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教職工培養(yǎng)制度范文第1篇

關(guān)鍵詞：物流；物流管理；員工；職業(yè)道德；培養(yǎng)

中圖分類號：TP393 文獻標(biāo)識碼：A

職業(yè)道德是同職業(yè)活動緊密聯(lián)系的符合職業(yè)特點所要求的道德準(zhǔn)則、道德情操與道德品質(zhì)的總和。

一、 物流從業(yè)人員職業(yè)道德的基本規(guī)范

1． 愛崗敬業(yè)

要求物流從業(yè)人員以正確的態(tài)度對待職業(yè)勞動，努力培養(yǎng)熱愛自

己所從事的物流工作的幸福感、榮譽感。

2． 誠實守信

實施綜合物流服務(wù)的物流企業(yè)盡管從總體上講是獨立經(jīng)營，但其

內(nèi)部環(huán)節(jié)相當(dāng)復(fù)雜。尤其在涉及到倉儲、運輸、聯(lián)運、甚至國際聯(lián)運的情況時。一般情況下，企業(yè)在各服務(wù)全程的兩端及中間各轉(zhuǎn)接點處均設(shè)有自己的子公司或辦事處等形式的派出機構(gòu)或分支機構(gòu)，處理有關(guān)服務(wù)業(yè)務(wù)等運輸和銜接中所需的一系列事務(wù)。這就要求物流從業(yè)人員必須堅守誠實守信的職業(yè)操守。

3．辦事公道

所謂辦事公道就是指物流從業(yè)人員在處理物流業(yè)務(wù)過程中，要站在公正的立場上，按照同一標(biāo)準(zhǔn)和同一原則辦事。

4．服務(wù)群眾

無論是現(xiàn)代物流管理追求的服務(wù)目標(biāo)，還是快捷目標(biāo)和安全性目標(biāo)，其中心是提高物流服務(wù)的質(zhì)量以及顧客的滿意度。因此，物流從業(yè)必須樹立服務(wù)意識，才能做好物流業(yè)務(wù)活動。

5．奉獻社會

奉獻社會是每一種職業(yè)道德都必須堅守的操守。奉獻社會就是全心全意為社會做貢獻，是為人民服務(wù)精神的最高體現(xiàn)。

二、職業(yè)道德的培訓(xùn)內(nèi)容

職業(yè)道德培訓(xùn)的一般內(nèi)容通常包括職業(yè)道德意識和職業(yè)道德實踐行為兩個方面。

1．職業(yè)道德意識

職業(yè)道德意識方面包括職業(yè)道德認(rèn)識、職業(yè)道德情感、職業(yè)道德信念四個部分。職業(yè)道德的培養(yǎng)，應(yīng)當(dāng)首先從明確認(rèn)識開始，這是培養(yǎng)職業(yè)道德情感、意志、信念等問題的基礎(chǔ)。

（1）職業(yè)道德認(rèn)識

包括對各行各業(yè)在社會中的地位、性質(zhì)、作用、服務(wù)對象、服務(wù)手段等方面的認(rèn)識。

（2）職業(yè)道德情感

情感亦稱“感情”。是指人的喜、怒、哀、樂等心理表現(xiàn)。職業(yè)道德情感指人們在處理自己和職業(yè)的關(guān)系及評價職業(yè)行為過程中形成的榮、辱、好、惡等情緒和態(tài)度。

職業(yè)道德情感一經(jīng)形成，就會成為一種穩(wěn)定而強大的力量，積極影響人們職業(yè)道德行為的形成和發(fā)展。

（3）職業(yè)道德意志

職業(yè)道德意志是人們在履涮行職業(yè)義務(wù)過程中所表現(xiàn)出來的自覺地克服一切困難和障礙，作出抉擇地力量和堅持精神。

有沒有這種堅毅的職業(yè)道德意志，是衡量每個物流從業(yè)人員道德素質(zhì)高低的重要標(biāo)志。

（4）職業(yè)道德信念

是物流從業(yè)人員應(yīng)具備的道德觀念、道德準(zhǔn)則和道德理想發(fā)自內(nèi)心的真誠信仰和強烈責(zé)任感。是深刻的職業(yè)道德認(rèn)識、熾烈的職業(yè)道德情感和頑強的職業(yè)道德意志的有機統(tǒng)一。

2．職業(yè)道德實踐行為

職業(yè)道德實踐行為包括職業(yè)道德實踐、職業(yè)道德行為、職業(yè)道德行為習(xí)慣三個方面的內(nèi)容。職業(yè)道德行為習(xí)慣的養(yǎng)成不會一蹴而就，必須經(jīng)歷一個反復(fù)磨煉的過程，要靠好的行為的積累。

職業(yè)道德意識是人們進行有目的的實踐活動的一種強大精神動力。實踐則是主觀見之客觀的東西。

三、職業(yè)道德培訓(xùn)的方法

1．確立目標(biāo)

職業(yè)道德培訓(xùn)的方法主要是在培訓(xùn)師的指導(dǎo)和幫助下，由員工通過學(xué)習(xí)和活動，受到教育。

這種教育方法要求培訓(xùn)師要根據(jù)教育目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容，構(gòu)建教育的情景問題、設(shè)計符合員工認(rèn)識規(guī)律的教育過程，并合理安排必要的實踐活動。培訓(xùn)只有以明確的具體目標(biāo)為導(dǎo)向，才能順利有效地進行。

2．對培訓(xùn)進行及時評價。預(yù)定的目標(biāo)決定整個教學(xué)活動。但教學(xué)活動是否有效運轉(zhuǎn)和實現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)，就得借助于評價，評價是保證教學(xué)目標(biāo)實現(xiàn)的有效措施，在職業(yè)道德培訓(xùn)中，教育的評價，不可能通過一次考試和所取得的分?jǐn)?shù)，作為評價教育質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)。評價應(yīng)當(dāng)是全面的。

3．培訓(xùn)中引入情感教育

把情感引進教學(xué)過程，使教學(xué)過程不再是一種枯燥的、無味的、純知識的“輸入－輸出”活動，而是一種融知識、情感為一體的生動活潑、積極愉快、探索未知的學(xué)習(xí)活動。

作者單位：唐山職業(yè)技術(shù)學(xué)院基礎(chǔ)部

參考文獻:

[1]劉國萍.淺析企業(yè)人力資源的開發(fā)管理[J].管理論壇，2002，(4)：12-14.

