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員工培訓建議范文第1篇

【關鍵詞】民營企業員工培訓對策

一、對民營企業員工培訓的對策

（一）轉變民營企業對員工培訓的認識

造成民營企業員工培訓存在諸多誤區的首要原因是民營企業對員工培訓的認識不夠，觀念存在差距。所以想要保證理想的培訓效果，提高員工忠誠度，降低員工流失率，首先就要改變原來陳舊的觀念。要想獲得理想的培訓效果，必須要從思想上重視培訓。培訓絕非是可有可無的，它是一項重要的人力資源治理工作，是企業培育和提升競爭能力、獲得競爭優勢從而應對知識經濟時代挑戰的路徑依靠。

當然，觀念的轉變需要企業和員工的共同努力，這就要求員工本身也要對培訓有正確的認識。從員工的角度看，學習提高、知識更新是人的天性，每個人都希望能有機會進修培訓，提高、更新自己的知識和技能。通過培訓可以使員工獲得發展，滿足其自我發展的需要。

（二）民營企業應明確員工培訓的目的和要求

民營企業的培訓， 總的目的是提高本企業員工的素質和能力， 適應工作崗位要求， 提高企業凝聚力， 從而增強企業的競爭力。在每次具體培訓中必須有具體的目標和要求，設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估。

（三）制定符合企業總體經營戰略的培訓戰略

企業總體戰略決定企業的經營戰略，企業的經營戰略是企業行動的指南，它決定企業的職能戰略，一切管理活動都要圍繞企業的經營戰略來執行。要使員工培訓達到應有的效果，就要使培訓戰略符合企業總體的經營戰略。在員工培訓戰略制定之前，企業的培訓部門必須首先調查企業現有的人員構成、素質狀況和能力結構，充分認識和了解企業既定的經營戰略。然后才能制定出符合企業發展戰略的培訓戰略，人員培訓從被動的反應模式轉向主動的戰略性培訓模式，超前為企業儲備所需的人才，培訓組織成員在未來必須具備的技能和知識。

二、對民營企業的員工培訓體系建立建議

（一）建立民營企業員工的培訓需求分析

要對培訓需求進行分析，必須確定需求是實際的、符合員工需要，且企業能夠提供。培訓需求分析一般包括企業、工作、員工需求三個方面。首先，進行企業分析。企業分析指確定企業范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業的整體目標與戰略要求。根據企業的運行計劃和遠景規劃，估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。如對一線操作員工的培訓，應偏重于操作技能的提高；對中層管理人員的培訓更應注重溝通協調能力的培養。最后，進行員工需求分析。處于不同崗位的員工，他們的需求是不同的，管理崗位與作業崗位員工的需求更不相同。為此培訓工作想要得到理想的效果，必須對企業員工需求進行周密分析. 企業需要是否得到滿足取決于員工需求是否得到滿足。

（二）建議培訓計劃的制定

首先要制定科學的培訓計劃。一個科學有效的培訓計劃，能夠改善員工的工作態度，提高員工的文化素質，培養員工的能力，從而最終達到提高企業績效的目的。為了制定一個科學有效的培訓計劃，企業必須對培訓需求進行認真分析，針對不同的培訓對象和員工，提出不同的培訓目標，設計不同的培訓內容，從而使這個計劃既符合企業整體發展的需要，又滿足企業目前工作需要。

（三）建議確定培訓的方式

培訓方式是培訓有效性的決定性因素。培訓模式選擇隨著企業人力資源的地位日趨突現，企業員工培訓理念不斷發展，使得員工培訓模式層出不窮，呈現多樣化的特征。由于我們民營企業存在著自己的不足與獨有特點，在員工培訓模式選擇上難以效仿國有大型企業或是國外的成功經驗。其培訓模式必須結合實際，實事求是從自身情況出發。所以在培訓方案選擇上必須力求在眾多培訓方案中找出一個投入最少，效果最好的方案。在培訓形式上，我們應根據培訓的需求分析，選擇與培訓目標、受訓者構成最佳匹配的培訓方式。培訓形式有：會議學習；培訓師授課；案例研討；工作輪換；角色扮演；到函大、電大、夜大等學校去學習或旁聽等。在對員工進行培訓時要采取引導的方式，讓其“觸類旁通”、“舉一反三”，使他們自己主動地去接受新知識、新事物，跳出已有的思維陷阱。同時，培訓中要盡量多講實例，把理論融進實例中， 讓大家在一個個的小故事中得到啟發，這樣既增加了大家的見識， 又增加了培訓的趣味性。

