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高校肩負(fù)著社會人才培養(yǎng)、知識創(chuàng)新等重要責(zé)任，對于社會的發(fā)展具有重要的促進(jìn)作用。

一、高校人力資源管理模式存在問題分析

目前，我國高校為國家發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)，這主要得益于高校人力資源管理工作的改革，以及高校教師隊(duì)伍素質(zhì)的提升。例如在崗位設(shè)置、薪資待遇、職稱晉升等方面都作出一定調(diào)整，并取得了較大成效。

1.招聘管理體系不完善。

我國高校招聘的“近親化”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，高校的教師引進(jìn)受領(lǐng)導(dǎo)、現(xiàn)有教師家屬等影響，未嚴(yán)格按照選聘標(biāo)準(zhǔn)和流程進(jìn)行。這就使得高校招聘難以做到透明和公平公正。高校還存在忽視對人才的能力與經(jīng)驗(yàn)的考核，對于普通高校出來的能力非常強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)非常豐富的教師更應(yīng)該重點(diǎn)考慮。

2.激勵機(jī)制不健全，缺乏科學(xué)的薪酬管理。

當(dāng)前，國內(nèi)大多數(shù)高校對于教師的激勵往往還只是停留在薪酬方面，缺少精神激勵和其他物質(zhì)激勵方式。高校只有將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，精神上不斷鼓勵和激勵，物質(zhì)上不斷的有驚喜，健全激勵機(jī)制。另外，教師之間的薪酬差距非常大，往往造成教師的懶散情緒，高校應(yīng)當(dāng)明確薪資水平，建立科學(xué)的有效薪酬管理體系。

3.教師績效管理流于形式。

現(xiàn)在高校教師的績效考核往往采取承擔(dān)的科研數(shù)量、論文的發(fā)表數(shù)量、職稱的晉級情況、學(xué)位文憑等。在績效考核工作滯后主要表現(xiàn)在：第一，定性與定量考核的標(biāo)準(zhǔn)界定不清、評估因素難確定、考核方式、方法、流程和權(quán)重及結(jié)果復(fù)雜，難以操作；第二，績效考核基本形式化，不能做到公平公正；第三，考核過程存在拉票等不良現(xiàn)象。這些都會影響教師積極主觀能動性的發(fā)揮。

4.培訓(xùn)管理難出效果。

高校的教師培訓(xùn)基本涵蓋為崗前培訓(xùn)、在職進(jìn)修、繼續(xù)教育、掛職鍛煉等。但是現(xiàn)在的崗前培訓(xùn)基本流程形式化，在職進(jìn)修和繼續(xù)教育則是教師提升個人水平和能力的主要方式，但高校很難對其進(jìn)行監(jiān)督和考核。對于掛職鍛煉，一般是針對技術(shù)性專業(yè)教師，基本是重視安排輕視考核評估。對于教師掛職鍛煉主要缺少明確其具體的目標(biāo)、要求和任務(wù)，缺少定期進(jìn)行匯報和分享，缺少體系化的考核評估辦法，缺少這些就失去了鍛煉的真正意義，不僅造成人財物的浪費(fèi)，還減弱了其他教師的積極性。

二、高校人力資源管理模式創(chuàng)新思索

通過前面對高校人力資源管理模式存在問題的分析，可以發(fā)現(xiàn)正是這些問題導(dǎo)致了現(xiàn)在高校人力資源管理模式的滯后，影響了高校教師的各項(xiàng)人力資源管理工作，造成對高校培養(yǎng)人才產(chǎn)生不良影響。因此高校人力資源管理模式必須不斷創(chuàng)新升級，具體提出下面幾點(diǎn)對策。

1.優(yōu)化和改善高校人才管理模式。

對教師招聘上崗需要制定嚴(yán)格的規(guī)范管理制度，加強(qiáng)對教師招聘各項(xiàng)環(huán)節(jié)的控制，尤其是高校領(lǐng)導(dǎo)和教師親屬方面，盡量避嫌，不搞特殊，要肅清高校的不良風(fēng)氣，要把真正滿足高校需求的教師招進(jìn)來。且要對每一位新入職教師進(jìn)行崗前培訓(xùn)，并下達(dá)崗位說明書，最后進(jìn)行考核，最終符合上崗要求才能完成人才錄用流程，這樣既能減少對學(xué)生產(chǎn)生不好影響，還能對學(xué)生和學(xué)校口碑產(chǎn)生良好宣傳作用。另外，在合同管理方面，高校應(yīng)堅決按照合同進(jìn)行管理，保護(hù)好雙方的利益。

