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“人才資源是第一資源”，在知識經濟已確立的時代背景下，經濟社會的發展逐步由重視自然資源、資本的開發轉向以人才資源開發為主建立核心競爭力的綜合發展軌道，人的要素已成為生產力發展的關鍵要素，人才資源已經成為起決定性作用的資源。在完成庫區移民后迫切需要發展的萬州，人才是轉變經濟增長方式，調整經濟結構，實現經濟社會可持續、快速發展的重要支撐，為了促進萬州經濟社會的和諧發展，必須從戰略高度進行人才資源整體性開發，培養和造就一支與萬州經濟社會建設相適應的數量充足、素質優良、結構合理的人才隊伍，為萬州經濟和社會的可持續發展提供人才智力保障。

一、萬州區人才資源發展必要性與迫切性

（一）萬州區人才資源發展的環境形勢分析

1、人才競爭國際化和經濟全球化的背景。經濟的全球化和知識經濟的興起，使人才資源的發展和科技創新成為推動產業升級和提升國際競爭力的重要因素。面對嚴峻的人才競爭形勢，必須高度重視增強我區人才工作，建立有效的人才吸引、匯集機制和人才安全、預警機制，以應對人才競爭的挑戰。

2、科學發展觀和人才強國、強市的戰略背景。從國內的人才形勢看，呈現幾個變化：一是人才工作的戰略地位得到確立。黨中央確立了人才強國戰略和黨管人才的原則，要求落實和貫徹全面、協調、可持續發展的科學發展觀和樹立“四不唯”的科學人才觀。二是人才結構調整進入重要的轉折期。伴隨我國經濟社會發展將進入消費結構、產業結構加快升級和人們生產、生活加快轉型的新階段，國家積極采取宏觀調控政策，有力促進經濟增長方式的有效轉變和經濟結構的有效調整，這必然對人才結構調整提出新的要求。三是人才區域競爭加劇，人才流動的體制性障礙正在逐漸消失，一個有序的全國性人才市場已基本形成，區域人才競爭日益加劇。

3、我區經濟和產業發展的背景。西部大開發，國家解決庫區產業空虛、加大移民后期扶持等政策的出臺，為萬州經濟社會的跨越式發展創造了歷史機遇。三峽工程的全面建成、萬州立體交通網構建、三產業的快速發展，帶動了國際資本和我國發達地區資本進入庫區。國企改革的推進、所有制結構變化、沿海發達地區的產業轉移和重慶實施的“退二進三”戰略，為萬州產業經濟提供了有利的發展背景。

所以，在新的國際、國內經濟背景下，萬州經濟發展面臨的最主要問題是如何加快產業升級和順利實現經濟結構轉型。解決這一問題的核心就是人才，“以人才促產業，以產業造人才”，實現萬州經濟的戰略升級。

（二）發展人才資源是生態環境保護的要求，是轉變經濟增長方式實施可持續發展的需要

萬州要破解移民與生態環境保護兩大難題，必須走可持續發展道路。萬州的可持續發展相對于其他地區存在3大難點：一是經濟水平低，發展經濟與環境保護之間矛盾尖銳；二是人地矛盾突出，人口與資源環境關系特別緊張；三是就業矛盾集中，萬州移民經濟重建、社會經濟轉型的關鍵時期，城鄉就業矛盾集中，社會就業壓力巨大。這些難點問題的核心是經濟問題，解決這些難題既要解決經濟增長問題，更要解決經濟增長方式問題，不能單純依賴本地和國家的投資拉動，也不能單純依托資源開發，不可再生資源的利用是有限和不持續的，更不能簡單勞動力開發，依靠發展勞動密集產業。一是勞動密集產業資源耗費大，對生態有較大傷害，與庫區資源環境特點不相適應；二是勞動密集型產業利潤低，不可能根本解決移民致富問題；三是可能引發勞動者權益保障方面的問題。

因此，萬州要解決經濟社會發展中的問題，必須轉變經濟增長方式，要加大對外開放，通過外部經濟資源的吸收、整合和利用，增加資源的實際占有量，提高科技生產水平和自主創新能力，降低資源耗費，增加經濟收入。實現持續發展的根本就是人才。要實現內外部經濟資源的整合需要組織管理人才；要提高科技生產水平，實現自然資源的合理開發與高效利用需要大量專業技術人才。“人才是第一資源”，開發人才資源對萬州的經濟社會發展具有特殊意義。