（四）建議對員工培訓的實施

員工培訓建議范文第2篇

一、石油企業基層員工培訓中的問題

（一）員工培訓管理態度存在誤區

目前石油企業在基層員工培訓管理上由于沒有樹立起正確的認知態度，因此往往會選擇統一的培訓標準及內容，使得一些培訓內容只是針對某一工種或崗位適用，而一些工作要求、原則等培訓信息也無法與各不同崗位基層員工的工作要求相同步，這就必然造成了員工崗位工作需求與其培訓管理之間的偏差，使得培訓管理工作的成效無法發揮。

（二）培訓內容與形式缺乏創新

企業基層員工培訓工作創新缺失的主要表現為培訓方式的單一和培訓內容的實踐價值不足。在培訓方式上，目前的石油企業往往將培訓規劃為理論知識培訓的形式，因此使得培訓方式的實踐效果不明顯；在培訓內容上，沒有系統的培訓內容整理，而是僅僅根據目前工作中存在的問題實施相應的培訓，沒有對工作問題出現的根本原因進行深層研究，尋求根源上的解決途徑，加重了培訓內容與實踐的脫節。

（三）員工培訓資源不足

當前石油企業的員工培訓資源缺乏，使得培訓規劃無法形成，培訓計劃無法正常落實，員工培訓需求與培訓資源上存在較大缺口，培訓對企業員工管理的效果不甚顯著。

二、新形勢下石油企業基層員工培訓的新要求

（一）技術要求不斷提高

新形勢下企業生產的最大特點之一是技術水平的不斷發展，在這種新的時代背景下，如果企業的生產要保持與時展的同步，就必然要對其生產技術水平進行提高，因此新形勢下的石油企業，其基層員工的專業技術水平培訓需求非常明顯。

（二）安全操作標準要求更加嚴格

石油企業即是技術密集型企業又是人員密集型企業，對于技術密集性特征而言，就必然充滿著各種技術方面的風險，而在人員密集型生產的影響下，石油企業安全生產標準則至關重要。新形勢下企業的生產安全與其自身發展之間的關系依然得到了進一步的加深，企業只有關注基層員工的安全操作標準，并建立更加嚴格的標準體系，才能保障生產安全。

（三）員工自身需求擴大

隨著時代的發展，社會的進步，企業員工對自身權益的認知與維護意識不斷加深，作為一個有著高技術要求與高危險系數的行業，基層員工對自身權益的認識也更加明確，因此對企業自身的訴求也不斷擴大，員工需求擴大使得企業不得不通過相應的培訓手段來滿足基層員工的需求，為員工提供更多的發展提供機會。

三、新形勢下石油企業基層員工培訓的建議

（一）端正基層員工培訓態度

石油企業的基層工作由其密集型生產特點決定，因此基層工作在技術、人員方面都表現出突出的密集特點，基層員工的分工、技術、專業性、風險性等，都極為復雜，因此對其實施培訓也應當建立起具有系統分類的培訓規劃。根據目前石油企業基層員工培訓管理認知存在的誤區，應當建立起正確的基層員工培訓態度，以有效的培訓規劃為原則，建立起系統的員工培訓規劃，并加以實施。企業需要明確基層員工培訓在企業發展中的核心作用，明確基層工作是企業核心競爭力發展提供的最基本動力，這樣才能使其對企業發展起到有效的促進和推動作用。

（二）創新培訓方式與內容

新形勢石油企業所面臨的最大問題就是企業的發展問題，為了更好的與新形勢適應以實現企業更大的發展，就需要建立起與之相適應的內部管理體系，而對于企業的基層員工培訓工作而言，其培訓內容和形式也至關重要。目前石油企業的員工培訓內容與形式的選擇上最大的問題就是缺乏創新，這對于新形勢下的企業發展需求而言，出現了嚴重的偏離，因此也成為制約企業發展的重要因素。

