前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇入職考核意見范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

入職考核意見范文第1篇

個人簡歷是求職者給招聘單位發的一份簡要介紹。包含自己的基本信息：姓名、性別、年齡、民族、籍貫、政治面貌、學歷、聯系方式，以及自我評價、工作經歷、學習經歷、榮譽與成就、求職愿望、對這份工作的簡要理解等。

求職者的形象影響到個人簡歷的求職效果。在制作簡歷的時候，想要贏得招聘單位的認可，必須要求求職者能夠根據自身實際的工作能力，樹立良好的求職形象，從而引起招聘單位的重視。主要招聘單位對于求職者存在需求，不然可以獲得更好的工作崗位。

企業招聘重視求職者的形象對于求職者而言，在同等競爭條件下，整體的外形條件較好的求職者能夠贏得企業招聘單位的認可。由于企業在招聘的時候，對于員工的要求非常高，不僅需要員工具備更高的職業技能，同時要求員工在素質等等方面，同樣能夠滿足企業的實際需求。只有高素質與良好外形條件的求職者，才能夠征服更多的招聘單位，提高自己核心的競爭能力。

根據企業需求，求職者制作具有吸引力的個人簡歷非常簡單，能夠投其所好，根據企業具體招聘的職位要求制作個人簡歷往往起到意想不到的效果。尤其對于規模較大的企業，對于員工的綜合素質與外形條件要求非常高，能夠滿足企業此類需求，即可順利獲得企業招聘的崗位，并且薪資待遇水平非常高。

入職考核意見范文第2篇

關鍵詞：平衡計分卡 職業院校 績效管理

隨著績效管理理念在企業中實踐取得的斐然成績。目前，國外的職業技術學院已經嘗試著在教師管理中融入績效管理理論。諸如在美國、德國、英國、日本等職業技術教育比較發達的國家，承擔高等職業技術教育的社區學院、技術學院、高等?？茖W校、多科技術學院、短期大學、專修學院等，都針對職業技術教育的特殊性和對教師要求的特殊性，建立了有別于一般的研究型大學、教學型大學的教師績效考核體系。[1]

國內理論界也對教師績效管理進行了很多有益的研究，取得了一定的成果。很多研究者認為職業院校從某種意義上講可以作為企業來研究，只有引入先進的企業管理理念，建造符合高職特點的績效考核體系，這樣才能加強師資隊伍建設和教育教學質量管理，將企業人力資源管理中績效考核的完善體系與高等學校教師隊伍建設實際相結合，提高學校的競爭意識，強化學校的市場意識和服務意識，保障高職教育時代性的發展，為社會和時代培育更多的實用人才。[2]

平衡計分卡的概述

平衡計分卡是世界上最流行的一種管理工具之一。在具體實施平衡計分卡時，一般經過從財務、客戶、流程和學習四個角度明確企業戰略，把戰略目標量化后分解到部門、個人，并進行考核。平衡計分卡于20世紀90年代初由卡普蘭教授和諾頓博士共同研究開發，是績效管理中的新思想，它徹底改變了傳統的單一使用財務指標衡量業績的方法，平衡計分卡是從財務、客戶、內部流程、學習與成長四個角度，將組織的戰略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。平衡計分卡反映了財務衡量方法與非財務衡量方法之間的平衡，長期目標與短期目標之間的平衡，外部環境和內部環境的平衡，結果和過程平衡，管理業績和經營業績的平衡等多個方面。所以能反映組織綜合經營狀況，使業績評價趨于平衡和完善，利于組織長期發展。

二、引入平衡計分卡的可行性分析

近年來，國內外將平衡計分卡應用于非營利組織的研究日益增多?？ㄆ仗m和諾頓（1996）指出，雖然平衡計分卡設計的初衷是為了改善盈利組織的績效管理，但它用在改進以組織目標或使命為驅動的政府機構及非營利組織的管理上更佳。并且，他們還在2001年和2004年的論著中分別列舉了平衡計分卡具體應用于高等教育組織的實例；加州大學圣地亞哥分校早在平衡計分卡開始風靡全球之初就引入分校的行政服務部門，取得了卓越的成果，在1999年獲得“教育質量獎”；美國富爾頓郡學校系統該校實際需要將平衡計分卡進行了改進，將績效指標體系由四個層面擴展到五個層面，分別為學生成績，利益相關者，教學與行政管理流程，學習與成長和財務層面。2002年，美國管理咨詢專家保羅?尼文提出了非營利組織平衡計分卡的基本模型。

平衡計分卡在全球范圍內的影響力是顯而易見的，它對改進高等職業院?？冃Э己斯ぷ饔泻軓姷闹笇б饬x。具體分析如下：

（一）解決高職院校發展因素的不平衡

平衡計分卡以平衡為支點，尋求多個層面的平衡狀態，這些思想對于目前高職院校人才引進和師資隊伍建設的不平衡，教師發展目標和學校發展目標的不平衡，考核目標與學校使命的不平衡等方面都有十分重要的指導作用，在構建高職院校教師績效考核指標體系時，能夠保證高職院?？冃Э己梭w系的全面性與均衡性。

（二）確立明確的戰略目標

平衡計分卡將戰略置于組織發展的中心地位，針對戰略實施的關鍵因素，從四個維度來確定符合組織實際的績效指標，然后通過指標的層層分解，落實到每一個部門、每一個教師，將高職院校的整體發展與部門及個人利益相結合，學院榮，教師得，學院損，教師失，彌補教師整體大局意識淡薄，學院教師戰略方向性不強的缺陷。