[2]陳維政等.人力資源管理[M].北京:高等教育出版社，2004:25-36.

教職工培養(yǎng)制度范文第2篇

[關(guān)鍵詞]：高校面上教職工 理論學(xué)習(xí) 基礎(chǔ)性

高等教育的根本屬性是培養(yǎng)人才，高校的教學(xué)、科研、服務(wù)社會的功能只有通過培養(yǎng)人才方能得以實現(xiàn)，育人的根本是教職工的職業(yè)道德與內(nèi)在素養(yǎng)。在教書管理服務(wù)、育人與教職工素質(zhì)三者中，教職工素質(zhì)是基礎(chǔ)、是根本，教書管理服務(wù)是手段、是連接教職工素質(zhì)和育人的橋梁，育人是目標(biāo)，是衡量教育效果的標(biāo)準(zhǔn)，面上教職工學(xué)習(xí)是加強師德師風(fēng)教育、提高教職工素質(zhì)，提升育人能力的重要途徑，是培養(yǎng)人的需要，是發(fā)展高等教育事業(yè)的需要。

一、凸顯高校面上教職工學(xué)習(xí)基礎(chǔ)性的意義

學(xué)習(xí)是一個人獲取知識、提高素質(zhì)、增長本領(lǐng)的重要方式，學(xué)習(xí)已成為人類最基本的、不可或缺的生存方式。具有高素質(zhì)的面上教職工雖然有著廣泛的接受信息的渠道，但政治理論學(xué)習(xí)是仍需要堅持的集體學(xué)習(xí)形式，通過學(xué)習(xí)統(tǒng)一思想，進而統(tǒng)一行動。所謂集體學(xué)習(xí)形式，是指面上教職工在規(guī)定時間、規(guī)定地點按照規(guī)定內(nèi)容進行集中學(xué)習(xí)的基本形式，它承擔(dān)著加強師德建設(shè)、增強教職工教書育人、管理育人、服務(wù)育人的本領(lǐng)和引領(lǐng)教職工正確履行大學(xué)使命的任務(wù)。這一任務(wù)凸顯了面上教職工學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)性作用。它既不同于領(lǐng)導(dǎo)干部的學(xué)習(xí)也不同于教職工黨員的學(xué)習(xí)，而是面上教職工通過互動交往溝通達到交換信息、思想碰撞、精神升華。

第一，所謂面上教職工，是指高校從事教學(xué)、科研、管理、醫(yī)療、后勤等工作的一線教育工作者，他們是學(xué)校改革與發(fā)展的具體實施者和推動者，肩負(fù)著教書育人、管理育人、服務(wù)育人的重任，是高校發(fā)展的不竭動力。面上教職工的學(xué)習(xí)不同于領(lǐng)導(dǎo)干部和黨員的學(xué)習(xí)，領(lǐng)導(dǎo)干部的學(xué)習(xí)是從戰(zhàn)略高度學(xué)理論、議大事、謀出路，教職工黨員的學(xué)習(xí)是為更好發(fā)揮其先鋒帶頭作用，起到示范引領(lǐng)作用。而堅守在一線崗位的普通教職員工的學(xué)習(xí)，是通過學(xué)理論、提素質(zhì)、長知識、強能力，著眼于做好教學(xué)科研、管理服務(wù)等一線崗位工作，著眼于為培養(yǎng)高質(zhì)量人才打下良好基礎(chǔ)。

第二，面上教職工學(xué)習(xí)雖然也包括黨的理論和路線方針政策等方面內(nèi)容，但它卻不是從戰(zhàn)略層面上著力提高領(lǐng)導(dǎo)干部的執(zhí)政水平、執(zhí)政能力，也不是黨員的先進性教育，而是著力于從基礎(chǔ)層面加強師德教育，它涉及一切新思想、新經(jīng)驗、新知識，適應(yīng)不同層次教職工思想多樣化的需求，但所有的學(xué)習(xí)內(nèi)容都是基于增強面上教職工的育人本領(lǐng)，為學(xué)校的科學(xué)發(fā)展服務(wù)。

第三，面上教職工學(xué)習(xí)的根本目的是為加強師德建設(shè)，增強教書育人、管理育人、服務(wù)育人的本領(lǐng)。作為育人主體，高校面上教職工既要擔(dān)負(fù)授業(yè)、解惑的職責(zé)，更需承擔(dān)傳道的使命，而高尚的師德，是對受教育者最具體、最生動、最深刻的教育，對大學(xué)生的健康成長具有強大的引領(lǐng)作用和示范效應(yīng)。目前，雖然廣大高校教職工的師德主流是好的，在各自崗位上，培育人才、創(chuàng)新科技、服務(wù)社會，并引領(lǐng)文化發(fā)展。但仍有部分教職工卻在多元社會意識形態(tài)影響下出現(xiàn)了職業(yè)理想信念弱化、教書育人思想淡化、為人師表意識淡薄、愛崗敬業(yè)精神缺失等師德失范現(xiàn)象，師德建設(shè)勢在必行，它既是營造和諧育人的關(guān)鍵，又是高校德育工作的基礎(chǔ)。面上教職工學(xué)習(xí)是加強師德建設(shè)的重要途徑，是教職工思想政治教育的核心。通過政治理論學(xué)習(xí)用黨的理論、路線、方針武裝教職工頭腦，使其深刻把握世情、國情和黨情的變化，自覺在教學(xué)科研、管理服務(wù)崗位上堅持社會主義辦學(xué)方向，貫徹落實黨和國家的教育方針，增強教書育人、為人師表、獻身高等教育事業(yè)的責(zé)任感和使命感，站在國家發(fā)展和民族興旺的高度做好育人工作，促進學(xué)生的全面發(fā)展，為高等教育的可持續(xù)發(fā)展提供精神動力和理論保障。

