企業(yè)文化作為一種管理新潮，是美國的一些管理學家通過比較日、美兩國企業(yè)的經營管理經驗，于本世紀70年代末80年代初提出來的，從而在美國乃至全球興起并帶來了一場企業(yè)管理的新革命，其理論和實踐給當代企業(yè)管理以深刻的影響。我國企業(yè)界、學術界對之也懷有濃厚興趣，在理論和實踐上都取得了較明顯的成果，中國的企業(yè)文化也開始受到世界的關注（“海爾文化激活休克活魚”案例進入哈佛課堂）。然而筆者認為，企業(yè)文化研究仍然存在著較多的誤區(qū)：

1.企業(yè)文化研究的“崇洋”現象。企業(yè)文化理論理論照搬國外。尤其是美國和日本的企業(yè)文化理論。實際上美國文化與中國文化差距很大，簡單照搬勢必讓人有削足適履之感就是同出東方文化圈的日本文化也與我國有較大的不同。日本文化是“文化滯后型”與“兼容并蓄性”（秦在東，1995），日本以“人”為本，美國以“科學”為本，我國以“精神”為本，就反映了這種區(qū)別。而我國悠久的文化傳統(tǒng)，巨大的文化寶藏，關鍵是我們采取什么方式來開采、挖掘。

2.企業(yè)文化研究的“務虛”現象。停留在哲學的思辯與倫理的規(guī)范上。從文化來演繹企業(yè)文化，從倫理道德來規(guī)范企業(yè)文化，從“道德人”的要求來建構企業(yè)文化，認為企業(yè)文化就是簡單地把儒家倫理照搬過來，沒有處理好繼承和發(fā)展的關系。這也導致學術界與企業(yè)界脫節(jié)。

可以說企業(yè)文化作為一種現代文化它決不是傳統(tǒng)文化的簡單復制，而是和現代文化的“基因再造”。企業(yè)文化這份“心靈契約”為什么有如此的“魔力”，這要我們的視角更加寬廣，要從社會學、心理學、管理學、文化人類學等。

3.企業(yè)文化研究的“庸俗化”現象。“文化是個筐，什么都可以往里面裝”。把理論簡單化，表現為企業(yè)文化就是企業(yè)的各項活動，顛倒了部分和全部的關系。各項活動是企業(yè)文化的一部分，但決不是全部。開展各項活動，歌詠會、運動會等對提高員工的凝聚力，參與企業(yè)的熱情是必須的。但由于沒有在一種統(tǒng)一的理念的指導下，往往流于形式，導致一陣風，掀起一陣熱。如廠歌，廠訓，大同小異，自以為便是企業(yè)文化，造成企業(yè)文化建設無謂的資金浪費和人力浪費。企業(yè)文化成為僅具蠱惑力的口號，是不可能領導企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展的。“企業(yè)文化意識”遠沒有形成企業(yè)的管理氣氛。許多工作仍需理論界、傳媒界、企業(yè)界互相協(xié)作，共同探討。（秦在東，1994）

思想政治工作是我國的一項傳統(tǒng)工作，載體將企業(yè)文化等同于思想政治工作，有交叉的一部分，但決不能等同。

所謂的文化管理，實際上就是后現代企業(yè)的企業(yè)文化戰(zhàn)略。與現代企業(yè)不同的是，后現代企業(yè)將企業(yè)文化建設作為其管理的核心。因此，我把“企業(yè)文化建設”稱之為“文化管理戰(zhàn)略”。這一稱呼上的改變昭示了后現代企業(yè)與現代企業(yè)的不同。

