前言：本站為你精心整理了人力資源管理中薪酬管理創新淺析范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

在市場競爭環境日益激烈的背景之下，企業之間的競爭也顯得越來越劇烈，如果要想在市場競爭環境當中占據一席之地，那么就必須要做到科學有效管理，尤其是在人力資源方面的管理。只有把企業的人力進行有效管理，促進企業核心隊伍的強化和建設，才能夠進一步調動起員工的積極性，促進各項工作的有序開展。對于企業的人力資源管理來說，薪酬管理是十分關鍵的部分，對于現代化企業的長遠發展有著至關重要的作用。科學且完善的薪酬管理能夠有效提升企業的經濟效益，完善經濟結構，而且開展薪酬管理的過程當中，必須要結合員工具有的實際效益制定薪酬標準，做到薪酬結構的有效性及公平公正性。本文主要研究了在人力資源管理當中進行薪酬管理所普遍存在的問題，并進行了有效創新和改革，從而使得企業的競爭能力能夠得到全面化提升，促進企業的可持續發展。

一、企業人力資源管理中開展

薪酬管理的作用分析一般情況下，應聘者在進行企業的選擇時主要考慮的是企業的薪酬待遇福利以及機制等方面，期望企業能夠開出與自身相匹配的薪酬標準。而薪資水平較高的崗位通常來說更受應聘者的青睞，而薪酬水平比較低的企業，往往面臨著招人難得困難，并且招聘到的人員與崗位的貼合度也較低。所以企業如果想要獲得長遠發展，并且不斷拓展發展規模，必須要注重人力資源管理當中的薪酬管理功能，結合企業發展的實際狀況以及同行業的薪酬標準，制定出合理的薪酬制度，并根據員工的實際工作內容以及工作強度，制定出符合員工的薪酬水平，如此一來，就能夠有效降低員工的離職率，提升員工的歸屬感和參與感。不僅如此，科學的薪酬管理制度還有利于增強員工的責任意識感，讓員工能夠積極主動地參與到企業的發展和建設過程中去，進而使得企業的競爭能力能夠不斷提升。薪酬管理制度也有利于企業文化的建立，良好的薪酬管理制度是結合企業自身發展和構建的，而企業文化的進一步推動，能夠讓員工進一步明確自身對于這些文化建設的作用和價值，在企業文化營造的良好氛圍之下，員工的凝聚力和創造力將得到進一步加強。

二、企業人力資源管理中薪酬管理存在的普遍問題分析

1.薪酬管理模式過于單一化。就當前大多數企業的發展來看，在薪酬管理方面，存在過于單一的問題。例如，企業在員工激勵方面，大部分僅僅只存在年終獎或績效工資的激勵。因此，顯得整體管理力度不足，也不能夠有效地激發起員工的責任意識感，使得企業在生產經營環節當中的管理以及勞動和技術要素被弱化。結合權威調查數據顯示，一些企業在進行員工的薪酬支付時，實際的支付金額和員工的價值不成正比，薪酬不能夠良好凸顯出員工的知識以及技能水平。另外，由于福利比較少，加上工作崗位的工作內容和難度逐漸遞增，而薪酬水平卻是一成不變，這也導致了公平公正性的缺失，不能有效地調動員工的積極性和責任意識，特別是在國企中，由于人工工資總額受到了控制，工資整體增長幅度比較低，和私企的薪酬管理來說，缺乏靈活度與競爭力。

2.薪酬管理和企業戰略目標不匹配。就當前我國人力資源管理體系的發展現狀來看，主要存在起步較晚以及起點比較低的特征，在薪酬規劃和績效考核方面，應用的方法都比較盲目且落后，并沒有對企業發展的實際概況以及同行業的發展情況進行有效考察，制度的制定顯得隨意性較大，并且不能夠有效貼合企業的長遠發展目標，從而致使薪酬管理與企業發展戰略不匹配的情況出現。

3.薪酬管理制度落實性低。在企業實際發展的環節當中，雖然部分企業構建起看似合理的薪酬管理制度及體系，然而，在實際運行的過程當中，卻沒有將制度落實，并且在最終崗位價值評估的過程當中，缺乏公平公正性，考核標準形同虛設，過分以領導意識為先，所以并不能夠調動員工的積極性和參與性。在進行績效考核的過程當中，往往只注重中高層員工的績效考核以及績效獎勵，忽略了基層員工，而基層員工往往又是企業發展過程當中最龐大的員工群體。所以，導致企業離職率較高，對于企業業務開展來說是十分不利的。例如，雖然一些國有企業進行了薪酬管理制度的改革和完善，但在實際施行的過程當中，與國際發展相脫軌。薪酬制度在實施以及改進的過程當中，受價值觀的影響較大，員工的執行力度低，所以績效得真正水平不能夠得到發揮，僅僅只是流于表面形式。

