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企業(yè)收支管理范文第1篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；科研項目；管理；項目資金；預(yù)算

一、引言

從當(dāng)前科技企業(yè)的實際情況看，企業(yè)科研管理往往對項目立項、上報經(jīng)費的撥款、結(jié)題審計、研究等幾個大的環(huán)節(jié)方面比較重視，而對科研經(jīng)費使用情況及其效益關(guān)注不夠。與事業(yè)單位經(jīng)費管理相比，企業(yè)對撥付的科研經(jīng)費和自籌的科研經(jīng)費管理過于粗放，財務(wù)部門對科研經(jīng)費收支核算的好壞和結(jié)題的財務(wù)審計報告是否通過直接關(guān)系到科研項目的完成質(zhì)量。

二、企業(yè)科研經(jīng)費管理現(xiàn)狀及原因分析

1．科研項目立項的預(yù)算科目缺乏合理的預(yù)算。根據(jù)《北京市科技計劃項目（課題）經(jīng)費管理辦法》第三章規(guī)定，經(jīng)費的支出范圍中，直接費用包括設(shè)備費、材料費、測試化驗加工費、咨詢費、會議費、管理費、燃料動力費、差旅費、檔案/出版/文獻(xiàn)/信息傳播/知識產(chǎn)權(quán)事務(wù)費、其他費用等十二個科目。首先，有些單位在申請課題時，為了爭取到更多的經(jīng)費，往往對課題研究工作中的經(jīng)費支出情況不能客觀地予以分析和估算，而是為了盡量增加申請經(jīng)費支出類別和數(shù)額。其次，企業(yè)科研機構(gòu)的科研人員由于缺少財務(wù)知識，所編制的項目預(yù)算經(jīng)費不能全面、真實地反映科研活動中實際所需的成本，造成預(yù)算編制科目與實際發(fā)生的費用不一致，實際經(jīng)費超支。再次，有的企業(yè)管理部門對科研人員考評只認(rèn)科研項目第一負(fù)責(zé)人、科研論文第一作者，致使科研人員在項目申報、成果報獎等方面缺乏團隊協(xié)作精神，導(dǎo)致申報項目規(guī)模小而數(shù)量多，科技含量不高，沒有一定的開發(fā)價值，企業(yè)匹配的自籌資金投入大，這樣給企業(yè)帶來了一定的經(jīng)濟困難，使得團隊的跨學(xué)科聯(lián)合科技攻關(guān)受限，科研創(chuàng)新的學(xué)科優(yōu)勢互補和交叉集成效應(yīng)難以實現(xiàn)，影響了重大科技成果的投入產(chǎn)出和核心技術(shù)的競爭優(yōu)勢。

2．科研經(jīng)費管理制度不規(guī)范。項目（課題）首先經(jīng)費應(yīng)當(dāng)納入單位財務(wù)統(tǒng)一管理，實行單獨核算，確保專款專用，不得截留、擠占和挪用。其次，科研經(jīng)費管理制度不規(guī)范。盡管許多科技企業(yè)制定有詳盡的科研經(jīng)費支出范圍和標(biāo)準(zhǔn)，但由于科研經(jīng)費種類繁多，資金來源的多層次、多元化，尤其是在橫向經(jīng)費管理方面，不容易被監(jiān)督控制，導(dǎo)致科研經(jīng)費管理規(guī)定執(zhí)行乏力。

3．科研經(jīng)費支出結(jié)構(gòu)不合理，成本難以計量。科學(xué)研究與企業(yè)經(jīng)營有著密切聯(lián)系，把科學(xué)研究成果推向市場，用縱向科研經(jīng)費作橫向課題的實驗經(jīng)費或其他研發(fā)支出，使科研項目的成本難以準(zhǔn)確計量；企業(yè)對從事科研所用的房屋、水電費、交通用車、儀器設(shè)備使用費以及科研人員的工資、科研津貼、獎金等都不計入科研成本，而是從企業(yè)成本費用列支，無形中加大了企業(yè)開支范圍。科研經(jīng)費管理中的“成本核算”，實際上是核算經(jīng)費是否用完，至于將經(jīng)費花在何處，用途是否與科研管理條例規(guī)定的科目有關(guān)，科研、財務(wù)等部門缺乏協(xié)作審核，加之科研人員普遍認(rèn)為科研項目是他們爭取來的，因而出現(xiàn)了科研經(jīng)費支出無序性和隨意性，“專款未必專用”，而且支出結(jié)構(gòu)也不盡合理。

4.科研項目結(jié)余資金處理不明晰。科研項目在預(yù)算編制時，各單位從自身的利益出發(fā)，盡量多報預(yù)算，使得預(yù)算編制脫離實際工作；預(yù)算內(nèi)容沒有細(xì)化到具體開支項目上，缺乏可操作性；科技項目支出預(yù)算缺乏可比性和參考性，影響了預(yù)算編制數(shù)與執(zhí)行數(shù)的差異性。預(yù)算編制的不準(zhǔn)確、不細(xì)化導(dǎo)致科研項目資金不能按階段及時用出去，形成結(jié)余。單位為了不使結(jié)余資金上繳，申請項目延期結(jié)題，集中采購支出經(jīng)費，造成了大量科研經(jīng)費閑置沉淀，使課題的預(yù)算收入和研發(fā)支出不匹配，同時也給財務(wù)核算和項目管理帶來了一定難度。

5．科研資產(chǎn)管理混亂、材料領(lǐng)用大進(jìn)大出、設(shè)備利用率低。企業(yè)購置的固定資產(chǎn)的管理，名義上由資產(chǎn)管理部門、財務(wù)處等部門共同管理，但在實際工作中一些專用設(shè)備、儀器儀表科研用較多。其次，由于科研資金實行“專款專用”，有些科研項目購置了固定資產(chǎn)，課題完成后固定資產(chǎn)使用率低下，造成科研設(shè)備(尤其是專用設(shè)備)閑置長久不用，不僅占用了大量科研資金，而且設(shè)備利用率不高。再次，企業(yè)對科研成果轉(zhuǎn)化和形成的專利權(quán)、商標(biāo)權(quán)、軟件等無形資產(chǎn)管理措施也非常薄弱，造成被侵權(quán)事件的發(fā)生和資產(chǎn)流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重。

6．科研項目資金流失嚴(yán)重。目前，研發(fā)機構(gòu)科研項目資金來源主要由縱向、橫向和企業(yè)自籌專項三部分組成。對于橫向科研經(jīng)費由于其來源的多樣性，有科研收入、有企業(yè)與事業(yè)合作項目以及其他單位投資等等，大部分要以科技服務(wù)或科研成果作為企業(yè)的投資回報。縱向財政資金(無償性)和企業(yè)自籌專項按規(guī)定納入科研管理經(jīng)費的管理范疇，科研經(jīng)費監(jiān)督管理失控。

