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隨著社會經濟的進步與發展，基層事業單位在經濟發展中占據了重要地位，人力資源管理是基層事業單位管理的核心內容，受到了社會各界的廣泛重視。時代的變化與發展對基層事業單位人力資源管理提出了更高的要求，但傳統的人力資源管理模式已經不能滿足這些要求，落后時代的發展。所以，需要對基層事業單位人力資源管理中存在的不足進行分析，提出創新性的人力資源管理措施，從而提高基層事業單位人力資源管理的效率。

一、基層事業單位人力資源改革的重要性

改革開放的深入推進，為我國企業帶來了巨大的發展空間，市場化改革不僅影響了中小型企業、私有企業，對基層的事業單位也造成了一定的影響，促使基層事業單位內部管理體制的變化。在基層事業單位中，人力資源管理體制的變化是較為困難的，傳統的人力資源管理已經不適合當今社會的發展，因此要對人力資源管理進行創新，使事業單位內部的人才管理更加符合時代的要求。1.人力資源管理的創新可以促進單位的經濟效益提高。在基層事業單位的管理體制中，最重要的是對“人”的管理，單位中的員工才是推進單位效益提高的重要因素。如何使用更加有效、更加科學的人力資源管理手段成為制度創新的重要內容。根據霍桑試驗的內容，證明了單位中員工的工作效率和工作質量提高，與他們是否被企業重視有著緊密的聯系，在基層事業單位的管理中，將員工作為“社會人”看待，給予員工充分的肯定、將員工放在合適的崗位中，都可以調動員工的工作積極性，提高單位的經濟效益。2.有利于提高公共服務的質量。事業單位主要有三個性質，公益性、國家資產與社會服務，基層事業單位沒有任何的行政權限，開辦的主要目的是服務社會大眾，不以營利為目的。但在事業單位的人力資源管理中，行政化制度越來越明顯，這與事業單位創建的初衷是違背的，不利于事業單位的長久發展。對基層事業單位的人力資源管理進行創新性改革，可以避免人力資源管理行政化的問題，增強基層事業單位的服務功能，在一定程度上可以促進經濟的轉型。

二、基層事業單位人力資源管理中存在的問題

1.崗位編制不合理。在事業單位內部，員工的崗位與編制都是以基層事業單位的實際需求為標準的，由于經濟體制的變化，聘用制度在事業單位逐漸盛行，在事業單位中出現了有編制的崗位、聘用人員的崗位。以某個基層事業單位為例，有編制的崗位15個，但是只有11人是占編制的，其余為事業單位聘用的人員。這種情況在基層事業單位中是常見的，編制與崗位設置缺乏科學性，工作人員的配置出現了兩頭分化的情況：部分崗位缺少工作人員，部分崗位的人員冗雜。這些問題導致基層事業單位管理效率低下，員工不能在合適的崗位上發揮自己的優勢，無法調動工作積極性，從而影響了基層單位整體的運行與發展。2.人力資源管理理念落后。社會的進步與發展促進了經濟的發展，事業單位在這樣的大背景下也得到了新的發展機遇，但是事業單位的人力資源管理理念依舊落后，與事業單位的發展不相符。在基層事業單位中，落后的人力資源管理觀念導致人員配置不合理，崗位調動存在問題，不能有效地建立薪資制度，降低了員工工作的積極性，影響單位未來的發展。3.缺乏科學的激勵機制。目前，基層事業單位人力資源管理觀念陳舊，激勵機制落后，依舊按照傳統的方式對員工進行管理。傳統的人力資源管理將員工看作“經濟人”，忽視了員工的內心與情感，依據員工是否完成工作目標發放薪資。這種籠統的激勵制度并沒有根據員工的實際需求進行，不能分門別類地評價員工的工作，也不能有效激發員工工作的積極性，所以，需要對人力資源管理中的激勵制度進行創新性的改變。

三、基層事業單位人力資源管理的創新策略

1.提高人力資源管理理念。在基層事業單位中，人力資源的管理理念需隨著社會的變化而不斷變化，基層事業單位人力資源管理人員需要不斷地學習前沿理論，樹立先進的人力資源管理理念。首先，在人力資源管理中要明確以人為本的觀念。充分發揮“人”的重要作用，將單位內部的員工作為不同的個體，挖掘每個員工身上的潛力與價值，積極與員工溝通，了解員工在工作以及日常生活中存在的問題，在力所能及的范圍內幫助員工解決問題，為單位創建良好的人文環境。其次，樹立人力資源管理規范化理念。人力資源管理的規范化與科學化會影響單位日常的行政管理，將規范化的管理理念應用到日常的工作中，增加員工對企業的信任感。在這種潛移默化的影響下，員工也會主動學習先進的知識，不斷地提高自身素質，打造良好的單位氛圍。2.完善基層單位的激勵機制。人力資源管理中的激勵機制可以根據馬斯洛需要層次理論進行，首先，要滿足員工的生存需求。員工的薪資要滿足其生存需求，如果薪資報酬不能滿足員工的基本生存，將直接導致單位無法招聘到新的員工，老員工的離職率上升，影響企業的發展。其次，激勵機制要根據員工的實際需求進行。一部分員工需要給予豐厚的薪資報酬，因為要滿足員工的生存需求；一部分員工需要得到他人的認同，在工作結束后要對這部分員工給予充分肯定，進行言語鼓勵或者是給予一些獎金，激發其工作的積極性；還有一部分員工在工作中需要找到自我認同感，針對這部分員工，在保障其生存與安全需要的同時，可以適當地對其安排具有挑戰性的任務，讓其在工作過程中得到極大的滿足感，從而提高其工作積極性。最后，制定規范的激勵制度。根據員工的不同需求制定不同的激勵制度，在日常工作中可以將工作的內容劃分為幾個具體指標，根據指標在工作中的重要程度制定指標的權重，員工的績效要與月末的指標評分掛鉤，得分越高的員工可以獲得更多的報酬，這種分層次的激勵制度有助于員工自我規范，提高工作的積極性。3.人力資源管理中引入信息化管理。基層單位的人力資源管理中可以引進信息化的管理方式，在員工的考勤、培訓以及檔案管理、薪酬結算、招聘等環節都可以使用現代化技術。在考評時可以使用電子打卡的方式，打卡機與計算機連接，員工每日打卡情況管理者都能通過計算機觀察。這種方式降低了人力資源管理部門的工作量，而且簡化了考勤的過程，提高了工作效率。在招聘的過程中，人力資源部門的管理人員將招聘所需的工作人員要求與聯系方式到各個招聘網站，實現網絡招聘。這種招聘方式拓寬了招聘的渠道，減少了人力的消耗。員工的培訓也可以通過線上培訓的方式進行，例如與專家遠程連線，或者是通過信息交流平臺中的微課自主學習專業知識，有效利用員工的零碎時間，提高員工的專業素養，保障人力資源管理的效率。

四、結語

綜上所述，基層事業單位人力資源管理是管理體制的重要組成部分，隨著社會經濟的變化與發展，對事業單位人力資源管理提出了新的要求，對其進行改革創新可以有效提高事業單位的核心競爭力。所以，要完善人力資源管理的激勵制度，提高員工工作積極性，樹立先進的人力資源管理理念，以先進的管理手段，將信息化引入到人力資源管理中，提高人力資源的管理質量。

作者:陳硯秋 單位:山東省臨沂市郯城縣水利局