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一、走進教師心理

幼兒園教師以女性居多，女性在家庭中擔任著重要的角色，為人妻，為人母，為人女等。幼兒園工作又是一個相對于其他教育行業來講較為繁雜的工作，回家要做家務，在幼兒園里要照顧孩子，休息時間很少。如果壓力過大，教師難免會產生焦躁、心煩等情緒。總是在這樣的心理因素下工作，教師的工作質量是難以得到保證的。因此，作為稱職的園長，首先應該充分理解教師的疾苦，我采取個別談話、日常觀察、園務反饋、問卷調查、信息問候、致員工的信等等形式，對教師的家庭狀況、個人能力、興趣愛好、煩惱等等情況做到心中有數。如設計的問卷內容有：幼兒園目前存在的主要問題是什么？你認為如何解決？你的特長是什么？不足在哪里？如何調整？你對幼兒園有哪些要求，需要園長幫助解決什么問題？在幼兒園今后的發展中你有什么建議等等。摸清情況后，及時對癥下藥，其次，帶領園務一班人員，精心設計幼兒園的發展目標，召開全體教職工大會，大力宣傳幼兒園發展目標，以目標激勵每位教職工，團結一致，向目標奮進。在可能的情況下，常和教師聊聊家常，這其中的正確引導作用要比開會作指示有效得多。（每期至少輪流找每位教師談心一次）

有位老師因為家里的人出了點事，這位老師的精神壓力很大。我主動找她談，了解有關情況，及時給予安慰，讓她知道出了事也只有坦然面對；自己在這個單位里的地位不會因為家人的問題而下降，只要努力工作仍然會得到同事和家長的信任。同時發動老師們主動關心她，這位教師從我們的眼睛和行動中讀到了理解與支持，從此工作更加地投入了。

一位老師因為和同事關系不和睦來找我，她坦然地說自己很不開心，并且感到非常委屈。我告訴她：人無完人，同事某方面的缺點自己也要學會容忍，多看同事的長處，這樣你就會開心許多；同事之間有時候的無意之言不必太在意，你撒下友好的種子，就會收獲到珍貴的友誼。多多進行換位思考，同事和自己都會開心的。果然過了一段時間，這位老師覺得這法子還真有效。

人都需要傾訴，教師也是這樣。當她將自己心中的苦處吐出來后，心中就會輕松許多。有時候，教師也與愛人鬧意見了。在這樣的情況下，幼兒園作為教師心中的家，就要真正做到為教師撐腰——當然要以教育她們在家里擔任好自己的角色為前提。我時常跟我們幼兒園教師的愛人這樣開玩笑：在家里要善待自己的妻子，否則我會帶個“家庭矛盾調解別動隊”開到你的家里，什么時候解決好問題什么時候走人。

總之，要想讓教師開心地投入到工作中，就必須千方百計讓她們拋掉心中的負擔，更多的用精神食糧來充實自己。為此，必須要保證家庭幸福、同事團結，這也是園長幫助教師做好工作的重要責任。如今幼兒園的員工們是高高興興上班，輕輕松松工作，同事之間互相幫助和信任，互為工作中的知己。

二、建立學習型組織

教師專業的精良，需要有各種發展的空間和平臺。建立學習型組織，就是一種很好的手段。合格的學習型組織，擁有收集、儲存并轉化知識的高度能力，而且能通過組織內個人的轉變，促成團隊組織的成功。學習型組織是促使組織內人員提升學習能力的最大利益組織。為此，我園在教研組和科研組的建立上，注重了相對的固定和靈活性，并啟動了教師每個月都將自己的學習資料和心得與同組成員來分享。在幼兒園形成的學習型共同體內，教師能有效地進行相互溝通和交流，最為關鍵的是：開展以分享為目的的活動交流，在教師與同伴分享實踐經驗的過程中，會生成許多想法和理解。一個教師所描述的經驗或者事件，會激起另一些成員的經驗與故事的回應，而逐漸形成共同的關注點。每個教師獲得應有的專業尊嚴與自信心，好的做法會立即得到發揚光大。

