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我國經濟的高速發展，國民GDP日益增長，使得我國國民的生活水平得到很大的改善。人民生活質量提高帶動了旅游行業的發展，而旅游行業又促進了我國酒店行業的蓬勃發展。我國酒店行業發展迅猛，因此不可避免的存在一些管理人才流失的現象，其主要原因在于酒店管理體制不合理。研究表明，我國經濟發達地區的酒店管理專業人才流失的現象比其他地區高出很多。酒店管理專業人才的流失對酒店正常運營造成嚴重的影響，服務質量有明顯的降低。管理人才對酒店的發展極為重要，因此，酒店必須重視引進和培養專業的管理人才，對酒店管理專業人才流失問題做出相應解決對策，以此保證酒店的可持續發展。

一、目前我國酒店行業的存在的問題

自從我國開始實行改革開放政策后，我國的國民經濟有了很大的提高，各行業的發展都上升了一個新高度，尤其是酒店行業的發展，更是其中的佼佼者。由于人們收入的增加，開始追求物質生活的享受，近幾年，我國旅游業飛速發展起來，旅游業發展同時也帶動了酒店行業的進步。而有一些星級酒店也開始追求更高品質的服務，這樣就遠超其他低星級的酒店對手，這樣使我國各酒店的發展變得參次不齊。

（一）我國星級酒店數量少，酒店整體發展不協調

雖然近幾年我國酒店得到了很好的發展，但是我國酒店行業仍存在許多問題，比如星級酒店數量少、酒店整體經營差、服務人員水平低等。以我國北部內蒙古地區酒店業的發展為例，內蒙古地域遼闊、土壤肥沃，近幾年內蒙古的旅游業呈現上升趨勢，來內蒙古旅游的人數逐年增加，內蒙古的旅游資源非常豐富，旅游的火熱帶動了酒店業的發展，據調查，截止到2006年，內蒙古掛牌星級酒店共有246家，客房總數為24052間。在這246家酒店中五星級高檔酒店只有6家，四星級酒店有11家，剩下的均為三星、二星級酒店，由此可看出，內蒙古高檔五星級酒店的數量相對較少，酒店的整體發展不協調，酒店的發展結構以及接待措施都不完善，因此，造成酒店的經濟效益不高，距離國家關于酒店方面的相關標準有一定的差距。

（二）我國酒店的經營管理手段落后，缺少現代化管理模式

我國酒店在經營管理方面存在很大的不足，缺少高層次的經營管理人員，管理者的管理水平過低，而酒店內部的服務人員由于服務意識差、綜合素質差等，他們在工作之前很少到酒店進行專業培訓，因此導致在工作過程中頻繁出錯，這些問題在一定程度上影響了酒店的形象，造成一些不良影響，阻礙了酒店的發展。由于酒店特殊的管理體制，使酒店工作人員的流動性較大，在人員管理上沒有做到及時的調整。而酒店的管理者也非科班畢業，缺乏酒店管理經驗以及相應的業務知識，管理者也沒有做到對對內部的工作人員進行專業培訓。如今酒店也開始進行轉型，從原來的經驗型開始向現代知識型酒店進行轉化，目前我國酒店急需一批高水準、專業技能強的高級管理人才。現階段，我國酒店的管理手段也比較落伍，酒店正朝向現代化酒店管理改革，因此，必須摒棄傳統的管理手段，開始應用現代化的經營管理模式。現代化酒店管理可以為客人提供更優質的服務，提高酒店的品牌形象，也為酒店自身帶來良好的經濟效益，因此，酒店實行現代化管理模式是刻不容緩的。但是，我國酒店推行現代化管理模式的數量仍然不多，沒有真正認識到現代化管理模式對酒店自身發展的重要性，倘若一直不對自身改革，那么將造成酒店管理專業人才的大量流失。

