育的過程將分為德育過程、教學過程、后勤保障、督導與評估等環(huán)節(jié)。借鑒ISO9000對各項工作全面進行質(zhì)量設計并全部進行質(zhì)量監(jiān)控,做到凡事有準則,凡事有程序,凡事有監(jiān)督,凡事有負責。以此為前提,將質(zhì)量管理的重點向全體學生的全面發(fā)展以及教育教學這一中心的質(zhì)量管理傾斜。

(3)注重質(zhì)量管理的全員性:把學校中各級各類人員都作為“質(zhì)量鏈”中的一環(huán),強調(diào)全員參與和團隊配合。同時強化全員的教育和培訓,人人都持有“服務于別人,讓被服務者滿意”的先進教學理念,使學校每個部門,每個人都有強烈的質(zhì)量意識,不斷提高教育教學水平。

(4)注重質(zhì)量管理的全程性:緊緊抓住教育教學的每一環(huán)節(jié)、每一階段工作的質(zhì)量管理,以階段性目標的達成保證高質(zhì)量結(jié)果的實現(xiàn),注意對管理、教育、教學工作的各個層面、各個環(huán)節(jié)的“接口”進行設計和質(zhì)量控制,以保證學校各項工作能緊緊圍繞著教育質(zhì)量目標和諧高效地開展。

(5)注重質(zhì)量的持續(xù)改進與提高:主要通過日常管理、內(nèi)部質(zhì)量審核、認證機構(gòu)的審核系統(tǒng)活動,評審學校的質(zhì)量方針、質(zhì)量保證目標達成度,質(zhì)量體系運行的有效性,發(fā)現(xiàn)教育教學中存在的重大問題,并采取有效的正預防措施,使學校的管理始終處于受控、有效、持續(xù)改進與提升的狀態(tài)。

ISO9000從根本上轉(zhuǎn)變了教師的觀念,使他們認識到教育就是服務,學校是服務者,做到全員參與、全程監(jiān)控、全面管理,從而提高教育教學效能。

2.構(gòu)建扁平式管理模式,推進學校效能建設

巴納德提出,組織設計的“效力”與“效率”的原則,以此為基礎(chǔ),提出組織平衡理論。洪家中學在全面質(zhì)量管理的前提下,權(quán)衡了科層制管理模式的弊端,仔細設計了職權(quán)范圍,進行了管理模式上的改革。

很明顯,在改革前,洪家中學采用的是傳統(tǒng)的科層式管理模式,它最顯著的特點是組織中權(quán)力構(gòu)成一個“金字塔”式的機構(gòu)體系,每個成員既要為自己的決定和行為對上級負責,又要為自己下級的決定和行為負責。雖然科層式管理模式強調(diào)權(quán)責分明,規(guī)章制度嚴明,強調(diào)以行政命令為主的“自上而下”的管理,它能充分體現(xiàn)領(lǐng)導的意志與權(quán)威,但教師往往處于聽命執(zhí)行的被動狀態(tài),缺乏創(chuàng)造和創(chuàng)新的精神、動力和思路,這與學校和教師工作所要求的創(chuàng)造性特點不相符合。再者,科層制注重的是上下級領(lǐng)導,很少有科室之間的平行溝通。由于科室之間的利益沖突和溝通障礙,便會造成學校管理的不協(xié)調(diào)性。

改革后,取消了中層干部這一級別,代之以咨詢機構(gòu),既可以承接原來的各種決策的商議,又不至于降低效率。這種扁平式管理模式有著它不可忽視的優(yōu)勢,在實踐中也取得了較好的成效,學校管理效能大大提高。

