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自治管理論文范文第1篇

關鍵詞:人力資源管理實踐組織績效組合模式

戰略人力資源管理(shrm)是現代人力資源管理的前沿領域,近年來在理論界和實踐界受到越來越多的關注。而確立戰略人力資源管理實踐與組織績效之間的關系是研究需要解決的首要問題,《管理學術雜志(academyofmanagementjournal)》和《工業關系(industrialrelations)》以及《國際人力資源管理雜志(internationaljournalofhumanresourcemanagement)》都有相關研究專刊。

許多優秀公司,如ups、ge等的實踐也證明,戰略人力資源管理實踐能夠提高組織績效,開發組織能力并使其最大化,進而提升組織的持續競爭優勢。因此,深入研究戰略人力資源管理實踐或實踐組合與組織績效的關系,對于我國企業,提升國際競爭力具有十分重要的理論與現實意義。

國外相關研究綜述

人力資源管理實踐與組織績效關系研究始于20世紀90年代末,深受人力資源管理普遍性理論的影響,主要研究內容有三方面:影響組織績效的因素研究、對人力資源管理實踐是否是影響組織績效最重要因素假設的驗證、是否存在與組織最優績效相關聯的某些或一系列最佳人力資源管理實踐。

研究表明,一些人力資源管理實踐確定與組織績效有更大相關。但是批評者認為,能為企業創造持續競爭優勢的是人力資源管理系統,而不是某些單個的人力資源管理實踐,因為單個實踐容易復制,系統化的人力資源管理實踐具有特質化、復雜性、難以模仿和路徑依賴的特點。

不少學者也對人力資源管理實踐與組織績效關系進行了大量的實證研究。leverin和moskowitz(1993)調查了美國100家最好的企業,lawleretal(1995)調查了《財富》雜志上的1000家企業,均發現員工參與和全面質量管理的運用導致更顯著的投資回報。當這些實踐作為一個系統來實施時,這些影響是最明確的,它將使相互補充的人力資源實踐活動聯合成為一個內部一致的系統,并直接與價值創造相關聯。

ivhniowskietal(1997)和berg(1999)研究了鋼鐵行業高績效工作系統中的人力資源管理實踐,發現更創新的實踐活動與更高的生產率相關聯。在對制造型企業研究后,appelbaumetal(2000)發現,高績效工作系統中的人力資源管理實踐運用與更高的股票市場價值以及勞動生產率相關聯。paauwe和richardson(1997)總結了以往實證研究的結果后提出了一個研究框架,他們認為,人力資源管理實踐會影響人力資源績效,而人力資源績效又會進一步影響企業與財務相關的績效,有些實踐還會直接影響企業的財務績效。

樣本企業人力資源管理對組織績效的影響

本文研究假設

在我國改革開放的社會變革中,形成了許多不同性質的企業類型,這些企業中除有少數業績優良的企業之外,還包括著大量業績一般或較差的企業。那么,不同性質的企業是否采取不同的人力資源管理實踐組合模式從而影響組織的績效呢?

因此,本文的假設是:同一地區和時期內,企業性質相同的人力資源管理實踐組合基本一致;即企業性質相同,但組織績效不同的企業人力資源管理實踐注重程度(即實踐排序)基本一致。

樣本數據調查與處理

從2005年下半年起,筆者對四川省82家企業的人力資源管理實踐情況進行了調查。其中,國有及國有控股企業46家,占56%;民營企業36家,占44%。被調查企業主要涉及機械、電子、化工、煙草、食品、醫藥及房地產企業。在46家國有及國有控股企業中,組織績效好的企業為12家,績效居中的企業為20家,績效差的企業為14家;在36家民營企業中,組織績效好的企業為11家,績效居中的企業為16家,績效差的企業為9家。需要說明的是,組織績效是由企業的銷售收入及其增長率、利稅總額及其增長率等財務指標來綜合衡量。

在本文所涉及的樣本企業里,所謂組織績效好是指企業的業績在近3年全省行業的排名中處于前20名,所謂組織績效差是指企業的業績在近3年全省行業的排名中處于后30名,所謂組織績效居中是指企業的業績在近3年全省行業的排名中處于上述情況的兩者之間。

在調查期間,共發放“企業人力資源管理實踐注重程度”問卷225份,獲得有效問卷166份。其中,國有及國有控股企業的有效問卷97份,民營企業的有效問卷69份。被調查的直接對象是企業人力資源部經理、主管以及總經理。