二、當(dāng)前高校面上教職工學(xué)習(xí)的困境

“說起來重要、干起來次要、忙起來不要”是對許多高校面上教職工學(xué)習(xí)現(xiàn)狀的真實寫照。總地來說，面上教職工學(xué)習(xí)存在針對性不強，主觀能動性不高、時間難以保障，學(xué)習(xí)效果不盡如人意等問題，這嚴(yán)重影響了面上教職工學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)性作用的發(fā)揮，而學(xué)習(xí)制度缺失、學(xué)習(xí)主體缺位、學(xué)習(xí)載體缺乏是導(dǎo)致這些問題的主要原因。

1.學(xué)習(xí)制度缺失

學(xué)習(xí)能否取得效果，制度是保障。從某種意義上說，學(xué)習(xí)是一種相對“軟性”的活動，這種“軟需求”只有通過建立剛性的制度，才能使其成為一種沒有彈性的“硬需求”。當(dāng)前高校面上教職工學(xué)習(xí)制度缺失主要體現(xiàn)在：第一，缺乏組織運行機制。一方面，對于面上教職工的學(xué)習(xí)由“誰來抓”的問題，大多數(shù)高校的政治理論學(xué)習(xí)是按“黨委部署、宣傳部安排、黨支部組織”的直線式組織管理體系推進，這不但將非黨員教職工排除在學(xué)習(xí)范疇之外，而且不利于整合和調(diào)節(jié)各方面力量推動學(xué)習(xí)的持續(xù)開展，這種傳統(tǒng)的組織管理體系設(shè)置欠科學(xué)、有待進一步改進。另一方面，對于“抓什么”的問題，原有的學(xué)習(xí)組織制度不規(guī)范、存在缺陷，制度內(nèi)容過時、設(shè)計不合理，缺乏可行性、可監(jiān)督性等問題。第二，缺乏學(xué)習(xí)考核制度、激勵制度，沒有切實提出“怎么抓”，造成學(xué)習(xí)落實執(zhí)行過程中應(yīng)付了事，搞形式，走過場，學(xué)習(xí)效果大打折扣，甚至變成一句空話。

究其原因有二：一方面，是思想上不重視，認(rèn)為只要抓好教學(xué)科研等中心工作即可，而學(xué)習(xí)是軟任務(wù)、是錦上添花的事情，將其置于可做可不做、做多做少一個樣的地位，更不用說理順工作關(guān)系、建立健全相關(guān)制度。另一方面，制度創(chuàng)新意識不強。制度作為現(xiàn)實的客觀反映與總結(jié)，常落后于現(xiàn)實環(huán)境，永遠沒有一成不變、一以貫之的制度，隨著時代和形勢的發(fā)展變化，高校面上教職工的學(xué)習(xí)對象、學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)方式等都在不斷變化，用以規(guī)范學(xué)習(xí)的制度相應(yīng)地也需不斷豐富、發(fā)展、完善，然而目前人們并未意識到這一問題，從而造成學(xué)習(xí)制度的顯性和隱性缺乏。

2.學(xué)習(xí)主體缺位

所謂學(xué)習(xí)主體缺位，是指在政治理論學(xué)習(xí)中，由于各種原因造成的作為學(xué)習(xí)主體的教職工沒有參與學(xué)習(xí)活動或雖然參加到學(xué)習(xí)活動中，但沒進入學(xué)習(xí)狀態(tài)，“人在心不在”的“應(yīng)景式”參學(xué)，完全缺乏自主性、能動性、創(chuàng)造性，導(dǎo)致學(xué)習(xí)實效性不強等現(xiàn)象。這是高校面上教職工學(xué)習(xí)比較突出的問題。

造成學(xué)習(xí)主體缺位的原因從淺層次來看，是內(nèi)容枯燥、形式單調(diào)、理論與實際相脫離，深入分析發(fā)現(xiàn)，造成上述問題的根本原因在于組織者本位的價值取向，即組織者把學(xué)習(xí)活動看成是簡單的信息授受過程，將面上教職工置于學(xué)習(xí)活動的客體地位，僅僅是被動接受信息，沒有從其內(nèi)在需要和自身特點出發(fā)，去激發(fā)面上教職工理論學(xué)習(xí)內(nèi)在動力，這嚴(yán)重剝奪了教職工作為學(xué)習(xí)主體的權(quán)利和地位，使教職工被動學(xué)習(xí)的多、自覺進取的少，導(dǎo)致學(xué)習(xí)主體缺位。