(1)權(quán)力下移,與普通教師聯(lián)系緊密。據(jù)調(diào)查:新任教師普遍感覺到缺乏來自學校和其他老師的團隊支持,他們的專業(yè)成長仍主要靠自我摸索、自然成熟。而急劇變化的社會對教育的要求,顯然容不得教師慢慢成長的,要使學校的“生態(tài)環(huán)境”有利于教師的成長,有利于學校效能的提高,本著“教師第一”的觀念,喚醒教師的主體意識,確立教師的主體地位,學校構(gòu)建扁平式的管理模式勢在必行,它從上面的決策層到下面的操作層,中間相隔層次極少,盡最大可能將決策權(quán)向組織結(jié)構(gòu)的下層轉(zhuǎn)移,讓基層單位(如教研組)或成員(如普通教師)擁有充分的自,并對產(chǎn)生的結(jié)果負責。這種管理模式保證上下層能及時、有效地溝通,強調(diào)教師的集體合作、對話與分享,減少教師職業(yè)的孤獨感,增進教師對組織的投入效能,教師彼此成為專業(yè)發(fā)展的伙伴。這樣易于形成互相理解、互相學習、整體互動思考、協(xié)調(diào)合作的校園文化。

(2)以人為本,柔性管理。傳統(tǒng)的科層制管理模式強調(diào)用命令和規(guī)章制度對教師進行管理,“沒有規(guī)矩,不成方圓”,制度管理對于提高學校的管理效率是有效的,但是過分強調(diào)制度管理而忽視人的情緒、情感、道德的因素,反過來又會制約效率的進一步提高。所以,針對科層制的這一弊端,扁平式管理更強調(diào)柔性的人本管理。學校決策層在制定學校的規(guī)章制度時,會考慮到是否有利于教師、學生的發(fā)展,是否有利于創(chuàng)造良好的學校氛圍。在發(fā)出指令時,會設身處地考慮到是否有利于教學,是否會成為教師的負擔,從而挫傷教師的工作積極性。使教師從繁雜的事務性工作中解放出來,少做一些形式主義的事情,把更多的精力投入到鉆研課堂教學,與學生彼此心靈溝通上來,這樣才是切實提高學校效能的最佳措施。

洪家中學實行扁平式管理模式以后,學校教師的工作激情重新被喚起,把全部精力投入到教書育人中來,且根據(jù)學生特點因地制宜,形成了不同的教學風格,開創(chuàng)了各種各樣的班級管理模式,教育教學質(zhì)量大為提高。

3.積極實施校本培訓,促進教師專業(yè)化發(fā)展

百年大計,教育為本;教育大計,教師為本。所以在現(xiàn)代學校管理中,核心要素――教師的管理尤為重要。即如何運用科學的管理方法,從學校實際出發(fā),真正體現(xiàn)以學生發(fā)展為本,以教師的專業(yè)化發(fā)展為本,調(diào)動教職工的積極性,提升人的生命價值。

一直以來,傳統(tǒng)的學校教師管理停留在簡單的人事安排上,即根據(jù)學校的崗位設置及本人的專業(yè)特長來分配教育教學任務,并僅以考試成績高低來單一地評價教師,使教師的成長處于停滯狀態(tài),教育教學觀念陳舊,教育教學手段落后,很難適應現(xiàn)代教育教學的需要,很難提高教育教學質(zhì)量。教育部門組織的繼續(xù)教育盡管對教師的成長有一定的幫助,但由于培訓形式單一,培訓模式與實際相脫節(jié),難以滿足不同學校、不同教師的發(fā)展需要。

基于上述的教師管理與培訓中存在的問題,幾年來,我們在教師的管理與培訓方面做了大膽的改革,變傳統(tǒng)的單一人事管理為人力資源的開發(fā)與利用,校本培訓是其中一項主要內(nèi)容。

校本培訓即校本化教師繼續(xù)教育,是以學校發(fā)展為本,以教師實踐為內(nèi)容的教師培養(yǎng)方式。根據(jù)學校自身發(fā)展的需要,同時對教師現(xiàn)狀和潛力進行系統(tǒng)評估與分析,并充分利用校內(nèi)外資源,自行規(guī)劃設計并與專業(yè)研究機構(gòu)、研究人員合作,積極開展旨在滿足學校發(fā)展教師需求的校內(nèi)培訓活動。

我校明確“校本位”思想,在我校建立校本培訓基地。學校成立了以校長為第一責任人,分管教學的副校長為執(zhí)行責任人的校本培訓領(lǐng)導小組,充實完善了原有的繼續(xù)教育管理體制,以促使教學處、教科室與校長辦公室分工合作,將管理落到實處。