7．科研經(jīng)費績效考評管理的監(jiān)督機制不完善。首先，現(xiàn)存的監(jiān)管體系不健全，對課題經(jīng)費的管理和使用規(guī)范作用不強。其次，企業(yè)普遍存在科研經(jīng)費績效考評管理監(jiān)督檢查意識不強現(xiàn)象，缺少對科研經(jīng)費結(jié)題審計和效益分析；尚未建立經(jīng)費監(jiān)管下的科研項目績效考評指標(biāo)體系，對科研項目技術(shù)水平與經(jīng)費開支的綜合考核沒有開展，成為科研項目管理水平不高的重要原因之一。

三、加強科技企業(yè)科研經(jīng)費管理對策

（1）提高科研經(jīng)費管理認(rèn)識，不斷完善科研單位科研經(jīng)費管理體制。企業(yè)科研部門、財務(wù)等部門要密切配合，加強財經(jīng)法規(guī)宣傳力度，進(jìn)一步明確科研部門、財務(wù)等各部門及項目負(fù)責(zé)人在科研經(jīng)費使用與管理中的職責(zé)和權(quán)限，不斷完善科技企業(yè)科研經(jīng)費管理體制。（2）完善科研經(jīng)費預(yù)算管理，建立科研經(jīng)費全成本核算制度。根據(jù)科研項目性質(zhì)和資金來源渠道的不同，實行科研經(jīng)費的分類管理和核算，避免科研項目支出擠占科技企業(yè)日益緊張的經(jīng)營費用，保證科研經(jīng)費支出的合理性；嚴(yán)格控制科研項目經(jīng)費的開支范圍和標(biāo)準(zhǔn)，與項目研究無關(guān)的支出堅決不予以報銷，國家明確禁止的消費項目嚴(yán)禁在科研經(jīng)費中開支，建立科研經(jīng)費審批權(quán)限制度，減少科研人員報賬的盲目性、隨意性，做到管而不死，活而不亂。（3）加強科研資產(chǎn)管理，提高資產(chǎn)利用率。利用科研經(jīng)費或結(jié)題經(jīng)費購置的資產(chǎn)，按照國家和省級有關(guān)規(guī)定均屬國有資產(chǎn)，企業(yè)應(yīng)按照固定資產(chǎn)管理辦法對其進(jìn)行核算、管理和處置，以達(dá)到“統(tǒng)一管理，資源共享”的目標(biāo)，避免資產(chǎn)的重復(fù)購置和閑置浪費。（4）制定科技企業(yè)科研結(jié)算管理辦法，強化結(jié)題經(jīng)費管理。國科發(fā)財字[2005]462號《關(guān)于嚴(yán)肅財經(jīng)紀(jì)律規(guī)范國家科技計劃課題經(jīng)費使用和加強監(jiān)管的通知》(通稱禁令)的第六條禁令明確規(guī)定:“嚴(yán)禁課題結(jié)題后不及時進(jìn)行財務(wù)結(jié)算，長期掛賬報銷費用”。科技企業(yè)應(yīng)根據(jù)單位實際情況制定內(nèi)部科研經(jīng)費結(jié)算管理辦法，明確科研課題的結(jié)賬時間和課題剩余經(jīng)費的使用方向，項目負(fù)責(zé)人應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行科研合同，按規(guī)定及時結(jié)題。（5）利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)等先進(jìn)手段，建立健全科研經(jīng)費核算和管理的監(jiān)督約束機制。企業(yè)要根據(jù)財政部制定的有關(guān)內(nèi)部會計控制規(guī)范，建立健全科研經(jīng)費使用和管理的監(jiān)督約束機制，努力構(gòu)建以科研部門和財務(wù)部門為主管，資產(chǎn)管理部門、審計和行政部門參與的管理監(jiān)督信息系統(tǒng)。（6）開展科研經(jīng)費的結(jié)題審計和效益審計，完善科研項目的績效考評制度。首先，課題結(jié)題審計是對科研經(jīng)費預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督的一種強有力手段。其次，績效考評注重的是科研結(jié)果的評價，而對科研投入與產(chǎn)出的對比關(guān)系、科研支出目標(biāo)的實現(xiàn)程度，很少有人將其納入其中進(jìn)行評價。因此，我國可以在借鑒國外先進(jìn)的科研評價制度的基礎(chǔ)上，探索一條適合我國國情的科研經(jīng)費評價體系和相關(guān)制度。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]張振剛．淺談全面預(yù)算管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用[J]．現(xiàn)代會計．2007（5）

[2]姬長全，張文穎，翟祥．實施“企業(yè)全面預(yù)算管理”之我見[J]．現(xiàn)代商業(yè)．2008（9）

企業(yè)收支管理范文第2篇

關(guān)鍵詞:收支兩條線;管理模式;通信企業(yè)

收支兩條線本是政府為了加強財政管理和整頓財政秩序?qū)ω斦Y金采取的一種管理模式。當(dāng)前,許多大型集團企業(yè)也紛紛采用“收支兩條線”資金管理模式,通信企業(yè)也不例外。收支兩條線管理模式最突出的特點就是對企業(yè)范圍內(nèi)的資金進(jìn)行集中管理,減少資金持有成本,加速資金周轉(zhuǎn),提高資金使用效率。

企業(yè)構(gòu)建“收支兩條線”的資金管理模式有幾個基本原則:其一是明確劃分收入資金和支出資金的流動,嚴(yán)禁現(xiàn)金坐支;其二是確保收入的資金能夠及時、安全、足額地回籠,并能實行有效的集中管理,減少現(xiàn)金持有成本,加速資金周轉(zhuǎn);其三是圍繞企業(yè)利潤目標(biāo)的實現(xiàn),制定合理的預(yù)算安排,保持企業(yè)持續(xù)經(jīng)營所必需的最佳現(xiàn)金余額。根據(jù)以上原則,通信企業(yè)“收支兩條線”要求實行收、支分戶管理,在當(dāng)?shù)劂y行分別設(shè)立收入賬戶及支出賬戶,相互之間不得進(jìn)行資金調(diào)撥。收入賬戶包括收入歸集賬戶及一般收入賬戶:收入歸集賬戶用于對外收款,定期對內(nèi)歸集收入及向上級公司上繳資金;一般收入賬戶用于對外收款及定期對收入歸集賬戶劃撥資金。支出賬戶包括運營性支出賬戶、資本性支出賬戶及其他必須設(shè)立的支出專戶。省通信公司對各市分公司實行收支兩條線管理,即收入資金全額上繳,支出資金按預(yù)算核撥。市分公司對下屬縣分公司實行報賬制管理。

