論文關鍵詞:高校人事制度改革勞動合同制度

論文摘要:高等學校人事制度改革以來，仍存在一些突出問題。而隨著《勞動合同法》、《國家教育事業發展“十一五”規劃綱要》的實施，必將突顯勞動合同制度在高校人事制度改革中的重要地位。文章認為，聘用合同和勞動合同具有同質性，人事制度和勞動制度正不斷趨同，在利用勞動合同制度推進高校人事制度改革中，應當強化高校的獨立法人地位，充分利用非全日制用工、勞務派遣等靈活就業形式活化現有用人制度，并積極利用新規則新制度解決人事制度改革中出現的問題。

將于200息年1月1號實施的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)是一部調整勞動法律關系的基本法。它的實施臺對當前進行的事業單位改革，尤其是高校人事制度改革產生什么樣的影響呢?它僅僅是在維持高校現有體制下對適用勞動合同制度的那部分關系的進一步規范呢?還是會打破現有體制，實現人事制度和勞動制度重新洗牌呢?本文將對此進行探討。

一、對當前高校人事制度改革的評價

(一)高校千部人事制度存在的弊端及其改革

長期以來，我國高校實行的是千部人事關系，即形成的是千部與用人單位的關系，并按照千部管理或者比照公務員管理由人事部門管理。然而，高校的這種千部人事制度不僅沿襲“終身制”、“鐵飯碗”，使不需要的人員無法解聘，急需的人卻往往因各種因素無法進來，造成學校師資力量的相對緊缺，而且在分配制度上難以體現獎勤罰懶、獎優罰劣，造成同工不同酬的現象普遍存在。諸如此類的很多弊端限制了高校的發展。

論文關鍵詞:勞動合同合同管理勞動合同制度

論文摘要:勞動合同是職工與企業確立勞動關系、明確雙方權利和義務的法律憑證，完善勞動合同管理有利于促進企業深化改革，提高企業經濟效益。闡述了勞動行政部門對勞動合同管理的作用和企業建立健全勞動合同管理制度的重要作用。

企業勞動合同的管理是一種指揮、監督、協調和控制的活動，其目的在于通過管理，進一步完善勞動合同制度，有利于勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。

1勞動合同的含義

在現代社會中，勞動關系通常以勞動合同來確立。簽訂勞動合同是建立勞動關系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。

(1)企業和職工之間建立勞動關系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規范雙方當事人勞動權力和義務的依據，合同規定的各項條款雙方當事人都必須認真履行，否則必須承擔相應的法律責任。

[論文關鍵詞]事實勞動關系單方解除權行政干預

[論文摘要]基于勞動法律關系主體現實的不平等性，勞動法越來越多地表現出“私法公法化”的趨勢。我國《勞動法》不僅要符合私法原理，而且從某種意義上說還帶有行政法的色彩，呼喚更多的公權力的介入。我國勞動合同制度中，關于勞動合同關系建立的規定并不能保證勞動合同的要式主義，對于勞動合同解除的規定也略顯寬泛，所以應在完善勞動立法的基礎上。加強行政執法，以保障勞動關系的穩定性和當事人的合法權益。

勞動合同制度是社會主義市場經濟體制下勞動用工制度的基礎，是保護勞動者和用人單位合法權益的基礎。但是我國《勞動法》遠不健全，行政部門對于勞動合同制度的規定也存在一些不足。我們結合我國勞動法司法實踐，試圖探析我國勞動合同制度中存在的兩個問題，不揣淺見，以拋磚引玉。

一、勞動合同制度中勞動關系建立之規定的缺憾

我國《勞動法》第十六條規定：“建立勞動關系應當訂立合同。”明確了勞動合同為要式合同，否則法律不予保護。勞動法對勞動合同形式的嚴格規定體現了法律調整勞動關系規范化的趨勢，顯然是進步的。在大量事實勞動關系存在的前提下，勞動部的有關解釋規定：“事實勞動關系不符合勞動法規定的，企業和職工應盡快補辦或續訂勞動合同的手續。”勞動部《對浙江省關于勞動合同問題的復函》中指出應承認事實勞動關系，而且前面問題的解釋中也暗含對事實勞動關系的認可，這是和《勞動法》第十六條相悖的。勞動部的部門規章和《勞動法》相比顯然是下位法規，換言之。勞動部的部門規章及其他規范性文件和勞動法沖突時應適用《勞動法》。《勞動法》固然是實體法和程序法的融合，但我們可以說，《勞動法》主要包含了實體性規范，具體的適用還要依靠行政規范中程序性的規定。但是。在勞動合同的訂立上，相關行政規范和《勞動法》沖突就很難保證第十六條的實施。進一步說，實體性的規定如果缺乏程序的保障，往往趨近于空談。沒有規定用人單位與勞動者訂立合同的義務，完美的立法期望在僵硬的現實面前變成了零。用人單位故意拖延甚至不和勞動者訂立勞動合同，一旦發生勞動糾紛，勞動者的權益常無從保障。