3.學(xué)習(xí)載體缺乏

學(xué)習(xí)載體是貯存、攜帶學(xué)習(xí)信息的載體，是組織者針對一定的學(xué)習(xí)目標(biāo)，在相應(yīng)的學(xué)習(xí)策略指導(dǎo)下為傳遞學(xué)習(xí)內(nèi)容而設(shè)計編制的學(xué)習(xí)內(nèi)容的組合形式和形態(tài)。學(xué)習(xí)載體所傳遞的是付諸于內(nèi)在認(rèn)知反應(yīng)的學(xué)習(xí)內(nèi)容，但它本身不是學(xué)習(xí)內(nèi)容，不是學(xué)習(xí)者認(rèn)知的對象，它只不過起到促進認(rèn)識的作用。面上教職工學(xué)習(xí)需要通過對學(xué)習(xí)內(nèi)容進行合理的組合，利用載體來讓教職工高效能地達到學(xué)習(xí)目標(biāo)。學(xué)習(xí)載體可分為符號信息載體、活動載體和網(wǎng)絡(luò)載體三種基本形式。目前，許多高校主要采用學(xué)文件、讀報紙、開大會等載體，在活動載體這一塊基本是空白，即便是符號信息載體仍然停留在“你講我聽”的固化模式階段，缺乏多樣有效的載體。事實證明，這已完全不能適應(yīng)新形式下教職工思想政治工作的要求。這主要是人們對學(xué)習(xí)載體的認(rèn)識不到位造成，沒有意識到學(xué)習(xí)載體對強化學(xué)習(xí)效果的重要作用，因而忽略了對創(chuàng)新學(xué)習(xí)載體的研究和應(yīng)用。

三、凸顯高校面上教職工學(xué)習(xí)基礎(chǔ)性的舉措

加強高校面上教職工政治理論學(xué)習(xí)，是一個系統(tǒng)工程，針對目前面上教職工學(xué)習(xí)中存在的問題，必須積極探索學(xué)習(xí)新機制、新路徑、新載體，促使面上教職工學(xué)習(xí)經(jīng)常化、系統(tǒng)化、規(guī)范化、高效化。

1.完善學(xué)習(xí)機制

一是完善組織運行機制。建立“黨委把關(guān)，逐級負(fù)責(zé)”的組織運行機制，校黨委學(xué)校黨委總攬全局、協(xié)調(diào)各方，并主持制定學(xué)體規(guī)劃和重要學(xué)習(xí)制度；宣傳部認(rèn)真安排，制訂學(xué)習(xí)全年學(xué)習(xí)計劃、學(xué)習(xí)專題；工會具體組織實施。此組織運行機制中，重心是在工會這一級，強化組織執(zhí)行力，加強基層運行機制建設(shè)，做到學(xué)習(xí)有計劃、有動員、有輔導(dǎo)、有討論交流、有內(nèi)容、有記錄、有考勤、有檔案、有總結(jié)考核等。

二是完善考核激勵機制。首先，明確考核的內(nèi)容、形式。關(guān)鍵是要建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，主要從制度建設(shè)、組織實施、學(xué)習(xí)效果等方面的考查，最終落腳在教職工的師德狀況、育人能力、單位的科學(xué)發(fā)展水平上。對學(xué)習(xí)內(nèi)容、方式、載體、次數(shù)、效果和參學(xué)情況等逐一考核，并定期公布考核結(jié)果。其次，注重考核結(jié)果的使用。將面上教職工參學(xué)的綜合情況及表現(xiàn)作為硬性指標(biāo)作為年終考核、評優(yōu)活動、職稱評聘、職務(wù)晉升重要依據(jù)之一，著力完善學(xué)習(xí)激勵機制。再次，學(xué)校不定期地對各單位學(xué)習(xí)情況進行檢查促，促進學(xué)習(xí)務(wù)實有序開展。

2.強化主體地位

強化教職工學(xué)習(xí)的主體地位，增強學(xué)習(xí)的積極性、主動性和創(chuàng)造性是學(xué)習(xí)取得實效性的根本。從以下兩個方面強化面上教職工學(xué)習(xí)主體地位：

一是制度設(shè)計上保障教職工的主體地位。在制度設(shè)計過程中，擯棄組織者本位的價值取向，堅持以教職工為本，樹立組織者和學(xué)習(xí)者互為主體的理念，準(zhǔn)確理解和把握面上教職工的思想動態(tài)和理論學(xué)習(xí)需求，無論是考核機制還是激勵機制設(shè)置都要著眼于激發(fā)教職工的學(xué)習(xí)動力，從制度上促使教職工自主生成對學(xué)習(xí)的需求與期待，從而更加積極主動參與學(xué)習(xí)的思想交流與信息整合中。

二是改進方法激發(fā)面上教職工學(xué)習(xí)的主體性。政治理論學(xué)習(xí)不是為學(xué)而學(xué)，也不是為純粹完成政治任務(wù)而學(xué)，真用是目的，真學(xué)是基礎(chǔ)，只有讓廣大教職工感到政治學(xué)習(xí)管用，他們才會真學(xué)，才會變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，促使學(xué)習(xí)既入耳又入腦入心。因此，要注重采用理論聯(lián)系實際的方法，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，將面上教職工學(xué)習(xí)與育人職責(zé)、當(dāng)前國際國內(nèi)形勢、學(xué)校的發(fā)展?fàn)顩r、教職工本職工作、社會實踐活動緊密結(jié)合起來，增強學(xué)習(xí)的針對性，激發(fā)學(xué)習(xí)的主體性。