（三）發展人才資源是萬州在經濟落后條件下，建設現代大城市的需要

重慶市從可持續協調發展出發，提出了2020前后將萬州建成百萬人口的重慶第二大城市的戰略目標。如何實現在經濟落后條件下建設百萬人口現代大城市，沒有現成的經驗供借鑒，必須進行全新的探索。

人才支撐體系是城市發展的核心體系和動力，也是形成城市發展其他要素的條件。能否建立起符合萬州區情特點的人才支撐體系不僅最終決定百萬人口能否如期建成，也將決定其建設運行方式、進程和水平。發展人才資源具有較高社會經濟效益，在生產要素中活力最強，優先建設人才支撐體系，以人才體系建設帶動經濟發展，實施“人才強區”戰略，是萬州在現實經濟水平不高的情況下，建成現代大城市的最優戰略選擇。研究區域特點，探索區域人才開發的特殊規律，制定實施具有區域特色的人才資源發展戰略和政策，是萬州建設重慶第二大城市的必然要求和特殊需要。

（四）產業升級要求加強發展人才資源

產業對人才資源的需求是推動人才資源發展的核心因素。萬州制定的“一產業穩區、二產業強區、三產業活區”產業發展道路，將著重推進產業結構的優化升級，全面提高農業、工業、服務業的水平和效益。一產業以柑橘、草食牲畜、中藥材、榨菜為主的效益農業得到提升，形成以農業產業化和特色農業為特點的效益農業模式；二產業中以鹽氣化工、綠色食品、現代制藥、機電輕紡、環保建材為主的產業將得到迅速發展，2010年建成鹽氣化工園、西部有影響的綠色食品生產基地和區域性現代制藥中心和全國最大獸藥生產基地；三產業中的商貿、物流、旅游、金融等服務行業蓬勃發展，2010年建成三峽庫區商貿中心、旅游中心和金融中心。實現產業發展目標，人才資源對產業發展的支持起著決定作用。

1、效益農業對人才資源的需求

萬州區農業發展的總體思路是以效益農業為中心，調整農業結構，加快傳統農業向現代農業轉變，實現農業增效，農民增收，農村繁榮。農業發展的人才需求重點將集中在三個方面：（1）生產能手，包括種植業、養殖業、水產業、加工業人才等；（2）經營能人，發展各類農產品營銷合作組織，壯大經營能人人才隊伍；（3）能工巧匠，包括一技之長的加工、建筑等技能型人才。發揮城區的人才資源與培訓優勢，建立城鄉人才交流機制與教育培訓合作機制。

2、現代工業對人才資源的需求

鹽氣化工、綠色食品、現代制藥、機電輕紡、環保建材行業是萬州工業發展的主要領域，現代工業的人才需求重點是：（1）高級經營管理者，具有現代企業經營管理意識，對現代市場競爭、產品、技術有深刻和廣泛理解的優秀企業管理人才，尤其是職業經理人將在萬州企業由小而大，向現代企業制度的轉型中發揮重要作用；（2）專業技術人才，尤其是具有“一專多能”、具有極強的化工、生物、機電專業技術和研發、應用能力，并能夠掌握國內外最新科技動態的專業技術人才；（3）化工、機電裝配、數控機床操作等高技能人才，尤其是動手能力強、實踐經驗豐富、科技知識扎實的中高級技師、技工。

3、服務業對人才資源的需求萬州將加快三產中商貿、物流、旅游、金融服務等生產性服務業的發展。以擴大總量、優化結構、繁榮經濟為目標，完善服務功能，提高服務水平，將萬州建成三峽庫區的商貿中心、旅游中心、金融中心。萬州在商貿、物流、旅游、金融和教育、衛生等行業的人才資源需求重點是：（1）熟悉現代商貿、物流等相關經濟知識的經營管理人才、中介組織人才和市場開拓人才。（2）注重經濟管理和信息處理等復合型人才的培養和引進，包括通信、網絡研發與應用人才，計算機軟硬件開發與應用人才。（3）熟悉證券、資本運作的人才，金融、咨詢等行業的專業人才，旅游企業管理經營人才和外語外貿類專業人才。（4）生態治理和環境保護相關的專業技術人才。（5）教育、衛生類專業高級人才。

