根據(jù)《國務院辦公廳轉發(fā)人力資源社會保障部財政部教育部關于義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》（國辦發(fā)號）、《省人民政府辦公廳轉發(fā)省人事廳省財政廳省教育廳關于義務教育學校績效工資實施意見的通知》（政辦發(fā)號）和國家及省、市關于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的有關規(guī)定，從年1月1日起在我縣義務教育學校實施績效工資，特制定本方案。

一、績效工資分配原則

（一）公平公正原則：學校對教職工進行全面考核，力求客觀、公正、準確。

（二）公開透明原則：績效考核過程要公開透明，接受職代會和全體教職工的監(jiān)督。

（三）績效優(yōu)先原則：獎優(yōu)罰劣，突出獎勵工作認真負責、工作量大、教學效果好的教職工，逐步建立重實績、重貢獻、講實效、優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵分配機制。

（四）適當傾斜原則：統(tǒng)籌農(nóng)村和城區(qū)，適當向教學一線教師和條件艱苦的邊遠山區(qū)學校教師傾斜。

隨著事業(yè)單位人事制度改革按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的總體思路地步步深入，事業(yè)單位原有工資制度已不能完全適應市場經(jīng)濟體制的需要，如何建立一套新的既堅持按勞分配、又體現(xiàn)效益和公平原則的分配制度，成為亟待探索的一個問題。根據(jù)中組部、人事部、衛(wèi)生部《關于深化事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》及《事業(yè)單位內部分配制度改革指導意見》文件精神，從2004年起，我區(qū)在衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位進行了崗位績效工資管理的有益探索。

一、實行崗位績效工資的意義，

一是有利于充分調動了職工的工作積極性和主動性。形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟效益好壞自行調節(jié)的新機制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用。革除事業(yè)單位干多干少一個樣，吃大鍋飯的固疾，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，獎優(yōu)罰懶的分配原則。二是進一步推進了事業(yè)單位人事制度改革，加大了內部管理力度，完善了崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。三是強化了服務意識和內部成本核算意識。社會效益、經(jīng)濟效益和人民群眾的滿意度不斷提高。四是新的績效考核工資辦法，有效地扼制了年度考核中走過場的現(xiàn)象。倡導了講服務質量、重實際貢獻的新風尚，有助于建立公正、科學、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。

二、推行工資與崗位績效掛鉤應把握好三個環(huán)節(jié)

崗位績效工資就是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、薪隨崗變的工資分配制度。按照“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，從職工個人檔案工資和年終一次性獎金中提取一部分，加上單位從可分配收入中注入一部分資金與績效考核掛鉤，重新分配。各個單位根據(jù)財政撥款性質和單位效益的不同，提取職工績效工資的比例也不一樣，個人提取比例一般為：全額撥款單位占工資部分50%以下；差額單位為工資部分50%—100%；少數(shù)單位實行全額工資浮動。采取崗位績效工資分配辦法，主要應把握好三個環(huán)節(jié)：

（一）制定方案。分配方案涉及到每個職工的切身利益，必須廣泛征求職工意見，盡量做到公平合理。在制定《崗位績效工資分配方案》（以下簡稱《方案》）時：一是要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化。彌補過去責任不明的情況，并提交職工代表大會反復討論，廣泛征求職工意見，堅持民主集中制的原則，反復討論修訂，確保方案的科學合理性和可操作性。并根據(jù)對以往實施相關管理規(guī)章和制度的情況進行效果評估和補充完善；二是要突出“責、權、利”相結合的原則。制定完善與之配套的崗位目標月考核細則（百分制）；三是實行兩級考核兩次分配制。單位按照《方案》對內部科室進行考核分配，各科室遵照《方案》制定更為詳實的工作計劃，實行科長、主任負責制，把任務和要求再分解到人，由科長、主任負責科內職工的考核分配；四是層層簽訂責任書，將責任落實到人。根據(jù)《方案》中的任務與職責分解情況，領導與分管領導、分管領導與科主任、科主任與各專業(yè)人員分別簽訂責任書。使崗位目標責任制定公平合理，分解得以充分落實，全體干職工人盡其能，各司其責，分工協(xié)作，發(fā)揮動力。夷陵區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所推行崗位績效考核與工資掛鉤，不僅制定了《崗位績效考核分配方案》，還修訂了40余項300余條規(guī)定、規(guī)范和制度，編制并推行《夷陵區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所管理手冊》，變內部粗放型管理向科學、規(guī)范管理過渡，使工作效率大幅增長，執(zhí)法力度大大加強，職工素質普遍提高，受到社會好評。

