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企業人力資源范文第1篇

一、什么是企業文化。通過對國內外企業文化的理論研究，我們的理解大體上可這樣表述：企業文化是指在一定的社會大文化環境的影響下，經過企業領導者長期倡導和企業員工的積極實踐所形成的企業整體價值觀念、經營理念、信仰、態度、行為準則、道德規范及傳統和習慣的總和。規范性的企業文化其內核結構體系應包括五個層面：一是有明確的建設目標，即明確的企業文化建設方向；二是有核心理念層，它是統帥企業一切最高理念，集中反映著企業成員一切行為取向；三是要形成主流文化層，主要包括企業目標、理想信念、經營宗旨、經營方針、企業精神、企業作風、企業價值觀、企業道德觀、企業信譽觀和企業管理理念等一系列先進的觀念、意識，形成企業文化建設的主旋律，是企業各個層面和各個領域重要的指導思想和主要支柱；四是要形成強勢文化層，主要包括品牌文化等；五是要形成基礎文化層，主要包括物表文化、行為文化、制度文化、情感文化和氛圍文化等，這一層面覆蓋著企業管理的全過程，滲透到企業各個環節。

二、企業文化與人力資源管理有著極其密切的關系。企業文化與人力資源管理都是企業創新管理的科學，都是以人為中心，堅持“以人為本”的文化管理，因此，彼此之間關聯極其密切。

1，企業文化與人力資源管理的工作對象一致。人是企業中最寶貴的資源，企業文化以人為中心，人既是企業文化的主體，又是企業文化的客體，企業文化造就企業的人，企業的人又創造、繼承、傳播、運用和體現著企業文化。而人力資源的管理簡言之是對人的管理，是企業中最重要的管理。這表明：企業文化與人力資源管理是從不同角度來做好人的工作。前者主要是通過意識形態、價值觀念、整體意識和行為準則等方面，作用于員工行為和活動，從而提高企業經濟效益和社會效益；后者是通過對人力資源的取得、開發、保持和利用等方面，所進行的計劃、組織、指揮和控制等各項活動，加強對企業員工的管理，開發利用人力資源，挖掘人的潛能，調動全體員工的積極性、創造性，提高勞動效率，改進工作質量，達到促進企業長足發展的目標。

2，企業文化與人力資源管理工作相輔相成。塑造企業文化的目標是使企業在社會上有一個良好的形象，其中提高全體員工素質是形成企業文化的主要因素。而加強人力資源管理，是研究企業中人與人關系的調整，人與事的配合。因此，通過企業文化目標的實現，提高了企業員工隊伍的整體素質，而通過人力資源管理的任務實現，又促進企業文化的建立和發展。

3、企業文化促進人力資源管理向前發展。隨著市場經濟、知識經濟的形成和發展，人們越來越重視自身價值的實現和工作成就，需要更多的自。這樣，單純依靠制度和勞動人事管理顯然是不夠的，必須進行管理創新。實施管理創新，必須建設“以人為本”的企業文化，而加強企業文化建設與人力資源管理是實現搞活企業，促進企業兩個文明建設，促進企業長足發展的最有效途徑，并可以提高管理效應：一是通過建立團結和諧、平等信任、奮發向上的良好經營環境，調節企業內部人際關系，充分發揮人的積極性和創造性，增強企業凝聚力，產品競爭力，發展生產力；二是樹立有適應市場經濟要求的改革意識、競爭意識、經營理念、價值觀念和道德規范等，使之進一步滲透在企業的各項管理工作中；三是更有效地提高企業員工的政治、品德、文化技術、業務能力和心理素質。總之，能使企業員工在勞動的過程中參與企業管理，發揮主人翁的精神。這些都有利于促進人力資源管理向前發展。

三、人力資源管理是企業文化建設的重要內容

企業文化包含三個層面：物質文化、制度文化和精神文化。企業物質文化的構成包括：企業標識，文化傳播網絡等，是企業文化的外在表現和載體。企業制度文化包括企業的各種規章制度以及這些規章制度所遵循的理念，以約束和規范精神層和物質層的建設；企業精神文化包括：企業核心價值觀，企業精神，企業哲學等，它為企業的物質層和制度層提供思想基礎，是企業文化教育的核心。