為確保資金運轉(zhuǎn)的有序、高效,省通信公司擬最終實現(xiàn)“自動型零余額”的收支兩條線管理模式,即收入賬戶資金自動清零上劃,支出賬戶資金實行“限額控制、日間透支、日終清算、零余額”管理。由省公司統(tǒng)一與銀行簽定零余額帳戶協(xié)定,對每個分公司規(guī)定支出限額。每天分公司起始余額為零,可在支出限額的基礎(chǔ)上要求銀行支付,銀行辦理支付后,分公司銀行帳戶為負(fù)數(shù),銀行對每天的支出總額進(jìn)行合計,每天與省公司進(jìn)行核銷,省公司撥付相應(yīng)的資金到開戶銀行指定帳戶,分公司銀行帳戶保持零余額。而且各個銀行對于當(dāng)天清算的資金不按貸款處理,省公司不夠資金進(jìn)行清算時銀行才計貸款利息。實行零余額帳戶管理可以實現(xiàn)兩個目的:最大限度地將資金保留在省公司帳戶上,可保障省公司有最大量的資金沉淀,實現(xiàn)資金的良性周轉(zhuǎn)。“自動型零余額”收支兩條線管理模式規(guī)定:1、收入歸集專戶設(shè)置:省、地市及縣三級公司分別開設(shè)收入歸集專戶,各級分公司可以選擇在中、農(nóng)、工、建中的一家或多家開設(shè)收入歸集專戶,但一級公司在一家銀行僅限開設(shè)一個收入歸集專戶。如下一級公司在中、農(nóng)、工、建開立了收入歸集專戶,上級公司須在同行開立收入歸集專戶。2、出透支專戶設(shè)置:省公司經(jīng)營性支出透支戶已在某行開立,相應(yīng)地,為實現(xiàn)資金透支功能,各市公司經(jīng)營性支出透支戶必須在同行開立,支出透支賬戶必須專戶使用,嚴(yán)禁串用。縣分公司原則上僅限保留一個支出賬戶,不設(shè)透支功能,由地市公司直接撥款。收入賬戶資金的歸集要求各級公司的中、農(nóng)、工、建所有收入賬戶的資金均在每個工作日自動定時歸集至本級公司的同行收入歸集專戶,再自動歸集至上一級公司的同行收入歸集專戶;其他銀行的收入賬戶根據(jù)資金的存量和劃撥資金的成本等因素考慮劃撥頻次,原則上其他收入戶最少一周向本級公司收入歸集賬戶劃撥一次收入。支出賬戶資金的透支管理要求省公司定期核定下級公司的支出賬戶透支限額,各支出透支專戶只支不收,日間零余額透支,日終逐級自動清算。

通信企業(yè)在落實收支兩條線資金管理模式過程中,應(yīng)該注意以下問題:

企業(yè)收支管理范文第3篇

一、深化國有企業(yè)收入分配制度改革的必要性和緊迫性

我就職的山西焦化集團有限公司是山西省100戶國有大型企業(yè)和山西省30戶建立現(xiàn)代企業(yè)制度試點企業(yè)之一，全國煤化工行業(yè)的重點骨干企業(yè)。1987年進(jìn)廠時僅有3000多名正式職工，現(xiàn)在發(fā)展到7000多名。各地的人大量涌入“山焦”，為了能夠進(jìn)入“山焦”不惜花費大量錢財。調(diào)入后還將忍受不公平的待遇，五年內(nèi)不長工資，不分住房，不得獎金的“三無”政策，盡管如此，并沒有堵住人們渴望跨入“山焦”的大門。時下，卻是另外一番景象，相當(dāng)數(shù)量的管理技術(shù)專業(yè)人才外流，僅科技處26名員工就有7人離開。一名擔(dān)任著化肥廠廠長的重要領(lǐng)導(dǎo)，以病退為由，離開了工作崗位，就職的民營企業(yè)以年薪十五萬、住房十五萬、小車十五萬，相當(dāng)于他在山焦工作近22年的收入總和。三個十五萬，讓一個為山焦發(fā)展做出過突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀技術(shù)管理人才就這樣走掉了。還有一些員工一腳踏在國有企業(yè)另一只腳卻邁向市場部門，利用各種時間提供技術(shù)服務(wù)和從事第二職業(yè)現(xiàn)象更是普遍，呈現(xiàn)出特殊的勞動力隱性流出態(tài)勢。國有企業(yè)巨大的人才優(yōu)勢，受到了前所未有的沖擊。國企工作十八年的親身經(jīng)歷，使我清醒地認(rèn)識深化國有企業(yè)收入分配制度改革勢在必行。

黨的十六屆五中全會提出：“完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅持各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配，更加注重社會公平，加大調(diào)節(jié)收入分配的力度，努力緩解地區(qū)之間和部分社會成員收入分配差距擴大的趨勢”。這是對中國社會現(xiàn)階段基本分配制度的理論突破，為深化國企收入分配制度改革指明了方向。2004年10月，“中國社會形勢分析與預(yù)測”課題組對中央黨校部分地(廳)級及以上黨政領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)員進(jìn)行了一次問卷調(diào)查。72.9%的領(lǐng)導(dǎo)干部關(guān)注收入分配制度改革，已成為人們普遍關(guān)注的改革焦點。企業(yè)收入分配制度改革，是全社會收入分配體制改革的基礎(chǔ);國有企業(yè)分配制度的改革進(jìn)程、績效直接影響著整個社會的分配秩序和分配格局。隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國有企業(yè)分配制度存在的某些弊端，已成為提高國有企業(yè)競爭力的重要障礙。因此，正確認(rèn)識國有企業(yè)收入分配制度的現(xiàn)狀，分析問題的癥因，研究有效的對策，是貫徹“黨的十六屆五中全會”精神，深化國企改革的一項重要工作。

第

一、是建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的現(xiàn)代分配制度的內(nèi)在要求。

改革開放以來，國有企業(yè)收入分配制度改革堅持市場取向，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制總體目標(biāo)的確立，國有企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，探索建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實行了以勞動評價為基礎(chǔ)的基本工資制度。工資改革一步一步向縱深發(fā)展，適應(yīng)了同期國有企業(yè)改革的要求。多元投資主體的公司制企業(yè)已成為國有經(jīng)濟走向市場經(jīng)濟的時代潮流。積極探索形成企業(yè)優(yōu)勝劣汰、崗位能上能下、職工能進(jìn)能出、收入能增能減、技術(shù)不斷創(chuàng)新、國有資產(chǎn)保值增值等一整套機制，努力建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，著手完善分配結(jié)構(gòu)和分配方式，進(jìn)行了一系列新的探索。如：“山焦”從1995年就實行了經(jīng)營者年薪制;在少數(shù)大中型國有企業(yè)內(nèi)部引入職工持股，在部分小型國有企業(yè)，通過職工全體持股，形成了勞動聯(lián)合基礎(chǔ)上的資本聯(lián)合，創(chuàng)造出獨具特色的股份合作制企業(yè)組織形式;改革政府調(diào)控企業(yè)收入分配的方式方法，逐步由直接管理向間接管理方式轉(zhuǎn)變。從適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度,根本轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制的高度來確立收入分配改革任務(wù)，突破了以往放權(quán)、調(diào)整分配關(guān)系、改變分配辦法等淺層次認(rèn)識局限，立足于制度創(chuàng)新和機制創(chuàng)新，把握住企業(yè)收入分配改革的根本問題。這是國有企業(yè)改革和工資改革歷史階段層層推進(jìn)的結(jié)果，更是思想認(rèn)識取得質(zhì)的飛躍后自覺行動的體現(xiàn)，具有歷史必然性。