三是學(xué)習(xí)內(nèi)容符合人的主體需要。在內(nèi)容選擇上緊扣面上教職工增強自身素質(zhì)、提高學(xué)習(xí)能力、圓滿履行育人職責(zé)的內(nèi)在要求，這是增強學(xué)習(xí)供需一致性和學(xué)習(xí)吸引力的關(guān)鍵。一方面，從橫向拓展和豐富學(xué)習(xí)內(nèi)容，不但進行意識形態(tài)教育、學(xué)習(xí)黨的理論、國內(nèi)外形勢政策，最重要的是學(xué)習(xí)完成高等教育中心任務(wù)所開展一系列活動所需要一切內(nèi)容，特別是強化職業(yè)道德教育，學(xué)習(xí)現(xiàn)代教育理論和高教改革發(fā)展內(nèi)容，全方位把握趨勢，轉(zhuǎn)變教育觀念，用現(xiàn)代教育思想指導(dǎo)教育實踐。另一方面，從縱向把握面上教職工深層次需要來提升學(xué)習(xí)內(nèi)容深度，學(xué)習(xí)內(nèi)容從“是什么，做什么”到“為什么”、“發(fā)展結(jié)果和趨勢是怎樣”層層深入滿足面上教職工學(xué)習(xí)需要。筆者建議教職工學(xué)習(xí)內(nèi)容以專題設(shè)計按理論學(xué)習(xí)、道德建設(shè)、教育論壇、時政學(xué)習(xí)、校務(wù)工作等板塊進行開展。

3.創(chuàng)新學(xué)習(xí)載體

一是努力完善符號信息載體和網(wǎng)絡(luò)載體。首先，開拓適合面上教職工的形勢政策講壇，拓展面上教職工理論學(xué)習(xí)的課堂。著力建設(shè)一支由校內(nèi)校外知名專家組成高水平宣講團，以提高政治學(xué)習(xí)資源配置的效率。其次，可在校報開辟定期或不定期的理論學(xué)習(xí)專版，充分發(fā)揮校報在面上教職工學(xué)習(xí)中營造輿論氛圍、提供學(xué)習(xí)資料、引導(dǎo)觀念轉(zhuǎn)變的作用。再次，不斷完善豐富“理論教育網(wǎng)站”，通過網(wǎng)絡(luò)載體展示最新理論成果、播出生動感人的先進人物報告、播放經(jīng)典的教育影視片，開展網(wǎng)上講座、網(wǎng)上論壇等，使理論學(xué)習(xí)融思想性、知識性、藝術(shù)性于一體。

二是精心設(shè)計活動載體。改原有灌輸式為互動式活動，開辟專題講座、專題研討、主題報告、考察調(diào)研或組織參與新農(nóng)村建設(shè)、參加短期支教或街頭義務(wù)法律咨詢等活動載體，同時精心組織開展一些為廣大教職工喜聞樂見的活動。譬如，建立教職工“學(xué)習(xí)月”制度，在“學(xué)習(xí)月”期間組織開展演講比賽、技能比賽、文化沙龍等活動，讓教職工在活動中交流思想、提高師德修養(yǎng)、激發(fā)創(chuàng)造力，從而提高政治理論學(xué)習(xí)的實效。

參考文獻：

[1]王荔.論高等教育育人本質(zhì)的回歸[J].昆明學(xué)院學(xué)報，2010，(4).

[2]何愛華.高校師德建設(shè)與德育實效性的提升[J].黑龍江高教研究，2010，（11）.

教職工培養(yǎng)制度范文第3篇

幼兒園；人性化管理；現(xiàn)狀；途徑

在幼兒園的管理工作中突出人的主體地位，樹立人性化的管理理念，是辦好一所幼兒園的關(guān)鍵。下面根據(jù)教學(xué)實踐，筆者談?wù)勛约宏P(guān)于人性化管理的看法。

一、當(dāng)前幼兒園人性化管理缺失現(xiàn)狀

1.缺乏教職工的民主參與。

幼兒園有效管理的關(guān)鍵是教職工的參與，然而在多年形成的層級管理模式下，教職工被看成是單純的管理對象，處于被動接受管理的地位，導(dǎo)致其缺乏參與管理的積極性和主人翁精神，對幼兒園的管理喪失信任感和歸屬感，難以形成集體的凝聚力。

2.人事工作缺乏科學(xué)性。

用人貴在用其長、避其短，然而，當(dāng)前許多幼兒園的用人模式落后，忽視教職工的需求與合理規(guī)劃，人員配置隨機性強，抑制了教職工潛能和優(yōu)勢的發(fā)揮，扼殺了教職工工作的主動性和創(chuàng)造性，影響了幼兒園的辦園質(zhì)量。

3.教職工評價制度缺乏合理性。

現(xiàn)行的主要以獎懲性管理制度為標(biāo)準(zhǔn)的幼兒園評價制度的基本功能在于對幼兒園工作人員實施管理，難以實現(xiàn)評價的激勵功能，而且這種評價不看過程看結(jié)果，不利于幼兒教師的職業(yè)成長以及教職工的良性競爭、和諧人際關(guān)系的建立。

4.缺乏對教師專業(yè)成長的關(guān)注。

由于人力資源方面的投入所得回報不明顯以及師資緊張難以調(diào)劑等諸多因素，幼兒園教職工繼續(xù)教育、學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會十分有限，從而影響了教職工對工作投入的熱情，不利于幼兒教師的專業(yè)成長以及工作價值的實現(xiàn)。

二、幼兒園實施人性化管理的途徑

1.強化人性化管理理念，營造以人為本的和諧氛圍。

在幼兒園管理中，管理者要以人為本，給教職工一個彈性空間。為教職工營造一個開放、自主、適宜的工作環(huán)境，激發(fā)教職工的創(chuàng)新靈感和內(nèi)在潛能。同時，管理者要調(diào)節(jié)人際關(guān)系，為教職工營造良好的溝通環(huán)境，在管理中尊重教職工的人格、勞動和個性特點，注重與教職工間的相互交流，并善于采取不同的心理溝通方式，利用人際吸引和人格魅力來密切人際關(guān)系。另外，幼兒園管理者要加強人文關(guān)懷，關(guān)注教職工的生活和需要，及時將集體的關(guān)心和幫助傳達給每一位教職工。