人力資源管理的六大模塊都與企業文化建設息息相關。如通過員工教育培訓，強化企業文化灌輸，增加員工對企業文化的認同感，是企業文化建設的一項重要工作。通過培訓，為員工提供了一個相互交流溝通、提高自身素質的平臺，讓員工了解企業文化的精髓，完成了個人思想狀態向企業精神狀態靠攏的過程，增強了員工對企業文化的認同感和對企業的歸屬感以及忠誠度，使員工將個人的前途與企業的發展聯系在一起。

績效考核和薪酬管理制度也可以用來強化企業的核心價值觀。這主要從兩個方面體現：一是從績效考核與分配的結合來考慮。有效的價值分配必須建立在客觀的評價之上，各種評價要素及權重的設計都可以強化不同公司的文化特征，如公司強調“誠信、合作、創新”，重視員工之間的團隊合作，則設立了一項“團隊合作精神與人際關系技能”考核指標，通過該項考核指標的牽引，達到在公司內部宣傳、教育和普及團隊合作精神的目的；二是從分配形式的設計方面來考慮。如公司強化績效導向的文化，則在薪酬體系中，績效工資就占有一定的比例，每個月度或季度每位員工的工資就會隨著自己的工作績效而變動。

四、以人為本加強企業文化建設。首先“以人為本”是前提。以人為本是企業文化建設的精髓，加強建設企業文化既要注重抓物質文化建設，又要注重抓精神文化建設；既要注重發揮企業文化激勵人、凝聚人的作用，又要注重關心人和塑造人，促進人的全面發展。在長期的企業經營實踐中，人們認識到，當代企業的發展離不開六大資源，即人力、財力、物力、信息、技術和文化資源，在這些資源中最關鍵、最寶貴的是人力資源，世界上只要有了高素質的人，什么人間奇跡都能夠創造出來。所以，我們在做企業的各項工作中，必須堅持“以人為本”的指導思想，真正把“人本管理”放在首位，在管理中要強調尊重人、關心人、理解人、信任人，注重創造寬松舒心的工作環境，重視關注人性的張揚和能量的充分釋放，開發人的精神因素，激勵員工奮發上進，實現自身價值；充分依靠廣大職工群眾在企業文化建設中的主體作用，廣泛集中群眾智慧，使企業文化建設成果同廣大員工的實踐密切結合；使企業利益目標與員工利益“無縫對接”；形成鼓勵先進，塑造團隊精神，促進企業文化建設和推進人的全面發展。

五、企業文化的重要性

我國企業長期以來缺乏對企業文化建設重要性的認識。其實成功的企業文化對于企業員工潛移默化的作用有時比物質激勵更為有效。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對企業而言，其影響效果尤為明顯。現在越來越多的人認為企業不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以企業除做好基本的工作外，還應重視營造一個積極的、協調的環境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。

六、企業文化對人才培養和激勵功能

企業文化的人才培養功能是通過文化本身的行為約束功能和價值導向功能來實現的。首先行為約束功能的人才培養作用主要體現在制度文化和企業倫理的作用。其次企業文化的價值導向功能也具有人才培養作用。這主要是通過企業文化的塑造來引導企業成員的行為心理,使人們在潛移默化中接受共同的價值觀念,自覺自愿地把企業目標作為自己的目標來實現,從而提升了企業人力資源的整體素質。因為企業文化反映了企業整體的共同追求、共同價值觀和共同利益,企業文化一旦形成,就建立起了自身系統的價值和規范標準,對企業成員個體和企業整體的價值觀進行導向。其導向作用具體體現在三個方面：一是規定企業行為的價值取向；二是明確企業的行動目標；三是建立企業的規章制度。企業文化對企業的生存發展有著致關重要的作用，它是企業核心競爭力的活力之根和動力之源。主要體現在凝聚功能、導向功能、激勵功能、約束功能、協調功能、優化功能和增譽功能等方面?？梢园褑T工個人的追求與企業的追求緊密聯系在一起，將一盤散沙聚合成團隊的整體力量；通過對企業價值觀的引導，使全體員工形成共識，按照企業整體價值取向行事，使自己的行為基本符合企業目標的要求，自覺遵守群體道德規范和行為準則。優秀的企業文化一旦形成，就會產生一種無形力量，對企業經營管理的方方面面起到優化作用；它是一項巨大的無形資產，能夠不斷的提升企業員工的整體素質，能夠給企業帶來巨大的經營業績、高榮譽度和高生產力，它是現代企業走向成功的一條必由之路。