筆者以pfeffer(1994)列舉的16種人力資源管理實踐,即就業安全感、招聘時的挑選、高工資、誘引薪金(激勵)、雇員所有權、信息分享、員工參與與授權、團隊和工作再設計、培訓和技能開發、交叉使用和交叉培訓、象征性的平等主義、工資濃縮、內部晉升、長期觀點、對實踐的測量、貫穿性的理念等來設計調查表。

該問卷采用對偶比較法,即對問卷表中各實踐活動之間進行兩兩比較,若a實踐比b實踐重要則打2分,同樣重要則打1分,不重要則打0分。完成所有的比較和打分后,再橫向加總。調查對象根據自身企業目前對這些實踐的使用(即注重)情況作出選擇。

對于有效問卷,按照國有及國有控股企業和民營企業兩個組別進行分類統計,針對每一種人力資源管理實踐,先分別統計組織績效好、中、差企業的均值,再統計總體均值及其標準差,由此得到表1和表2的結果。

本文的不足

本研究的不足之處在于:一是組織績效以財務指標衡量具有局限性,還應包括更多的非財務指標;二是僅對四川省部分企業做了小規模調查,樣本數據不充足;三是調查只針對管理層,故不排除有人在問卷填寫中弄虛作假;四是問卷設計還存在諸多不完善之處。因此,這些因素可能對研究的結果會造成一定影響,這也是今后研究需要解決的問題和努力的方向。

本文研究的目的

本文研究的目的是為了擴展戰略人力資源管理實踐與組織績效在我國本土化的研究,發現其特殊性,從而更好地豐富人力資源管理實踐對企業績效影響的認識。

通過對我國西部企業的實證研究,筆者發現在同一地區和時期內,不同性質企業的人力資源管理實踐的組合模式不相同,即國有及國有控股企業和民營企業所采用的人力資源管理實踐組合模式存在一定差別。

本文主要結論

首先,由表1的統計結果發現,組織績效好、中、差的國有及國有控股企業對同一種人力資源管理實踐注重程度的均值沒有顯著差異(其均值的最大差異不超過2),也就是說,這些企業對人力資源管理實踐的排序基本相同。進一步觀察發現,總體均值大于20的人力資源管理實踐包括招聘時的挑選、內部晉升、就業安全感、培訓和技能開發、誘引薪金(激勵)、對實踐的測量等,這6種實踐的總體均值(23.47)明顯大于后10種實踐的總體均值(9.41)。

因此可以說,在同一地區(四川省)和時期內,國有及國有控股企業人力資源管理實踐組合基本一致,并且在這一組合中存在著發揮重要作用的幾種實踐活動。同樣,由表2的統計結果可以發現民營企業也存在類似結論。綜合以上結論,可以直接檢驗本文所提出的假設是成立的,即在同一地區(四川省)和時期內,企業性質相同的人力資源管理實踐組合基本一致。

本文認為,雖然企業績效、行業特點、生產規模等不同,但是由于都處于同一時期和地區,企業的外部環境、地域文化、勞動力素質等因素基本相同,因此,絕大多數企業可能采取相同或相近的人力資源管理實踐和政策。例如,無論是組織績效好、中、差的企業都能意識到人才的重要性,因此,企業十分重視“招聘時的挑選”、“培訓和技能開發”、“內部晉升”等實踐活動。

其次,仔細對比表1和表2的結果,進一步發現前6種人力資源管理實踐在組成和排序方面有差異,即國有及國有控股企業發揮重要作用的人力資源管理實踐與民營企業有所不同。國有及國有控股企業依次是招聘時的挑選、內部晉升、就業安全感、培訓和技能開發、誘引薪金(激勵)、對實踐的測量等;而民營企業依次是誘引薪金(激勵)、對實踐的測量、招聘時的挑選、培訓和技能開發、內部晉升、高工資等。

本文認為,由于國有及國有控股企業正經歷著由計劃體制向市場體制的轉變,特別是處于我國欠發達地區的西部國有企業,一方面要適應市場的需要,另一方面又面臨著人員下崗而帶來的壓力,它們必須過渡到市場導向的管理機制,但又不能操之過急。

此時,就要求建立以招聘和晉升為核心手段,以培訓、激勵和考核為協同手段的人力資源管理實踐組合模式。這一組合模式以組織內部人員為導向,強調充分發揮和利用現有人員的能力,在通過招聘、晉升、追求就業安全感而緩解人員下崗帶給組織及社會壓力的同時,又通過培訓、激勵和考核等手段來促進組織以能力為基礎的留人機制的建立。

而民營企業由于是以市場為導向,其產品、運作及管理都適應市場需要,其人力資源管理實踐也以市場需要為準繩,在用人、留人上更加基于能力而不是關系。因此,管理者往往以激勵和考核為核心手段,以招聘、培訓、晉升、高工資等為關鍵協同手段的人力資源管理實踐組合模式,以此來促進組織成員的良性流動和工作績效的提高。

參考文獻:

1.huselidma.theimpactofhumanresourcemanagementpracticesonturnover,productivity,andcorporatefinancialperformance[j].academyofmanagementjournal,1995.