2.充分發(fā)揚民主，獲取教職工的普遍參與和認(rèn)同。

參與管理、參與決策是人的一種自我實現(xiàn)需要，是精神方面的一種高層次需求。因此，在進行決策的過程中，要注意接收來自于教職工的呼聲，傾聽她們的意見建議，特別是要發(fā)揮園務(wù)會和教代會的職能作用，凸顯教職工的管理者身份。例如，筆者在一些發(fā)達地區(qū)的幼兒園參觀考察時發(fā)現(xiàn)，有的幼兒園設(shè)有“合理化建議登記簿”，認(rèn)為教職工提的建議越多，說明就越關(guān)心幼兒園事務(wù)。所提的建議被采納了，促進了工作發(fā)展，提建議者則會受到表彰獎勵。

3.知人善任，為教職工創(chuàng)造發(fā)揮自己才干和特長的條件。

教職工之間存在著個體差異，幼兒園管理者應(yīng)做到對每位教職工心中有數(shù)，用其所長、容其所短，捕捉每位教職工身上的亮點，為教職工提供適宜的施展才干的機會。這樣可以最大限度地挖掘、發(fā)揮人力資本作用，做到人盡其才，還可以使教職工有效發(fā)揮個人優(yōu)勢，提升工作質(zhì)量。

4.健全科學(xué)的評價激勵機制，調(diào)動教職工工作的積極性。

管理心理學(xué)的激勵理論認(rèn)為，動機的產(chǎn)生有賴于激勵，有效的激勵來自于合理的評價。因此，要想使教職工的作用得到最大限度的發(fā)揮，就必須依靠合理的評價、激勵機制。一方面，在評價的過程中，要在公平、公正、公開的基礎(chǔ)上，根據(jù)每位教職工的不同背景，將統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)與個性化的評價相結(jié)合，提高評價的準(zhǔn)確性、客觀性和可操作性。同時，注重教職工評價的動態(tài)性和發(fā)展性，為教職工未來的發(fā)展提供指導(dǎo)和相應(yīng)的機會。另一方面，在激勵的過程中，多樣化的激勵方式能有效凝聚教職工的團隊精神。

5.關(guān)注教職工的專業(yè)成長，將人員的使用和培養(yǎng)相結(jié)合。

教職工培養(yǎng)制度范文第4篇

精神利益是以精神需要的滿足為實際內(nèi)容的一種利益。它包括對人格的尊重、心靈的慰藉、自我價值的實現(xiàn)等一系列豐富的內(nèi)容，給人以親情、友情、愉悅等精神上的享用和滿足，使人充滿自尊感、成就感、歸屬感、安全感和幸福感。它具有多樣性、層次性、隱蔽性、持久性等特點。特別是精神利益的隱蔽性特點，使它很容易被人忽視，從而在不知不覺中受到損害。

物質(zhì)利益的獲得和滿足并不意味著精神利益的獲得和滿足。在分配制度改革中，要兼顧廣大教職工物質(zhì)利益和精神利益兩個方面的需求。只有這樣，才能使高校分配制度改革順利推進，才能使分配制度改革的成果落到實處。如果錯誤地認(rèn)為只要能夠提高教職工的物質(zhì)收益就可以滿足大家的全部需要，可以用物質(zhì)利益的供給取代精神利益的升華，就會出現(xiàn)“一手硬、一手軟”的情況，會使廣大教職工處于某種壓抑之中。這些問題的存在，勢必會影響廣大教職工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，阻礙學(xué)校各項事業(yè)的發(fā)展。

進行分配制度改革，其目的就是要建立學(xué)校內(nèi)部的利益均衡機制，實現(xiàn)廣大教職工物質(zhì)利益和精神利益的雙重和諧，使學(xué)校成為充滿活力、和諧融洽的有機整體。在改革中，要充分考慮廣大教職工對尊重、情感和自我實現(xiàn)的需求，既要樹立正確的人才觀，又要遵守民主的決策程序，形成合理的分配制度和有序的競爭機制。

正確的人才觀念。高校不僅需要知名的教授和專家，也需要一定數(shù)量的高素質(zhì)管理和服務(wù)人員。無論是教學(xué)科研人員，還是管理和服務(wù)人員，都是完成學(xué)校中心工作――培養(yǎng)人才所必須依靠的，大家都是在為培養(yǎng)人才而努力工作，都是學(xué)校的主人翁。

民主的決策程序。在出臺牽涉教職工切身利益的分配制度改革方案時，要深入基層調(diào)查研究，暢通利益表達渠道，廣泛聽取各階層、各群體的意見，充分尊重教職工的知情權(quán)和參與權(quán)，讓決策的過程成為大家意志表達和統(tǒng)一意見的過程，使決策民主化、科學(xué)化、合理化，讓政策最大限度地反映、兼顧各階層各群體的利益。

合理的分配制度。要正確理解和運用“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，根據(jù)教學(xué)科研人員、管理人員和工勤人員的不同特點，分別制定不同的分配辦法。只有實現(xiàn)了收入的合理分配，才能為精神利益的和諧奠定基礎(chǔ)，才能激發(fā)廣大教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高辦學(xué)效益。

有序的競爭機制。要實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。要逐步建立重實績、重貢獻、向特殊人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制，逐步形成競爭上崗，能上能下的激勵機制，最大限度地發(fā)揮廣大教職工的才能和智慧，不斷提高其工作滿意度，獲得工作成就感，進而提高教育教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)水平。