企業人力資源范文第2篇

關鍵詞：企業；人力資源；管理；研究

一、人力資源管理的特點

現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最根本的因素就是人力資源。在我國傳統的人事管理當中，企業是以事為中心，始終強調個人服從組織需要，很少考慮個人的需要，而以人為本是把人當成組織中最具活力、能動性和創造性的主要要素。但在用人方面要注意能力性質、特點的差異和能力水平的差異。要“用人之長，避人之短”，這是一個基本原則。要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是讓我們懂得在人力資源利用上要堅持能級層次原則。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應。

且人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。

人力資源觀強調職業管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。

二、發揮人力資源要把握的重點環節

為了使人力資源得以充分發揮必須做到以下幾點：

（一）把人力資源戰略同企業競爭戰略做到一致

企業在確定人力資源發展戰略時，首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源發展戰略。人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現企業發展的總體戰略起著很大的推動作用。

（二）把員工培訓作為解決人才需求不足的方法

良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。企業可以充分利用國家義務教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。

（三）創造新型的人力資源管理模式

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業運作成本從而增加了企業收益；二是管理部門可以通過在企業內外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。（四）提高福利

給予員工的福利與待遇、為員工提供優良的工作環境、為員工提供充分的發展空間和表現機會。

（五）制定真正有效的激勵機制

激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。

（六）熱愛、理解、關心員工

熱愛自己的員工是經營者之本。一個優秀的企業家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值，讓他們具備了充足的自信之后，才可能與職工們產生內心的共鳴，事業才能發展；理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價；人最大的愿望是自己能得到真誠的關心和重視。關心員工要從兩方面：一是關心員工的家庭；二是關心員工本身。

三、如何實現人力資源的可持續發展

我國人力資源非常豐富，但我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性發展，已成為每一個企業所要面臨的問題。本文就此提出了幾點建議：

1、首先我們企業應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業的發展戰略之中。

2、企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

3、人力資源管理要與企業的經濟效益掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制，重視精神激勵。1、目標設定方面不僅要體現企業目標的要求，還必須要滿足職工個人發展的需求2、物質鼓勵是基礎，精神鼓勵是根本，二者的完美結合才能使企業真正留住人才。

企業人力資源范文第3篇

關鍵詞：企業凝聚力 企業人力資源 企業文化 關系 優勢作用 策略

1.企業文化與企業凝聚力和人力資源間的關系

企業凝聚力是指企業的所有職工都團結一心的一種工作狀態。企業凝聚力是企業中的粘合劑，起著拉攏人心的作用。企業人力資源是企業的一個重要管理環節，簡單來說，企業對人力資源進行管理是為了讓企業的戰略目標能夠得以實現而對全體職工所采取的一系列的管理行為。企業文化是指企業在成立之初就已經規定的行為準則以及企業在后來長時間的運營過程中所累積產生的新的行為規范和價值觀念等的總稱。企業文化與企業凝聚力和企業人力資源之間有著相輔相成、密不可分的關系，它們相互影響、相互作用。企業文化對企業凝聚力有著決定性的作用，企業文化是以人本思想為基礎的，以人為本觀念促進了企業職工間相互信奈、友愛和團結，從而在企業中形成了強大的向心力和凝聚力，反過來，企業凝聚力又促成和完善了企業文化。企業文化與企業人力資源間的必然聯系是“以人為本”思想，企業文化是企業人力資源的向導，企業人力資源有助于企業文化的進一步完善，它們之間是相互促進的。從以上所述可以看出，企業文化、企業凝聚力和企業人力資源都有一個明顯的共同點，就是它們都是以“人”為核心的。