通觀《勞動法》的條文，我們很難找到用人單位不履行主動訂立義務時，如何追究其法律責任。雖然《勞動法》賦予了勞動者權利救濟的途徑，但是沒有勞動合同，勞動者便很難舉證。勞動合同應是勞動法律關系主體之間權利義務關系的載體和記錄，也是勞動法律關系本身的佐證。勞動合同制度在《勞動法》中占重要地位，但沒有相應的“責任條款”便意味著第十六條成了實質上的任意性規范，是有悖于立法者的初衷和《勞動法》的法律精神的。從法理上講，只規定第一義務而無第二義務即相應的法律責任是殘缺的。

第一章總則

第一條：氣象科學技術研究課題（簡稱氣象科技課題或課題）系指國家科技攻關項目、氣象科學基金項目、氣象科技“短平快”項目等以外的本部門所管理的氣象科技研究課題。

第二條：氣象科技研究課題的經費，主要來源于國家、地方撥給的科技三項費，重大專項研究費，氣象科研事業費（扣除研究機構包干部分），國家氣象局和各省、自治區、直轄市氣象局單獨撥付的氣象科技發展研究的經費。

第三條：氣象科技研究課題的管理，根據經費來源分為國家氣象局和省、自治區、直轄市氣象局兩級管理。屬于國家氣象局和省、自治區、直轄市共同投資的研究課題由雙方共同管理，并協商確定某一方為主。對于列為國家氣象局的研究課題，承擔單位所在省、自治區、直轄市氣象局要按本辦法代行管理工作。

第二章氣象科技研究課題計劃的制定和組織管理

第四條：氣象科技研究課題實行計劃管理。國家氣象局根據全國氣象科技、事業發展規劃、計劃，制定相應的全國重點氣象科技研究課題規劃和年度實施計劃。各省、自治區、直轄市氣象局根據各自的氣象科技、事業發展規劃、計劃，制定相應的氣象科技研究計劃和年度實施計劃。能在近期內投入業務應用的課題要有明確的使用單位。

【論文關鍵詞】護士工作滿意度調查分析

【論文摘要】目的了解臨床護士的工作滿意度。方法采用工作滿意度指數量表(6個項目)對陽泉市二級以上醫院372名護士進行工作滿意度測定。結果6個項目中，滿意度按由高到低為互動合作、護理工作、自主性、組織決策、職業地位和收入情況。結論護理管理者需對滿意度較低的項目進行護理制度調整，給予提高待遇、增加專業發展機會、改善護士在醫院中的形象等，以提高臨床護士的工作滿意度，從而提高護理質量。

工作滿意度是個體從工作中獲得滿足感的程度，是護理管理者一直關注的問題。近年來，隨著我國從計劃經濟逐步向市場經濟的轉軌，醫院醫療體制和人事制度的改革，以及醫院快速發展和“以病人為中心”整體護理的推進，大多數醫院出現嚴重的護士短缺，全員聘用合同制已成為用工的必然趨勢。合同制護士在護理隊伍中所占的比例也越來越大，但由于聘用制護士與正式在編制護士之間在勞動關系、工資、獎金、津貼待遇等方面呈現諸多的差異，導致聘用制護士對其工作不滿意而出現頻繁跳槽、離職等現象，使護理隊伍出現不穩定傾向，對護理人員的合理配置、臨床護理工作的安排造成很大的困難，直接影響護理質量和患者的安全[U-zl，給護理學科的可持續發展帶來不利影響。本文通過對陽泉市二級以上醫院臨床護士進行滿意度調查，旨在了解聘用制護士與正式護士工作滿意度比較及其影響因素，便于對護理管理人員采取有效的干預措施，以提高護士工作滿意度，達到穩定護理隊伍，改善護理質量的目的。

1，對象與方法

1.1調查對象本課題以陽泉市二級以上綜合醫院工作1年以上臨床護士378名為研究對象。

1.2調查工具