完善鄉鎮衛生院院長年薪制度，促進鄉鎮衛生院全面履行管理職能，我區自推行鄉鎮衛生院院長年薪制以來，較好地激勵了各鄉鎮衛生院院長充分發揮其在鄉鎮衛生院經營管理中的核心作用。目前我區農村衛生事業已進入新的發展階段。為引導鄉鎮衛生院院長全面履行管理職責，促進鄉鎮衛生院發揮整體功能，今年我們調整鄉鎮衛生院年薪分配辦法，健全了既能體現鄉鎮衛生院院長工作業績和經營成效，又能兼顧協調發展和公平合理的鄉鎮衛生院院長年薪制度。

一、院長年薪組織結構

院長年薪仍然由三部分構成堅持工作業績、經營成效、兼顧公平相結合的原則，堅持責任與利益、風險與報酬相一致的原則，堅持有利于調動院長和職工兩方面積極性的原則，堅持有利于全區各鄉鎮衛生院協調發展的原則，結合事業單位“工改”，調整原鄉鎮衛生院院長年薪由基本薪金、風險薪金、獎勵薪金三部分為由基本薪金、績效薪金、獎勵薪金三個部分構成。

二、調整了三部分的內涵和考核指標

原來院長年薪制中，基本薪金是院長收入的基本保障，風險薪金偏重于體現鄉鎮衛生院的效益，獎勵薪金是促使鄉鎮衛生院積累而提高抗風險能力。我們尊重鄉鎮衛生院進入新的發展階段、鄉鎮衛生院籌資已經從首要任務轉變成了任務之一的實際，調整院長年薪構成的內涵，以充分借助分配的杠桿作用，引導鄉鎮衛生院全面履行職能。

（一）為院長提供基本保障的基本薪金。基本薪金主要根據全區鄉鎮衛生院院長檔案工資中崗位工資的平均數確定，中心鄉鎮衛生院、普通鄉鎮衛生院院長的基本薪金分別為每月700元、600元，由農村衛生事業費預算解決，不以考核結果為依據，按月發放。

摘要：近些年來，由于各方面因素的影響，使得企業的人力資源管理方式與辦公模式均發生了較大的改變，在人力資源管理工作中，薪酬管理工作是一項重要的工作內容，該項工作關系到企業與員工的共同利益。因此，做好企業的薪酬管理工作，維護員工與企業的共同利益，是人力資源管理部門應該意識到的問題，也是企業的管理人員應該重點關注的工作。本文就企業薪酬管理涉及的主要內容進行了論述，并對其在具體實施過程中存在的問題進行了剖析，針對相應的問題提出了解決方法。

關鍵詞：企業；人力資源；薪酬；管理

在大多數企業中，員工均會產生一些類似的想法，那就是在個人能力相差無幾的情況下，從事相同工作時，得到的薪酬卻存在著較大的差距。這種情況下，就會使員工對薪酬方面的問題產生較多的想法，為了獲取較多的薪酬，員工會主動離職，到薪酬更高的企業中工作，造成了企業員工流失，出現人員不穩定的現象，這對企業的發展是非常不利的。在企業人力資源管理工作中，薪酬管理工作是一項重要的工作內容，對企業的長期穩定發展具有較大的影響，因此，做好薪酬管理工作，能夠在一定程度促進企業人才管理工作的進展，使企業獲得穩定的發展[1]。

一、企業人力資源管理中薪酬管理存在的問題

（一）薪酬管理理念落后

企業要具備先進的、科學的管理思想，具備學習管理理念的意識，只有這樣，才能夠適應不斷變化的市場需求，根據企業的發展目標制定出符合實際的管理方案。對于企業的薪酬管理制度也是這樣，要在保證管理思想的先進性與科學性的基礎上，靈活運用管理方式進行將薪酬管理。但是，對于國內在多數企業而言，其人力資源部門的管理人員沒有對薪酬管理進行足夠的認識，不具備從事薪酬管理工作的先進思想與理念，對市場環境也沒有進行充足的了解，進而造成薪酬管理工作出現一些風險。

摘要：作為人力資源管理工作的六大板塊之一，薪酬管理工作的重要性不言而喻，管理學稱之為激勵。激勵方式有多種，在所有方式中，金錢激勵的效果是最直接有效的。合理的薪酬制度能有效調動員工的積極性，為公司創造更多的經濟效益。本文結合中移全通系統集成有限公司經營發展規劃和人才管理制度，就實際中薪酬制度的設計給出了合理的意見，以期通過薪酬管理的規范化和科學化，調動員工積極性，助力公司發展。

關鍵詞：薪酬管理；體系；分析

薪酬管理工作涉及到的內容比較多，包括了薪酬管理制度的確立，薪酬體系的設計，薪酬水平控制。在考慮到的以上方面內容時還要保障薪酬體現出其應有的作用，如對人工成本的合理控制，人員激勵等。