4.薪酬激勵。在企業具體發展的環節當中，所建立起的薪酬管理體系具備的靈活度較低，并且激勵方式毫無創新，還使用了幾十年前的激勵方式，使得員工的工作耐心和動力逐漸被消磨，讓員工在長期的工作環節當中，形成了較為嚴重的惰性思維。在對薪酬進行分配的環節中，所建立的薪酬激勵機制并沒有發揮出其真正的作用，沒有結合員工的實際需求開展。分配收入的差距較大，嚴重阻礙了員工的工作熱情，更為嚴重的是，導致了企業內部發生惡性競爭的事件，進而使得企業業務開展的整體效率被降低。

三、企業在人力資源管理中的薪酬管理完善和創新措施分析

1.打破陳舊的薪酬管理理念。首先要從薪酬管理理念方面入手，要對原有的薪酬管理制度進行有效地創新和改進。企業以及行業的發展概況對管理機制進行有效調整和改進。企業中高層管理人員必須要重視起員工對于企業長遠發展的重要性，重視員工的崗位責任和崗位薪酬，企業人力資源管理部門應當與各個部門建立起良好的關系，多與不同崗位的員工進行溝通交流，了解不同崗位員工的工作職責和內容以及工作強度，在充分了解前提下，對于員工的薪資水平進行有效改進，是員工的價值能夠通過薪資來體現，進而使得員工的收益得到有效優化。在這過程當中，企業必須要順應時代發展的潮流，以現代化的視角看待薪酬管理制度，實施豐厚且有效的獎勵機制，多以實質性的獎勵激勵員工的精神，使員工的工作動力和熱情都能夠得到有效提升?？己酥黧w必須要對考核的實踐內容和結果負責，另外，還需要在有效的時間內反饋實際的考核結果，不斷轉變和優化考核機制，從而發揮出績效管理的最大功效。

2.確立薪酬管理的具體戰略定位和方向。人力資源薪酬管理必須要注重和整體企業發展戰略目標的匹配度，從而有效明確薪酬戰略管理的具體定位和方向。在實際發展的環節當中，制定出合理的薪酬戰略管理方案，把企業的發展利益和員工的個人利益進行深度融合，使得企業以及員工能夠有著強有力的凝聚力和創造力。在薪酬管理戰略目標實現的環節中，應當根據目標導向性典型發展，注重關鍵人才的培養，可有效地運用當前現代化的市場薪酬戰略。例如，保守型以及市場領先型等多個薪酬戰略，從而使得戰略的實施能夠更加貼合企業發展的具體目標，在最大程度上為企業服務，實現薪酬管理和企業發展戰略目標相匹配的目的。

3.對薪酬管理制度進行科學合理設計。在實際設計的環節當中，必須要堅持以整體標準為導向，足夠堅持的相關薪酬制度，也必須在市場標準以上，進一步落實同工同酬的發展理念，并進行有效監管，防止出現勞逸不均的現象。進一步促進制度實施的公開化以及透明化，結合實際情況調整中高層以及基層員工的薪酬差距，按時發放薪資。在對薪酬制度進行設計的過程當中，應當有效地結合崗位的實際運行狀況進行，從而制定出合理的薪酬標準。除此之外，在進行設計的過程當中，還必須把企業需求以及員工和管理者的價值理念進行有效融合，考察多方意愿，進一步細化每一個工作環節，讓最終的制度能夠更加合理，不僅如此，具體的績效目標制定還需要員工以及管理層和企業發展幾個方面共同決定，在三方面共同協調和溝通的前提之下，能夠有效地促進形成互相理解的合作關系。一方面能夠有效地實現員工基本需求的滿足，另一方面也能夠為員工提供更大的發展空間和平臺，使員工能夠有機會展現自我，發展自我，促進企業良好發展及創新。

4.完善薪酬考核制度和體系。為了能夠在最大程度上保障企業薪酬管理制度的順利施行，在進行設計的過程當中，必須要綜合考量員工實際的工作內容以及工作標準和運作情況，在多方考慮和了解以及評估的前提之下，才能夠更好地對薪酬考核制度及體系進行完善及創新。在進行實際設計的過程當中，應當有效地把考評指標以及考評具體內容和標準運用在薪酬管理制度的事情過程中去，使得薪酬管理制度能夠得到強有力完善。針對于應用的考評指標來說，一般都是通過定性以及定量兩個部分入手，在進行績效考核的過程當中，首先要進一步明確企業績效管理的主要目的以及方針和標準，將具體的責任落實到相應的工作人員身上，制定出合理的管理方案及策略。其次必須要了解企業的出發點，使得管理目標以及管理團隊的建設有章可循，并且委派專業人員進行管理制度的施行和管理，在這過程當中，需要把實際的績效管理體系以及運用工具和管理標準融入到這個過程當中去。在薪酬考核制度改善和完善的過程當中，管理人員要有效采納相關員工的意見，尊重員工的合理建議，保證員工的知情權。在開展之前以及開展的過程當中，都應當通過相應的措施，讓員工了解此次薪酬改革和完善的目的以及改革的內容，讓員工能夠對制度實施提出意見，并在意見整合之后進行有效地改進，使員工能夠完全參與到整個過程中去，保障薪酬考核制度的有效性。

作者:百潔 單位:河南能源義煤公司房產中心