教師們互相觀摩同事的教育教學活動和各種資料后，都會做出一定的評判，這是一個提高自己的過程。從人的本性來看，跟自己相比是自律能力強的人才能做到的，而更多的壓力往往來自于橫向的比較，同事們之間的經驗更容易被推廣。小彭老師和市骨干陳教師的資料書寫認真，切入口具有代表性，記載的內容很有價值，同事們看了以后很受觸動，紛紛效仿，這比反復講解某些注意點的效果要好得多；小胡老師的教育活動踏踏實實，有條不紊，敢于創新，大家觀摩過后大受啟發，這比將教育理念說來說去有效多了；小馮等老師的論文在教育刊物上發表了，大家非常開心，同時也終于知道把自己的心得體會讓別人分享并不是一件特別難的事情；同事能做到，自己也會做到。凡些種種做法，使教師感覺到有事可干，有事能干，干能有效，在各種各樣的活動中，教師們找到了樂趣，學習活動逐漸成了自覺的主動的活動，信心增強了，業務能力也不斷得到提高，教育教學工作能力的起點自然升高了，在知識的海洋里，教師看待問題的觀念和思維方式也發生了根本的變化。

三、克服“高原現象”

教師的專業發展要經過“開始階段——迅速成長階段——‘高原期’階段——克服‘高原期’階段——迅速發展階段”的過程。“高原現象”本是教育心理學中的一個概念，指的是在學習或技能形成的過程中，練習的中后期往往會出現進步的暫時停頓或者下降的現象。在曲線上表現為保持一定的水平而不上升，甚至有所下降。但在突破“高原現象”之后，往往又可以看到曲線的繼續上升。通過觀察，我發現我園教師在專業成長過程中也存在著“高原現象”。處在“高原期”中的教師，專業發展停滯不前，好像很難再上一個新的臺階。如果不能克服“高原現象”，就會影響教師專業的成長，也就無法培養出一批高素質的教師。

我園教師為什么會形成“高原現象”？探究其原因：社會壓力變得越來越大；家長對幼兒教師的要求也越來越高；感覺再好的工作環境也會因為天長日久而變得熟視無睹；（何況我們目前的處境）隨著年歲的增長，擔當了母親的角色，生活負擔也越來越重了；此外，對職業的認同感和滿意程度下降，興趣降低，以及產生疲勞和厭倦情緒等主觀因素，都是導致教師專業成長中“高原現象”的產生的原因。

我明顯地發現教師出現了“高原現象”后，園內非常重視和關注，認真分析每個教師出現“高原現象”的不同成因：有的教師可能是因為知識不足、知識結構不合理；有的教師可能是因為沒有付出足夠的努力；有的教師可能是因為缺乏敬業精神；有的則可能是因為缺乏對教育、教學實踐的反思；還有的是情緒上的反差……

找到了問題的關鍵，也就可以對癥下藥了。動力是人前進的源泉，信心是前進的支柱。我們及時幫助教師積極調整自己的情緒，克服“高原現象”帶來的挫折感、自卑感；正確面對，堅信通過自己的努力最終可以克服“高原現象”；重新定位自我發展需求，對自身的發展提出更切實際的規劃；找準新的對手，本園沒有對手再到其他園去找。現代教師發展的研究表明，經驗加反思的行動研究是教師專業成長最有效的途徑，也是教師早日突破“高原期”的有效方式。我園要求每位教師建立一本淘金日記，記錄可能對自己專業成長影響較大的關鍵事件，為教學提供基本素材，并通過撰寫心得，自我反思，充分發揮主觀能動性，強化自主實踐活動，在經驗中學習，在行動中研究，在反思中成長。作為管理者的我盡最大能力著力于關注教師專業成長的歷程，分享教師專業成長的快樂與煩惱，加速教師專業成長的速度。

這幾年來，我們通過請進來走出去，以聽講座、專家引領、一課多研、讀書筆記、反思交流、案例分析、參加競賽、家長育兒培訓、園本教研等等活動，有效提高了教師的業務素質，她們的工作得心應手多了，在支教活動、教研展示、教育教學和各種比賽活動中，受到上級、同行、家長和社會的肯定和贊揚，獲獎勵的成功率增高了，付出的勞動在孩子的成長中收獲了。教師順利走出了“高原現象”，精神不再空虛，由衷地為自己的成長感到高興。我們取消了園內的評“優秀教師、優秀班級”的規章制度，因為我們的起點已經不在幼兒園內部了的比拼了，我們的目標是“重慶市一級幼兒園”、重慶市的“巾幗文明示范崗”、更多的市級“骨干幼兒教師”等。有了自豪感和目標，教師學習的盡頭更大了，教育教學的辦法更多了，創新意識更濃了。浪費時間閑聊的機會少了。