在社會主義市場經(jīng)濟條件下，勞動力商品按其價值分配，物資資本和智力資本按利潤分配的現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度是各種生產(chǎn)要素分配的必然結(jié)果，是進(jìn)行規(guī)范的公司制改造的重要內(nèi)容，是適應(yīng)社會生產(chǎn)力發(fā)展要求的，是國有企業(yè)收入分配制度改革的方向，建立現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求。

第

二、是改革國有企業(yè)現(xiàn)行分配制度，解決存在問題的迫切需要。

國有企業(yè)分配制度存在內(nèi)部不公平，外部競爭性差，激勵作用十分有限的問題，缺乏現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)，企業(yè)各類人員的收入水平與職位的相對價值、人才的市場價位和個人的業(yè)績貢獻(xiàn)脫節(jié)，企業(yè)員工特別是骨干成員的積極性和創(chuàng)造性難以發(fā)揮出來，導(dǎo)致嚴(yán)重的人才流失。據(jù)勞動和社會保障部統(tǒng)計：51%的企業(yè)存在技術(shù)人員流失現(xiàn)象，13%的企業(yè)存在管理人員流失的現(xiàn)象。

具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、政府對企業(yè)收入分配的管理，主要是對企業(yè)工資總量的調(diào)控，市場機制的作用尚未全面引入企業(yè)工資收入分配，企業(yè)還未完全成為分配主體。多數(shù)國企尚不能自主實施工資決策，開展工資集體協(xié)商，合理確定各類職工有競爭力的收入水平。由于法律制訂和修訂工作滯后，分散的政策文件規(guī)定不能盡快上升為對外統(tǒng)一公開的法律規(guī)定。不利于從嚴(yán)規(guī)范企業(yè)分配行為和企業(yè)經(jīng)營者的執(zhí)法監(jiān)督，維護公平競爭的收入分配秩序。

2、國有企業(yè)工資水平與市場價位脫節(jié)。“山焦”2005年300多名中層干部的工資水平普遍低于勞動力市場價位，與調(diào)入其它企業(yè)的中層干部工資水平相差5倍以上。但普通職位的工資水平相對高于勞動力市場價位，導(dǎo)致勞動力需求配置結(jié)構(gòu)不合理。

3、分配方式單一，平均主義，缺乏激勵作用。分配制度未體現(xiàn)勞動者的貢獻(xiàn)與價值，歷次工資改革沒有體現(xiàn)出“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，調(diào)資是人人有份。“山焦”實行工資向苦、臟、累、險一線工人傾斜，同時對學(xué)習(xí)技術(shù)、鉆研業(yè)務(wù)缺乏利益驅(qū)動，技術(shù)工種學(xué)徒期長，崗位工資低于操作工，機修車間作為“山焦”技術(shù)工人的集中地，有一半以上的工人調(diào)離，致使技術(shù)人員出現(xiàn)斷層。

4、分配的約束力不強。工資內(nèi)收入管得過死，而工資外收入，名目繁多，不同企業(yè)千差萬別，更談不上有效約束。國有企業(yè)經(jīng)營者收入分配更加明顯：經(jīng)營者工資收入與企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營難度脫節(jié)，經(jīng)營者收入與職工收入差距過大。目前國企經(jīng)營者年薪是企業(yè)員工平均工資的13.6倍，“山焦”為15倍，且范圍大，企業(yè)班子全體成員都拿年薪，占用了職工的工資總額。中國股市上證綜指從2001年的2245點跌到2005年的1000點，市值損失一半多，但在股市持續(xù)走低下，上市公司管理者的年薪卻在一路走高。1998年平均年薪為5.1萬元，2004年達(dá)到23.6萬元，高管年薪與公司業(yè)績“倒掛”。此外，經(jīng)營者工資外收入很多，在職消費過多過濫，不僅起不到激勵作用，還搞亂了分配秩序。

第

三、是建立完善的人力資源管理體系的必要保證。

世界進(jìn)入知識經(jīng)濟時代，人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動者。如何最大程度將人力資本化為現(xiàn)實經(jīng)濟效益，獲得企業(yè)所需人才并進(jìn)行有效管理，則是國有企業(yè)人力資源管理必須面對的挑戰(zhàn)。而合理的薪酬體系結(jié)構(gòu)是人力資源管理的最重要方面，直接影響著人力資源管理體系是否完善的“瓶頸”問題，是國有企業(yè)改革與發(fā)展過程需要著力解決的最緊迫的問題。薪酬是企業(yè)能否留住高素質(zhì)人才、能否吸引高素質(zhì)人才的關(guān)鍵。在市場競爭日益激烈的大背景下，要保持國有經(jīng)濟的活力和控制力，要想穩(wěn)住企業(yè)現(xiàn)有人才，創(chuàng)造條件吸引大量優(yōu)秀人才就必須加快收入分配制度改革。

二、制約國有企業(yè)收入分配制度改革的癥因探析

(一)、從企業(yè)外部環(huán)境分析：

政府對經(jīng)濟領(lǐng)域過多的干預(yù)和控制遠(yuǎn)不能適應(yīng)我國目前市場結(jié)構(gòu)的變化，并且在實踐中嚴(yán)重影響國有企業(yè)創(chuàng)新的積極性。我國現(xiàn)有涉及企業(yè)收入分配的法律法規(guī)還不完備，直接涉及企業(yè)收入分配的只有《中華人民共和國勞動法》，限于當(dāng)時的條件，其中對于勞動報酬的規(guī)定比較原則，一些重要而具體的內(nèi)容主要依靠政府機構(gòu)頒布的法規(guī)文件分別作出規(guī)定，既缺乏權(quán)威性，又存在不少空白。