薪酬及福利制度

為了能吸收到更多的高素質人才，營造一個尊重知識，尊重人才的良好氛圍，促進公司管理和科研技術人員的知識化進程，結合公司實際情況，將全員工資制度分為三節(jié)：1、管理人員工資制度；2、采購部工資制度；3、門店工資制度。經(jīng)公司討論通過，特制定如下工資標準。

第一節(jié)管理人員工資制度

一、管理人員工資由崗位工資（底薪+職務津貼）、學歷工資、全勤工資和績效工資四項合計組成。

說明：（1）管理人員范圍是指除業(yè)務部門（即采購部門和門店部門）外的所有員工。

（2）副總經(jīng)理以上（或特殊人才引進）工資以雙方協(xié)議合同工資為準。

摘要：

當前，全球新產(chǎn)業(yè)、新技術、新應用發(fā)展迅猛，產(chǎn)業(yè)結構轉型升級明顯加快。國有企業(yè)能否依托先天資源和稟賦，加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度、市場化經(jīng)營機制、國有資產(chǎn)管理體制，培養(yǎng)一批優(yōu)秀企業(yè)家，培育一批具有輻射力、帶動力、國際影響力的國有企業(yè)，關鍵在人。制定科學、合理的薪酬制度，最大限度提高不同崗位人才的主觀能動性、科技創(chuàng)造性及勞動積極性，統(tǒng)一企業(yè)價值與員工個人價值取向，構建價值驅動型組織，壯大創(chuàng)新發(fā)展力量，在實現(xiàn)國有企業(yè)運營能力和抗風險能力明顯增強的同時，促進員工個人價值的提升，即人的全面發(fā)展。本文立足國有企業(yè)實際，分析了目前在薪酬管理方面存在的問題和不足，并提出了對應的改進措施。

關鍵詞：

薪酬管理；國有企業(yè)；改進措施

目前，國有企業(yè)的改革隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和不斷完善取得了很大的進步，對薪酬體系在管理中的作用的認識已經(jīng)由最初的成本支出理念逐步向人本管理理念轉變。但是，國有企業(yè)對薪酬體系管理作用的認識存在著理論上的創(chuàng)新不足和實踐上的可操作性不強的缺陷，還呈現(xiàn)出政府主導型的薪酬管理體系的種種弊端，人員“能進不能出”、薪酬“能升不能降”，造成企業(yè)工資水平與企業(yè)經(jīng)營狀況脫節(jié)、職位工資和崗位價值脫節(jié)，不但企業(yè)效益無法得到優(yōu)化，也造成了員工積極性和創(chuàng)造潛能的喪失。

1薪酬管理的涵義

2004年，在省公司的正確領導下，我廠積極開展了各項勞資工作，現(xiàn)將我廠2004年勞資工作總結如下：

一、在工資發(fā)放中，堅持“總量控制、穩(wěn)步增長、保證穩(wěn)定”的原則

我廠一直嚴格執(zhí)行國家有關工資管理方面的政策、制度，認真嚴格執(zhí)行上級下達的工資計劃，嚴格控制企業(yè)員工工資發(fā)放總額，歷年來均沒有超計劃發(fā)工資的現(xiàn)象，且近幾年工資基金略有節(jié)余。

（一）2004年績效工資調整情況

1、根據(jù)省公司調資工作會議精神，結合企業(yè)工資基金實際支付能力，原創(chuàng)：廠對全廠員工的績效薪點工資進行了調整。調整后工資總額月增長81.23萬，全年工資總額較2003年度增長974.7萬元，人均增長4597元，與2003年相比，增幅約為13%。

2、為保證企業(yè)在工資增長過程中的穩(wěn)定性，考慮到廠內退養(yǎng)執(zhí)行比例工資待遇員工和不在崗員工待遇一直較低，因此，給予此部分內退人員人均月增加100元生活補貼、不在崗員工人均月增加50元生活補貼，使企業(yè)的調資工作得以穩(wěn)定的開展。