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用戶友好是軟件界面設計中一個非常重要的原則。用戶友好的軟件可以增強用戶滿意度并提高用戶的工作效率。本系統采用標準化、模板化的頁面,給出豐富多樣的提示信息,能夠幫助用戶快速掌握系統功能。針對本系統有大量信息輸入的特點,系統提供聯想輸入、智能查詢等交互方式,有效地減輕用戶負擔。智能查詢方便導出。本系統對考核結果采用圖形化的展示方式,給用戶提供直觀感受,同時可以實現模糊查詢、組合查詢及歷史查詢等功能,并且能夠對查詢結果以EXCEL的形式定制、導出。

績效管理體系設計

1績效管理指標體系。指標體系(IndicationSystem-IS)的建立是進行評價的前提和基礎,它是將抽象的研究對象(本系統中為績效)按照其本質屬性和特征某一方面的標識分解成為具有行為化、可操作化的結構,并對指標體系中每一構成元素(即指標)賦予相應權重的過程。指標體系建立的是否科學合理是績效管理能否取得良好成效的重要基礎,也是能否充分調動干部、員工參與績效管理的直接動力。制定指標的過程也是績效管理體系不斷完善的過程,管理者必須和員工共同參與,在不斷交流和反饋中制定科學、全面、合理的績效管理指標體系。無論是制定部門績效指標、還是員工的績效指標都必須遵循SMART原則：SMART原則(S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Real-istic、T=Time-based)主要包括以下五個方面:a.績效指標必須是具體的(Specific)b.績效指標必須是可以衡量的(Measurable)c.績效指標必須是可以達到的(Attainable)d.績效指標是實實在在的,可以證明和觀察(Realistic)e.績效指標必須具有明確的截止期限(Time-based)績效管理指標按其重要性可分為:關鍵績效指標(KPI)和一般績效指標(CPI)。

1.1部門績效管理指標體系。部門績效管理指標體系包括經營和管理、安全生產、黨風廉政建設、隊伍穩定四類指標。其中經營和管理類指標包括:(1)關鍵績效指標(KPI),在突出部門重點工作及公司重點工作協調推進的基礎上,要求部門圍繞公司年度重點工作目標任務和公司階段性重點工作,將省公司下達的企業負責人年度業績考核指標分解到指定責任部門,再從指定責任部門分解到基層單位。(2)一般績效指標(CPI),根據公司自身生產經營的特點提出部門及基層單位的階段性重點工作任務。其中,安全生產、黨風廉政建設、隊伍穩定三類指標,為指定責任部門考核指標,均為關鍵績效指標(KPI)。大多數指標按照公司-部門-基層單位三級設置,有些指標可以分解到班組及崗位,形成五級績效指標,例如安全方面關鍵績效指標可以延伸至班組、崗位,形成五級指標。關鍵績效指標制定流程,如圖1。根據部門及基層單位重點工作任務及工作特點設立指標權重,見表1。

1.2員工績效管理指標體系。員工績效管理指標體系涵蓋關鍵業績指標和重點工作任務指標兩大類。關鍵業績指標是對企業業績考核指標、上級下達關鍵業績指標和本單位關鍵業績指標的分解。從工作性質、工作強度、技術含量、工作質量等多維度對每個崗位,每項工作設置量化分值,做到一崗一表、標準清晰、指標量化。根據SMART原則,該體系主要從工作業績、工作能力、工作態度三方面提煉。主要以工作業績指標為主,權重占70%,工作能力和工作態度是職工績效考核的共性指標,各占15%。(1)工作業績。工作業績是指完成工作目標的程度,包括完成工作的數量、質量、效率以及對部門目標的貢獻程度等。工作業績是職工考核的特性指標,根據部門工作目標,工作任務以及職工的崗位職責確定,主要包括崗位關鍵績效指標(KPI)、崗位職責指標(PCI)。a.崗位關鍵績效指標:與部門的關鍵績效指標存在一定的關聯性,體現部門績效目標到個人的分解。b.崗位職責指標(PCI):是根據崗位的關鍵職責而建立的量化與規范性評價指標。(2)工作能力。工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經驗、體能等主觀條件。(3)工作態度。工作態度是指積極性、責任心、合作意識、敬業精神、職業道德、服務意識等。

2績效管理評價體系。評價體系是構成績效管理系統綜合評價結果的理論依據。評價體系設計的是否合理關系到評價結果是否科學,如果評價體系設計不合理,不僅不能科學的評價員工的績效業績,而且會有損員工使用系統的積極性。更深層的說,整個供電企業的績效水平可能還會因為評價體系設計的失誤而下降。在設計評價體系的過程中,要考慮到同一指標對不同責任主體的相對重要程度不同,所以進行指標權重設計時應充分考慮企業績效評價主體的具體要求,同時也應客觀考慮到供電企業不同戰線對企業貢獻率之間的差別;績效評價體系應根據戰線、部門(單位)、員工,組織特征的不同給出相應的權重設置。所以,績效管理評價體系是對實現指標體系目標任務的相關單位關聯度的設計和為實現上述指標分解的任務所確立評價標準的集合。其標準多源于企業的工作標準、技術標準、管理標準。通過量化、細化、規范、客觀的評價標準,使評價結果科學化、可視化。