國有企業(yè)與外商投資企業(yè)、非國有企業(yè)收入分配方面所處的外部競爭環(huán)境不公平。如：國企有比較多的社會貢獻(xiàn)，有比外資企業(yè)平均高出5-6個百分點的納稅負(fù)擔(dān);國企在人員負(fù)擔(dān)、分配機制上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于后來居上的非國有企業(yè)。國有企業(yè)原有的分配體制被打破，各種福利待遇比如住房、養(yǎng)老、公費醫(yī)療、就業(yè)等隨著國家經(jīng)濟體制的改革而消失，被高薪——貨幣化福利所代替，國有企業(yè)收入分配制度改革的難度很大。

(二)、從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析：

1、作為市場競爭的主體，國有企業(yè)未真正進(jìn)入社會勞動力市場。基本進(jìn)入的也僅僅限于招聘新職工，專業(yè)技術(shù)人才流失等現(xiàn)象都表明是職工在選擇企業(yè)，而不是企業(yè)在選擇職工。另一方面，企業(yè)也沒有充分利用勞動力市場對企業(yè)現(xiàn)有人力結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化配置，無論是各級管理人員還是職工，都只是被動地適應(yīng)和順其自然。在收入分配上，國有企業(yè)與勞動力市場價格完全脫節(jié)，高質(zhì)量的人才支付了低質(zhì)量的價格。每天生產(chǎn)200個單位的人和每天生產(chǎn)100個單位的，都拿150個單位的工資。高素質(zhì)的人拿走的比帶來的少，而低素質(zhì)的拿走的比帶來的多，由此維持企業(yè)的收支平衡，造成分配上的平均主義。國企招人只問價格，不問能力。能力再高，如果要價高，國企沒法用你。而外企工資制度的一個基本特征是“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”，只要你能為企業(yè)增加一千萬的價值，給你九百萬也合算。“山焦”地處偏避山區(qū)，工資低，在人才市場上不具有地域和價格優(yōu)勢，招聘難度大。為此，公司從前年開始對本科畢業(yè)生實施特殊工資待遇，一年后基本工資相當(dāng)于原來參加十幾年工作的大學(xué)生工資，但每年只有五六個大學(xué)生。我們看到，只有一流的薪資，才能擁有一流的人才，企業(yè)才具備長期健康發(fā)展的基礎(chǔ)。

2、美國哈佛大學(xué)教授威廉.詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%----30%，科學(xué)、有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%----80%的潛能也發(fā)揮出來。只有對員工的績效進(jìn)行公平、公正的鑒定和評價，才能認(rèn)定員工的業(yè)績貢獻(xiàn)，提供合理的薪酬，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開發(fā)員工的潛在能力，最終實現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。目前的分配體制缺乏嚴(yán)格而系統(tǒng)的績效考評體系。“山焦”實行了崗位技能工資制度，但同一崗位員工的工作能力，創(chuàng)造價值和業(yè)績貢獻(xiàn)不盡相同，收入?yún)s相同。企業(yè)人才合理配置所需的價格、競爭、供求機制尚未建立，績效考核所依賴的人才環(huán)境缺乏，人力資源的粗放配置狀態(tài)，都嚴(yán)重影響到國有企業(yè)收入分配改革的實施。

三、深化國有企業(yè)收入分配制度改革的具體對策

(一)、堅持公平原則,健全國有企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控體系。

1、改革國有企業(yè)工資總額決定機制，可實行自主決定工資總額辦法。

企業(yè)收支管理范文第4篇

[關(guān)鍵詞]應(yīng)收賬款 治理對策

一、企業(yè)應(yīng)收賬款管理存在問題

1.缺乏完善的合同管理。合同的意義在于它依照合同法以文字的形式明確規(guī)定買賣雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，并受到法律的保護。由此，對合同的管理就應(yīng)該更加慎重和完善。企業(yè)在每筆逾期應(yīng)收賬款的背后往往就缺少了完善有效的合同協(xié)議，一旦因賬款收不回而對簿公堂的時候，又拿不出確鑿的證據(jù)。

2.缺少靈活的信用政策。企業(yè)在賒銷中從未使用過現(xiàn)金折扣方式，事實上，企業(yè)應(yīng)該靈活掌握賒銷中的優(yōu)惠政策，只要注意把握好度，即提供折扣應(yīng)以取得的收益大于現(xiàn)金折扣的成本為宜，便能夠達(dá)到有效促進(jìn)客戶盡早支付貨款的目的。

3.內(nèi)部會計長期不進(jìn)行對賬。在日常財務(wù)工作中很少就應(yīng)收賬款與債務(wù)企業(yè)進(jìn)行對賬，只有在每年年末才統(tǒng)一進(jìn)行。對于企業(yè)如此頻繁的賒銷業(yè)務(wù)，將大量的對賬工作都集中在每年年末一次完成，這顯然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足應(yīng)收賬款日常管理的需要。

4.考核制度不合理。目前，實行銷售人員工資薪酬與銷售額掛鉤的做法，在業(yè)績考核當(dāng)中，企業(yè)只注重銷售額，并未將收款情況納入考核體系。銷售人員為了多銷售，往往對賒銷手段的利用、賒銷對象的選擇不夠慎重，從而引起應(yīng)收賬款大幅上升。

5.催收手段未有效運用。收賬人員對應(yīng)收賬款的清理和催收只是電話對賬、催收，口頭承諾，沒有簽字認(rèn)可確認(rèn)，缺乏有力證據(jù)以明晰債權(quán)。

二、加強企業(yè)應(yīng)收賬款管理的治理對策

1.設(shè)置獨立的資信管理部門。企業(yè)應(yīng)該設(shè)立專門的資信管理部門，并配備專職的資信管理人員。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部牽制制度的規(guī)定，作為資信管理部門，應(yīng)是企業(yè)中一個獨立于銷售部門、財務(wù)部門，在總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)下的中級管理部門。

2.做好資信調(diào)查和信用評價及制定合理信用政策。一是對客戶的信用狀況進(jìn)行調(diào)查，收集有關(guān)信用資料。企業(yè)應(yīng)采用目前西方國家較成功的“5C”系統(tǒng)，即從客戶的品德、能力、資本、擔(dān)保和條件五個方面獲取客戶的信用資料。二是對客戶各方面進(jìn)行綜合評價、分析后劃分信用等級。三是制定合理的信用政策。在信用額度的確定上，企業(yè)可根據(jù)收益與風(fēng)險對等原則，按客戶營運資本凈額的一定比例或客戶清算價值的一定比例來確定信用政策。