2.完善高校人力資源激勵與薪酬管理模式。

高校的激勵與薪酬制度并不像工廠或者企業(yè)，以計件或者營業(yè)額等進(jìn)行考核，教師去除崗位基本工資，剩下的就是課時費(fèi)。輔導(dǎo)員和后勤人員則是按照年限和資歷領(lǐng)取薪資。我們不能以企業(yè)的績效標(biāo)準(zhǔn)來考核和衡量高校，高校應(yīng)當(dāng)制定符合高校自身的激勵辦法和薪酬結(jié)構(gòu)。另外，學(xué)校要時刻關(guān)注國家相關(guān)薪酬政策，及時做好調(diào)整，還可不斷推出精神激勵活動，并建立客觀的量化指標(biāo)，讓教師自身認(rèn)識到差距，從而達(dá)到減少人才流失，留住高素質(zhì)的高精尖人才的效果。

3.健全高校人力資源績效管理模式。

首先需要加強(qiáng)對教師教學(xué)效果的績效考核與評估，包括教師的教學(xué)是否滿足社會需求，是否結(jié)合學(xué)生實(shí)際開展教學(xué)，是否不斷優(yōu)化創(chuàng)新，所安排的課程難度是否科學(xué)合理。其次，需要對教師科研的成果進(jìn)行績效考核評估，包括國際、國家級、省市級、高校內(nèi)科研項(xiàng)目的數(shù)量和質(zhì)量，以及研究成果轉(zhuǎn)化情況，是否產(chǎn)生的效果比較明顯等。績效考核評估都需要和薪酬聯(lián)系起來，盡量量化考核指標(biāo)，更加體現(xiàn)科學(xué)性和準(zhǔn)確性，實(shí)現(xiàn)真正的按勞分配。

4.創(chuàng)新高校人力資源的培訓(xùn)管理模式。

管理是嚴(yán)肅的愛，培訓(xùn)是最大的福利。對于高校來說更需要科學(xué)合理的培訓(xùn)管理模式。首先，高校應(yīng)當(dāng)繼續(xù)擴(kuò)大培訓(xùn)的主體，對于高校人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)體系，不應(yīng)當(dāng)只是高校人力資源部的事情，還應(yīng)將高校的科研團(tuán)隊(duì)、教學(xué)院系專業(yè)小組、各教學(xué)前線有思路有想法的一線教師等。其次，積極擴(kuò)大培訓(xùn)并挖掘新的培訓(xùn)內(nèi)容，包括對管理能力、教學(xué)技能、專業(yè)知識等的培訓(xùn)，增設(shè)高校教育前沿理念、管理制度等的培訓(xùn)內(nèi)容。最后，全國高校與高校之間應(yīng)當(dāng)同步協(xié)作起來，建立起長期的協(xié)作機(jī)制，可以定期安排高校教師進(jìn)行互動學(xué)習(xí)，不斷的進(jìn)行交流，實(shí)現(xiàn)共同提高，在高校打造一個無障礙溝通交流的平臺。

三、結(jié)語

綜上所述，高校的教師素質(zhì)是國家未來人才的導(dǎo)師，只有將高校人力資源管理好，才能確保高校師資力量的高質(zhì)量。當(dāng)前的高校人力資源管理模式還存在不少問題，只有不斷地改進(jìn)和完善，對現(xiàn)有人力資源管理模式進(jìn)行改革創(chuàng)新，積極借鑒國外以及其他行業(yè)的先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，才能夠有效促進(jìn)我國高校教育事業(yè)的進(jìn)步，才能為社會培養(yǎng)出更多的有用人才，才能助力國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

作者：鄭紅霞 單位：湖南安全技術(shù)職業(yè)學(xué)院