二、酒店管理專業人才流失的原因

（一）高校酒店管理專業的教育原因

1、由于我國計劃生育的實施，導致我國人口出生率的降低，我國老齡化問題嚴重，青少年的數量也越來越少。而我國教育機構卻逐年增加，這樣造成學校多、學生少的局面。導致高校在酒店管理專業方面的招生難度增加。同時，高校在招收酒店管理專業的學生時，對學生的體重相貌等問題較為看重，按照高標準的選拔條件來進行挑選，只有通過酒店管理專業選拔條件的學生才能進行教育培訓，這樣就更加規范了酒店的選拔標準。但是也有一些學校為了加大招生人數，降低了標準，這樣學生的質量就很難保證。

2、學校在安排學生進入酒店實習時，過于重視形式，學生必須按照規定進行操作，沒有讓學生自己去挖掘實習的真正內涵。隨著我國教育改革的推進，很多高校在酒店管理專業方面的教育進行改革，提出先進、科學的教學模式。要求教師在教學過程中，必須進行理論與實際相結合的教學模式。因此，學校必須對學生進行實習安排，在課上學習理論知識，課下進行實踐操作，以此真正提高學生的酒店管理能力。但是，高校為學生創造的實習機會并未真正的發揮其作用，學生沒有理解實習的內涵，容易對自身造成一定的消極影響，比如覺得自己就是為酒店提供廉價勞動力。在實習完成后，對酒店管理失去信心。

3、我國高校在酒店管理專業教育方面的師資隊伍質量不高，缺少優秀的師資隊伍，在課程安排上也比較隨意，教學內容過于簡單。一些高校的酒店管理專業教師自身并非酒店管理專業畢業，對酒店管理的知識不足。雖然有酒店管理專業畢業的教師，但是他們沒有真正的到酒店工作或實踐過，因此，對酒店管理的具體事務并不十分了解，缺乏工作經驗。這樣一來，在教育學生過程中，就無法有效的進行理論與實踐相結合的方法教育學生。酒店管理專業的課程設置過于隨意，缺少科學性。

（二）高校酒店管理專業畢業生自身原因

1、酒店工作屬于服務行業，社會對其存在一些偏見，導致大學生對自身從事酒店管理專業產生消極情緒，一些畢業生在畢業之后容易失去到酒店工作的信心。我國傳統社會普遍看不起從事服務工作的人員，這種思想沿襲至今。服務業一直秉承“顧客即上帝”思想，但有些顧客的素質著實不高，在面對酒店服務人員時，內心存在較強的優越感，對酒店服務人員進行肆意辱罵，甚至大打出手。學生在校實習期間也會遇到這些情況，導致學生對自身學習的酒店管理專業失去信心，最終導致學生畢業后不從事酒店管理工作。還有一些已經從事酒店管理工作的人員，在發現有其他工作機會時，立馬放棄酒店管理工作而選擇其他行業工作。

2、學生在學校學習時，學校會布置學生進行社會實習，安排他們到各酒店工作。一般實習生到酒店實習時都是從基層做起，其工資待遇普遍較低。一些學生不能接受酒店基層工作期的資金待遇，在畢業后放棄從事酒店管理工作。但是通常來說，酒店比較重視工作人員的工作經驗，大多數管理人員都是從基層一點點做起來的。基層工作雖然較為辛苦，但可以收獲更多的工作經驗，有利于提高個人的工作能力以及管理水平。畢業生往往不能很好的適應酒店基層崗位工作，最終選擇離開酒店管理的工作。

3、我國酒店在挑選管理人員時對于應聘人員的要求越來越高，這樣有一部分由于自身外在條件因素而導致酒店管理的人才流失。酒店屬于服務行業，在挑選員工時，除了管理水平與能力之外，還要注意他們的相貌、身材、年齡、文化水平等條件是否符合酒店的標準，比如酒店前臺接待人員，對相貌與身高的要求較高。此外，酒店服務人員的性格不能太內向，要善于表達。因此，受客觀條件的因素的影響，畢業生在酒店行業的就業情況不是很樂觀，最終導致酒店管理專業人才選擇離開酒店工作。