3.建立完善的內(nèi)部控制制度。一是建立賒銷申報制度。企業(yè)財務(wù)部門和資信管理部門應(yīng)當(dāng)建立健全賒銷申報制度，嚴(yán)格控制應(yīng)收賬款的發(fā)生。二是建立應(yīng)收賬款完全責(zé)任制度和保障制度。企業(yè)應(yīng)按照領(lǐng)導(dǎo)、財務(wù)、計劃、運輸各部門，銷售人員進(jìn)行不同職責(zé)分工，承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，建立一張相關(guān)責(zé)任人員的無形責(zé)任網(wǎng)，從而實現(xiàn)橫向到縱向的應(yīng)收賬款控制制度。三是建立內(nèi)部報告和風(fēng)險防范管理機制。企業(yè)銷售部門應(yīng)及時向財務(wù)人員反饋應(yīng)收賬款情況，財務(wù)人員應(yīng)隨時分析其資產(chǎn)占比及增減情況，并定期編制企業(yè)應(yīng)收賬款分析表，以使風(fēng)險降低到最低限度。四是實行職務(wù)分離制度，完善部門協(xié)調(diào)體系。企業(yè)資信管理部門應(yīng)對客戶進(jìn)行信用分析并制定信用政策；財務(wù)部門負(fù)責(zé)各部門應(yīng)收賬款的計劃、控制和考核；銷售部門負(fù)責(zé)應(yīng)收賬款的直接管理，其每個環(huán)節(jié)的工作應(yīng)處于資信管理部門和財務(wù)部門的監(jiān)控之下。

4.強化財務(wù)部門的管理。一是應(yīng)充分利用用友財務(wù)軟件的便捷性能，實施應(yīng)收賬款電算化管理。財務(wù)部門應(yīng)在“應(yīng)收應(yīng)付”模塊中建立客戶明細(xì)賬，在“往來管理”項下，對銷售量、貨款回收、欠款情況進(jìn)行統(tǒng)計，對欠款賬齡進(jìn)行分析，以使企業(yè)財務(wù)管理部門掌握有用信息并及時采取措施，提高應(yīng)收賬款的收現(xiàn)效率。二是實施應(yīng)收賬款的追蹤分析。財務(wù)部門有必要在收款之前，對該項應(yīng)收賬款的運行過程進(jìn)行追蹤分析，其重點要放在賒銷貨物的變現(xiàn)方面，并應(yīng)定期計算應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、平均收款期等，這樣才能了解客戶現(xiàn)金的持有量與調(diào)劑程度能否滿足兌現(xiàn)的需要，為及時調(diào)整相應(yīng)信用政策提供可靠依據(jù)。

5.強化資信部門的管理。資信部門在賒銷前應(yīng)考察客戶的資信情況，建立客戶資信檔案，進(jìn)行信用分析，以確定是否賒銷以及賒銷額度的多少、期限的長短；賒銷后應(yīng)協(xié)助并監(jiān)督財務(wù)部門及銷售部門對應(yīng)收賬款進(jìn)行日常管理和催收；賒銷期滿后，對客戶信用進(jìn)行重新評價，并對客戶信用政策進(jìn)行合理調(diào)整。

三、應(yīng)收賬款事后管理

1.加強會計核算工作。對于收回的應(yīng)收賬款應(yīng)及時進(jìn)行賬務(wù)處理，以免形成賬外款，誘發(fā)經(jīng)濟犯罪；對于可能成為壞賬的應(yīng)收賬款應(yīng)當(dāng)報告財務(wù)主管，進(jìn)行審查，確定是否確認(rèn)為壞賬；對確實不能收回的各種應(yīng)收賬款應(yīng)當(dāng)作為壞賬損失及時進(jìn)行處理，沖銷提取的壞賬準(zhǔn)備。

2.應(yīng)收賬款的化解。一是采取債務(wù)重組的辦法。通過資產(chǎn)置換或債務(wù)重組，將應(yīng)收賬款置換為優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)。資產(chǎn)置換和債務(wù)重組可以使企業(yè)清除不良資產(chǎn)，極大地改善資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，同時引入的優(yōu)質(zhì)的經(jīng)營性資產(chǎn)，一方面可以解決巨額應(yīng)收賬款長期掛賬的問題，減少應(yīng)收賬款轉(zhuǎn)為壞賬的風(fēng)險，另一方面也可能給企業(yè)增加新的利潤點。二是應(yīng)收賬款抵押與讓售。企業(yè)可通過抵押或讓售業(yè)務(wù)將應(yīng)收賬款變現(xiàn)，可以使該企業(yè)提前得到現(xiàn)金，有效的緩解資金周轉(zhuǎn)壓力。三是委托專業(yè)收賬機構(gòu)追討應(yīng)收賬款。企業(yè)可采用專業(yè)賬款追收業(yè)務(wù)的方法，即債權(quán)人將逾期賬款追收的權(quán)利交給專業(yè)收賬機構(gòu)，由其完成向債務(wù)人的追討工作。四是將應(yīng)收賬款證券化。資產(chǎn)證券化雖然在我國還是新生事物，但企業(yè)應(yīng)探索出一條適合企業(yè)自身情況的資產(chǎn)證券化融資道路，以化解高額的應(yīng)收賬款。

本文通過對企業(yè)應(yīng)收賬款存在問題進(jìn)行歸類分析，提出相應(yīng)的治理對策，以此來加強對應(yīng)收賬款的管理，爭取在贏得客戶的同時，又能將應(yīng)收賬款控制在企業(yè)可接受的合理的范圍內(nèi)，提高企業(yè)的快速響應(yīng)能力和綜合競爭實力。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳顯蘭.企業(yè)走出應(yīng)收賬款困境的思考.四川會計，2003，（6）：12-18

[2]許文珍.淺析應(yīng)收賬款管理.稅收與企業(yè)，2004，（5）：37-44

企業(yè)收支管理范文第5篇

關(guān)鍵詞：知識 吸引能力 創(chuàng)新績效

1、企業(yè)知識吸收能力研究現(xiàn)狀

企業(yè)知識吸收能力（Absorptive capacity）從Cohen & Levithal（1990）提出開始，就吸引了學(xué)者們的眼球，這一理論充分融合了資源觀理論和動態(tài)能力理論的精髓。譬如企業(yè)知識吸收能力中的知識類型、組織范圍、組織結(jié)構(gòu)和內(nèi)部機制與吸收能力等研究也屬于資源觀流派研究的內(nèi)容，而動態(tài)能力學(xué)派的諸多主題，譬如知識轉(zhuǎn)移、組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新與吸收能力等研究與企業(yè)知識吸引能力也有著緊密聯(lián)系。

諸多學(xué)者的研究反復(fù)的證明，企業(yè)知識吸收能力強的企業(yè)較易獲取更多的有利資源和條件。在管理類國際權(quán)威雜志和諸多管理領(lǐng)域，如組織學(xué)習(xí)、產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)管理、戰(zhàn)略管理等等，吸收能力的作用已得到學(xué)者和專家的廣泛認(rèn)同。有關(guān)企業(yè)知識吸收能力的前因和后果、機理性的研究已經(jīng)有了一定的規(guī)模。當(dāng)然，這些研究的假設(shè)前提是企業(yè)知識吸收能力的形成之前已有了一定的知識儲存，經(jīng)過企業(yè)知識吸收能力的作用后可產(chǎn)生企業(yè)相關(guān)經(jīng)濟效益。