首先，石油企業應當建立起完善的基層員工培訓體系，對培訓方式與內容作出明確了規劃。根據石油企業基層工作特點，結合新形勢下的基層工作要求，選擇與員工實踐貼合的培訓方式。

其次，在培訓內容上增加與基層員工操作相關的信息技術培訓，并且開拓多種培訓方式，打破單一的理論培訓模式。

（三）加大培訓資源建設

石油企業目前對其基層員工的培訓無論是在認知態度上，還是在培訓方式和內容選擇上，都存在著明顯的不足，使得其培訓與實踐脫節的問題突出。然而有效的員工培訓應當有著系統的、合理的規劃，實施定期培訓，使員工的工作意識與專業能力得到穩定性保障。石油企業需要結合新形勢對企業發展的要求，吸收新技術水平的培訓資源，從培訓師資與教學平臺建設兩方面加大建設力度。

員工培訓建議范文第3篇

創建文明城市健康教育工作的指導思想是：以三個代表重要思想和黨的精神為指導，積極、全面、準確、深入地宣傳創建文明縣城動員大會精神，大力宣傳創建文明城市的重大意義、總體要求和目標任務，宣傳健康教育實際行動，著力營造全黨動員、全民動手、人人參與的良好輿論氛圍，教育和引導全院干部群眾統一思想，狠抓落實，把力量凝聚到創建文明城市工作上來，推進醫療保健等工作的協調發展，努力把我縣建設成為經濟發達、環境優美、秩序優良、文化繁榮的現代文明縣城。

二、總體要求

一是深入開展弘揚和培育民族精神，全面建設小康社會主題教育活動，增強全院干部職工社會主義、集體主義、愛國主義觀念，強化愛我中華，愛我洛寧意識。引導干部職工克服消極頹廢、無所作為的思想情緒，樹立求真務實、勇于創新、勤于學習、樂于奉獻的精神，把對祖國、對家鄉的熱愛轉化到工作、學習中去，為加快全市經濟發展提供精神動力。

二是圍繞打造誠信醫院，繼續開展醫德醫風教育，加強職業道德和個人品德建設。堅決制止和杜絕各種不利于醫院集體利益的違紀行為，保持良好的外部形象。持續開展健康宣傳，發揮我院的專業特長，在日常工作中把正確的健康知識，保健理念，衛生常識帶給廣大群眾，最大限度的作到以防為主，以治為輔。

三是倡導禮儀規范，樹立文明形象。

在生活禮儀方面，要做到講究衛生、體態端莊、穿著得體、相互禮讓、尊老愛幼、鄰里和睦等；在社會禮儀方面，要做到文明乘車、文明出行、文明就餐、愛護公物、保護環境等；在職業禮儀方面，要注重窗口單位儀態規范、服飾規范、語言規范建設，嚴格執行職業規范，切實做到服務熱情，文明辦公。

三、實施步驟

創建文明城市健康教育工作分三個階段進行。

第一階段：組織發動。根據愛衛[]5號《關于開展創省、市級衛生先進單位的通知》要求和標準，制定創建文明縣城健康教育工作實施方案；建立領導小組和專門工作機構，召開協調會議，按照創建文明縣城健康教育工作任務分工，層層分解目標任務，落實工作責任。廣泛開展宣傳、教育活動，強勁造勢，在全院營造起參與創建文明城市的濃厚氛圍，引導干部群眾積極投身創建文明縣城活動。

第二階段：整體推進。組織各責任單位按照任務分工和制定的實施方案，結合創建文明縣城的進展情況，按照時間要求，抓好健康教育工作各項任務的落實，確保健康教育工作扎實有序進行。采取定期檢查、隨機抽查、現場調度、定期通報等形式，加強對各責任科室落實創建文明城市健康教育工作任務的督查考核，及時發現問題，認真加以整改。

第三階段：迎接檢查。組織各責任科室開展全方位、大容量、高密度的創建文明城市健康教育活動，為迎接檢查營造濃厚的社會氛圍。同時，認真對照考核標準，逐項進行自查自改。做好查缺補漏工作，規范整理有關文字、圖片和圖像等檔案資料，迎接上級檢查。