（三）酒店自身的原因

我國酒店行業的發展速度飛快，發展的同時也存在一些問題，比如在管理理念、保障制度、以及薪資福利等方面都存在漏洞。酒店的管理理念關系著酒店的發展前景，酒店要想更好的健康發展，必須采用科學先進的管理理念做指導。由于酒店的管理漏洞、懲罰機制、業績評估等方面過于嚴苛，容易造成管理人才的流失。管理專業畢業生需要一個適應自身工作環境的適應期，酒店要對他們進行適當的關心照顧，疏導他們的情緒。有些酒店將利益高于一切，疏忽了對員工的關懷，甚至某些管理手段不合理，過于粗暴，這樣會給員工的身體及心理都產生一定的壓力，不能全身心的投入到工作中，對自己的工作慢慢失去興趣，最終選擇離職。我國有許多酒店對員工升職只看重其個人資歷，并不重視工作能力。酒店讓員工在工作中缺乏安全感，對自身工作也失去了使命感，再加上員工與酒店之間缺少溝通交流，最終導致管理專業人才的流失。

三、酒店管理專業人才流失的對策研究

（一）推行人性化管理方式，處理好員工之間的關系

酒店要想改善管理人才流失情況，要從根本做起，積極推進人性化管理方式，不僅要時刻注意酒店自身的盈利，還要加強關心員工的工作狀態，把握員工的心理變化，了解他們對酒店給予的薪資是否滿意，提出對酒店的看法及建議，積極采納。員工是否滿意酒店的管理方式，各員工之間的相處是否融洽，與酒店上級領導的關系是否和諧等，都是容易造成員工流失的重要因素。因此，酒店必須加強重視這些方面的內容。此外，酒店要對各資歷的員工一視同仁，不能差別待遇，酒店管理者要對基礎員工進行培訓教育，真正拉近與員工間的關系。酒店在進行人力資源管理時，對各員工的需求大不相同。因此，要盡可能全面的考慮員工的不同需求。比如：有的員工想提高薪資；也有的員工想改善與其他員工之間的關系、或者想主動與管理者溝通等方面的需求。酒店針對員工的需求，做出相應的對策，盡量滿足員工的需求。酒店推行人性化管理，極大的促進了酒店的管理工作的順利進行。

（二）建立激勵政策，完善員工薪資制度

員工最終選擇離職大多是是因為薪資方面的問題，收入是影響員工去留的關鍵因素。隨著我國經濟高速發展，人們對生活水平的要求也逐漸提高，收入水平的高低直接關系到員工的生活水平，擁有一個滿意的薪資是每個員工所期望的，這也是他們奮發工作的動力。對此，酒店應建立一個激勵政策，對員工的工作業績進行考核，業績優秀良好的員工酒店應給予相應的獎勵，比如：加薪、升職、國外進修等福利政策，通過這種手段來激發酒店員工工作熱情，提高工作積極主動性。酒店根據每個員工對酒店的貢獻率，來決定他們的薪資數額，適當拉開員工的收入，這樣可以更好的激勵優秀員工，同時也鼓勵其他員工積極努力工作。

（三）加強科學管理，提高酒店管理的整體效果

酒店的管理方面也是影響人才流失的一方面，越來越多的員工開始重視自身工作酒店的管理如何，若酒店沒有一個很好地的管理制度，那么極其容易造成員工的流失。酒店要想控制人才流失現象，就要加強自身的科學管理，為員工營造一個良好的工作環境。沒有良好的工作條件，會使員工產生不滿工作情緒，甚至會產生離職的意愿。因此，酒店必須加強科學管理，提高酒店管理的整體效果。首先，酒店應對各崗位就職人員提高標準，在選拔酒店經理時，必須挑選符合條件的人員來經營和管理酒店。其次，建立科學合理的決策機制，這樣來規范酒店的管理制度，促進酒店的可持續性發作，避免由于管理方面而造成人才流失。