2. 企業文化對企業凝聚力和人力資源的優勢作用

2.1導向作用

企業文化包括經營哲學、價值觀念、文化結構、團體意識以及企業的形象、精神、道德、制度和使命等。好的、成功的企業文化可以對企業全體職工的行為活動、價值取向、思維方式等起到指引和領導的作用，優秀的企業文化能夠把職工的行為動機成功的導入到企業的戰略目標上，把職工的個人發展目標統一到企業的整體發展目標當中，從而有效的增強企業的凝聚力，提高企業人力資源的管理效果。

2.2激勵作用

良好的企業文化在經過長期的洗禮以后，會逐漸成為企業職工心目中的一種基本的精神思想。每位職工都想實現自己的價值，而這種精神思想就將成為職工實現自我價值的最強動力。良好的企業形象會讓職工感到自豪和榮耀，這種好形象把職工凝聚到一起，推動人力資源的有效管理，并激勵他們更加努力的工作，以維護企業的良好形象。企業文化的這種激勵作用便于企業進行人力資源管理和提高企業的凝聚力。

2.3約束作用

從前文的有關敘述中我們可以知道，企業文化包括企業的規整制度和道德規范，而企業的規章制度和道德規范都會對企業職工的言行舉止起到有力的約束作用。企業的規整制度是為了規范企業全體職工的工作行為而制定的內部法規，所有職工都必須嚴格遵守。而企業的道德規范則主要從倫理思想上來對職工行為進行約束的。企業凝聚力和企業人力資源管理在企業文化的約束作用下，可以得到更加明顯的效果。

2.4調適作用

調適即調整和適應，良好的企業形象就是進行調適的結果。成功的企業文化可以有效的調適企業職工之間、部門之間、職工與部門之間的各種沖突和矛盾，幫助企業適應各種社會環境和人文狀態，讓企業可以在經濟發展變化中得到穩定的發展。企業以及企業的職工在遇到問題和困難的時候，可以通過企業文化來進行自我調節，努力的讓自己去適應各種環境變化，促進企業人力資源管理和凝聚力的提高。

3.企業文化與企業人力資源共同建設的具體策略

企業文化與人力資源的共同建設，關鍵在于以人力資源管理的相關工作為綱要和目的，以企業文化建設的相關工作為手段和途徑，實現相互協調配合。具體策略如下：①以員工為基點，構建符合大眾觀念的企業文化。企業文化是現代企業對員工實現精神鼓舞的重要手段之一，具部分社會實踐表明，企業文化與員工整體價值取向相協調時，能夠更好地提高員工的企業歸屬感。因此，在建設企業文化時，應當科學調查員工的思想觀念，例如：鼓勵員工在企業文化建設工作中積極發表意見或者建議，并給予表現優異的員工適當的獎勵；在企業內部刊物等文化代表事物中，應當重在把普通員工的先進事例或建設性的想法納入其中，調動員工的參與熱情。②貫徹科學發展、與時俱進的創新意識。企業文化不應當是一層不變的，而應當根據社會環境等的變換，進行科學的創新。例如：企業文化應當包含對社會觀念的宣傳、對企業實際情況的介紹、對不斷涌現的新現象的解釋等，因此需要隨時注重融入新的國家政策、法律意識，融入企業根據市場需求而制定的戰略意識等，實現人力資源管理與現實環境的同步。

4.總結

總而言之，企業文化對于當代企業而言，具備相當重要的作用，關鍵在于，企業文化是整個企業內部思維整合下的產物，在長期的實踐過程中，能夠對企業人力資源、戰略計劃等諸多問題產生較大的作用力?？梢哉f，企業文化是企業一種隱性的財富和生產力。同時，企業人力資源是企業生存與發展的核心動力，應當與企業文化結合起來，兩者做到相互協調相互補充，以文化元素輔助人力資源的優化工作，造就有素質、有活力的企業團隊。

參考文獻：

[1] 李永剛，論企業文化在人力資源管理中的作用[D]中國集體經濟 2009.01.05

[2] 廖水香，淺析如何通過企業文化建設增強企業凝聚力[D]商業研究 2002.06.25

企業人力資源范文第4篇

[論文摘要]人力資源投資經濟效果評價與物質資源投資經濟效果評價是同等重要的。通過反復研究，人力資源投資與企業改擴建投資在本質上是相似的，人力資源投資經濟效果可以采用企業改擴建投資項目評價的“有無”增量法來間接計算和評價。