2、企業(yè)知識吸收能力的前因變量

有學(xué)者從四個方面對企業(yè)知識吸收能力的影響因素進(jìn)行了歸納，分別為先驗知識的存量與內(nèi)涵、組織學(xué)習(xí)機制、學(xué)習(xí)強度與學(xué)習(xí)方法以及研發(fā)投入的強度（劉常勇，謝洪明，2003）。加森等人（2005）同樣地將企業(yè)知識吸收能力影響因素分為四個方面，分別是，關(guān)聯(lián)知識的聚積、關(guān)聯(lián)知識的多樣化、關(guān)聯(lián)知識的交叉性和關(guān)聯(lián)知識的分辨度。吳曉波等（2005）學(xué)者延續(xù)了上述學(xué)者的觀點，將影響企業(yè)技術(shù)知識吸收能力的因素分為三個方面，這三個方面分別是產(chǎn)業(yè)面臨的環(huán)境、企業(yè)自身的資源和條件，以及技術(shù)本身的特點。我們將影響企業(yè)知識吸收能力的因素，從企業(yè)內(nèi)外這一角度，將其劃為企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)層面和企業(yè)間層面。其中，內(nèi)部層面有企業(yè)知識基礎(chǔ)、企業(yè)的研發(fā)活動、組織管理因素，企業(yè)層面有先驗知識與組織機制，企業(yè)外部層面有知識環(huán)境（外部知識源和外部知識屬性）、企業(yè)社會資本等。

① 企業(yè)內(nèi)層面

企業(yè)內(nèi)影響吸收能力的因素又可以分為個人和組織兩個方面。個人因素主要是個人認(rèn)知，不同個體的員工對知識的理解上存在不同。組織層面主要聚焦于個人作為組織的“守門人”或組織與外界環(huán)境的“接口”。Cohen & Levinthal（1990）的研究認(rèn)為，組織中存在一類特殊人——“守門人”，他們在組織中發(fā)揮兩類作用：其一是監(jiān)控外部環(huán)境，并辨別企業(yè)需要的知識；其二是向組織內(nèi)部成員轉(zhuǎn)移獲取的知識。因此，個體吸收能力是組織吸收能力的基礎(chǔ)，個體現(xiàn)有知識結(jié)構(gòu)和存量影響組織對外部新知識的吸收。

企業(yè)內(nèi)部的R&D活動對吸收能力的重要影響歷來受到學(xué)者們的關(guān)注，并且其他眾多因素間接地通過影響R&D而影響吸收能力。企業(yè)吸收能力受到組織過去各個組織單元的知識積累的影響，包括組織內(nèi)橫向或垂直方向知識流的配置、先驗知識與新知識的相似屬性等要素。此外，除了企業(yè)研發(fā)投入外，更多研究關(guān)注影響企業(yè)與外部知識源的溝通交流、企業(yè)內(nèi)部部門間、成員間知識交流和共享的組織機制。科姆（1998）通過比較分析韓國現(xiàn)代和大宇汽車公司的發(fā)展史，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代汽車在與國外企業(yè)合作中堅持下來的自主經(jīng)營和技術(shù)合作模式成就了現(xiàn)代汽車公司頂級技術(shù)能力。布森等人（1999）、藍(lán)姆 & 魯拜克（1998）等研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部知識交流與共享機制、組織文化、學(xué)習(xí)強度、學(xué)習(xí)方法、員工參與決策等要素，均會對吸收能力產(chǎn)生重要的影響。

② 企業(yè)層面

Zahra & George（2002）將組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、認(rèn)知及行為等因素統(tǒng)稱為“社會整合機制”，他們指出這些因素將會影響企業(yè)潛在吸收能力向?qū)嶋H吸收能力的轉(zhuǎn)化率。樊利鈞等（2009）研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)整合能力對吸收能力的不同方面產(chǎn)生不同程度的影響。組織運用系統(tǒng)能力有利于促進(jìn)知識吸收的效率，但是會對吸收范圍產(chǎn)生負(fù)面影響。此外，工作輪換制度可以提高員工個人的協(xié)調(diào)能力，從而對外部新知識的獲取和消化。

加森等人（2005）在Zahra & George（2002）對吸收能力的劃分方法基礎(chǔ)上，從潛在和實際吸收能力兩個維度，分別運用實證方法檢驗企業(yè)部門間協(xié)調(diào)、員工參與決策、工作輪換對吸收能力的影響，并用實證結(jié)果表明了變量之間的緊密聯(lián)系。

③ 企業(yè)間層面

企業(yè)間層面影響企業(yè)吸收能力的因素包括新知識的類型、組織問題相似性、組織結(jié)構(gòu)對等性、社會資本和知識環(huán)境等因素。隱性知識由于具有復(fù)雜性、難以移植、不清晰等特征，往往難以擴散和吸收，有時由于模糊性、不可靠來源、未證明知識及情境或缺等影響而產(chǎn)生知識轉(zhuǎn)移與吸收過程中的粘性。很多學(xué)者認(rèn)為知識轉(zhuǎn)移的效果依賴于知識接收方對知識源的消化、吸收與整合程度，藍(lán)姆 & 魯拜克（1998）也指出吸收能力是聯(lián)盟企業(yè)接近、搜索與獲取合作伙伴顯性知識和隱性知識的前提。他們的研究指出“學(xué)生企業(yè)”和“老師企業(yè)”的雙邊關(guān)系對吸收能力有著重要影響，特別是當(dāng)兩者具有相似的知識基礎(chǔ)時，“學(xué)生企業(yè)”的吸收與消化效果將更好。此外，當(dāng)兩個企業(yè)之間有著共同問題，并且對知識共享、交流與溝通的政策達(dá)成一致時，將會有利于促進(jìn)雙方對知識認(rèn)知得到共性，從而加速對外部新知識的吸收。戴爾 & 斯恩（1998）指出經(jīng)常往來的企業(yè)由于對雙方行為和業(yè)務(wù)的熟悉，雙方吸收能力將會得到提升。

Cohen & Levinthal注意到企業(yè)外部聯(lián)系的強度對吸收能力將會產(chǎn)生重要影響。漢森林（2002）提出知識網(wǎng)絡(luò)的概念，用于解釋企業(yè)利用外部知識方面的差異性，并且認(rèn)為知識網(wǎng)絡(luò)概念的關(guān)鍵在于企業(yè)知識的相似性和對外部知識的理解力，這種網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度會影響企業(yè)對相關(guān)知識的獲取。瓊基等人將吸收能力引盟中進(jìn)行分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，水平或垂直聯(lián)盟關(guān)系給企業(yè)獲取新知識帶來機會，水平結(jié)構(gòu)擴大知識廣度，垂直結(jié)構(gòu)有助于提高知識深度，進(jìn)而提升企業(yè)的吸收能力。韋影（2007）對社會資本三維度的劃分方法，研究了企業(yè)社會資本與吸收能力和創(chuàng)新績效之間關(guān)系，研究證實了社會資本各個維度對吸收能力的影響。