在企業(yè)文化上升為管理戰(zhàn)略的后現代時期，對企業(yè)文化的整合或“建設”變得空前重要。在此，我要強調一個觀點：企業(yè)文化必須“建設”。有些實力派企業(yè)家可能不太贊成這一觀點，那是因為他們尚未領悟到企業(yè)文化的本質，特別是尚未領悟到后現代文化經濟時代“文化”的本質及其重要性。認為企業(yè)文化無須“建設”的企業(yè)家或學者們的理由無非是，企業(yè)文化蘊藏在企業(yè)實踐過程之中，企業(yè)家在奮斗過程中自會形成自己的風格、價值觀與信念。然而，這正如說“人類只需要實踐，不需要理論”的觀點一樣，是一個明顯的錯誤。而事實上今天每一家試圖獲得持續(xù)成功并追求卓越的企業(yè)都必須擁有自己的理論體系，這一體系很大程度上將通過企業(yè)文化得以體現。正如一個政黨必須擁有自己的綱領一樣。

從實踐到理論，再從理論到實踐，這一人類歷史的永恒進程無疑也適用于企業(yè)。企業(yè)家在奮斗過程中雖會形成自己的風格、價值觀與信念，但這一切須不脫離時代精神更不能閉門造車。真正的企業(yè)文化應該兼收并蓄，去蕪存菁。而自發(fā)形成的企業(yè)文化，或許存在很多糟粕，或許根本背離了時代精神，或許正將企業(yè)引入深淵。

因此，后現代企業(yè)的文化戰(zhàn)略必須整合，必須上升到人類思想的高度。這是一個卓越的后現代公司不可逃避的命運。

后現代企業(yè)文化是前現代文化與后現代文化的融合

卓越的后現代公司必須走在時代的前面。而后現代企業(yè)文化整合的首要原則就是，在吸取后現代文化精神的同時，適當借鑒前現代文化。

論文關鍵詞：華為企業(yè)文化；狼性文化；文化洗腦

論文摘要：文章介紹了華為的企業(yè)文化以及分析這些企業(yè)文化在當今急劇變化的環(huán)境中所暴露出的問題，并針對這些問題提出幾點建議。

在企業(yè)的發(fā)展過程中，每個企業(yè)都形成了極具特色的企業(yè)文化。例如華為的“狼性文化”和“床墊文化”。這些文化在華為發(fā)展的初期起到了很大的推動作用，但是隨著時代的發(fā)展與進步，這些文化也暴露出來一些弊端，阻礙了華為的進一步發(fā)展，引起了我們的注意和思考。

一、狼性文化

在華為的發(fā)展歷程中，任正非對危機特別警覺，在管理理念中也略帶“血腥”，他認為做企業(yè)就是要發(fā)展一批狼。因為狼有讓自己活下去的三大特性：一是敏銳的嗅覺；二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神；三是群體奮斗。正是這些兇悍的企業(yè)文化，使華為成為連跨國巨頭都寢食難安的一匹“土狼”。

二、墊子文化

一

企業(yè)文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和(Schein,1984)，是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業(yè)文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物。

十九世紀末到本世紀初,西方工業(yè)化發(fā)展到以大機器和生產流水線為主要生產方式的階段，企業(yè)經營者主要關心的問題是生產效率和投入產出比,在這種條件下,泰勒的科學管理模式和韋伯的“科層制”的應用就導致了一系列理性化的科學管理實踐,但是，它們都是基于“理性經濟人”的假設，認為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作的目的就是為了得到經濟的報酬。科學管理理論對企業(yè)提高生產效率和當時的工業(yè)化進程產生了深遠的影響。本世紀二十年代到三十年代,“霍桑實驗”使人們注意到組織中的人際關系、非正式群體等因素對組織效益的影響，開始關注包括自我實現在內的人的社會性需要，于是導致了一系列激勵理論的出現。這些理論強調人際關系在管理中的重要性，以人的社會性為基礎，提出用“社會人”概念來代替“經濟人”的假設。五六十年代系統(tǒng)論的應用和權變理論的發(fā)展導致了西方組織管理在七十年代的“戰(zhàn)略熱”和“系統(tǒng)熱”，即重點由組織內部的管理轉向戰(zhàn)略管理，強調組織結構和系統(tǒng)的協(xié)調與適應能力（徐聯(lián)倉，1993）。八十年代初，隨著日本企業(yè)的崛起，人們注意到了文化差異對企業(yè)管理的影響，進而發(fā)現了社會文化與組織管理的融合——企業(yè)文化，它是企業(yè)發(fā)展到一定階段，企業(yè)領導人用其在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段形成的價值觀和經營理念教育新成員，并在此過程中將全體員工的價值認同和行為方式進行整合成統(tǒng)一的價值體系和行為準則，從而形成了獨具特色的文化管理模式，以文化的力量推動企業(yè)的長期發(fā)展。由此可見，企業(yè)文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物，是西方管理理論在經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”與“復雜人”假設之后，對組織的文化價值、經營理念、管理過程與組織長期業(yè)績的關系的又一次重新審視。