教職工培養(yǎng)制度范文第5篇

[關(guān)鍵詞]薪酬心理 薪酬激勵 績效 管理

薪酬是指職業(yè)組織對其員工所做貢獻(包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗及創(chuàng)造等)的回報，而學(xué)校薪酬是指政府及學(xué)校對教職工所做貢獻的回報。從職工的角度看，薪酬是滿足其需要的最基本的途徑。從職業(yè)組織的角度看，薪酬管理是人力資源管理最重要的方面，良好的薪酬管理制度可以提高效率，避免沖突。

一、學(xué)校薪酬的分類與特征

(一)學(xué)校薪酬的分類

以薪酬的激勵源為劃分依據(jù)，可以把學(xué)校教職員廠的薪酬分為外在薪酬與內(nèi)在薪酬兩類。學(xué)校教職員工一般都會通過這兩種薪酬來判斷他們的努力是否得到學(xué)校的充分重視和回報。

1．外在薪酬。外在薪酬又叫物質(zhì)獎勵，一般包括晉升、薪水、福利、津貼、獎金等有形的薪酬形式，屬于直接的、物質(zhì)的激勵方式。學(xué)校一般都傾向于注重外在薪酬，因為外、在的薪酬比較容易進行定性、定量的分析，能夠比較明確地衡量，并能夠準(zhǔn)確地在個人之間、工種之間以及學(xué)校與學(xué)校之間進行比較。

2．內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬又叫精神獎勵，一般包括工作中的勝任感、成績感、責(zé)任感、受重視感、影響力感、個人成長及富有價值感等教職工內(nèi)心的感受和特定的綜合事件，屬于間接的、精神的激勵方式。內(nèi)在薪酬往往與教職工的尊重需要、自我實現(xiàn)需要等高層次心理需要的滿足有關(guān)，是教職工追求的精神目標(biāo)。與外在薪酬相比，內(nèi)在薪酬難以進行清晰的定義，因此，也就難以進行準(zhǔn)確的把握；同時，容易被忽視以及被外在薪酬所掩蓋。內(nèi)在薪酬的滿足比外在薪酬的實施難度大得多，需要多方面的組織措施，涉及到教職工參與制度、工作設(shè)計、培訓(xùn)與人員流動政策等謅；多方面，，通過學(xué)校政策的革新為教職工提供內(nèi)在薪酬并不能降低學(xué)校的整體薪酬成本，一般情況下只會提高整體薪酬成本。由于內(nèi)在薪酬不但能夠很好地提高教職工的獻身精神、工作能力與創(chuàng)新的積極性，而且能使學(xué)校管理與教學(xué)水平得到提高，投資成本下降，因此，值得學(xué)校努力實施。

外在薪酬與內(nèi)在薪酬之間有著十分密切的聯(lián)系和相互作用的關(guān)系。在某些情況下(特別是在與他人的比較中)，外在薪酬可能是內(nèi)在薪酬的符號與象征；在另一些情況下，外在薪酬可能掩蓋內(nèi)在薪酬不足的情況(工作中成就感、自主感低下)，具體表現(xiàn)為教職工以要求提高外在薪酬的方式來彌補他們對缺乏內(nèi)在薪酬的不滿，學(xué)校管理者千萬不可認(rèn)為只要提高外在薪酬就可萬事大吉。

(二)學(xué)校合理薪酬的主要特征

1．公平性。薪酬的設(shè)計和實施最后達到的效果要使教職工感到公平。教職工感受薪酬的公平與否取決于三個層次的因素：一是薪酬要有夕，、部公平性，即他們的工資、獎金與同一地區(qū)、同等規(guī)模學(xué)校中類似崗位的薪酬基本一致；二是內(nèi)部公平性，即學(xué)校內(nèi)相同崗位薪酬一致、不同崗位薪酬差異與貢獻差異比值一致；三是個人公平性，即薪酬與教職員工的實際貢獻相一致。

2．競爭性。作為吸引和留住人才的人力資源戰(zhàn)略的組成部分，學(xué)校的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有競爭力，但需量力而行。

3．激勵性。學(xué)校薪酬要真正體現(xiàn)按勞分配原則，根據(jù)教職工的能力和貢獻，適當(dāng)拉開差距。

4．合法性。學(xué)校薪酬制度的設(shè)計和實施，必須合乎黨和國家的政策、法規(guī)。

二、學(xué)校薪酬對教職工心理與行為的影響

學(xué)校外在薪酬中最主要和最直接的部分是工資。美國管理學(xué)者關(guān)于工資在所有重要薪酬因素中地位的45項研究中得出一個共同的結(jié)論：工資是最重要的，始終處在各行各業(yè)各種重要薪酬方式的前五位，在其1／3的研究中排位第一。

1．薪酬影響力的階段性和文化制約性。在職業(yè)生涯發(fā)展中的不同階段，人們需求的重點不同，因此，教職工在職業(yè)生涯發(fā)展的早期、中期和晚期對金錢的需求相對于地位、成長、穩(wěn)定等需要來說，強度是不一樣的。同樣，民族文化背景也是制約薪酬影響力的一個重要因素。如美國學(xué)校管理者比日本學(xué)校管理者更強調(diào)個人績效薪酬的及時性和充分性。社會變遷也影響著教職工二對工資的需求。一般說來，在高通脹的情況下，教職工更重視金錢；而在社會經(jīng)濟低增長的情況下，教職工則更重視內(nèi)在薪酬和工作的穩(wěn)定性。