自治管理論文范文第2篇

一、關于水資源管理的幾種模式

在約翰內斯堡的可持續發展世界首腦會議上，在水資源管理問題上有兩個堅持、一個反對之說。即堅持水資源統一（綜合）管理（以下統稱為水資源統一管理），堅持權利下放的用水管理，反對水資源的分割管理。

1．水資源統一管理模式

水資源統一管理目前正在成為世界各國廣泛認同的科學管理的模式。聯合國水行動框架[1]中論述了水資源統一管理的六個方面的內容：可持續發展的國家水資源政策、戰略和相關法律法規；國家水資源信息系統；國家層次和流域層次的水資源配置框架和實施方案；水資源管理和開發利用中的投資機制和執行效果的監測和監督機制；一種“良政”機制確保水資源管理的透明性、公共參與和落實責任；一個統一的機構對如上所述的各項內容負總責。從上述的水資源統一管理的內涵可以看出，水資源統一管理的落腳點在于對水的資源管理。重點要求政府，尤其是中央政府，要從以往注重提供工程和水服務為主的管理模式，向資源管理的模式轉變。核心問題是讓社會充分認識水在生活、生產和生態等各個領域的綜合資源價值，統籌規劃，實現水資源在區域間和生活、生產、生態等各用水領域的優化配置，通過資源管理提高水資源的利用效率。

2．權限下放的用水管理模式

堅持權限下放的用水管理模式，主要指在水資源統一管理的基礎上，在實現了國家和流域水資源配置的基礎上，用水管理的權限要盡可能下放到地方政府。根據區域的不同特點，這種用水管理權限下放的管理既包含了資源管理，又包含了用水服務管理。地方政府對水資源的管理，主要是在國家和流域配置的水資源基礎上，建立區域的水資源利用宏觀指標體系[2]，實現水資源在不同用水行業之間的合理配置，維系良性生態必需的水量和水質，實現水資源的最大綜合效益。水管理權限下放的另一個重要領域是地方政府對用水服務的管理，主要包括三個方面：一是保障全體居民，尤其是貧困群體的基本用水權利；二是運用價格原理和需求管理，通過市場機制協調用水供需矛盾，充分發揮水的利用效率；三是創造條件，鼓勵社會力量參與用水服務和用水管理，提高用水服務的質量。總之，用水服務管理權限下放，一要進一步細化水的資源管理，二要通過政府的、市場的和社會的合力，在提供水服務和用水過程中實現水資源的高效利用。

3．水資源的分割管理

水資源的分割管理是水資源統一管理的反面，即片面地強調生活、生產、生態各自的用水利益，片面地強調各行業本身的用水利益和各行業本身的水的管理權限，片面地強調各個區域本身的用水利益和各區域自身的水的管理權限，激化各地區、各行業用水之間的競爭矛盾。其結果是水資源短缺、水資源浪費和生態系統惡化在一個國家、一個地區、一個時期同時產生。因此，水資源的分割管理模式已被世界上越來越多的國家所擯棄。

二、水資源配置與提高水的利用效率

汪恕誠部長曾經指出，水利工作的核心是提高水的利用效率，以水資源的可持續利用保障經濟社會的可持續發展[3]。如何提高水的利用效率？必須抓住兩個環節[4]：一是從資源的統一管理中提高水資源的利用效率，二是從提供用水服務和用水過程中提高水資源的利用效率。以往我們主要是從供水和用水的環節提高水的利用效率。如農業節水，主要進行灌區改造，提高渠系水的利用系數；工業節水主要是提高水的重復利用率；城市節水主要是提高水價，對管網系統的跑冒滴漏進行處理，提倡使用節水器具等。但是對實行水資源統一管理對提高水的利用效率的貢獻和影響研究的不夠。事實上，水資源管理對提高水的利用效率作用巨大，應受到高度重視。

從水資源的管理中提高水的利用效率必須實行水資源的統一管理，反對水資源的分割式管理，核心內容是實施水資源優化配置，即根據流域水資源的可利用量，在保障人的生活基本用水需求和維系生態系統平衡的基本用水需求的前提下，在區域間和不同用水行業間進行公共河流水資源使用權的合理分配，明晰初始水權。水資源優化配置對提高水的利用效率的主要功能在于通過初始水權的確定，界定區域及行業的用水上限，抑制用水需求的無限制膨脹，防止區域間對水資源的爭奪而造成無序開發，平抑各行業對用水的無序競爭，保障所有人的基本用水權益，保護生態環境，促進水資源市場機制的建立，充分發揮水資源在生活、生產和生態最大的綜合資源價值，從資源管理的過程提高水的利用效率。