目前,我國很多研究都集中在設備、工藝等物質資源投資經濟效果的評價方面，而忽視了人才招聘、人才開發等人力資源投資經濟效果的評價問題。其實，分析企業人力資源投資的經濟效果可以指導人力資源投資決策，有利于減少在人力資源上的盲目投資造成的經濟損失和機會成本，保證企業全部投資的經濟效果，因此，對企業來說，人力資源投資經濟效果評價與物質資源投資經濟效果評價是同等重要的。通過反復研究，本文認為人力資源投資與企業改擴建投資在本質上是相似的，人力資源投資經濟效果可以采用企業改擴建投資項目評價的“有無”增量法來間接計算和評價。

一、人力資源投資所產生的收入與支出的基本要素

企業進行人力資源投資所產生的收入是指企業由于人力資源投資而增加的有關收入，企業進行人力資源投資所產生的收入的基本要素有新增企業業務收入和回收流動資金收入。新增企業業務收入包括新增主營業務收入和新增其它業務收入，回收流動資金是指企業人力資源流動資金投資支出在人力資源退出企業時的收回額。企業進行人力資源投資所產生的支出的基本要素有新增企業人力資源收益性支出和人力資源資本性支出。其中，新增企業人力資源收益性支出包括人力資源管理費用、人力資源離職成本、人力資源使用成本。人力資源管理費用包括人力資源離職管理費用和使用管理費用，離職成本主要是離職補償成本，使用成本包括基本工資等人力資源維持成本和獎金、獎勵等人力資源激勵成本；其中，人力資源資本性支出包括人力資源取得(招聘、尋求等)投資支出、人力資源開發(培訓、深造等)投資支出和人力資源保障(養老保險、醫療保險等)投資支出，它又可分為人力資源流動資金投資支出和固定資金投資支出兩種類型。

二、企業人力資源投資的內涵

若按照投資項目評價的一般理論，企業一定時期進行的人力資源投資所產生的收入與支出應直接進行預測和計算，即應直接預測新增企業業務收入、新增企業人力資源收益性支出等基本要素。但是，企業一定時期所獲得的總收入是企業中包括新的和原來的管理人員、技術人員、生產人員、銷售人員等在內的所有人力資源相互支持、相互配合而共同創造的，企業管理人員和技術人員在接受人力資源投資后所新創造的收入是難以計量的，企業人力資源投資是在原有人力資源基礎上進行的，因此，把企業進行人力資源投資所新增的業務收入與企業原有人力資源基礎所創造的業務收入準確地區別和分離開來是非常困難的，即使可以準確地區分，其工作量和難度往往超過人力資源投資經濟效果評價本身。除非企業一定時期進行的人力資源投資全部用于新建一個地區銷售分部，那么，這個新的地區銷售分部的銷售收入基本上可以看作是企業一定時期進行的人力資源投資所新增的業務收入，但是這種情況不具有代表性和一般性。另外，由于企業一定時期所發生的收益性支出中的人力資源管理費用是混合性的，把企業一定時期進行的人力資源投資所產生的人力資源管理費用與企業原有人力資源基礎所產生的管理費用準確地區分開來，也是非常牽強和困難的。由此可知，企業一定時期進行的人力資源投資所新增的業務收入和收益性支出是不能直接預測和計算出來的。

盡管企業進行人力資源投資所產生的業務收入與收益性支出難以直接預測和計算出來,但我們可以利用"有無"增量法間接預測和計算出來。由于人力資源投資和企業改擴建投資均是在企業原有基礎上進行的,企業一定時期進行的人力資源投資和改擴建投資所產生的業務收入均與企業原有基礎所產生的業務收入難以分開,企業一定時期進行的人力資源投資和改擴建投資所產生的收益性支出均與企業原有基礎所產生的收益性支出難以分開,所以,人力資源投資與企業改擴建投資在本質上是相似的。由于企業改擴建投資經濟效果評價采用的是"有無"增量法,因此,企業人力資源投資經濟效果評價也可以采用"有無"增量法。"有無"增量法是用"有項目"條件下未來的現金流量減"無項目"條件下未來的現金流量，得出增量凈現金流量,對增量凈現金流量進行折現,根據增量凈現值大小來判斷改擴建項目投資經濟效果的方法。