2.1部門績效管理評價體系。部門指標評價體系按3-5級的評價標準設置,每一級按照百分制進行量化,層級間按照權重進行計算,得出最終的指標成績。為激勵員工工作的主動性和創新性,增加了戰線領導打分,并且將其作為第一層級評價,構成考核成績的主體;在指定責任部門評價中增加亮點工作加分項,每月由指定責任部門以對公司改革發展影響大、效果明顯、成效突出、富有創新,在公司內外產生重要影響,彰顯公司品牌形象為標準予以20%的加分獎勵;基層單位對指定責任部門的工作配合程度、工作積極性、辦公效率等方面進行評價;同時為嘉獎獲獎單位,增添了“其他項”加分,最終形成150分的評價機制。

2.2員工績效管理評價體系。員工績效評價體系也按照百分制設置,在員工的考核中對工作業績、工作能力、工作態度進行綜合評價。把嚴謹、快捷、高效、高質、自主管理等作為員工評價體系的支撐元素。員工的工作業績評價采用目標比較法、歷時比較法及標桿比較法;針對重點工作任務指標主要從工作任務實施的進度、質量、成效等方面進行評價,權重占70%。員工的工作態度及工作能力評價,評價標準分級劃分,以單選形式評價,權重各占15%。對于評價體系,總的來說評價標準顆粒應盡量細化,使工作成效量化更明顯,崗位考核優劣區分更清晰。這就對績效管理工作質與量提出了更高的要求,這也是我們用計算機實現本系統的原因之一。

3績效管理考核體系。按照全視角績效考核的“戰線領導-部室-基層單位-自身”相互主客體理念,基于供電企業業務的劃分,將部門(單位)進行分類管理(即機關黨群戰線、營銷戰線、生產戰線和后勤戰線)。這樣的分類,有利于形成同一戰線不同部門(單位)之間的激勵機制。

3.1部門績效管理考核體系。部門績效管理考核體系按照主客體的關系,劃分為戰線領導考核、部門考核、基層單位考核、績效經理人考核及員工考核,考核主客體之間既相互關聯又相互制約,形成了全方位的考核體系。績效管理系統考核分值基礎分為100分,另有附加分值和可擴展分值。(1)指標分值部分:包括指標基礎分值100分與指標可擴展分值(指標分值的0~20%)。指標部分考核包括四部分:經營管理類,安全生產,黨風廉政建設,職工隊伍穩定。其中權重會依據自身生產經營特點而設置,以機關戰線指標權重舉例,如表2。a.部門同級考核。部門同級考核主要是考核兩個具有相互支持和隸屬關系的部門在考核期內正常業務配合完成的情況,是對正常業務的考評。在制定該部分的考核指標體系時,需要覆蓋責任部門(考核的主體)和被考核部門之間相關工作的內容,并逐層細化。b.部門自我考核。部門自我考核主要是部門領導根據本部門考核期內的本職工作完成情況進行自我考評,是正常業務的考評。在制定該部分的指標時,需要覆蓋本部門所有本職工作內容,并逐層細化。c.可擴展分值。各考核責任部門在考核期內除按指標打分外,可根據被考核部門實際情況對每項指標進行加分,此擴展分是在該指標取得創新及合理化建議等完成超出基本指標時給予的加分,加分原則是將附加分值控制在指標總分的20%之內。績效管理考核體系,如圖2。（2）附加分值部分:a.戰線領導考核。各戰線領導根據本戰線部門及基層單位,在考核期內對重點工作任務、正常業務和一些臨時交辦任務的完成情況進行直接考核,該部分有±10分的評分權限。例如在每年的3-5月份之間,各個供電企業都需要開展春檢的工作,這期間戰線領導可以根據相關部門的春檢準備或完成情況給予相應的加1-10分或扣1-10分。b.基層單位考核。基層單位考核主要是指基層單位(營銷戰線、后勤戰線和生產戰線)根據在考核期內責任部門(考核的主體)對其工作的支持和管理情況,給予主體單位相應加1-10分或扣1-10分。c.績效管理辦公室考核。設“其它項”考核指標:針對指標外熱點或考核指標沒有涵蓋的項目(如:突發事件、各種競賽取得名次、創新及合理化建議等)所設,根據具體情況,給予加1-10分或扣1-10分“,其它項加分”的考核須由績效管理辦公室審批。