(1)校本培訓的內(nèi)容設置

開發(fā)適合本校特點的自培課程是校本培訓的關(guān)鍵一環(huán)。因而在實施校本培訓轉(zhuǎn)化模式中,為了促使培訓與知識遷移,管理者在培訓前要分析培訓者的需求,將工作任務布置給受訓者,培訓者則要系統(tǒng)設計好教學內(nèi)容。我們將校本培訓內(nèi)容設置為以下幾個方面:①教師師德師風培訓;②教育教學理論培訓;③教育教學技能培訓;④教育科研能力培訓;⑤現(xiàn)代信息技術(shù)培訓。

(2)校本培訓的具體做法

①自我反思。無論哪種培訓,自學是基礎(chǔ)。而校本培訓更應提倡教師自主學習和自我提高。因為教師的提高,在于教師的自身,在于教師個體的內(nèi)在驅(qū)動。落實反思教學制度,要激發(fā)價值取向,讓教師樹立終身學習的觀念;同時要提出自修要求和規(guī)劃,引領(lǐng)教師努力鉆研。

②結(jié)對幫帶。開展師徒結(jié)對,促進青年教師盡快成長。學校還要針對培養(yǎng)青年教師的各個實踐環(huán)節(jié)開展各種教育教學活動,促使青年教師不斷學習、進步。如舉行座談會、培訓會,請老教師介紹怎樣備課,使青年教師迅速適應教學工作;通過觀摩、研討、考核、評比等活動,給每位教師創(chuàng)設展示才華的舞臺,提供體驗成功的機會,使他們盡快地成長。

③參與互動。所謂“參與互動”就是教師不是以“受訓者”的身份去被動接受培訓,而是一個以主體者、研究者的角色主動參與教研、科研和培訓活動。學校是研究中心,教室是研究室,教師是研究者。在互助中,即使統(tǒng)一備課、集體備課,教師也要再進行整合、二度設計,同一課題的教學不要出現(xiàn)統(tǒng)一的教學思路。要充分發(fā)揮每個教師的特長、個性,讓教學“個性化”。

④案例引領(lǐng)。在培訓前先給教師一個案例,開拓教師的思路,讓教師舉一反三,觸類旁通。

⑤讀書沙龍。根據(jù)教師所從事的專業(yè),以及興趣愛好,組織若干讀書學習小組,定期不定期,開展各種讀書、研討交流等活動。

⑥行動研究。這是專家?guī)椭處煾倪M教學行為的一種現(xiàn)場管理策略,體現(xiàn)了專家與被培訓者、理論與工作的最佳結(jié)合。

⑦請進走出。“聽君一席話,勝讀十年書”。請專家或名師來校講座、指導;選派骨干教師外出學習。

⑧課題牽動。“科研興師”,利用科研課題來拉動教師學習,促進教師業(yè)務水平的提高。

通過幾年的大膽改革與實施,有效地促進了教師的專業(yè)化發(fā)展,逐步形成了一支“準合格教師――合格教師――成熟教師――骨干教師”的師資梯隊,師資力量大大增強,為學校的跨越式發(fā)展提供了堅實的保障。

六年來,學校通過引進ISO9000,構(gòu)建扁平式管理模式,實行校本培訓等一系列現(xiàn)代學校管理制度的改革與嘗試,走出了一條創(chuàng)新之路。學校的管理水平大大提高,辦學品位顯著提升,具體表現(xiàn)在:學校的辦學規(guī)模迅速擴大,從1998年的7個班,29名教師,253名學生,迅速發(fā)展到2005年的62個班,252名教師,3229名學生,成為地方為數(shù)不多的大校。學校的教育教學質(zhì)量迅速提高,盡管學校生源處于椒江區(qū)中下水平,但近幾年來的普通高校上升幅度均居全區(qū)前列;特別是2005年普通高校高考獲得了上升幅度全區(qū)第一,文科重點人數(shù)全區(qū)第二的優(yōu)異成績。