（四）完善用人制度，酒店積極創造發展機會

酒店的用人制度也是導致酒店人才流失的一個因素。因此，酒店應建立一個科學、合理的用人制度，從根本上減少人才的流失。過去傳統的用人機制已不能適應如今的社會發展，對此，酒店必須摒棄傳統的管理制度，采取員工輪崗制度。由于員工長期在一個崗位進行重復工作，就會慢慢對其產生厭煩的情緒。酒店輪崗制度可以適當對其進行調換，從而進一步促進員工的全面發展，激發工作的積極性，提高工作熱情，酒店應為員工創造更多的發展機會，這種管理手段也保證人才在酒店的正常流動，將各方面的人才可以進行充分利用，酒店完善人才管理制度，可以在一定程度上減少人才的流失。

（五）重視員工的發展，酒店提供升職條件

從事酒店行業工作的人員年齡普遍不高，存在有極大的發展空間。因此，酒店要為其提供良好的發展環境。經調查研究表明，在酒店工作的員工年齡35歲以下的員工，對自身的發展空間更為看重。假如酒店沒有為人才提供一個很好的發展空間，那么會讓員工對自身的工作單位感到失望，最終選擇離職尋求更好的發展。因此，酒店要重視員工的發展，積極為其提供升職條件；此外，還應幫助員工制定職業規劃，根據酒店未來的發展狀況，來調整自身的發展方向。總而言之，酒店要肯定員工的工作價值，增強其自信心，激發他們的工作熱情，提高工作效率。

（六）打造酒店企業文化特色，提高員工的歸屬感

酒店要建立自身的企業文化特色，打造酒店企業品牌形象。擁有一個良好的企業形象，在一定程度上可以留住員工。員工都希望自身工作的單位在同屬行業中擁有一個穩定的地位，這會讓員工對酒店產生極其強烈的歸屬感、認同感。酒店要關心員工的成長，對員工的一些需求要盡量滿足。酒店自身的文化特色，會幫助企業吸引更多的優秀管理人才，促進酒店的可持續發展。酒店必須堅持自身獨特的企業文化特色，增強員工的歸屬感。一個好的酒店文化可以增強酒店的能聚力，使員工積極投入到各項工作任務中。

（七）定期組織員工培訓教育，增強酒店內部的交流

酒店要定期組織對員工進行培訓教育活動，這樣可以有效幫助酒店留住管理人才。酒店首先加強員工思想上的培訓，幫助其轉變傳統的管理思想，灌輸科學合理的管理理念。此外，員工通過培訓教育，使自身的職業素質得到提高，并能夠充分發揮自身價值，從而推動酒店的健康發展。酒店通過培訓活動，也為自身帶來一批高素質、高水平的管理人才。組織培訓教育不僅可以提高員工的管理能力，還加強了酒店的內部交流，促進了管理者與員工之間的溝通交流。應注意的是，培訓活動不能枯燥乏味，酒店應采取多種形式將培訓活動變得生動有趣，由此以激發員工接受培訓的積極性。此外，酒店通過組織培訓活動，增強酒店的軟實力，也可以讓員工充分發揮自身的價值，減少管理人才的流失。

四、結語

綜上所述，酒店管理人才的流失嚴重影響了酒店的健康發展，管理人才對酒店的發展至關重要。因此，酒店必須針對管理人才流失及時做出相應解決對策，減少人才流失現象的發生。酒店要提高對管理人才的福利待遇，用薪資防止人才流失，施行人性化管理方式；同時應完善自身的用人機制，樹立良好的酒店形象，吸引人才就職，防止人才流失，為其自身帶來良好的發展前景。

作者：高文娟 單位：渤海大學旅游學院