內容摘要:本文主要考察了人力資源管理外包的理論基礎中的交易成本理論,并從內部和外部兩個視角對人力資源管理外包的動因進行了分析。

關鍵詞:人力資源管理外包理論基礎動因

人力資源管理外包就是指企業為了節省開支或者缺乏中高層管理人員等原因而將相關人力資源管理活動或業務的部分或全部外包給供應商的行為。人力資源管理外包作為公司管理中的一項新興內容,正日益顯示出高速的成長性和市場潛力。本文擬就人力資源管理外包的理論基礎及動因進行探討。

交易成本理論

考察人力資源管理外包的理論基礎,主要有交易成本理論、資源經濟理論、核心能力理論等。本文主要考察交易成本理論。

科斯(Coase)認為,市場中存在著交易費用,其內容主要包括:記載交易中發現相對價格的成本。如獲取和處理市場信息的費用,這是在交易準備階段產生的費用。為完成市場交易而進行的談判和監督履約的費用。其中包括討價還價、訂立合約、執行合約并付諸法律規范而必須支付的有關費用。未來的不確定性引致的費用,以及度量、界定和保護產權的費用。

內容摘要:本文主要考察了人力資源管理外包的理論基礎中的交易成本理論,并從內部和外部兩個視角對人力資源管理外包的動因進行了分析。

關鍵詞:人力資源管理外包理論基礎動因

人力資源管理外包就是指企業為了節省開支或者缺乏中高層管理人員等原因而將相關人力資源管理活動或業務的部分或全部外包給供應商的行為。人力資源管理外包作為公司管理中的一項新興內容,正日益顯示出高速的成長性和市場潛力。本文擬就人力資源管理外包的理論基礎及動因進行探討。

交易成本理論

考察人力資源管理外包的理論基礎,主要有交易成本理論、資源經濟理論、核心能力理論等。本文主要考察交易成本理論。

科斯(Coase)認為,市場中存在著交易費用,其內容主要包括:記載交易中發現相對價格的成本。如獲取和處理市場信息的費用,這是在交易準備階段產生的費用。為完成市場交易而進行的談判和監督履約的費用。其中包括討價還價、訂立合約、執行合約并付諸法律規范而必須支付的有關費用。未來的不確定性引致的費用,以及度量、界定和保護產權的費用。

內容摘要:本文主要考察了人力資源管理外包的理論基礎中的交易成本理論,并從內部和外部兩個視角對人力資源管理外包的動因進行了分析。

關鍵詞:人力資源管理外包理論基礎動因

人力資源管理外包就是指企業為了節省開支或者缺乏中高層管理人員等原因而將相關人力資源管理活動或業務的部分或全部外包給供應商的行為。人力資源管理外包作為公司管理中的一項新興內容,正日益顯示出高速的成長性和市場潛力。本文擬就人力資源管理外包的理論基礎及動因進行探討。

交易成本理論

考察人力資源管理外包的理論基礎,主要有交易成本理論、資源經濟理論、核心能力理論等。本文主要考察交易成本理論。

科斯(Coase)認為,市場中存在著交易費用,其內容主要包括:記載交易中發現相對價格的成本。如獲取和處理市場信息的費用,這是在交易準備階段產生的費用。為完成市場交易而進行的談判和監督履約的費用。其中包括討價還價、訂立合約、執行合約并付諸法律規范而必須支付的有關費用。未來的不確定性引致的費用,以及度量、界定和保護產權的費用。

內容摘要：戰略管理關注企業競爭優勢，人力資源管理注重如何對人進行管理，本文介紹了資源、核心能力、動態能力和企業知識理論的相關概念，探討了資源基礎理論與戰略人力資源管理的結合，然后從戰略人力資源管理的角度出發分析了企業如何培育競爭優勢。

關鍵詞：資源基礎理論戰略人力資源管理核心能力動態能力企業知識理論

戰略管理領域的學者們一直在研究企業如何實現并保持其競爭優勢。哈佛大學教授邁克•波特認為企業競爭優勢來自于企業的外部環境，企業應進入一個有吸引力的行業，再考慮自身在行業中的合理定位。資源基礎理論源于20世紀50年代Penrose的著作《企業增長理論》，資源基礎理論把企業競爭的重點從產品市場轉向了要素市場。而戰略人力資源管理是戰略管理與人力資源的結合，1984年戴瓦納(Devanna)在《人力資源管理：一個戰略觀》中首次提出了戰略人力資源管理的概念。Wright&McMahan將戰略人力資源管理定義為確保實現企業戰略目標所進行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為，他們認為人力資源是企業獲取競爭優勢的重要資源，為了取得競爭優勢而部署的人力資源管理政策、實踐以及手段等應是系統的，而人力資源管理系統應與企業戰略相一致。

目前資源基礎理論越來越成為戰略人力資源管理研究的主要理論基礎，其發展大體上包含資源理論、核心能力理論、動態能力理論和知識管理理論等觀點，是一個從“靜態”到“動態”，從“內部”到“內外相結合”的發展過程。

資源與戰略人力資源管理

（一）相關理論文獻

[摘要]隨著經濟的發展，人力資源的重要性日益凸顯。但是，在基礎教育階段，學校的管理者對于教師人力資源管理還不夠重視，人力資源管理還存在許多的問題。第一，人力資源管理規劃不合理；第二，教師人力資源使用不合理；第三，基礎教育階段教師績效考評制度不完善；第四，學校管理者不能切實滿足教師的需求。學校應該根據學校的教育教學目標確定教師人力資源的要求，制訂并執行學?？傮w人力資源規劃。同時，教師的招聘與配置應該遵循一套合理的程序。

[關鍵詞]基礎教育；人力資源管理；學校管理

一、基礎教育階段人力資源管理現狀

(一)人力資源管理規劃不合理

對于企業來說，人力資源規劃是根據其發展要求，對實現企業目標所需要的人力資源進行預測，對企業現有的人力資源進行分析與規劃，對可能的人力資源進出途徑進行系統安排的過程。企業的人力資源規劃一般按照以下步驟進行:(1)根據企業的經營戰略確定對企業人力資源的要求；(2)研究企業的經營環境及其變化；(3)了解企業現有人力資源的狀況；(4)對企業人力資源的需求和供給進行預測和分析；(5)制訂人力資源管理的總體規劃和各專項業務計劃；(6)對人力資源規劃的執行過程進行監督、分析與評價。[1]基礎教育階段的學校對教師的人力資源管理往往沒有合理的規劃，學校領導對于學校的發展也沒有明確的目標。這一問題的出現有兩方面的原因:一方面，基礎教育階段的學校大多是公辦學校，較大程度地受政府相關部門的管理，校領導的任免由教育行政部門安排，學校管理也要遵循政府的各項政策。比如學校什么時候招聘教師，招什么樣的教師以及教師職稱的評定，往往并不是根據學校的發展需要進行的。另一方面，基礎教育階段的學校領導，很多不能算是優秀的管理者，只能說是規章的執行者。

(二)教師人力資源的使用不合理