學校的辦學效果得到了社會的承認,驕人的成績也顯著提高了學校的社會信譽度,樹立起良好的公眾形象,學校的市場競爭力大大增強。可見,學校管理體制的正確與堅定,果然大大提高了學校管理的效能與效率,取得了很好的成效。

實行新一輪的學校管理制度改革的思考

1.如何正確處理改革中人力資源的開發(fā)與利用

人力資源是學校資源的核心部分,是學校教育教學、科研和管理的主體。在實行學校管理體制改革之后,必然會打破原有的陳舊的利益分配。這時,人力資源的開發(fā),并不是一句簡單的“轉(zhuǎn)變觀念”就可以解決的。那么,如何運用科學方法,發(fā)現(xiàn)、發(fā)展和充分利用教師的士氣和創(chuàng)造力;如何遵循教師人才的發(fā)展規(guī)律,對學校人力資源進行充分挖掘和利用。將是擺在學校決策者面前的一個新挑戰(zhàn)。如何建立共同愿景,建設一支學習型教師隊伍,還任重而道遠。

2.如何處理好現(xiàn)代學校管理制度中的“人文性”

現(xiàn)代學校管理制度相對于傳統(tǒng)學校管理制度最大的區(qū)別便是它具有人文性。較之冰冷的、剛性有余的制度規(guī)范管理,現(xiàn)代學校管理制度則是溫情的、柔性的,充分體現(xiàn)了以人為本的思想。學校管理者如何用民主的方法制訂學校管理制度,如何用學校的具體制度來保障民主,形成一個和諧的人文環(huán)境。這需要學校管理者在實踐中繼續(xù)探索,從而使民主和制度相輔相成,最大限度地提高學校的效能。

3.如何處理好學校內(nèi)部管理體制與外部教育政策方針的統(tǒng)一

現(xiàn)代管理的實質(zhì)范文第5篇

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代建筑；施工管理；六控制

中圖分類號： TU71 文獻標識碼： A

眾所周知，當代世界制造業(yè)的產(chǎn)能及效率在近幾十年來的發(fā)展得到了極速飛躍，但是與之相比建筑業(yè)的發(fā)展則較為緩慢和落后。專家認為兩者發(fā)展速度差距較大的原因是由于后者是前者的深入發(fā)展，是制造業(yè)高度繁雜和變化下的發(fā)展特例。因此，從前的建筑業(yè)施工管理與監(jiān)理人員的工作職責范圍“三控制、兩管理、一協(xié)調(diào)”就日益不能適應發(fā)展的需要。筆者認為，應在原來“三控制”的基礎(chǔ)上把安全控制、環(huán)保控制和文明施工控制加入施工管理人員的職責標準內(nèi)。尤其是對于甲方來說，這三點補充更顯重要。

引言：

建筑行業(yè)中，傳統(tǒng)的管理模式重在指令性計劃安排施工任務。后來引入的工程招投標體制使市場競爭日趨激烈。從上世紀八十年代末到九十年代初，我國的大部分省市自治區(qū)都進行了施工監(jiān)理管理嘗試。根據(jù)幾年的嘗試情況，1993年招投標機制被廣泛推廣開來，并得出了“三控制”的管理經(jīng)驗。過后的十幾年里，這種管理理論一直影響著我國的建設行業(yè)。但隨著時代的進步，管理理論的發(fā)展，建筑施工管理及監(jiān)理人員的重要作用愈來愈受到廣泛重視。基于此，原來的“三控制”已經(jīng)不能滿足需求，根據(jù)新形勢的需要“六控制”踏上了歷史的舞臺。那么，如何做好施工管理和監(jiān)理人員的 “六控制”就成為一個不得不正視的問題。

一、 做好施工管理和監(jiān)理人員的 “六控制”的策略

對于施工管理人員和監(jiān)理人員來說，“六控制”是相互矛盾而又相互補充的。而兩者如果能夠按照各自的控制原則樹立共同的目標開展工作，對搞好工程建設具有重要意義。

