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道路養護單位人才管理探究

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道路養護單位人才管理探究

本文作者:李小梅作者單位:天水公路總段

1公路養護系統的體制不清造成人力資源管理難度較大

在我國大多數省份公路養護都是由交通主管部門承擔,從社會管理的角度來看,他們所從事的是社會性的公益性事業,應該屬于事業單位,然而受種種因素的制約,公路養護系統屬性界定一直處于事業和企業之間糾纏不清,各地州市、縣公路管理段承擔著除地方公路以外的公路養護任務,在燃油稅費改革前,公路養護單位經費來源主要從公路稽征部門收取的公路養路費中按比例返還下撥資金解決。稅費改革后,國家將燃油稅作為稅源納入財政國庫,財政按一定比例返還,用于解決公路養護單位人員的工資和運轉經費。目前,國家對于燃油稅費改革后公路養護單位性質暫沒有明確政策出臺,公路管理段的單位屬性一直未能得到明確界定,這就導致人力資源的管理陷入一個“兩難”的尷尬局面,以事業單位而論,數量龐大的公路養護隊伍沒有相應的事業編制,在國家事業單位所擁有的各種改革中總是有意無意地被遺忘,以企業而言,其現行的工資制度、人員管理獎懲機制又是完全事業模式,享受不到企業那種自主靈活的人才激勵和績效考核機制所帶來的較高的薪酬和福利待遇。所以說公路養護系統的體制不清是造成該系統人力資源管理困難的制約因素。

2公路養護系統的人力資源管理機制有待于進一步完善

公路養護系統人力資源管理模式沿襲舊的體制由來已久,這種管理體制已經遠遠不能與經濟發展對公路養護提出更高要求相適應。(1)人力資源管理觀念陳舊,對人力資源管理缺乏正確的理解。對人力資源理解不深,很片面、很簡單,對人的主觀能動性和創造性的重要性認識不夠,在人力資源管理意識形態內傳統的用人、管人觀念仍占主導地位,在用人上“官本位”思想嚴重,講究論資排輩,內部用人方面具有較強的感情色彩,講究裙帶關系和親緣關系,一方面不利于優秀人才的脫穎而出,另一方面這種任人唯親的現象也極大挫傷了廣大干部職工的積極性和主動性,導致了大家都向好好先生看齊,做一天和尚撞一天鐘,造成人力資源的極大浪費。在管人方面,存在一些不良習慣和做法。如不注意工作方式方法、不講究領導藝術和領導技巧,管理方式粗暴,求全責備,喜歡用愛聽自己話的人、用自己身邊的人,對有開拓精神和創新意識的有本事的高技術人才采取打壓手段,在實際工作中很難做到人盡其才,導致人才的流失。(2)各種人力資源的工作機制尚未建立或不夠健全。目前的公路養護系統基本是按照長期以來形成的“任務指令安排、經費計劃下達、人員計劃調配、財務統一報賬、工資固定發放、獎金平均分配”的計劃經濟管理模式運行,吃“大鍋飯”的現象一時無法徹底改變,包括績效考核機制在內的人力資源考核機制、人力資源培訓機制和競爭機制等人力資源管理制度尚未建立或不盡完善,由于沒有健全的激勵機制或者沒有真正用績效考核機制去考核每一個員工,不能將貢獻與報酬很好地結合起來,員工的自身價值在實際工作中不能得到較好地實現,舊的管理體制催生的平均主義抑制了他們的工作激情,一定程度上再次造成人力資源極大地浪費。(3)教育培訓體系在資源管理中沒有發揮應有的作用。多年以來,大多數公路養護部門對內部人才的培訓重視不夠,要么培訓僅僅停留在簡單枯燥的內容,不能較好地兼顧起眼前與長遠的利益關系,而且大多數培訓形之于制度,流于形式,嚴重制約了員工的技術水平和整體素質的正常提高,使職工綜合素質的提高與經濟發展要求相互脫節。

3公路養護系統職工結構不合理,從業人員整體素質偏低

受行業特殊性和歷史原因影響,公路養護系統大部分人員長期從事的是苦、臟、累的工作,所以進入該行業的門檻相對不是太高,加之過去對公路養護要求較低,養護技術含量也不高,為了解決職工子女就業,大部分養護工人子女高中甚至初中畢業就招聘進入養護隊伍,這種系統內解決子女就業的方式一定程度上導致了公路養護系統職工的整體素質偏低。其次,公路養護系統人才結構不合理,這種人才結構不合理主要表現在一線養護上,現在的高學歷的人才很難適應也不愿意從事于公路養護這種工作環境艱苦枯燥、福利待遇較低、發展空間有限的工作,而長期從事于養護的養護工人往往是實踐經驗豐富但專業技術匱乏,對新技術、新工藝、新設施的接受緩慢,勉強應付,導致生產質量不能達標或者生產效率低下,因此高技術復合型人才的不足和流失嚴重影響了公路養護單位整體素質的提高。