我國水資源配置工作目前還處于起步階段。在全國的諸多河流中，只有黃河和黑河流域具有國務院批復的水量分配方案。黑河流域的張掖地區作為全國節水試點單位，在流域分配的水量的基礎上，按照制定行業宏觀用水指標體系的方法，正在試行用水行業間的水資源配置。

水資源配置工作的落后狀況，往往是造成水資源不可持續利用和生態災害的主要原因之一。20世紀70年代起的塔里木河下游斷流、河道湖泊干枯、綠色通道逐漸消亡、沙漠入侵的生態災害，黃河在20世紀90年代的持續斷流，海河流域由于水資源過度開發造成的“有水皆干、有河皆污”的生態災害，以及2002年山東南四湖在幾個月內無序引水7億m3，造成湖泊干枯，都是水資源管理中沒有配置或配置失敗的實例。同樣是黃河、黑河和塔里木河，近幾年由于實施水資源優化配置，強化水量統一調度，在持續大旱之年實現了黃河不斷流，塔里木河下游的臺特馬湖、黑河下游的居鹽海在干枯多年后重新恢復了湖面，恢復了綠色生機，又是通過水資源統一管理實現水的綜合資源價值的有力證據。

三、把握水資源的基本特征，實現水資源的科學配置

1．水資源的基本特征要求科學配置水資源

資源的配置方式要考慮資源自身的特點。一般性的生產要素資源，往往通過市場機制達到資源優化配置的目的。水資源是基礎性的自然資源，屬于自然資源中的生態資源，與生態系統與榮共榮，與損俱損。水資源又是戰略性的經濟資源，與人民生活、經濟生產息息相關。對這樣的資源進行配置，應該首先了解我國水資源的基本特征，具體體現在它的自然特征和經濟社會特征。

從自然特征上講，主要表現在以下兩個方面：一是以流域為基本單元。無論是地表水還是地下水，均以流域的地形地貌和地質條件為依托，形成自然水系。如果不是人為的調水，流域之間的水資源是獨立的。二是時空分布不均勻。如果地球上的淡水資源在時空上均勻分布，水資源可以滿足人類的全部需求。但是水資源時空分布是不均勻的，這就造成了世界上有的地方、有的時間出現水資源短缺和洪水問題，同時也增加了資源配置的成本。我國的水資源時空分布尤其不均勻，這是我國洪澇災害嚴重、水資源短缺和水生態環境易遭破壞的主要自然原因。

從經濟特征上講，水資源除了反映出一般的生產要素資源的經濟特征外，又反映出以下特有的三個基本特征：一是水資源是公益性突出的經濟資源。水資源不僅要與其他生產要素合理配置，促進國民經濟健康持續發展，更要首先從量與質上滿足人類生活的基本需求，保障社會穩定，尤其是大型城市在特枯年份的供水保障，同時政府對農業、公益環境等行業用水還要采取保護措施，防止和減少市場競爭對其產生的破壞作用。二是水資源是與生態系統關系密切的經濟資源。與人力、資金、技術和信息等經濟資源不同，甚至與礦產等自然資源不同，水與生態系統密切相關。沒有任何一種資源像水那樣處于生態系統與人類經濟活動之間的激烈競爭之中，而截止到目前，生態系統往往是競爭中的失敗者。此外，水資源還是極易受到破壞的經濟資源，幾乎各種行業的經濟活動，都會直接或間接地對水體造成污染，從而加大水資源開發利用的成本。因此，滿足維系生態平衡對水的基本需求，要防止經濟競爭中對水資源的無序開發利用；對水資源開發利用的同時，要更注重對水資源的節約和保護。三是水資源是各類經濟社會活動中基礎性的要素資源，并且是難以替代的要素資源。對能源的依賴可以是多樣的，比如石油、煤炭、水電、風能、太陽能、生物能源等，可以相互替代，緩解競爭的緊張局面。但對水資源的依賴往往是惟一的，我們可以節水，但是不能不用水。因此，水資源這種不可替代的特征加上區域的經濟發展對流域水資源的依賴關系，往往是造成國與國、區域與區域對公共河流水資源的爭奪非常激烈的主要原因。因此水資源的合理配置變得尤其重要。

