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在20世紀80年代后期和90年代，針對績效管理的定義眾說紛紜，其中有三種觀點最有代表性。第一種觀點認為:績效管理是組織績效的系統，其組織結構、技術、事業系統和程序等加以實施。第二種觀點認為:績效管理是管理員工績效的系統，其核心在于將績效管理看做組織對一個人關于其工作成績以及其發展潛力的評估和獎懲。第三種觀點認為:績效管理是綜合管理組織和雇員績效的系統，即組織和人員的整合的績效管理。績效管理是一個完整的系統，在這個系統中，管理人員和員工都要全部參與進來，并通過溝通的方式，將企業的戰略規劃和經營目標、管理人員的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內容確定下來。在保持不斷溝通的前提下，管理人員幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持和幫助，與員工一起共同達成績效目標，從而實現企業的遠景規劃和戰略目標。因此，績效管理這個完整的管理過程，包含許多環節，它貫穿著管理者和員工工作的每一天，主要側重信息溝通，持續交流的過程和績效提高，強調事先的溝通與承諾，績效管理伴隨管理活動的全過程。企業實施績效管理的關鍵在于企業要樹立戰略性績效管理和薪酬管理制度。另外，企業績效管理還要注重企業內部組織結構的變化和外部環境的適應能力，加強企業內外部的協調和溝通能力。

績效管理存在的問題

我國企業對績效管理研究和應用的歷史還不是很長，雖然也取得了一些進步。但由于目前的績效管理理論大多是國外的研究成果，因此在將這些理論與我國企業實踐結合的過程中不免會出現種種問題，通過對企業績效管理的研究，發現企業在運行中出現的問題大致可以分為三類:績效管理系統不健全、績效管理運行阻力大和績效管理措施難以落實。

(一)績效管理系統不健全。績效管理是為了將組織和個人的目標聯系起來，以獲得組織效率的一種系統化管理過程，績效考核是績效管理的重要組成部分，績效考核的順利實施不僅取決于評價過程本身，更取決于與評價相關的整個績效管理過程。我國有很多企業的績效管理工作還停留在績效評估階段，很多企業在實踐中常常將績效考核等同于績效管理，沒有將之視為一個系統，這是一項比較普遍而又非常嚴重的錯誤認識。

(二)績效管理運行阻力大。企業實施績效管理時，都不會對該理念加強宣傳，績效管理概念也只被少數人掌握，很多部門也不清楚企業實施績效管理會如何改變企業。管理者和員工對績效考核也都沒有真正重視起來，考好考壞都無所謂。企業也只注重考核，缺乏溝通。績效管理是一個員工與管理層雙向溝通的動態過程。目前企業中存在只注重考核，缺乏溝通的問題。在實踐中，大多數企業的績效管理一般是單方面的，只是管理者對員工的事情，在績效管理過程中要么缺乏溝通，要么溝通不暢，要么走過場、搞形式主義、做表面文章，很少或者干脆沒有考慮員工的因素，忽略了員工在績效管理中的地位和作用。

(三)績效管理措施難以落實。在一些實行績效管理制度的企業中，員工和上級管理人員對平時的工作情況都沒有記錄，員工也習慣了“命令———服從”的傳統管理方式，上下級之間很少進行績效溝通，到進行績效評估的時候問題就出現了。部門經理沒有意識到員工績效檔案的重要性，只習慣于多年的管理經驗，應付完成部門的績效任務，疏忽了員工的績效檔案記錄，當實施績效考評時無從下手，對每個員工不能作出準確的評價，使績效考評失去實際意義。以上是目前在我國企業的績效管理過程中通常存在的一些問題，我國企業對績效管理理論和實踐的研究歷史還比較短，再加上以往企業管理基礎和傳統管理體制的限制，存在這些問題也是正常的，但這些問題并不是不可克服的。如果能夠對這些問題進行透徹的分析，抓住產生這些問題的根本原因，就可以找出相應的解決辦法。

績效管理中出現問題的原因

根據上述對績效管理中遇到的問題進行分析，可以總結出三個主要的原因:一是定位問題，即對績效管理的認識存在偏差;二是環境問題，即沒有營造一個適合推行績效管理的企業內部環境;三是技術問題，即沒有很好地掌握、運用現代績效管理的必要技術。一些國內企業對績效管理的認識嚴重不足，一些企業幾乎沒有什么戰略、業務流程、全面預算管理的概念，還有一些企業的企業文化對績效管理的推行設置了無形的障礙。其實，從根本上來說，企業績效管理方式里就是忽視了“人”這個組織中最重要的因素，尤其是員工群體這個層次，導致績效管理工作困難重重。企業只有真正引入“以人為本”的績效管理理念，才能使績效管理工作發揮出巨大的作用。

企業績效管理運行中問題的解決對策

(一)走出績效管理觀念的誤區。企業的管理者沒有真正理解績效管理的真實含義，沒有將之視為系統，而是簡單地認為就是績效考核，認為作了績效考核就是績效管理。績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業的績效管理的改善提供資料，幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者提高管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業獲得理想的業績。對績效管理觀念進行宣傳，使整個企業都對績效管理有一個全新的認識，對績效管理理念的認識，直接決定企業績效管理的實現。

(二)建立完善的績效管理體系。完整的績效管理系統過程包括績效計劃、績效實施與管理、績效考核評估、績效反饋和績效評估結果應用這五個相互依存的環節。績效管理體系下的五個環節各自承擔著不同的職責，他們之間相輔相成，有著不可或缺的聯系。績效考核在績效管理體系下也自成一個系統，它是一套正式的、結構化的制度，用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結果。要建立客觀準確的績效評估何體系，提高績效考核標準的科學性、可操作性，充分發揮績效考核的作用。

(三)營造適合績效管理運行的環境。企業的績效管理系統需要在企業內部環境中運行并發揮作用，因此績效管理的運行必然受到企業內部環境因素的影響和制約。企業文化是績效管理系統設計和實施的前提，績效管理系統只有符合企業文化的內涵才有可能被企業的員工真正接受，也才能得到有效的實施。每個企業由于所處環境和人員構成的不同，都具有各自不同的企業文化，企業在制定績效管理制度之前，首先要仔細研究本企業的文化氛圍特征，然后結合企業未來發展的需要制定適合企業現階段情況的績效管理系統，只有經過這樣制定出來的績效管理制度才能得到企業員工的認同，也才有可能得到有效的實施。

(四)建立績效管理運行的保障機制。建立績效管理運行保障機制的目的是為了保證績效管理系統能夠在企業內有效地得到實施，并保持績效管理系統自身的正確性和先進性。也要保持管理者和員工持續不斷的雙向績效溝通，績效溝通貫穿于績效管理的全過程，需要持續不斷地進行。因此，有效地實施績效管理，必須做好管理者和員工的績效溝通。同時需要建立一套監督和糾偏機制，一方面通過加強對績效評估的監督減少錯誤的發生，另一方面通過這套機制對產生的錯誤能及時糾正，保證績效管理系統的正常運行。績效管理無論是對企業還是員工都能作出合適和全面的評價。績效管理促使企業在績效管理的實施中發現企業內部存在的問題，改進問題，并能夠取得更好的發展;促使員工在實施績效管理過程中查找自身存在的不足，提升自我能力和價值，取得更大的進步。只有通過企業和個人不斷發展，績效管理才能真正發揮它的效用，為企業的發展奠定堅實的基礎，促進企業的發展。

作者：劉喆單位：渤海大學管理學院