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［提要］在分析國內外人力資源會計研究和應用現狀基礎上，聚焦國有企業，以徐工集團為例，對其人力資源會計核算現狀進行研究分析，旨在推進我國國有企業對人力資源的確認、計量和披露。

關鍵詞：人力資源會計；熵權TOPSIS法；國有企業

引言

隨著社會發展、信息技術的改革，國家進入創新轉型期，社會進入了知識和人才時代，人所擁有的知識技術、創新能力等人力資產，在經濟社會發展中發揮著重要的角色，人才成為了社會發展的核心競爭力。在這一時代背景下，社會發展水平、企業經濟效益的高低，將取決于人的能力能否得到充分有效地發揮，取決于企業能否充分利用人力資源。人力資源作為一種資源，給企業帶來的經濟價值越來越受到重視，但人力資源會計的理論與實踐相對滯后，傳統的會計并不能反映人力資源價值，導致無法充分體現出企業的真實狀況，以致許多由企業培養的具備豐富管理經驗與先進技術的人才，因其價值得不到充分體現，從而逐漸流失企業，對企業造成巨大損失。據此，我們所要研究的人力資源會計的重要性也愈發凸顯出來。

一、人力資源會計理論綜述

（一）國內研究綜述。對于人力資源會計的研究，最早是由外國學術屆展開，直至20世紀80年代，人力資源會計這個概念才傳入我國。在研究初期，我國大部分研究成果都是基于外國研究理論和成果加以評價和分析，人力資源會計的研究方向比較狹窄，并不能夠結合我國當時改革開放經濟發展的社會現狀，進行國有企業實際應用的研究。自20世紀90年代起，我國人力資源會計的研究進度開始有了起色，研究的課題方向從介紹人力資源知識與理論逐漸轉向創新與發展，大批的人力資源會計研究結果出現在學術期刊中，主要涉及的內容有人力資本、人力資源和人力資源會計的理論體系、會計假設、核算和計量方法、信息披露、制度創新等諸多方向。從1987年張俊瑞的《關于人力資源跨級的幾個問題》、1995年徐國君的《行為會計準則探索》到2003年魏朝志的《人力資源會計體系及改良》，再到后來2010年李梅、溪園的《淺議人力資源成本的分配問題》等諸多學術研究見證了人力資源會計研究一路走來的艱辛歷程。但是，我國目前對人力資源會計領域的研究并不多。其中，針對國有企業人力資源的實際應用研究相對較少，研究的內容一般趨于理論化方法，不能根據社會現狀加以創新，沒有體現其實際應用的價值，因此本文主要根據國有企業現狀以徐工集團為例進行評價分析。

（二）國外研究綜述。國外的人力資源研究主要集中于美國學術界，同時美國也是世界相對較早研究人力資源的國家。提出“人力資本”這一概念的首位經濟學家是美國的舒爾茨，他在1960年因發表了《論人力資本投資》的演講而被稱為“人力資本理論之父”。“人力資本理論”這一經濟學理論的產生，使得更多學者為之研究，大批的經濟學家們從多角度全方位研究人力資源，確定了人力資源成本、人力資源價值等多個理論，對人力資源會計基本概念產生和發展起到了至關重要的作用。繼基本概念理論發展之后，美國著名的學者弗蘭霍爾茨進行了更深入的研究，他針對人力資源會計的成本和價值兩方面進行研究，發表了《人力資源會計》這本著作。他在人力資源會計中第一次引入了“核算”，并基于歷史成本計量法對成本計量的概念和方式展開了創新。在人力資源會計的探索之路上，諸多會計師協會表示了對研究學者及其成果的大力支持。后來，一本名叫《人力資源會計：過去、現在和將來》的著作由開普蘭和蘭德吉合作出版，使得該領域的研究達到了登峰造極的狀態。

二、構建評價國有企業人力資源的會計指標體系

（一）徐工集團基本情況。國有企業人力資源管理的制度具有相似性，為了更好地研究我國國有企業人力資源會計發展現狀，本文以徐工集團為例展開相關研究。徐工集團是一家國有企業，是我國制造業中技術創新的先驅，主營工程機械的研發、制造和銷售。企業良好的發展離不開產品技術含量的提高，更離不開對人力資源的重視。查找相關資料，得到徐工集團人力資源結構，如表1所示。（表1）分析表1，從事生產的人員占比最多，為47.54%，另有19.10%的人員從事銷售。可見，大多數工人從事重復性勞動，人力資源水平不高，這與徐工集團從事的生產經營活動密不可分。因此，需要進一步優化人力資源結構，提高人力資源水平，核算相關人員的價值。

（二）人力資源會計指標體系的建立。人力資源會計是一種核算人力資源成本和價值的方法。從計量的角度，人力資源會計可以從投入和產出兩個層面進行計量。具體來說，人力資源投入是指為了獲得預期收益而產生的支出，即人力資源成本；人力資源產出是指為企業、社會創造出的經濟價值，即人力資源價值。考慮指標體系層次性、科學性、重要性等原則，借鑒已有相關研究成果，并結合徐工集團人力資源會計現狀，本文選取16項指標構建人力資源會計評價指標體系，如表2所示。（表2）