2．應充分發揮政府配置和市場配置雙重作用，建立以兩級政府為主、市場調節的水資源配置機制

正是水資源這種公益性特征、生態特征和不可替代的特征，使得水資源配置是一個復雜的過程，不僅要滿足人民生活、社會穩定和維系生態系統平衡的基本需求，還要協調各用水競爭領域的利益和目標，發揮水資源最大的綜合效益。因此要充分發揮政府配置和市場配置的雙重作用，保障水資源配置的合理性。根據《水法》，水資源屬于國家所有。因此首先要由中央政府組織對全國水資源進行科學評價，計算我國水資源總量、最大可利用量和分析我國水資源開發利用現狀，建立起我國水資源真實的、準確的和權威的數據平臺；在水資源科學評價的基礎上，實行以兩級政府（既中央和地方政府）為主、市場調節的水資源配置機制。

首先由中央政府組織進行跨省、直轄市、自治區（簡稱省市區）河流的可利用水資源量分配，或稱為初始水權（使用權）的確定。關于水資源配置的原則，一些文章上已有介紹，比如民眾基本生活用水原則、保障社會穩定和糧食安全原則、地域優先原則等[5]、[6]。但是從國家級的水資源配置來講，應該突出的是公益用水領域優先原則和競爭用水領域的公平原則。公益用水領域優先原則是指在水資源配置中要優先考慮滿足人民生活、維系生態系統、保障社會穩定、保證糧食安全等公益性的基本用水需求。競爭用水領域的公平原則就是在滿足公益性用水領域基本需求的基礎上，要轉變以往采用的需求預測加供給的水量分配模式，對競爭用水領域實行公平配置水資源。競爭用水領域的公平原則是水資源配置中的一條重要原則。對于許多國家和地區，水資源屬于稀有資源。面對水資源這種稀有資源，需求預測往往是放大的，我國一些地區目前編制的一些水利發展規劃，一些供水項目，對水資源的需求預測往往高于實際需求，這就加劇了對本已稀缺的水資源的競爭狀況。因此，對于競爭用水領域的水資源配置不能簡單的以需求預測為依據，而應以公平原則為依據。在公平配置的基礎上，鼓勵提高水的利用效率，并在此基礎上，對于省市區競爭用水領域出現的供需中短缺現象，通過開辟節水、污水處理再利用等非常規水源或通過省市區之間的水權交易市場解決。中央政府對競爭用水領域的水資源配置不是直接配置到用水行業，而是配置到省市區。

在跨省市區的流域水資源配置的基礎上，地方政府根據公共河流分配的水資源和自產的水資源，對水資源進行二次配置，不僅進行地區間的水量配置，還要通過建立宏觀水量分配指標體系和微觀用水定額指標體系，實施用水行業間的水量分配[3]。二次配置除了遵循公益用水領域優先原則外，對于競爭用水領域還要堅持效益原則，鼓勵用水行業不斷提高水的利用效率。針對用水行業的水資源的配置并不等于用水行業就此獲得初始水權，還要依法獲取取水許可證。

在初始水權確定的基礎上，可以充分發揮水價和水權價格在市場中的杠桿作用，在地區之間和行業之間進行競爭用水領域的水權交易，解決地區和行業之間由于政府兩次配置后存在的水資源供需平衡的矛盾，最大限度地發揮水資源的綜合資源效益和市場效益。

自治管理論文范文第3篇

關鍵詞：人力資源；人力資源管理；激勵；激勵機制

進入21世紀以來，中國的市場經濟得到了進一步的發展。而正式加入世界貿易組織更是為中國經濟的增長和中國企業的發展提供了廣闊的市場空間。但是我們必須清醒地看到，與國際經濟一體化相伴隨的是更為激烈的市場競爭以及對企業、政府包括個人所提出的更為嚴峻的挑戰。人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

一、人力資源管理中的激勵機制包含的內容

所謂激勵機制，就是在管理活動中根據人的心理變化，激發人的動機來啟動人的內在動力，促使每一個人、每一個單位，迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。激勵機制利用的好，就可以團結職工、凝聚職工，組織的生存和發展才有希望。

激勵一詞是外來語，譯自英文單詞Motivation，它含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意義。行為學家一般認為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目標導向的人類行為。所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環往復、持續不斷的。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環過程中去。

二、人力資源管理中的激勵機制國內外研究現狀

目前，在國際上，人力資源已經成為企業乃至整個國家的第一資源，而對于中國來說，人力資源更是具有非同尋常的價值和作用。國內和國際上的很多人都承認，作為個體的中國人具有許多優秀的特征，比如聰明、勤奮、吃苦耐勞等等，正是這些特征幫助許多中國人在國外成就了一番事業。但總的來說，中國的大多數企業長期以來一直未能形成一種有效地利用和開發人力資源的機制。