（一）嚴抓質(zhì)量

對于建筑行業(yè)來說，建筑工程的質(zhì)量是重中之重。質(zhì)量控制是工程管理人員與監(jiān)理人員共同關(guān)注和需要共同控制的。工程質(zhì)量與工作質(zhì)量兩者間具有密不可分的關(guān)系，工作質(zhì)量往往決定著工程質(zhì)量的好壞，而工程質(zhì)量如何也從側(cè)面反映出管理人員及監(jiān)理人員的工作質(zhì)量。建筑安裝工程質(zhì)量不僅關(guān)乎將來的使用效果，更重要的是關(guān)乎人的生命安全，因此，必須把質(zhì)量作為首要工作來抓。管理和監(jiān)理人員的工作重點應是質(zhì)量，兩者需要共同控制，協(xié)作監(jiān)督，及時處理工程中出現(xiàn)的各種問題，確保工程質(zhì)量關(guān)。具體來說，監(jiān)理人員不知要具備現(xiàn)場質(zhì)量控制工作的能力，更要有合同一式，避免人為因素對建筑質(zhì)量的不良影響。當工期與質(zhì)量出現(xiàn)沖突的時候，應以質(zhì)量為重。原料采購方面要精益求精，原材料的領(lǐng)取和發(fā)放要有嚴格的規(guī)章制度，避免不必要的浪費和損耗。對于供料方，可以精選后與之建立長期合作關(guān)系，這樣，不僅有利于節(jié)約成本，材料質(zhì)量也有保障。

（二）管理到位

建筑工程的管理人員包括施工管理和監(jiān)理，對于這兩類管理人員，要責任到位，并采取多種措施激發(fā)其主人翁精神，激發(fā)其主觀能動性，時工程工期方面在出現(xiàn)問題時不會遇到管理人員推脫、轉(zhuǎn)嫁責任的問題。對于施工單位的施工方案，要認真檢查，積極組織，并編制合理地施工進度計劃。根據(jù)計劃適當安排工期，留足機動時間，利用一切有利因素盡量加快施工速度。在工程建設的過程中二者要協(xié)調(diào)控制項目進度，減少怠工，促使工程如期順利并保質(zhì)保量完成。

（三）工作規(guī)范

我國是一個發(fā)展中國家，降低成本是國家發(fā)展的現(xiàn)實需要。對于如何在保證工程質(zhì)量的同時控制成本支出成為必須面對和重視的問題。而工作是否規(guī)范是控制成本的關(guān)鍵，如果在建設過程中，各人各項工作都有合適的規(guī)范并能良好地執(zhí)行，工程成本必然會控制在合理范圍之內(nèi)，不會出現(xiàn)成本過高的狀況。而“六控制”中質(zhì)量、安全、工期和環(huán)保、文明施工、投資這六者應是缺一不可的，缺少哪一個都不成為一個完整的整體，也不能成為優(yōu)質(zhì)工程。所以，管理人員對工程的每個程序都要做到規(guī)范處理，避免無效、反復的內(nèi)耗，減少資源浪費。

（四）重視控制

對于控制來說，主要是指對于當前安全、環(huán)保和文明施工方面的控制，這是近些年來被廣泛關(guān)注的內(nèi)容。一段時期以來，這幾點并沒有引起施工管理人員或監(jiān)理人員的重視，只是隨著社會的發(fā)展，建筑行業(yè)的規(guī)范，才漸漸被提上重視日程。因為“以人為本”的理念日益深入人心，所以在傳統(tǒng)三控制的基礎(chǔ)上加上這新的三控制才是適合當前建筑業(yè)發(fā)展的新規(guī)則。

二、現(xiàn)代建筑施工管理的對策

（一） 重視人力資源開發(fā)

當前人們對教育體制改革和企業(yè)人員培訓十分重視，因此當前的建筑業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)也越來越高，人的素質(zhì)高了使得工程質(zhì)量也有了進一步提高的可能。有能力、懂技術(shù)、知識面廣而又兼有開過精神和經(jīng)營才能的人在各行各業(yè)都是搶手的香餑餑。所以重視人才資源的開發(fā)，是促使企業(yè)穩(wěn)定快速發(fā)展的根本原因所在。