（三）指標數據來源。選取2016～2020年作為樣本區間，構建徐工集團人力資源會計評價體系的面板數據，指標原始數據主要來源于徐工集團年度財務報表、審計表及當地統計年鑒（2016～2020年）。其中，人均培訓費用、培訓人員覆蓋率、人均凈利潤等指標是通過對原始數據的計算得出的。

三、基于EWM-TOPSIS模型評價人力資源會計

（一）數據預處理。為了提高數據質量，以便進一步分析，本文對指標數據進行處理，主要包括對缺失值的填補以及數據的無量綱化：1、缺失值的處理。對于少數缺失的指標數據，由于各列數據量少，因此采取平均值進行填補。2、無量綱化處理。由于各指標量綱不統一，需要消除指標間的影響，對指標進行無量綱化處理，本文采用極差標準化，公式如下：xij＇=xij-minxijmaxxij-minxij（正向指標）xij＇=maxxij-xijmaxxij-minxij（負向指標）其中，xij表示第i個二級指標層下第j個三級指標的值。

（二）基于熵權法的權重確定。熵權法（EWM），是一種客觀賦權的方法，對于某項評價指標，可以運用熵值來判斷其離散程度，在一定程度上可以彌補專家打分法的主觀性，使評價指標的權重更加客觀合理。1、計算第i個二級指標下第j個三級指標的比重：qij=xij＇ni=1移xij＇2、計算第j個指標的信息熵：Ej=ln（n）-1ni=1移qijln（qij）其中，信息熵Ej越大，表明信息效用值越小，對應指標信息就越少；反之，則越多。3、計算各項指標權重：ωj＝1-Ejmj=1移（1-Ej）通過計算，各因素層的權重為（0.3，0.18，0.12），（0.12，0.28），最終得到每個方案層指標對于各個因素層的權重向量為：（0.165，0.09，0.045，0.027，0.108，0.045，0.084，0.024，0.012，0.036，0.036，0.018，0.03，0.21，0.042，0.028）。

（三）TOPSIS模型的建立。優劣解距離法（TOPSIS），是根據有限個評價對象與理想化目標的接近程度進行排序的方法，若可行解離負理想解最遠，離正理想解最近，則視其為最優解。1、計算加權規范矩陣：Zij=xij＇wj（i=1，2；j＝1，2，3，4）2、確定最優與最劣方案：最優方案Z+由每列中的最大值構成，即：Z+＝（maxZi1，maxZi2，…，maxZij）最劣方案Z-由每列中的最小值構成，即：Z-＝（minZi1，minZi2，…，minZij）3、計算各評價對象與Z+、Z-的距離：D+j=2i=1移wj（Z+i-Zij）2姨（正理想解）D-j=2i=1移wj（Z-i-Zij）2姨（負理想解）4、將各評價對象與最優方案的接近程度進行排序：Sj=Dj-Dj-+Dj+0≤Sj≤1式中，Sj表示各評價對象的總得分，若Sj越接近1，則離負理想解越遠，說明徐工集團人力資源會計對該評價對象的核算計量越好。根據上述步驟，對因素層進行評分，計算得到的評分向量為（0.2918，0.6916，0.5833，0.3118，0.7742）。利用Matlab進一步求解16個評價對象的總得分，評分向量為：（0.108，0.419，0.326，0.472，0.28，0.36，0.443，0.091，0.541，0.517，0.276，0.583，0.683，0.483）。

（四）綜合評價結果分析。本文通過EWM-TOPSIS模型，對徐工集團人力資源會計現狀進行綜合評價，得到各評價對象的綜合得分。就因素層來看，得分由高至低分別是：新增價值、使用成本、退出成本、取得成本、補償價值，說明徐工集團對于員工新增價值的確認計量較為全面，相對而言，對取得成本的確認計量還不夠完善。究其原因，是企業對于人力資源成本會計的重視程度不高，未能進行單獨核算。就方案指標層來說，排名后三位的對象分別是：管理人員薪酬增長率、招募費用、員工流失成本。就管理人員薪酬增長率來說，結合徐工集團實際情況，管理人員僅占員工總數的13.11%，企業對于這一類型的員工創造價值的評估還不夠成熟。招募費用作為取得成本的一項重要組成部分，未能得到很好控制，還缺乏適當的招聘方式、規范的招聘流程以及對不同類型人才的選拔。對于員工流失成本，企業無法捕捉每一筆費用，同時存在著無形的機會成本難以量化。

四、結論

本文選取人力資源成本和人力資源價值兩個方面構建出徐工集團人力資源會計評價指標體系，幫助徐工集團了解本企業人力資源會計的現狀，提升企業管理層人員對人力資源會計應用的關注度。通對兩方面評價指標的拓展和研究，能夠發現企業人力資源投入比例不夠均衡、企業員工的工作效率低、對人力資源會計的重視程度不高，知識體系不健全等問題，而目前人力資源會計的重要性日益凸顯，最大限度地發揮人力資源會計的作用，保持人力資源持續增值已經刻不容緩。

參考文獻：

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［4］舒秀麗.人力資源會計的理論及在我國企業中的應用［J］.民用飛機設計與研究，2009（02）.

作者:許敏慧 楊金云 胥欣迎 劉朱丹 黃梓宸 郭軒彤 單位:徐州工程學院金融學院