二

早在五十年代，在我國的一些大型國有企業(yè)中，就有自己獨具特色的經營理念，如鞍鋼憲法、大慶鐵人精神等，當時雖未冠之以企業(yè)文化的概念，但實際上發(fā)揮著企業(yè)文化的價值功能和整合功能。后來，隨著人們對精神激勵作用的客觀認識和對物質激勵手段的運用，人們迅速從精神控制的桎鋯中覺醒起來，這些“企業(yè)文化”也由于未能適應時代的變化而逐漸衰落了。從八十年代末到九十年代初，隨著我國改革開放的進一步深入，在引進外資，引進國外先進技術和管理的過程中，企業(yè)文化作為一種管理模式又被引入我國的企業(yè)中。一時間，許多企業(yè)都風起云涌地搞起了企業(yè)文化，在全國掀起了企業(yè)文化的熱潮。有些企業(yè)模仿外資企業(yè)管理和企業(yè)文化的一些形式，如熱中于搞文藝活動、喊口號、統(tǒng)一服裝、統(tǒng)一標志，有些企業(yè)還直接請廣告公司做CI形象設計，認為這樣就是塑造企業(yè)文化。固然這些都是塑造企業(yè)文化的一般做法，但是，由于多數企業(yè)忽略了在這些形式下面的內涵和基礎，因此就給人一種誤導，似乎企業(yè)文化就是企業(yè)開展的文化活動或企業(yè)形象設計。直到九十年代中期，中國的企業(yè)文化熱才逐漸降溫，許多在當時企業(yè)文化熱中涌現出來的明星企業(yè)也紛紛星辰墜落。這是什么原因呢？其實，在此期間，也曾有學者對企業(yè)文化建設過程中出現的問題表示過擔憂，他們提出了企業(yè)文化理論與實踐、企業(yè)文化建設的誤區(qū)等問題，但是，這些問題在當時并未能引起足夠的重視。十年后的今天，當我們回過頭來冷靜地思考時，就不難看出中國企業(yè)文化建設過程中所走入的幾個誤區(qū)：

1注重企業(yè)文化的形式，忽略企業(yè)文化的內涵

論文關鍵詞：企業(yè)文化；與時俱進；企業(yè)發(fā)展

論文摘要：企業(yè)文化只有與時俱進才能成為企業(yè)發(fā)展的強大動力。文章運用國內外大量案例分析了企業(yè)文化為什么要與時俱進，企業(yè)文化與時俱進對提升企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展的作用路徑，以及當前企業(yè)文化如何實現與時俱進。