三、企業人力資源投資現金流量分析

根據“有無”增量法的基本原理，人力資源投資經濟效果評價的過程為：首先，預測并計算“進行人力資源投資”條件下和“不進行人力資源投資”條件下的現金流出量與流入量；其次，計算人力資源投資現金流出量(增量)與流入量(增量)；然后，計算人力資源投資凈現值；最后，根據凈現值大小判斷人力資源投資的經濟效果。

（一）人力資源投資現金流入量(增量)分析。根據“有無”增量法，企業進行人力資源投資所產生的收入應通過企業“進行人力資源投資”條件下未來的收入與“不進行人力資源投資”條件下未來的收入之差，即二者之間的增量間接計算出來的。企業一定時期進行的人力資源投資所產生的收入(增量)，都可確認為人力資源投資中每期發生的現金流入量(增量)。通過對“進行人力資源投資”條件下現金流入量和“不進行人力資源投資”條件下現金流入量包括的基本要素進行分析，可得出人力資源投資現金流入量(增量)的計算公式為:“進行人力資源投資”條件下現金流入量=企業業務收入+回收流動資金收入“不進行人力資源投資”條件下現金流入量=企業業務收入人力資源投資現金流入量(增量)=“進行人力資源投資”條件下現金流入量-“不進行人力資源投資”條件下現金流入量=新增企業業務收入+回收流動資金收入。

企業人力資源范文第5篇

關鍵詞：企業人力資源競爭力提升

21世紀是知識經濟時代，企業競爭的核心要素是當代企業所需的知識和技能，而知識和技能的唯一載體是人，因此，21世紀是人力資源的世紀，擁有具有競爭優勢的人力資源是企業在激烈的市場競爭中求得長期生存發展的前提和基礎。

一、企業人力資源競爭力的涵義

競爭力是指在雙方或多方參與的角逐（或競爭）中表現出來的綜合能力，競爭力有大小強弱之分。對于人力資源競爭力的內涵，不同的學者給出了不同的釋義。有人認為為：“人力資源競爭力是人力資源累積組織的知識、經歷和技能數量及各職能部門之間專有知識的協調、運用情況。” 有人認為：“企業人力資源競爭力是在有效的人力資源管理機制配合下，整合企業人力資源而形成的特有能力，這些能力主要包括企業人力資源的學習能力、創新能力、應變能力、信息處理能力、領導決策能力等?！?/p>

由以上界定可知,人力資源競爭力應包涵以下幾層含義：首先,站在數量和質量的角度來看,企業應有一定數量且具備一定素質的人力資源隊伍，是企業人力資源競爭力形成的基礎和前提條件。從數量上來講,是能企業人員的數量能夠滿足企業生產需求，即不出現以崗待人的現象，從質量上來講，是員工應具備各自崗位所需的知識和技能，即人盡其才，才盡其用。其次，企業要具有完善的人力資源管理職能。企業人力資源管理職能主要有：人力資源規劃、工作分析、員工的招聘與錄用、人力資源培訓與開發、績效管理、薪酬管理、職業生涯管理、勞動關系管理等，這些職能相互影響、相互作用、緊密聯系、互為基礎、環環相扣、缺一不可。只有每個職能都能得到充分的發揮，相互之間共同配合,才能最大限度地培育并提升企業人力資源的競爭力，為企業構建具有競爭力的人力資源高地打下堅實基礎。

二、提升企業人力資源競爭力策略

為企業創造競爭優勢是提升人力資源競爭力的根本目的，只有不斷提升企業人力資源的競爭力，培養出具有獨特價值和稀缺性的人力資源，企業才具備持續長久的競爭優勢。為此，提升人力資源競爭力企業應采取以下措施:

1.樹立人本管理理念，為提升人力資源競爭力營造和諧寬松的工作環境

美國斯坦福大的詹姆斯•柯林斯（JamesC.Collins）、杰里•波拉斯（Jerrv I.Porras）在其合住的《企業不敗》中，揭示了全美18家百年企業獲得成功的秘密在于強調n“以人為本”的管理，堅持“人本管理”使得這些公司能夠在競爭激烈的市場環境中求得長期的生存和發展。人本管理就是指組織的管理活動必須以人為中心、以人為根本，注重人的思想、情感和需求，以充分調動員工的積極性、主動性和創造性，發揮人的潛能，最終實現人和組織的共同發展。首先，人是企業所有資源中唯一具有主觀能動性的資源，對企業的財、物，產、供、銷因素和物流、資金流、信息流等資源要素的配置其決定作用；在管理活動中，要充分認識到員工是組織的主體，管理者是為員工服務的，通過情感溝通管理、員工參與管理、員工自助管理、人才開發管理和組織文化管理等方式，營造一個和諧寬松的工作環境，讓員工在組織的引導下能進行科學合理的個性化發展。行為科學的研究證明，行為是人們的思想、動機、感情和思維能力等因素的綜合，人的行為是受動機支配的，動機是由人的需求決定的。因此，在管理過程中，要了解人的需求，適當合理滿足員工的需求，激發其正確動機，從而調動其的積極性，以開發其潛在的能力，提升其自身的競爭力。企業只有堅持人本管理，充分調動人力資源的積極性、主動性和創造性，充分的發揮他們的潛能，實現自身價值，讓他們通過自身的智慧和勤奮提升公司的實力，實現員工個人和企業的共贏。

2.制定科學合理的人力資源戰略，是提升企業人力資源競爭力的基礎

現代企業人力資源管理從性質上來講，已具備戰略性和整體性。計劃經濟體制下傳統企業的人事管理和市場經濟條件下現代企業人力資源管理的根本區別之一，就是現代企業的人力資源管理以具備了計劃經濟體制下企業人事管理不具備的戰略職能?，F代企業人力資源戰略管理是指企業在面對復雜多變，嚴峻挑戰的外部環境下，在對企業內外環境和條件進行分析的基礎之上，而制定的企業人力資源管理的總體性謀劃，人力資源管理發展的一個新階段。人力資源戰略管理人力資源戰略是企業經營戰略的核心，它可以幫助企業建立適合本企業特點的人力資源管理方法。如根據員工期望，建立于企業實際需求相適應的激勵制度，使用更科學、先進、合理的方法降低人力成本，根據科學技術的發展趨勢，與針對性的對員工進行培訓開發，提升員工的競爭力，以適應未來科學技術發展的要求等。

3.科學進行人力資源規劃，是提升企業人力資源競爭力的基礎

人力資源規劃是指以企業發展戰略、生產經營目標為核心，運用科學的方法對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源的供求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。人力資源規劃包括總體規劃和專項業務計劃兩大類。總體規劃是計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總體預算的安排。專項業務是針對企業人力資源管理的職能及任務而制定的具體計劃，主要包括人員招募甄選計劃、使用計劃、 晉升計劃、教育培訓計劃、薪酬計劃、退休計劃、勞資關系計劃

等等。因為人資源供給和需求都具有一定剛性，人力資源不能隨時購買，需要一個培養過程，所以要從長計議。外部環境變化，企業戰略本身的調整，企業員工隊伍本身的變動，如退休、離職，造成崗位空缺和人力資源缺乏，企業現有人力資源分布不合理，需要有計劃地調整等等，都需要企業對所需要的人力資源數量和質量加以調整，而人力資源從補充到適應需要一定時間，這些需要先規劃、安排。只有有了科學合理的人力資源規劃，才能保證人力資源的供需平衡，為提升競爭力打下基礎。