（二）重視安全管理

安全管理是指在現(xiàn)代建筑工程施工管理中施工項目在工程施工過程中組織的一切確保安全生產(chǎn)的管理行為。現(xiàn)代建筑施工項目中安全管理成為最讓人關(guān)心的問題，施工項目在施工過程中是否進行了安全的組織和生產(chǎn)，有無妥善安全管理成為能否保證施工項目正常行進的重要內(nèi)容。通過對各種生產(chǎn)因素的控制，讓其中的不穩(wěn)定隱患和可能消除或減少，降低事故發(fā)生率，保證施工項目的正常進行。也就是說，重視安全管理，就是堅持安全管理與生產(chǎn)同時進行，抓安全促生產(chǎn)，安全是生產(chǎn)的基礎(chǔ)，生產(chǎn)必須在安全的前提下進行。因此，制定相應地安全管理制度和措施十分重要，它是管理的方法和手段，對生產(chǎn)各因素狀態(tài)的約束和控制，根據(jù)施工生產(chǎn)特點，安全管理也具有明顯的行業(yè)特色。要落實安全責任，實施責任管理，加強安全教育，例行安全檢查。

（三）注重質(zhì)量與投資的控制

工程質(zhì)量是企業(yè)生存的根本，施工項目需要控制成本，兩者間需要達到一種平衡。質(zhì)量控制應該是重于投資控制的，但是前些年很多企業(yè)把二者的地位搞反了，更為重視投資控制，忽略了質(zhì)量控制，導致了一些豆腐渣工程的出現(xiàn)，不僅勞民傷財，還有極大的安全隱患。從長久來說，這種只重利益的取得，忽視質(zhì)量的行為必將帶來嚴重的后果。因此，在工程項目實施過程中的項目成本控制，需要使用恰當?shù)墓芾矸绞絹肀ＷC。對于過程之中正常損耗的資料或使用的勞動力等等要有事前精心的估測。然后根據(jù)預計目標進行工程推進，這個過程中可能還要對已經(jīng)發(fā)生或?qū)⒁l(fā)生的費用進行檢查和審核，從而保證工程在正確的道路上繼續(xù)前行。

要使成本控制工作得到有效實施，保證工程項目最大限度地產(chǎn)生合理的經(jīng)濟效益，我們應當在對項目成本進行全員控制、全過程控制和動態(tài)控制的前提下，確定成本控制的具體措施。同時嚴格監(jiān)控成本控制措施在工程項目施工中的具體執(zhí)行情況，以保證預期成本目標的實現(xiàn)。比如在土木工程施工中，建筑施工單位必須要加強人工費用支出及用料采購及項目預算等各方面的管理，使項目成本的預測、控制落到實處，切實解決項目管理體制中“包盈不包虧”的問題。企業(yè)要編制合理計劃，進行定額管理，用額度促生產(chǎn)，用定額核算，使定額真正成為提高經(jīng)濟效益的科學工具。另外要遵守法律法規(guī)，在《企業(yè)財務通則》和《企業(yè)會計準則》的指導下強化財務約束和審計監(jiān)督，壓縮不合理的資金占用和開支，降低管理費用，提高資金運作效率。企業(yè)要制定財務管理規(guī)則，做到帳物相符，財產(chǎn)清楚，成本清晰。另外還要培養(yǎng)利潤動機，構(gòu)造積累機制，控制消費基金的過快增長，增強企業(yè)發(fā)展的后勁。

結(jié)語：

總而言之，建筑工程的施工管理是復雜的，要控制好其各項內(nèi)容，使各種因素協(xié)調(diào)配合，采用科學的管理方法，以人為本，向管理要效益，切實提高我國建筑行業(yè)的管理水平和施工水平。對于建筑企業(yè)來說，要清楚的看到自己的優(yōu)勢，更要明確自己的不足，在工程施工過程中做到揚長避短，提高施工的水平。伴著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展和繁榮，建筑行業(yè)的管理體制也需要與時俱進，不斷改革，以適應不斷變換的新形勢的需要。

參考文獻：