美國在人力資源管理中的一個特殊點是對經理階層的特殊管理方式——股權激勵。股權激勵的最大優點是將企業價值作為經營者個人收入的一個變量，從而作為一種長期激勵約束機制，實現了所有制與經營者利益的一致性。

日本在采用股權激勵的同時更注重精神激勵。日本是儒家思想運用最廣泛的國家，根據自己的特點日本企業通過各種精神激勵的方法來不斷強化企業員工的集體意識和共同的價值觀念。

韓國在很多方面都與日本相似，但是總的來說韓國人更注重物質激勵和精神激勵相結合。物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。

在中國傳統企業中往往視員工對上司的“忠誠度”遠重于員工的工作能力和效果，企業對人員、工作的評價受此準則的約制，形成一種激勵機制：激勵對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。而真正意義上的忠誠度應該體現在員工對企業的認同和竭盡全力的態度及行為，具體表現為在思想意識上與企業價值觀和政策等保持一致，在行動上盡其所能為企業作貢獻，時刻維護企業集體的利益。

而現代企業則相反，重員工的工作能力和效果，而其真正體現為現實的行為準則，有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎、晉升。企業中對人員、工作的評價受此準則的約束，形成另一種激勵機制，激勵有能力和有效果的行為，有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。

三、人力資源管理中的激勵機制存在的問題

（一）過多依賴傳統式管理，缺乏科學的人才引進機制

以前企業對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業所有者決定，“人治”的成分居多。在發展初期，很多企業中高層管理人員有40%左右由業主的家族成員或親朋好友擔任。隨著企業的發展，如果過分依賴傳統式的人力資源管理模式就會引發人才持續性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。這樣，企業就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環，直至危及企業的長遠發展。

（二）缺乏有效的個體激勵機制

影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發展的需要；外部因素主要是企業文化的影響。

生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數企業過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

（三）懷疑下級的能力而不授權

有些領導擔心下級干不好，便不斷干預下級的工作。下級被看作是“經濟人”，沒有自，都是被動的工作，久而久之，就會養成依賴心理，因為沒有授予自，下屬也不愿意承擔相應的責任，導致工作效率低下，這對企業來說恐怕是最大的浪費。

（四）缺少績效考核機制和快速的反饋渠道

績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節，是科學地評價個體的勞動成果，激發個體努力的必要條件。

績效考核原則中有一個反饋性原則，即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談，不但指出被考核者的優點與不足并達到一致，更重要的是把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發生。但很多企業的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。

（五）對人力資本的投入和開發不夠

企業需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用、和引進。但目前企業員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業中進行系統化培訓的還很少，而且受行業和企業管理人員素質等因素的影響，差別較大。

四、針對人力資源管理中的激勵機制存在的問題應該采取的措施

（一）以人為本，建立公平合理的激勵機制

激勵制度首先體現公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現科學性。企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性。只有員工的個人利益在規范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業務知識，加強對企業的管理，更好地為企業服務。

（二）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。例如在年齡方面的差異：一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重；而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。

（三）充分授權，權責相符

給予下屬充分的權力，不干預下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會因空間狹窄而覺得縛手縛腳。授權不單單是給予權力，更重要的是通過授權上級可以指導、監督、鍛煉下級，使下級盡快成長。同時上級也有時間和精力去處理更為重要的事務。

（四）完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道

在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。

績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄，即根據不同的工作性質確立基本的工作定額，根據員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據；二是建立特殊貢獻記錄。在企業的運營過程中，經常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻記錄既是對優秀員工個人能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據，同時也可以建立應急信息的備案。

（五）加強對人力資本的投入和開發

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。在物質利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓的形式作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。基于此，一方面要將培訓本身作為現代企業中激勵職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。企業如能為他們提供施展才能的條件和環境，使他們能發揮所長，則是對他們最大的激勵。

企業是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業都充分意識到企業現在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓以提高企業的競爭力。如果優先選擇企業內部的員工去參加培訓不僅能節約企業的搜尋成本，而且現有員工熟悉企業的管理體系，可以更快地把新技術應用到實際工作中去，并增強員工對企業的忠誠度和歸屬感。選擇培訓的員工必須考慮其個人的發展以及今后工作的需要。企業可以根據在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄并結合企業當前發展的需要選擇最合適的培訓人才和科目，因材施教才能事半功倍。

總之，管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

1、胡君辰,鄭紹濂.人力資源開發與管理[M].復旦大學出版社,2005.

2、趙曙明.中國企業集團人力資源管理戰略研究[M].南京大學出版社,2003.

3、俞文釗.人力資源管理心理學[M].上海教育出版社,2005.