一、薪酬管理的相關概念

薪酬是員工通過勞動所獲得的各種形式的回報，包括了經濟性與非經濟性兩大類。經濟性薪酬是以貨幣形式向員工支付。非經濟性的則是不以貨幣形式支付給員工，但可以為員工帶來便利的其它方式。非經濟性薪酬無法用貨幣來進行衡量。對于貨幣性薪酬而言以可以分為直接的與間接的。直接的包括了工資，資金，福利。間接性的則包括了如失業，養老，醫療，工傷保險，公積金等，也就是通常所說的五險一金。非貨幣性的薪酬包括，個人通過工作獲得的滿足感，個人成長，良好的工作環境等。薪酬管理是在公司發展戰略下對員工薪酬支付的標準，水平，結構，進行動態管理的過程，包括了薪酬體系設計與日常薪酬管理兩個方面。薪酬管理工作主要是為了實現薪酬管理工作目標而服務的，是基于公司的人力資源戰略而設立，而人力資源戰略則是服務于公司的發展。

二、中移全通系統集成有限公司實施薪酬管理工作的目標

摘要:隨著近年來我國經濟水平的不斷提高，全國各企業也得到了較大的進步，我國企業數量大幅提升，且其規模均有所擴大，企業內部管理機制是當前階段企業亟須完善的主要目標。對員工實施績效薪酬管理制度，可以有效對員工形成激勵，從而降低企業的經營成本，促進企業管理機制的完善，對企業的財務戰略產生一定的影響。文章分析研究了績效薪酬管理工作對企業財務戰略的影響，以及績效薪酬管理在企業中的實際應用。

關鍵詞:績效薪酬管理;企業財務戰略;企業內部管理

1引言

企業的財務戰略既可以體現出企業的財務管理情況，還能從中看出企業財務管理理論是否得到有效應用。財務戰略是為企業管理者提供的管理員工的有效方法，因此需要對其體制進行充分的完善，保證財務戰略在企業中的覆蓋率。由于我國部分企業中績效薪酬管理未得到管理者充分重視，人力資源管理工作開展情況不佳，企業長期發展受到影響。因此，企業管理者必須給予績效薪酬管理工作一定的重視，促進財務戰略科學化發展。

2績效薪酬管理體制的構建原則

績效薪酬管理體制的出現主要是為企業人力資源管理工作而服務，應用績效薪酬管理體制，會在員工原本的薪酬制度上做出改革，將薪酬按照員工的具體工作情況進行重新分配，是一種分級分配的薪酬制度。績效薪酬管理體制具有強烈的激勵性，可以有效提高企業的經濟效益。在構建績效薪酬管理體制的過程中，需要遵守下列原則:其一，在建立績效薪酬管理體制的過程中，需要參考大量的相關法律法規，并且不能憑空建立，需要有相應的法律法規在其背后作為支撐，在明確績效薪酬管理的具體內容時，也應當從企業的實際業務情況和發展目標出發，建立適合企業自身需求的績效薪酬管理制度。其二，建立的績效薪酬管理體制應具備一定的公平性和公平性。相較于傳統的薪酬管理體系，績效薪酬管理體系存在一定的改革，應用績效薪酬管理體系需要員工自身具備較強的工作能力和較高的工作熱情，因此，在建立績效薪酬管理體制時，應保證該體制具備一定的公平公正性，避免出現因不公平行為導致薪酬分配不均，使員工對企業的信任感降低。其三，完善的績效薪酬管理制度需要有與之相對應的監督機制進行監督。由于薪酬管理工作與員工的日常生活水平息息相關，薪酬水平影響著員工的生活質量，所以薪酬管理人員必須深入了解不同員工的具體生活情況，充分結合員工的實際需求制定薪酬管理制度，保障員工生活水平并在原有基礎上有所提高，增加員工對企業的依賴感。其四，科學的績效薪酬管理體制必須具備一定的激勵作用，因此在制定績效薪酬體制時，應將員工的工作表現和工作績效納入考核范圍內，并制定合理范圍內的績效目標，達成后為員工提供更加豐厚的額外獎勵，形成差異化考核，從而使績效薪酬管理體制的激勵性增強，有效提高員工工作的積極性。此外，績效薪酬管理體制還需要根據企業業務工作開展的實際情況隨時進行動態調整，使其滿足企業發展所需，帶動企業經濟效益全面提高，為我國特色社會主義建設貢獻力量。

第一篇：新時期電力企業人力資源薪酬管理途徑

摘要：薪酬是企業提供給員工的各種直接和間接的經濟收入，電力行業是實現國民經濟穩定發展的基礎行業，因此，在新的社會發展時期，電力企業的人力資源管理部門應該利用有效的薪酬管理制度，合理規劃電力企業員工的薪酬，進而實現電力企業自身和員工的可持續發展，本文從我國當前電力企業人力資源薪酬管理中存在的問題出發，探究企業調整薪酬管理制度的策略，以實現企業的健康發展。

關鍵詞：新時期；電力企業；薪酬管理；策略

引言：

企業的薪酬管理是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，針對員工所提供的服務，綜合考慮內外各種影響后，確定自身的薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的全過程。電力企業作為支持我國國民經濟發展的基礎性企業，其薪酬管理水平，不僅關系著員工的福利、企業的經濟效益，還關系著我國整個電力系統的健康發展，因此要想實現電力企業的科學管理，人力資源部門必須要從薪酬管理入手，在保證員工福利的前提下，實現我國電力企業，乃至整個電力行業的健康發展。

一、新時期電力企業人力資源薪酬管理中存在的問題