二、萬州區人才資源狀況及其存在的問題

（一）萬州區人才資源現狀分析

萬州地處西部，人才隊伍建設受到相對落后經濟條件的限制，在人才的吸引、培養和使用上面臨較大挑戰，人才總量不足、人才外流、人才隊伍結構不合理、人才素質不高是萬州人才工作的面臨的難題。2003年以來，“人才強國”戰略的實施使“以人為本”的人才觀逐步成為政府、企業的核心發展理念，有力的促進了人才工作體系的不斷完善，加速了人才隊伍全方位的建設。

1、人才總量。萬州各類人才總量為118387人，占我區總人口的7.05%。其中，黨政人才7368人，企業經營管理人才7213人，專業技術人才41299人，技能人才33447人，農村實用人才29060人。

2、人才素質。萬州人才總量中，具備高級職稱的有2759人（正高級70人，副高級2689人）、中級職稱16192、初級職稱22348人，分別占萬州人才總量的2.3％、13.7％、18.9％。國家有突出貢獻專家及享受國務

院政府特殊津貼專家45人，省優專家5人，重慶市級學術技術帶頭人2人，區級學術技術帶頭人71人。

、人才隊伍學歷結構。按學歷劃分，萬州碩士研究生以上學歷277人（博士11人，碩士266人）、本科學歷11375人、?？茖W歷28403人、中專學歷23588人，分別占人才總量的0.2％、9.6％、24%、20%。

萬州區高級人才學歷構成統計表

（二）萬州區人才資源發展歷程

1、人才資源發展的組織得到加強

十一屆五中全會在“十一五”規劃建議中，明確提出和強調了轉變經濟增長方式、增強自主創新能力、人才強國的戰略思路。加強人才體系建設已成為地區經濟社會發展實踐中被高度重視的一項工作。在時代要求下，萬州成立了萬州區人才工作領導小組，突出人才服務功能，優化了人才成長環境，“人才資源是第一資源”的觀念正日益深入人心。

2、人才政策體系不斷完善

萬州結合本地實際不斷推進人才體制機制創新，出臺了《萬州區關于進一步優化人才環境的決定》，制訂了《萬州區引進人才優惠政策》；加大人事制度改革的力度下發了《關于鼓勵各類人才向民營企業流動的意見》；推行服務人才的《萬州區外來人才工作證》制度；設立了“萬州區科技人才開發基金”，基本上形成了我區人才工作的政策體系。為萬州人才資源的發展指明了方向，優化了人才環境，對穩定和留住本地人才提供了政策導向。

3、人才管理機制進一步健全

嚴格執行公務員“凡進必考”，區級行政機關輪崗、競爭上崗形成制度；以建立聘用制度和崗位管理制度為契機，全區事業單位分類管理的用人機制初步建立；全面推行了專業技術職務崗位結構比例管理，專業技術人才選拔機制進一步完善；建立健全了適合我區企業特點的經營管理人員選拔任用、激勵約束、監督機制，通過公開招聘、競爭上崗選用企業管理者等方面取得了良好效果；人才培養機制初步形成。

4、“三支隊伍”建設取得成效

公務員隊伍素質和能力有了顯著提高。全區5713名公務員中本科以上學歷的有2678人，占公務員總數的47%，制度化的各種業務知識和專業技能培訓，使公務員隊伍的專業化水平、管理能力及綜合素質有了顯著提高。專業技術人才隊伍已初具規模，綜合素質不斷提高。專業技術人員總量逐年擴大，國有企、事業單位中專業技術人員從2000年的25936人增長到2004年的41299人。企業經營管理者人才隊伍不斷發展，已達7213人，尤其是高級經營管理人才、高新技術人才都有不同程度的發展，非國有經濟組織人才隊伍迅速壯大，有力地促進了經濟發展。

5、人才市場體系的基礎配置作用明顯

初步建成了設施完善、功能比較齊全的區域性人才市場體系，促進了人才資源的優化配置。目前萬州區人才市場建立了由三峽人才網、電視臺公眾資訊頻道、手機短信服務平臺、168信息臺等構成的有形與無形市場并舉的立體人才服務網絡，形成了以人才招聘、人才引進、社會人才人事檔案管理、出國留學及政審、職稱評定、人事、人才派遣、人才培訓、人才測評等為主的完善的人事人才服務體系。