自治管理論文范文第4篇

1、缺乏高效的資金管理制度

當前，許多制造企業都逐漸重視資金管理，并制定了相應的資金管理制度。然而，就總體來看，現有的資金管理制度仍然落后于經濟發展的需求，在一定程度上阻礙了制造企業的進一步發展。就我國中小型企業來看，雖然制定了資金管理制度，但是許多中小型企業的管理者并沒有重視資金的管理，僅僅是形式上制定相應的制度，甚至一些管理者對于現金流都沒有概念，這嚴重影響了企業的發展。而大型企業和國企由于發展的程度較高，企業發展較健全，因此其資金管理制度相對來說較為完善。然而，這些企業由于具有雄厚的資金，尤其是部分國企，在投資時沒有進行綜合考慮，容易出現盲目投資，造成了資金的浪費。究其原因，則是企業的資金管理制度不能落實，缺乏有效的監督與制約規范，導致資金管理制度最終流于形式。

2、市場經濟的變化與發展加劇制造企業資金管理的困難

當前，社會主義市場經濟高度發展，世界成為一個整體，國際經濟的發展影響著國內經濟發展的格局。市場經濟日新月異，就國際貿易來看，越來越多的制造業投資傾向于東南亞國家，我國原有的廉價勞動力優勢逐漸消失，制造企業面臨著國外投資的減少。而就國內經濟發展來看，經濟科學發展觀成為發展的主要觀點，可持續發展、綠色發展成為發展的主流，然而，制造企業由于其技術含量較低，且在發展的過程中往往伴隨著對環境的污染，為了實現綠色發展，制造企業面臨著巨大的環保費用，進一步加劇了資金管理的困難。與此同時，勞動力成本上升，人力資源管理成本提高，使得制造企業原本的優勢也逐漸消失。

二、加強制造企業資金管理的措施

1、提高制造企業對資金管理的意識，決定資金運營方向

為了提高制造企業整體對資金管理的意識，首先企業的管理者需要主動學習相關的財務知識，包括基本的會計、現金流等知識，對資金管理有正確的認識。同時，企業需要定期對員工，尤其是財務部門工作人員進行培訓，向全體員工傳遞正確的資金管理觀念，企業還可以聘請相關的專業技術人才對企業的資金進行管理與監督。在提高對資金管理的意識后，通過對資金的管理決定資金運營方向。制造企業的生產發展包括許多環節，如采購、生產等環節，不同環節的資金有著其獨特的使用要求，因此需要通過對資金的管理決定資金的具體運營方向。在決定資金運營方向時，結合市場發展的情況與制造企業的具體條件，對不同環節制定相應的資金使用制度，以實現最大效益化。

2、提高資金籌集能力，多渠道加強資金籌集

制造企業為了提高資金的籌集能力，可以通過多種渠道加強資金籌集，如企業內部的融資租賃、債權籌資等，不同的籌集資金的方式相互結合相互制約，共同構成資金籌集體系。在對不同的籌資方式進行選擇時，需要考慮不同方式的成本，選擇對本制造企業最為有利的籌資方式進行。此外，在進行籌資過程中，根據企業的年初資金需要，對制造企業不同生產經營環節所需要的資金進行預測，以資金的緊缺額作為資金的基本預測額。在進行預測后，制定資金籌資計劃，根據最佳資本結構，對籌集的資金進行合理的分配。綜合利用銷售預測法、定性預測法、銷售百分比法等方法對企業所需要的資金進行預測，以預測的資金作為基礎進行籌資活動。

3、建立健全資金管理體系，加強資金管理

我國傳統制造企業的資金管理方法是進行分散管理，將資金分散到不同的生產經營環節進行分配與使用，形成一個松散的資金管理體系。這種管理體系已遠遠不應用于現代經濟的發展，相反的是，會降低企業的工作效率。制造企業應改變過去的分散管理模式，結合企業發展的具體情況，制定一個系統的資金管理體系。在制定資金管理體系時，制造企業需要從橫向和縱向兩個角度考慮，從橫向角度來看，對于資金使用的每一個具體環節，要考慮是否使資金得到最大化利用，資金的使用是否是必須；從縱向的角度來看，考慮每一個具體的資金使用環節會和哪一個相關的使用環節相互聯系，相互聯系的環節在資金使用過程中有沒有可能實現結合，從而降低資金成本等問題。如對應收賬款需要進行壓縮，防止產生呆賬和壞賬。加速結算，減少結算對企業資金的占用，提高資金的使用率。健全的資金管理體系不僅僅是立足于單個的資金使用環節，而是從企業發展的全局考慮，從宏觀的角度對資金使用進行考量。