四、組織領導

(一)統一思想，提高認識。創建文明縣城，是我縣加快三個文明協調發展的一項戰略舉措，是牽動全局的系統工程。做好創建文明城市健康教育工作，對順利實現創建目標發揮著十分重要的作用。我院是我縣健康教育的重點單位，各責任科室要充分認識開展創建文明縣城的重大現實意義和深遠歷史意義，強化措施，全力以赴，以高度負責的精神履行好職責，確保各項健康教育任務落到實處。

(二)加強領導，落實責任。各科室要將創建文明縣城健康教育工作列入重要議事日程，指派專人負責，加強督查調度，精心組織實施。要結合自身特點，把健康教育任務逐一分解落實到分管領導、責任科室、責任人，做到層層有人抓，環環有人管。要建立搞好健康教育的長效機制，保持創建文明縣城健康教育工作的連續性。各有關部門、要樹立大局意識，加強協調配合，形成宣傳合力。

員工培訓建議范文第4篇

一、建構主義的基本觀點

建構主義起源于兒童認知理論，皮亞杰在研究兒童思維方式和認知發展階段的基礎上首先提出了知識建構的觀點，此后在維果茨基、科爾伯格等研究者的探索和推動下，至今已形成了相對完善的理論體系。建構主義有著獨特的課程觀、知識觀和學習觀。

建構主義認為培訓師不是課堂的中心和知識的灌輸者，而應是學員的引導者與“合伙人”；課程不應是知識本位的，而應是學員本位的；知識不是固定的、唯一的，而是基于經驗的建構，故建構主義倡導學員通過自身已有的知識經驗對新知識進行意義建構，因此不同的個體對同一事物的理解可能是不一樣的；而對于教學而言，情境、協作、會話以及意義建構是學習環境的四大要素，在學習過程的應創設一定的情境，并引導學員進行協作交流，最終在無形中轉移知識的“所有權”，進而改變學員的生存狀態。

二、建構主義視角下飯店培訓的軟肋

雖然飯店企業的培訓較其它許多行業來說已經做得相對成熟完善，但隨著市場競爭的加劇以及新一代員工（90后，甚至95后）的到來，傳統形式的培訓的軟肋已愈發凸顯，主要有以下幾點：

（一）培訓師與學員角色定位不準，忽視學員自身經驗與需求。

受傳統培訓方式和培訓思維的影響，不少飯店培訓活動（尤其是室內進行的知識性的、講授式的培訓）中，培訓師與學員之間的角色定位往往是“知識的輸出者”與“知識的接收者”，這種單純的角色定位不僅輕視了信息時代個人獲取知識的途徑和能力，也忽視了學員自身知識經驗的儲備。學員不是空著腦袋前來參加培訓的，有些學員甚至有著比培訓師更豐富的行業知識、技能及經驗儲備，所以培訓不應忽視學員自身的經驗和需求。在結合飯店期望和員工需求的前提下，針對不同類型和不同知識水平的員工，培訓師與學員的角色定位應有所差異，培訓師也應靈活的利用互動式、啟發式等各種教學方式，以促進雙方良好的溝通與互動，從而靈活的掌握“主導的力度”。

（二）技能培訓占主流，較少涉及員工的態度培訓。

由于飯店行業一直都是勞動密集型的行業，對飯店員工的服務技能要求較高，因此飯店員工培訓更多的是注重技能的培訓，而對如何樹立正確的工作態度、對客態度；如何正確的認識自己、認識自己的工作及他人等態度的培訓涉及較少。建構主義強調個人主動的意義建構在學習中的重要作用，學習者在對新知識、新事物進行認識和意義建構的過程中，無法脫離個人原有認知水平和思想態度的影響。因此，在行業競爭越來越激烈、員工要求越來越高、工作壓力越來越大的背景下，飯店員工培訓也應更多的考慮員工情感態度方面。態度培訓之所以重要，是因為員工的態度涉及其工作及生活的方方面面，當員工在工作中遇到情感沖突時，對工作、自身及他人的正確認知和態度就顯得尤其重要，正確的態度便是化解情感沖突的良方，是員工內在情感和外在表現的劑，是增強員工對企業的認同感、對工作的責任感、對自己的成就感的重要因素。此外，飯店最有特色的、最具代表性的產品便是其服務，因此，態度培訓不可忽視。