（三）萬州區人才資源發展中存在的主要問題

1、人才總體競爭力弱。相對全國和重慶市，人才總體競爭力仍然有限。一是總量的相對水平不高；二是高素質人才比重低，即使在人才相對集中的科教文衛單位，高學歷、高職稱人才擁有量較其他地區也有較大差距；三是已有人才發揮效能低，用非所長和成果轉化率低的問題突出，人才對地區經濟社會發展實際貢獻度相對不高，人才資源不足而浪費大。

2、人才結構矛盾突出。具備高、中、初級職稱的人才比為1：5.9：8.1，較國際標準1：3：6相差較大。人才供需結構性失調，低技能人才過剩而高技能人才不足，中等實用型人才和中高層管理人才特別短缺，高級人才中年齡結構偏大，高新技術人才嚴重匱乏，創新人才、復合型人才奇缺，影響了改造提升傳統產業以及支柱產業、高新技術產業的進一步發展。

3、人才行業分布失衡。人才80%以上集中在城區，主要集中在不直接產生經濟效益的黨政機關和事業單位，教育、衛生類人才又占大多數，工業企業一線技能人才比重低，生產力落后的局面未能根本改善。農村基層實用技術推廣人才和經營人才不足，嚴重存在勞動力過剩與從事農業生產人力資源不足的現象，制約了農業產業化、現代化進程。萬州三次產業產值的比例構成和人才分布結構分別為13.3：49.7：37和24.5：21：54.5，可見第二產業中人才的生產率最高，第三產業次之，而第一產業最低。

4、高層次人才老化。萬州目前享受政府特殊津貼的專家45名，省優專家5名，市級學術帶頭人2名，區級學術技術帶頭人71名。高級人才中年齡結構偏大，70名正高中有54名在55歲以上，45名享受政府特殊津貼的專家，34名已退休。后續高層次人才的缺乏制約了經濟的快速發展和產業升級，在學術層次上造成了被“邊緣化”現狀。

5、人才對活躍經濟貢獻不夠。一是具有現代企業管理知識和經驗的企業高中級人才奇缺，企業家總量不足、文化素質低，管理知識經驗老化問題突出，相當部分對現代企業管理不熟悉、管理手段落后，主動適應市場環境能力弱，企業管理“行政化”現象普遍存在。二是個體、民營企業人才極度匱乏，萬州23312名個體從業人員中本科生297人，大專生895人，高級職稱人才（多為退休后人員）65人，中級職稱371人，僅占總量的1.2%、3.8%、0.28%、1.6%，嚴重影響民私營經濟發展。同時，市場營銷實用人才數量少、素質低，與生產能力極不對稱，成為萬州市場化過程中產業發展的主要制約因素。

6、人才環境不夠優化，軟硬條件不足使得對人才的吸引力不夠。缺乏配套的、完善的人才環境體系，包括政策環境和人文環境兩個方面。從政策環境看，雖然制定了一批吸引人才、盤活人才的優惠政策，但落實上受到了地方經濟條件限制缺乏競爭力，如人才引進后的居住問題、子女的入學、科研經費等問題等，使得不能長久地留住人才。一些深層次的體制性障礙未能真正解決，充分激發人才創業的分配激勵機制尚未完全形成。從人文環境看，萬州城市功能還比較欠缺，生活、學習、文化、娛樂等公共設施建設有差距，人才學術交流圈子不足，信息溝通交流相對閉塞、生活氛圍比較枯燥，成為萬州人才引進和人才提升自身素質的重要制約。

7、人才開發主體不到位。以企業為主體的人才開發體系尚未成形，具體表現在：其一，由于現階段企業低成本的經營運作，缺乏憂患意識和長遠意識，對技術創新、對人才還沒有形成足夠的重視。其二，大部分民營企業實行家族式管理體制，對人才不夠信任，不敢重用。其三，民營企業對人才更多的是以使用為主，忽視人才開發，只看到培訓投入的成本，而看不到人才的知識和能力提升后所產生的效益。其四，部分企業忽視人才的市場價值，盲目從員工薪酬方面控制成本，難以吸引人才、留住人才，導致人才流失的惡性循環。

8、用人機制尚未完善。表現在：一是注重人才為我所有不注重人才為我所用，沒有條件或不注重為人才施展才華創造平臺，適用人才容易流失；二是注重外部人才的引進，忽視發揮內部人才聰明才智，挫傷了原有人才的積極性，造成一邊引進一邊流失的怪圈；三是公平、公正的人才管理激勵機制和為人才解除后顧之憂的社會保障制度有待健全，人才的能力得不到充分挖掘，人才對社會的作用沒有得到完全體現。