3、企業(yè)知識吸收能力與知識管理

企業(yè)需要一些與外部知識源重疊的知識以幫助成功吸收新知識，但是兩類知識高度重疊又會限制從新知識中獲得新視角的可能。組織的吸收能力關(guān)系到組織對外部經(jīng)營環(huán)境的駕馭水平，能力越高就越有機會吸收競爭對手外溢的知識。泰賽（2001）認(rèn)為組織如果沒有吸收投入的能力，將無法實現(xiàn)組織間的學(xué)習(xí)與知識轉(zhuǎn)移。組織在基于時效、風(fēng)險與組織資源限制等因素的考慮下，通過強化外部知識的吸收而獲取學(xué)習(xí)所需知識，但是，并不是每個組織都能順利完成該過程，其中原因就是缺乏相關(guān)的吸收能力。勒溫森 & 阿薩赫（1995）指出吸收能力是影響組織內(nèi)學(xué)習(xí)以及組織間學(xué)習(xí)的重要因素，而且是學(xué)習(xí)的根基，吸收能力越強組織學(xué)習(xí)的積極性越高，吸收消化外部新穎知識的效果越好。

吸收能力有關(guān)文獻(xiàn)探討了企業(yè)如何使用累積知識識別和吸收新知識。企業(yè)對新知識的搜尋主要通過對外部環(huán)境可能的片斷知識進(jìn)行收集，而這些片斷知識尚不能滿足企業(yè)真正需要，因此企業(yè)需要吸收和進(jìn)一步開發(fā)解決問題的互補能力。吸收能力促進(jìn)知識的吸收和轉(zhuǎn)化，并提高搜尋活動所產(chǎn)生的產(chǎn)品創(chuàng)新績效水平。

組織知識是實施創(chuàng)新的基礎(chǔ)，組織學(xué)習(xí)的能力建立在自身的吸收能力基礎(chǔ)上。自從Cohen & Levinthal（1991）提出吸收能力概念后，它成為組織管理研究領(lǐng)域的熱點，許多研究從組織內(nèi)部、組織層面及組織間等方面探究原因，同時也包括相關(guān)知識、組織結(jié)構(gòu)、組織能力等方面的因素。他們對“以往忽略技術(shù)吸收”的現(xiàn)象給予了新解釋：如果企業(yè)實現(xiàn)從環(huán)境中識別、吸收和利用新知識的能力進(jìn)行投資，那么她將流暢自然地學(xué)習(xí)與吸收外部知識。吸收能力內(nèi)生于內(nèi)部的研發(fā)，也是內(nèi)部研發(fā)的副產(chǎn)品。

吸收能力有助于提升企業(yè)創(chuàng)新的速度、頻率和范圍，而創(chuàng)新所產(chǎn)生的知識又成為吸收能力的一部分，進(jìn)而提升組織的吸收水平。泰賽（2001）從網(wǎng)絡(luò)時間對組織學(xué)習(xí)對創(chuàng)新與績效的關(guān)系研究發(fā)現(xiàn)，組織單元的吸收能力不僅創(chuàng)新與績效有直接影響，網(wǎng)絡(luò)中心的組織單元的創(chuàng)新/績效與吸收能力存在交互作用。

4、企業(yè)知識吸收能力對創(chuàng)新績效的影響

學(xué)者們發(fā)現(xiàn)吸收能力能促進(jìn)和加速組織績效的提升，包括創(chuàng)新績效、組織適應(yīng)、知識流動、競爭優(yōu)勢和組織學(xué)習(xí)等。吸收能力有助于企業(yè)領(lǐng)先競爭對手開發(fā)新產(chǎn)品，并從獲取和使用外部知識中獲益。

Cohen & Levinthal（1990）認(rèn)為創(chuàng)新績效是具有特定路徑依賴性，對特定領(lǐng)域缺乏先期投資將會限制企業(yè)該領(lǐng)域未來技術(shù)能力的發(fā)展，并通過實證發(fā)現(xiàn)企業(yè)吸收能力對技術(shù)創(chuàng)新有著較強的預(yù)測作用。劉和懷特（1997）的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)創(chuàng)新能力源自對自身吸收能力與新知識來源進(jìn)行投資的協(xié)同作用。另外，赫發(fā)特（1997）等相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，吸收能力將會提升企業(yè)的創(chuàng)新速度、頻率和范圍，并且創(chuàng)新活動所產(chǎn)生的知識將成為吸收能力的知識基礎(chǔ)，從而提升吸收能力。剔錫（1997）認(rèn)為知識的吸收對公司創(chuàng)新能力的培育有著重要影響，但是能否有效利用外界知識依賴于公司的知識基礎(chǔ)和先驗知識累積。企業(yè)的吸收能力對知識獲取、組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新有著重要作用。

陳、阿隨和莫尼卡（2002）用定性分析了吸收能力對產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新的影響，指出吸收能力提升不但能使企業(yè)獲取有價值的外部新知識，增加企業(yè)的知識積累，并且通過知識共享而提升產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新績效。加森等（2005）指出由于企業(yè)前因變量影響潛在和實際吸收能力，因此外部創(chuàng)新資源投入并不總是能帶來創(chuàng)新產(chǎn)出，研究發(fā)現(xiàn)，與協(xié)調(diào)能力相關(guān)的組織機制主要提升組織單元的潛在吸收能力，與社會化能力相關(guān)的組織機制主要增加組織單元的潛在吸收能力。

5、企業(yè)知識吸收能力相關(guān)研究評述

從學(xué)者們對吸收能力作用機制模型中可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有對吸收能力的主要關(guān)注直接影響因素和對創(chuàng)新、組織學(xué)習(xí)或績效的影響，而對組織如何獲取技術(shù)、市場、管理等知識的，通過何種方式獲取和開發(fā)，并經(jīng)過哪些途徑消化與吸收等問題尚缺乏系統(tǒng)性研究。因此，后期研究可以基于知識觀和組織知識搜尋理論，研究企業(yè)市場知識、技術(shù)知識和管理知識的不同搜尋方式將對吸收能力的不同維度產(chǎn)生何種影響，并且需要考察吸收能力不同維度對組織知識搜尋與產(chǎn)品創(chuàng)新績效之間的中介作用。

參考文獻(xiàn)：

1. Cohen， W.， & Levinthal， D. Absorptive capacity： a new perspective on learning and innovation[J]. Administrative Science Quarterly， 1990， 35（1）： 128-152.