“二戰(zhàn)”后日本經濟奇跡般增長并超過了美國，美國經濟學家和企業(yè)家發(fā)現推動日本經濟快速崛起的關鍵因素是日本的企業(yè)文化。美國在學習了日本的成功經驗后，動員多方面力量進行企業(yè)文化研究，并將企業(yè)文化理論用于企業(yè)經營管理的實踐之中。短短幾年時間，美國企業(yè)又重新造就了其競爭優(yōu)勢。現在越來越多的有識之士已經認識到市場經濟的競爭實質上就是企業(yè)文化的競爭。沒有文化底蘊支撐的經濟，就像是駛進沙漠中的跑車。法國前文化部長朗哥有句名言：“文化是明天的經濟”。中外大量成功企業(yè)的發(fā)展雄辯證明：優(yōu)秀的企業(yè)文化一旦與企業(yè)生產經營活動結合起來，就必將成為推動企業(yè)發(fā)展的強大動力。但如果企業(yè)文化不與時俱進，缺少創(chuàng)新，企業(yè)文化不但起不到預期作用，相反會成為企業(yè)進一步發(fā)展的桎梏。因而不斷創(chuàng)新企業(yè)文化，在企業(yè)文化建設中突破與企業(yè)經營管理實際脫節(jié)的、僵化的文化理念和觀點的束縛，實現向貫穿于全部創(chuàng)新過程的新型經營管理方式轉變，意義非凡。

一、經營環(huán)境日新月異，客觀要求企業(yè)文化要與時俱進

企業(yè)經營環(huán)境日新月異，無時無刻不在發(fā)生著變化。企業(yè)經營的外部環(huán)境發(fā)生變化，特別是出現經營危機時，企業(yè)必然要調整經營戰(zhàn)略和策略，也必須重新評估原有的經營方式和價值觀念。企業(yè)經營業(yè)績的衰退及至破產關閉，原因各不一樣，但根本原因往往在于其文化的落后及其對經營戰(zhàn)略變革的阻礙作用，一成不變的企業(yè)文化只會置企業(yè)于衰亡的危險境地。1981年通用公司生產增長遠遠低于日本同類企業(yè)，技術方面的領先地位已經喪失，公司利潤在5億美元左右徘徊。當時的總裁瓊斯任命韋爾奇接替他的位置。韋爾奇上任后，指出世界在不斷變化，我們也必須不斷變革，并提出了著名的“煮青蛙”理論，并且從企業(yè)文化變革入手創(chuàng)建了一整套企業(yè)文化管理模式。美國康柏電腦公司董事長本杰明·羅森指出，正是由于韋爾奇對該公司的企業(yè)文化作了成功的改革，創(chuàng)立了快速適應市場動態(tài)和團隊合作的文化機制，使通用成為企業(yè)界的奇跡。賀氏曾經是全美最大的調制解調器制造商、Modem制造業(yè)的標準制造商，占50％以上市場份額。然而，這樣輝煌的公司，最終的結果是倒閉。它曾經制定了行業(yè)標準，使它形成了一種自高自大的文化氛圍。在技術迅猛發(fā)展、競爭對手紛紛推出新產品的情況下，它沒有及時認清形勢，采取措施，變革公司的文化，致使公司最后走向了破產。賀氏的衰落正是由于其原有的文化阻礙了它的成長。可見，一個企業(yè)無論實力多么雄厚，其文化建設一旦停步不前，失去了創(chuàng)新，這個企業(yè)必將成為強弩之末。美國學者約翰·科特和詹姆斯·赫斯科特在其合著《企業(yè)文化與經營業(yè)績》中利用大量的實例數據說明，任何企業(yè)如果不能敏銳地洞察市場中的變化，及時創(chuàng)新企業(yè)文化，該企業(yè)的經營業(yè)績必然下降，甚至危及企業(yè)的生存。

對于企業(yè)文化，絕對不能有一勞永逸地解決所有問題的思想，更不能敝帚自珍，拒絕革新與變化。在激烈的市場競爭中，沒有恒久不變的企業(yè)，也沒有恒久不變的企業(yè)文化。企業(yè)文化必須隨著企業(yè)經營情況和外部環(huán)境的變化而不斷進行創(chuàng)新和變革，因時而變，因勢而變，與時俱進，以變制變，在變化中推動企業(yè)不斷發(fā)展壯大。