四、以民主和角色意識轉變教師的服務、主人翁和經濟意識

現代管理中心確定了以人為本的人本管理，特別是改革開放把我國的教育推上市場經濟的舞臺，幼兒園不屬于義務教育，教師有些“后娘生”的感覺，再加上幼兒園目前面臨的重重困難，各種擔心和憂慮重呀在教師們的心里，情緒難免有些失衡。為了讓教職工走出“困境”的陰影，我們讓教職工做幼兒園的主人，共同參與幼兒園重大問題的管理。通過修改園內的規章制度、通過校務公開、特別是經費的收支管理，為廣大教職工創設一個有利于他們施展才華的環境，讓教師們參與到自己也當回幼兒園“老板”的角色中來，俗話說得好“當家才知鹽米貴”，從而讓她們轉變觀念，理解幼兒園的難處，在建立信任的基礎上產生“換位”的思想意識，甩掉完全的“等、靠、要”這樣的依賴思想，從而配合政府和我們的主管部門，以主人翁的姿態，為幼兒園的發展盡心盡力，貢獻力量創造收獲。

在此基礎上，園長的角色意識重在體現服務和責任方面，領導就是服務，就是要多干實事。因為園長直接工作的主要對象是具有一定文化素質的教師，教師有各自的特點：自尊、清高、責任心強，不屈從于權威；另一方面，幼兒園雖小，五臟俱全，牽涉上（上級）下（群眾）、前（過去）后（未來）、左鄰右舍（社會、家庭各方面）、幼兒的吃喝拉撒睡。教職工年齡層次、文化水平、生活習慣、性格氣質不同，所謂的園長，實際上不過就是“幾十個教師、幾百名幼兒和家長”的“大家長”，要讓家長“孩子們”過好，必須樹立服務意識，深入實際，掌握實情，腳踏實地，多做實事，努力為幼兒園創造一個良好的學習、生活、工作環境，在生活上給予職工關心照顧，時刻把每位職工的冷暖放在心上，大大小小的事情都當成責任和義務去做，盡職盡力為她們服務。（比如：某位老師犯了錯，園長會先以家長般的態度和責任去妥善解決事故，之后再關上門擺問題、制度處理、思想幫助）這樣的事情也讓教職工在不同層面、不同范圍的共同參與，過程中園長抓住機會使用教師、了解教師、說服教師、影響教師，讓她們深刻認識到社會與幼兒園、上級部門與幼兒園、幼兒園與教師、教師與幼兒、教師與家長，最終認識與到幼兒園生存和發展相關的根源聯系，從而充分調動人的積極性，根本上培養教職工的主人翁意識、服務意識和責任意識。幾年來，我園沒有上訪的現象出現，教師之間互相幫助、團結友愛，視幼兒園這個集體為自己的家，在縣政府、縣教委和社會各界的關心、支持下，克服重重困難，共同在為幼兒園的發展而努力奮斗。

四、身教勝于言教

作為合格的管理者，個人修養需要不斷加強：要求教師不遲到，自己首先要準時；要求教師開展的教育活動有質量，自己首先要有正確的評價理念；要求教師在刊物上發表文章，自己也要努力實現；在執行黨紀、政紀和幼兒園的各項規章制度方面，要給職工做好榜樣，不能搞特殊；個人利益上要做到先人后己，要有奉獻精神。那種高高在上，指手劃腳，說空話，走形式，缺乏服務意識和實干精神的園長，在幼兒園這個群體中是缺乏市場的。有人認為園長應該做綠葉，讓教師做紅花，對此我不敢茍同。我覺得，作為園長首先要對自己提出更高的要求，成為專家型、學者型的園長。因為，園長的言行和素質會激勵教師不斷奮進，這樣的集體才是真正富有戰斗力的集體，幼兒園才會向著更高品位邁進。

有人說，教育孩子的過程是“春風化雨”的過程。其實，培養教師的過程同樣也是“潤物細無聲”的過程。只要管理者充分相信每一位教師，發現教師的潛能，精心地培養打造，師資隊伍素質就會越來越好。今天的北街幼兒園只是剛剛走出“高原現象”，等待我們的路既艱辛又遙遠，特別是“十七大”召開后的歷史背景下，我們又將面臨新的機遇和挑戰。但是我們有信心和決心，在負載累累的情況，闖出自己的一條路子，千方百計更上新的臺階，創造新的輝煌！