4.加大對人力資源的投入力度，為提升人力資源競爭力提供物質保證

美國經濟學家舒爾茨最早闡釋了人力資本的概念，他認為人力資本是體現在勞動者身上的技能和生產知識的存量。人力資本理論認為，人的知識和技能的取得不是無代價的，人的知識和技能的取得是投資的結果，一個國家要想實現經濟增長，必須擁有掌握現代知識和技能、適應生產力要求的人力資源，而這些必須通過大量的投資來實現，企業也不例外，要想擁有掌握現代知識和技能的人力資源，也必須加大投入，尤其是資金的投入。企業對人力資源投資應做到以下幾點：首先要加大人力資源管理的投資力度；其次，要增強人力資源管理投資的針對性，提高投資的收益率，即根據企業發展戰略及員工實際情況，針對當前急需的知識和技術進行投資，甚至進行超前性投資，使企業人力資源成為掌握了本行業或本職崗位所需現代知識和技能的不可替代的稀缺資源，從而提升其競爭力。

5.完善企業人力資源激勵措施，挖掘員工潛力，不斷提升其競爭力

激勵是指引起個體產生明確目標指向行為的內在動力，激勵水平的高低直接影響組織員工積極性及能力的發揮。組織激勵水平越高，員工積極性越高，其能力及潛力發揮越充分。美國哈佛大學威廉.詹姆士的一項研究證明,員工在受到充分激勵時,可發揮其能力的80---90%,而在保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態時,員工只發揮其能力的20―3%。因此，管理者的重要任務之一就是對如何采取科學的方法對員工進行充分的激勵。首先，管理者要認真學習國內外的激勵理論，主要有內容型激勵理論（包括需要層次論、ERG理論、雙因素理論、成就激勵論等）和過程型激勵理論（主要有期望理論、公平理論等），用以指導提高組織的激勵管理水平；其次，針對具體的管理對象采取不同的激勵方法，比如戰略理想激勵、目標成就激勵、參與責任激勵、環境激勵、團隊激勵等；再次，要注意激勵的技巧，比如激勵過程中要注意組織目標與目標相結合，物質激勵與精神激勵相結合，要把握好激勵的時機和頻率等，只有這樣，才能真正起到激勵的作用。

6.做好職業生涯管理，充分提升人力資源競爭力

職業生涯管理是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。職業生涯管理分為組織職業生涯管理和個人職業生涯管理。個人職業生涯管理

是以實現個人發展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理，實現個人的發展愿望。職業生涯管理成功與否直接決定著一個人能力發揮及提升的完全程度。組織職業生涯管理是以提高組織人力資源質量，發揮人力資源效率為目的的，通過個人發展愿望與組織發展需求的結合實現組織的發展。成功的員工職業生涯發展是員工個人特點與組織特點相適應的結果，實現組織和員工的雙贏。組織對員工的職業生涯管理主要從以下幾點作起：首先，要進行組織職業生涯管理的分工，明確職業生涯規劃活動中組織、管理者及員工的責任；其次，要協助員工確立職業生涯目標，其次，綜合根據員工的績效及個人能力判斷職業發展目標的合理性，在目標合理的前提下，制定相應的職業生涯發展措施；再次，在職業生涯目標落實一段時間之后，協助員工檢驗其落實情況，并根據實際情況分析判斷職業生涯規劃的合理性，如果合理進一步按計劃執行，從而充分發揮其潛能，并不斷提升其能力。

7.培育學習型組織，不斷提升人力資源競爭力

社會學習理論是由美籍加拿大人阿爾伯特.班杜拉提出來的，該理論認為學習不能僅僅依賴于經驗，而是更應該通過信息處理、理解行為與結果之間的聯系來學習。該理論再次告訴人們學習的重要性。知識經濟時代需要大家不斷的進行學習，才能跟上時代的步伐。作為一個企業，更是需要培育成學習型組織，只有不斷學習掌握新知識新技能，并在學習過程中進行創新，才能不斷提升企業人力資源的競爭力。社會學學習理論認為，在人的行為發生過程中，有三個因素在起作用，即環境、個體和行為。因此，培育學習型組織企業應做到以下幾點:一是講明形勢，引導員工個體樹立終身學習的理念，二是為員工提供學習條件、創造學習環境，達到引導員工自發學習的目的；三是鼓勵員工的學習行為，通過科學合理的激勵措施，鞏固其學習行為及學習效果，切實實現提升企業人力資源競爭力的目的。

參考文獻：

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