2．薪酬與教職工滿意度之間的關(guān)系。教職工對薪酬的滿意度是保持或提高學(xué)校管理有效竹：的關(guān)鍵要素，它受到許多因素的影響。(])教職工對薪酬的滿意度是期望值與實際收入之間的函數(shù)。教職工的期望值一般是從自己的工作能力、技巧、所受的教育訓(xùn)練、努力、投入和成績等出發(fā)來估量的，他們將自己的期望與實際所得到的外在薪酬相比較，滿意或不滿意的體驗就產(chǎn)生了。(2)教職工對薪酬的滿意度又是與相似他人比較的結(jié)果。教職工經(jīng)常將他們的投入／產(chǎn)出比與在類似學(xué)校中從事類似工作的人相比。這種比較常常會有一些偏差，例如，教職工一般都會過分看重自己的專長或近期的成就。造成教職工崗位績效自我評價偏差的一個重要原因，是管理者缺乏既明確問題又不傷害下屬自尊的特定溝通技巧，管理者與教職工的坦誠溝通是解決好這—問題的重要途徑。(3)教職工對薪酬的滿意度受到對他人薪酬知覺的影響。研究表明，教職工容易高估同事的薪酬同時低估他們的績效。引起這種錯覺的原因，除教職工個人的心理防御機制以外，更主要的是由于教職工不明白學(xué)校對其薪酬與績效考核信息所導(dǎo)致的。(4)職工對薪酬的總體滿意度受到上述及其他與薪酬有關(guān)的各種因素的影響。一些研究喪明，工作單調(diào)的高收入員工，對整個工作的滿意度很底；工作具有挑戰(zhàn)性而收入太低的員工，對工作的整體滿意度也很低。

轉(zhuǎn)貼于 三、學(xué)校薪酬與教職工的激勵

管理心理學(xué)家佛農(nóng)提出期望理論模型，認(rèn)為員工的激勵來自于達到預(yù)期績效所需的努力，績效——薪酬預(yù)期以及個人感知到的薪酬的吸引力。一般來說，學(xué)校要想很好地激勵教職工必須創(chuàng)造以下的條件：(1)應(yīng)使教職工確信優(yōu)秀成績或某種特定行為一定會給自己帶來某種薪酬。(2)應(yīng)使教職工感到外部的薪酬是有吸引力的。教職工對薪酬吸引力的感受要受到每個人不同的價值觀、需要和個性的影響。例如，喜歡權(quán)力的教職工希望被提升；年齡大的教職工卻希望退休金和養(yǎng)老保險的保障。 (3)應(yīng)使教職工確信某種水平的個人努力將能夠使自己達到學(xué)校的績效標(biāo)準(zhǔn)。

從諸多期望理論中可以得出一個共同的結(jié)論：推動個人努力工作的動機是由金錢、認(rèn)同、提升等各種薪酬的預(yù)期引發(fā)的。如果教職工認(rèn)為努力會帶來成就，成就又會帶來所期望的薪酬，教職工就會由此得到滿足并被激勵起來再次行動。一旦多種成功的經(jīng)驗得到重復(fù)，他們就會相信薪酬制度，這種激勵就會持續(xù)很長時間。我們同樣認(rèn)為：激勵作用會受到績效——薪酬關(guān)系的制約。績效——薪酬關(guān)系能起到激勵作用，是因為績效能帶來薪酬，而薪酬又能帶來滿意感。然而，教職工的滿意感往往受邊際效應(yīng)規(guī)律的制約；隨著某些需要逐步得到滿足，一些薪酬，特別是工資等物質(zhì)的、外在的薪酬所帶來的滿意感效用會越來越小。

學(xué)校教職工的工：資與獎金等只是外、部薪酬中的一種形式，要克服薪酬邊際效應(yīng)對激勵的消極影響，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分考慮其與內(nèi)部薪酬的結(jié)合。內(nèi)部薪酬是來自工作任務(wù)本身的薪酬，包括成就感、影響力、勝任感及圓滿完成一項任務(wù)后的自我慶賀等等。越來越多的學(xué)校通過職代會、教職工代表負(fù)責(zé)制等方式增強教職工的參與感，其主要目的就在于提高教職工的內(nèi)在滿意感。學(xué)校薪酬制度的激勵值或滿意度取決于它給教職工所帶來的平等感。如果沒有平等感，薪酬制度在教職工心目中的信任度將會降得很低，教職工也很難認(rèn)同薪酬與績效之間的聯(lián)系。學(xué)校薪酬制度的公平性取決于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者制定該制度的決策過程，取決于制定該制度的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者的觀點和看法。因此，有些管理專家認(rèn)為，可以提供機會汁教職工參與制定薪酬制度的決策過程，這不但可以增強薪酬決策和實施過程的透明度，提高教職工的主人翁感，還可以加深教職工對學(xué)校的歸屬感、以及對學(xué)校的忠誠度。

四、學(xué)校實施薪酬激勵的管理措施

1．薪酬的民主管理。要想使學(xué)校以工資為主體的獎酬制度發(fā)揮其應(yīng)有的激勵功能，學(xué)校就應(yīng)通過多種方式讓教職工了解學(xué)校制定獎酬制度的依據(jù)，這是十分必要的。學(xué)校有必要建立一套讓教職工民工參與獎酬制度制定與實施的制度。在這套制度中，首先，通過宣傳與教育使教職工了解獎酬制度制定與實施的一般程序、內(nèi)容、意義和基本原則、原理。進而，鼓勵和吸收教職工參與獎酬制度的制定與實施，在參與實施的過程中，應(yīng)特別要求教職工高度介入職務(wù)評價過程，使教職工的績效評估盡可能透明化、民主化。在對獎酬方案進行復(fù)查與調(diào)整時，要認(rèn)真聽取教職工的質(zhì)疑、建議甚至抱怨、批評，認(rèn)真對待教職工意見，盡量保證獎酬制度實施過程中的合理性、公平性。