4才戰略意識及人力資源開發還十分落后甚至處于空白

科學技術是第一生產力,人又是生產力中的決定性因素,因此人力資源的科學化管理說白了就是社會生產力在科學發展觀中的統籌管理和科學應用。過去的公路養護系統受計劃經濟影響太深,沒有意識到人力資源管理和人才計劃對于整個行業發展和競爭帶來的重要性,人才是第一資源的觀念還沒有樹立起來,造成了公路養護建設人才的發展很難同其自身的快速發展相互協調起來,形成了工作與人力資源管理的脫節,影響了公路養護事業的正常和快速發展。

提高公路養護系統人力資源管理的對策:1建立符合市場經濟體制要求的公路管理體制

對公路養護基層單位大力推行公路養護體制改革,引入現代企業管理制度,按照“產權清晰、權責明確、事企分開、管理科學”的原則,使養護單位真正成為自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展的法人主體。只有這樣才能徹底改變“大鍋飯”現象和“等靠要”思想。激活這潭“死水”為單位發展注入活力。在實際操作中應兼顧如下原則,一是堅持事企分開的原則;二是堅持管養分離的原則;三是堅持接勞分配,效率優先,兼顧公平的原則。

2牢固樹立以人為本和人才是第一資源的理念,加大人才資源管理和開發力度,使人才資源管理逐步走上制度化、規范化的軌道上來

一是要切實改變以往對人才資源管理認識不足重視不夠的態度,把人力資源管理工作納入重要的議事日程,不要因為忙于具體業務而忽視對于人才工作的重視,堅持育人和養護齊抓共進,通過育人促進養護,在養護的同時加強育人,尤其是新型專業技術復合型人才的培育。二是要用發展的眼光看待人力資源管理,在人才的引進和使用方面堅持“唯才是舉”的用人方針和“德才兼備”的用人原則,摒除內部用人方面存在的感情色彩、講究裙帶關系和親緣關系的不良“遺風”,真正使有真才實學的和學有所長的優秀人才脫穎而出,積極為各類人才的工作生活和成長創造良好的氛圍,為他們創造良好的發展平臺,讓他們成為業務和管理等方面的主力軍。三是全面落實“崗位聘任制”和“競爭上崗機制”,“崗位責任制”和“競爭上崗制”是人力資源管理制度化科學化的重要手段和有效方法,客觀公正地對待每一位勞動者的勞動成果,通過綜合的考評把敬業愛崗的和敢于干事的優秀人才充實到重要崗位和領導崗位,是帶動和促進職工隊伍整體素質提升的良好途徑。

3建立行之有效的激勵機制和績效考核機制為主的各種運行機制

根據不同技術崗位特點和相關技能人才的考核指標體系,加大工作人員的業績和工作能力的考核力度,將物質獎勵和精神獎勵有機結合起來,并將考核與他們的工資水平、福利待遇、年終獎金相掛鉤,使各類優秀人才在得到與他們的付出成正比的物質獎勵的同時享受到人生價值得以實現的成就感和自豪感,同時要根據考核結果確定崗位的聘任、續聘、降級聘用或者解聘,很好地利用考核機制激發調動各類人才的進取精神和勞動創造的積極性。

4創新人才培訓體系,帶動人才隊伍進入良性發展之路

隨著公路建設快速跨越式地發展,公路養護工作也面臨越來越多的新情況和新問題,大量高新技術的應用、新材料的不斷涌現、現代化設備的廣泛使用等都需要與之相適應的人才資源作保障,而從業人員的素質的提高不能只靠引進高素質人才來解決,最主要的是靠通過以培訓和繼續再教育為主要手段的培訓來提高他們的整體綜合素質,在這方面,傳統的人才培訓機制和培訓內容已經遠遠不能適應時展的要求,這就要求人力資源的培訓要從落后單一的方式和內容中解放出來,培訓要結合本系統、本單位的工作實際,培訓的重點要從提高培訓者的實踐能力、創新能力和技術適應能力入手,以新技術推廣、新材料使用、新工藝的實施為主要內容,把計劃培訓和崗位培訓很好地結合起來,通過實踐到理論再到實踐的過程提高培訓質量,達到培訓的最終目的。其次積極鼓勵職工參加各類形式的脫產學習、自學考試、遠程教育等形式的繼續教育活動,提升他們的理論素質,并按照相關政策積極地把這些與他們的工資晉升、職稱聘任相掛鉤,激發人才自我學習、自我提高的積極性,為人才整體素質向前發展開創良好局面。

在科學技術高速發展的今天,任何行業的競爭歸根結底都是以人才為主的生產力的競爭,公路養護系統只有認真研究當前人力資源存在的問題和不足,徹底改革傳統體制模式下與經濟發展不相適應的人力資源管理體制,才能夠在激烈的市場經濟中站穩腳跟,更好地為經濟發展服務、為我國的公路建設服務。

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