4、加強對資金管理體系的監督，提高資金使用效率

有了健全的資金管理體系，若在具體的實踐中缺乏有效的監督與管理，最終也只會導致資金管理體系成為一紙空談，如我國部分國有企業在投資的時候進行盲目投資等。對資金管理體系的監督包括兩個方面，其一，資金的投資、流通、財務工作是否嚴格按照資金管理體系進行。這主要是對制造企業的管理者、財務工作人員的監督，防止相關工作人員利用職務便利牟取私利，或者怠于工作。其二，資金管理體系并不是一成不變的，應隨著制造企業的發展變化而發展變化，因此，需要定期或不定期對資金管理體系進行測試，當發現資金管理體系已不能適應企業的發展時，需要及時對其進行更新與改進。

三、小結

自治管理論文范文第5篇

一、管理人員的不重視

公立醫院作為治病救人的公共服務單位，其醫院管理人員大多是從事醫學專業、有著豐富經驗的醫療人員，管理領導者多數非財務專業出身。因此，管理人員對固定資產的管理重要性認識不足，對醫院的發展方向不夠明確，在日常管理中通常只重視流動資產的管理，忽視了固定資產的管理。在對固定資產進行購置時，沒有認識到固定資產的成本具體是什么，認為只是購置時的買價。管理層的不重視固定資產的管理就無法建立科學的固定資產管理制度，直接影響了醫院的醫療水平和正常收入。

二、監督不力

目前，醫院專業審計人才缺失，參與審計工作的人往往身兼數職，往往會出現自己審查自己的現象，這就導致監督不力。完善的監督系統應當由醫院的內部監督和外部監督來構成，而當前醫院的狀況就是審計質量不高，沒有客觀公正的對資產問題進行反應。審計機構在對醫院進行審計時，往往只關注成本和收入，忽視了對固定資產的管理，因而在外部審計時也就無法及時發現醫院固定資產管理中存在的問題。

三、改進醫院固定資產管理的措施

（一）建立科學的管理制度

只有通過建立科學的固定財產管理制度，才能保證醫院的固定財產管理政策展開，也就是說必須加強制度建設才能有效提高固定資產的管理。醫院在建立科學的管理制度時，必須從醫院的實際角度出發，認真分析現有固定資產中存在的問題，并有針對性地進行調整，以此來改進醫院固定資產管理方式，優化管理方案。通過管理制度的建立和完善，來切實提高醫院整體運行的效率，全面提高醫院整體運行效率，樹立固定資產管理的權威性。醫院的管理部門還要強調監督機制，強調各部門之間的聯系，調動工作積極性，明確劃分工作責任和權利，讓固定資產發揮有效作用，深化固定資產管理模式，實現科學合理的管理體系。

（二）強化對固定資產的認識，培養相關人才

醫院的管理部門必須充分認識到固定資產管理的重要性，這是醫院完善固定資產管理的基礎和前提。針對我國大多數醫院固定資產管理中存在的問題，醫院的管理層和領導層要強化固定資產管理意識，認真做好宣傳教育活動，讓員工充分認識到固定資產管理的重要性，并且能夠對資產管理工作積極主動地進行配合。醫院在對固定資產進行管理時，培養專業的醫療技術人才的同時還有培養一批專業的財務管理人才，加大對財務管理人才的培養力度，不斷為醫院的固定資產管理工作提供人力支持。

（三）加強信息化管理

隨著科技的不斷進步，信息技術在各行各業中得到了廣泛的利用，對固定資產的信息化管理在醫院的信息化管理中也是重要的一環。醫院的固定資產投資規模大、種類多，管理還是具有一定難度的，建立良好的資產信息管理系統可以避免傳統人工管理的弊端，具有存儲量大、運行速度快、信息流動快等特點，大大提升了醫院固定資產管理的效率。將日常的固定資產管理工作與醫院的財務管理相連接，可以為醫院的管理和決策提供有效的依據，方便了管理者對醫院固定資產的整體狀況進行把握。

（四）加強固定資產的核算工作

良好的管理制度需要有員工的遵守和實施，這樣才能促進內外管理相統一，醫院要對固定資產管理隊伍進行建設，提高管理人員的管理水平及業務水平，以不斷增強管理者的固定資產核算能力。固定資產的核算結果是固定資產價值的反映，資產管理部門可以通過設置固定資產明細賬目來記載各部門的設備配置狀況，以此控制固定資產的使用和總額。醫院應當要求各部門在調換、報損和領用設備時要如實記錄財產狀況，管理部門要定期對使用狀況進行核實，保證賬目與實際相符。

四、結語