3.2員工績效管理考核體系。員工的考核體系由部門績效負責人(績效經理人)進行考核評價;重點工作任務指標主要從工作任務實施的進度、質量、成效等方面進行評價,分值設置標準為百分制。工作業績由績效經理人考評,權重占70%。綜合評價部分為工作態度及工作能力,設置為單選項考核方式。由績效經理人、職工本人及關聯職工采用經理人考核、職工自評、職工互評三種方式進行考評,權重各占15%。(1)經理人考核。每個考核期部門領導根據考核對象的工作完成情況,給出客觀公正的評價,在評價過程中績效經理人要注重與被考核者的溝通。績效評價完成后,績效經理人必須同被考核者進行面談,并將考核結果反饋給被考核者。(2)自我考核。自我考核是指部門內員工根據自己每個月的績效表現,給自己評分的功能。(3)員工互評。主要是指員工之間根據日常的工作表現與協作能力,給出相互考評結果。

4績效獎金分配。全局績效獎采取分戰線封頂和分戰線考核的辦法,分為生產戰線、營銷戰線、機關戰線及后勤戰線,由人力資源部預先按獎金基數*本戰線人員系數之和計算出各戰線的預分配獎金上限封頂值,分配給各戰線。

4.1部門月度績效獎:首先以每個戰線下所有部門中的最高分為滿分,將各個部門所得分數進行百分制折算作為本月實得分數。戰線獎金折算分值:本戰線所分配獎金總額/∑(所轄部門n考核得分*所轄部門n人員系數和)n為所轄部門數部門所得獎金總額:戰線獎金折算分值*本部門考核得分*本部門人員系數和。

4.2各部門員工月度績效獎:在每月績效獎分配時,各部門領導的月度績效獎按部門績效得分和崗位系數進行分配,剩余額普通員工進行績效分配部門領導獎金:戰線獎金折算分值*本人崗位系數*本部門月度分數普通員工獎金:((本部門獎金總額-本部門領導獎金)/部門員工本月總分數之和)*本人本月總得分。

系統功能模塊

設計并實現了供電企業績效管理系統,系統中包含企業負責人考核、部門績效、員工績效、獎金分配、查詢統計和系統管理等10大功能模塊。系統的功能框架如圖3所示。

1企業負責人考核。在考核期間,企業負責人可以直接對各個部門進行考核,即在原有考核成績的基礎上實施加分或減分操作,并實現加減分關聯考核責任部門分數的功能。

2部門考核。在考核期間,依據用戶所在部門的部門考核權限,針對權限內的部門在考核期間的具體工作情況,對相應指標進行打分,末級指標(任務)考核成績根據所選評價標準細則直接生成,若細則不夠詳細,可以通過綜合打分對該成績進行調整,調整需填寫調整備注。考核成績只能低于指標的滿分成績;若考核成績低于滿分的50%,系統自動將打分人的員工號、IP地址、時間以及指標信息等詳細內容插入日志,防止惡意打分。

3員工考核。在考核期間,針對用戶所在部門不同崗位的員工,根據該員工在考核月度內的具體角色和工作情況,對員工進行全方位的考核管理,員工考核成績由經理人考評、自我考評和員工互評組成。如果員工對考核結果不服,可以通過申訴模塊進行申訴。

系統成效與結論

大慶電業局績效管理系統涉及二級單位48個、員工2097人、崗位1194個;績效管理指標庫中包含部門指標8825條,員工指標20971條,考核細則70440條;涵蓋黨群、行政等全局各項工作,突出對安全生產、經營管理、黨風廉政建設、隊伍穩定四大指標充分細化,利用現有辦公自動化網絡進行實時、動態考核,可以完全替代傳統的手工考核或單機操作考核模式,系統效果如圖4所示。分布式績效管理系統實現了檢查、布置、督導工作同步進行,考核結果與日常工作緊密結合,督導檢查結果實時可視化。而且,采用計算機技術可以固化考核流程、固化評分標準、科學設置約束條件,避免考核流于形式、考核中的“好好主義”和分戰線間的小群體利益保護行為;考評者在評價標準中選擇打“√”評價,使考核快捷、方便、客觀、公平,在促進工作的同時,為考核者減輕了負擔。該體系的設計以正向激勵為主、反向約束為輔,目的在于讓干部員工知道怎么干、干到什么程度，每月扣發的獎金滾動到戰線獎金池中，作為基數供下月再行使用。系統自7月份按“三集五大”新模式要求改進后，以1000元為月度績效獎金基數，對48家單位進行考核。每月考評達1950多人次，獎罰業務40多筆，涉及員工應發獎金190余萬元、考核獎金15600多元，同一戰線員工獎金差距80~120元不等。在有效激勵全員提升工作質效的同時，使標準化管理得到進一步固化提升，得到廣大員工的充分認可和一致好評。

作者：王成強申曉留王瓊賢淑梅單位：黑龍江省大慶電業局華北電力大學大慶電業局