（三）培訓過程學員缺乏體驗，導致培訓后學員的改變程度低。

所有的培訓都是為了學員能夠有所“改變”。這種改變可以是學員個人知識的增長、技能的提升、態度的端正，也可以是飯店企業新技術的順利推廣、企業績效的提高，無論是何種改變，能夠比原來做的更好就是培訓的初衷。而我們卻常發現員工在培訓之后并沒有明顯的改變。比如，飯店為了讓員工更好的為客人介紹各種葡萄酒，組織餐飲部的員工進行了一次關于葡萄酒知識的系統培訓，但事后卻發現員工在向客人介紹和推銷葡萄酒的水平依舊和以前一樣，依舊回答不出客人提出的類似“這幾種葡萄酒有什么差別、哪種比較適合我”的問題。為什么會出現這種狀況？這很大程度上是因為員工在培訓過程中只是被動的接收了很多關于葡萄酒的知識，但卻沒有仔細看一看、親自嘗一嘗這樣的體驗，所以對學員而言，這些知識難以進行內化和形成自己獨特的理解，自然在行動上也難以發生改變。

三、建構主義指導下的飯店員工培訓改進之道

（一）樹立新的培訓觀，提升內訓師素質

信息時代知識更新日新月異，信息獲取也相當便捷，當新一批伴隨著信息科技長大的年輕員工走進飯店行業時，就意味著飯店企業需要用新的眼光去對待這批年輕活躍又個性張揚的年輕人，傳統的培訓方式也許就無法再駕馭他們了，樹立新的培訓觀、采用新的培訓方式勢在必行。

員工培訓建議范文第5篇

關鍵詞： 企業； 知識型員工； 培訓； 甄別

中圖分類號： F272.92 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2011）05-0037-02

一、引言

在信息時代的大背景下，知識的更新速度越來越快，知識型員工也逐漸成為企業的主體力量。聯合國經濟合作與發展組織經濟增長計劃將知識型員工定義為“一組生產知識的科學家、工程師、信息通訊技術專家和技術人員”[1]。知識型員工更注重個體成長，重視工作本身的意義，對自己的成長和能力的發展有著持續不斷的追求。[2]在國外，知識型員工的薪酬問題研究是20世紀80年代以來管理理論研究的重要課題[3]。為了保證知識型員工知識結構符合企業的需要，企業要對員工進行各種形式的培訓。這是一項有別于薪酬制度的重要投資行為，并且這種投資占整個企業投資的比例呈現一種逐步擴大的趨勢。把有限的培訓資源最大化的利用就是企業應該考慮的問題。

二、問題的提出

如何分配稀缺的培訓資源呢？從員工的角度上講，如果是帶薪培訓，那么培訓是一種福利，是企業提供給個人的一種附加價值。如果是不帶薪的培訓，培訓降低了員工的收益，員工參加培訓的意愿肯定會大大降低，非帶薪培訓造成的損失有可能導致需要培訓的員工也放棄了接受培訓的機會。所以在是否帶薪這個條件下是無法甄別出需要培訓的員工的。那么如何在眾多的申請者當中甄別出真正需要培訓的員工呢？我們擬對這一問題進行分析。

三、博弈設計及基本假設[4]

（一）參與人：企業和員工

企業方面：超過一定的培訓水平，工作能力也相應提高，所以工資也相應提高。

員工方面：共有兩類員工，高能力員工和低能力員工。

（二）博弈順序

1.自然選擇員工的能力：a1、a2，因為獲得同等的培訓水平，高能力員工耗費的成本更低，所以a1>a2。

2.企業提供一個和培訓有關的工資函數：w=w（y）

3.員工選擇是否參加培訓。

對于高生產率的員工來說，獲得某次培訓的成本為a′1y，對于低生存率的員工來說，獲得某次培訓的成本為a′2y，其中y為參加培訓的小時數。

（三）基本假設

這一模型的三個基本假設：

1.假設高能力的員工接受培訓的成本低，斜率小。低能力的員工接受的培訓成本高，斜率大。這個差別可以理解為兩類員工在個性特征、基本素質和學習能力方面有比較顯著差異。

2.勞動力市場是完全競爭的，從而在均衡情況下工資等于預期的勞動生存率，企業的預期利潤為零。

3.培訓程度僅僅代表信號的價值，并不影響生產力。培訓的信號價值是顯而易見的，參加了培訓特別是諸如附加值比較高的培訓，可以顯著的提高被培訓者的聲譽價值。

四、博弈分析

（一）混同均衡

企業期望員工能達到y*水平的培訓，但是事先不知道誰是高能力者誰是低能力者，只知道高低能力者的比例，因為1*q+2*（1-q）=2-q，所以企業按照期望產出值給所有員工工資為2-q，它滿足下式。（詳見圖1）

2-q>2-a1y*

2-q>2-a2y*

顯然，兩者最優的選擇都是不接受y*培訓。因為接受y=0水平的培訓遠遠比接受y=y*水平的培訓時的收益要高。這時候表現出來的結果是混同均衡。高低能力的員工均不接受培訓。無法對員工進行有效的甄別分離。這種不加甄別的薪酬設計顯然也不能刺激起員工接受培訓的積極性。

那么人數比例q應該滿足什么條件呢？因為a1>a2，低能力的員工受培訓的邊際成本大于高能力的員工，解上式得：q

（二）分離均衡

企業發現對于企業最有價值的培訓點y*，也不滿足于大鍋飯式的培訓方式，然后重新設計工資水平。

w（y）=1（y

w（y）=2（y>y*）

也即是針對不同程度的培訓，在培訓完成以后給予不同水平的工資，從而刺激起員工參與培訓的積極性，并且讓能力高低不同的員工根據自己不同的成本函數進行選擇。這時候由于：（詳見圖2）

1>2-a1y*

1

顯然，高低能力員工會根據自己的成本函數進行選擇，低能力者不接受y=y*的培訓水平更合算，而高能力者接受y=y*的培訓水平更合算。結合上面混同均衡中得出的公式，qa2y*，兩式聯立可知：q>a2/a1。

由上述推導可知，高能力的員工積極參與培訓的結果比不參與培訓的結果要好。同時也說明，高能力員工的比例1-q要達到什么程度才有可能從信號發送中收益，這取決于能力不同的員工的受培訓邊際成本的比率。

五、結論及啟示

通過對以上博弈過程的分析，我們可以得出以下的結論或者啟示：

1.諸如產生混同均衡的培訓制度設計是不合理的，企業應該盡量避免。在這種情形下，員工接受教育的成本大于不接受教育的成本。進一步的原因是這種培訓提供的能力方面的提高非常有限，培訓內容對員工的幫助不大。造成這種局面的原因是多方面的，可能是企業不了解員工對培訓的實際需求，或者是企業不能找到符合要求的培訓師等。另外，這種培訓還大大增加了員工的負擔，影響了企業正常的工作秩序。

2.設計出產生分離均衡的培訓制度是企業所追尋的目標。在分離均衡下，高能力的員工自覺的參加培訓，而低能力的員工在比較了成本和收益以后會自覺的放棄參加培訓。所以企業有限的培訓資源得到了最大化的利用。同時也可以甄別出高能力的員工和低能力的員工，后續的工資分配也讓高能力的員工在這個信號發送中獲益，得到更高的工資回報。參加培訓的高能力員工的工作能力會得到進一步提高，從而會和低能力員工進一步拉開差距，這樣整個企業的員工甄別區分機制就步入了一個良性循環的軌道，從而為企業的人力資源規劃以及員工個人的職業生涯規劃奠定基礎。

3.在設計培訓制度時應該注意：首先是培訓前后工資梯度問題，梯度太小大家均不參加培訓，不能產生甄別作用和吸引力，梯度太大又會吸引所有員工，從而也是失去了甄別的能力。其次為了讓培訓制度真正起到作用，要建立健全培訓后考核制度。比如，不能通過考核就失去培訓后加薪的機會等。最后，企業應該能準確的把握每個崗位所需要的最優培訓時間，這個因素也會引起過度培訓或者培訓不足等問題的產生。

參考文獻：

[1] 羅斯瑪麗?哈里森，約瑟夫?凱塞爾.知識經濟時代人力資源開發[M].北京：經濟管理出版社，2004.

[2] 徐鼎亞.知識工作者的生產率提高初探[J].湖北社會科學，2003（12）.