（三）提高教育教學工作管理水平

發揮平衡計分卡的激勵功能，根據平衡計分卡不同考核指標的要求，管理者將教師的考核結果進行反饋，并與薪酬和激勵政策相聯系，教師的工作熱情與工作的積極性、創造性可以得到充分的調動，不僅強化了高職院校期望達到的目標，而且也實現了學院對教師薪酬承諾，體現教師的有效激勵機制的優越性。

三、平衡計分卡四個維度在高職院校的轉化

績效考核的內容是考核目標的具體化，這些要素，是可衡量的，可反映被考核者工作數量或質量的。根據高職院校的特點調整內容，轉換模式，用平衡計分卡的優點構建模型：

第一個維度：關于財務指標，高職院校作為非營利組織，無法通過財務指標來衡量其發展情況，因此必須選擇一個可以替代財務指標，發揮相同作用的新指標，對于高職院校來說，發展和運營的資金主要來源于政府撥款、學生上繳學費、社會資助等，從某種意義上來講，他們相當于企業的股東，雖然他們不要有經濟利益的回報，但是要求有“成果產出”，即學院培養出來的有用人才和教師完成的科研成果。一方面，有用人才和科研成果投入社會后，能夠更好的服務社會，為社會進步貢獻自己的力量，另一方面，正是由于學院的這種作用才會被社會認可。因此我們可以用“成果產出”指標來代替財務指標。

第二個維度：站在職業院校的角度來說，學校內部服務的對象是學生，學生既是學校的客戶，又是學校的產品，而外部服務的對象是社會，所以學校的客戶包括學生與社會，學生是學校的直接客戶，而社會是學校的最終客戶。因此學校的發展必須得到學生與社會的共同認可。學生和社會共同組成“受眾”，可以對應“顧客”的維度。

第三個維度：內部流程，此維度無需進行轉換，因為高職院校同樣需要改革內部流程，提高內部運行效率，此維度具有普遍適用性。

通過上述高職教師績效考核的平衡計分卡模型基本內容的分析，改進后四個維度間符合平衡計分卡要求的因果關系。職業院校要實現培養高素質人才的戰略目標和長遠愿景，就必須在客戶層面使學生具備良好的專業知識、多方面發展的綜合素質等；學生所需的教育需求的滿足，是教師職責充分履行的結果：而教師職能的履行，是教師利用各種教育資源，開設新課程，購置新設備，不斷提高自身素質，提高育人能力的具體化，即內部流程的改進和提高；內部流程的改進和提高，是在教師不斷加強自身學習，促進自身成長的基礎上取得的。而教師在育人中表現出的不足或欠缺，只有通過對教師的綜合評定才能發現。這樣基于平衡計分卡的四個維度，我們可以構建相應的高職教師考核指標體系。

以平衡計分卡構建的教師績效考核系統力圖彌補單一教師績效考核的不足，將教師管理從單一的績效考核環節完善為一個全面的循環的績效管理系統，各個院校應當充分考慮實際情況，求得最佳的管理效果。

參考文獻

入職考核意見范文第3篇

論文摘要;建構主義強調學習者在學習過程中的主動建構作用。這對作為成人學習者的高校英語教師的啟示是，他們要提高自舟素質，就要做到一個“樹立”，兩個“學會”，三個“重視”。

隨著經濟全球化的不斷深人，社會各行各業對那些懂外語、善交際人才的需求日益增長。因此，如何有效地提高學生的外語交際能力，成了外語教育界人士探討的熱門話題。改革大學外語教育已成為人們的共識，無疑這對英語教師的素質也提出了更高的要求。夏紀梅指出，“我國大學英語教改的核心問題之一是教師質量問題?！贝髀儭埾４阂舱J為，“充足的合格的師資是保證大學外語教學改革成功的關鍵?！痹谶@樣的形勢下，探討如何提高大學英語教師的素質具有十分重要的意義。

一、建構主義學習理論

建構主義(Constructivism)學習理論是認知學習理論的一個重要分支。它最早由瑞士著名心理學家皮亞杰(Piaget)在20世紀60年代提出。后來，許多心理學家和教育家，如維果斯基(Vygotsky )、奧蘇貝爾(Ausubel )、布魯納(Bruner)等又從認知結構及個體的主動性在建構知識過程中的作用等方面豐富和發展了建構主義理論，從而形成了比較完整的理論，也為具體應用于教學過程創造了條件。近年來，建構主義學習理論的觀點已滲人到教育目標確定、教育政策的制定以及教育改革、教學研究、教學設計等的方方面面。建構主義學習理論已成為當今最具影響力的學習理論之一。

建構主義學習觀認為，學習并不是信息簡單地從外到內的單向輸人，而是通過新信息與學習者原有的知識經驗雙向的相互作用而實現的，也就是學習者與學習環境之間互動過程。由于學習是在一定的情景即社會文化背景下，借助其他人的幫助即通過人際間的協作活動而實現的意義建構過程，因此建構主義學習理論認為“情景”、“協作”、“會話”和“意義建構”是學習環境中的四大要素。建構主義還認為，學生是信息加工的主體、是意義的主動建構者，而不是外部刺激的被動接受者和被灌輸的對象。要成為意義的主動建構者，就要求學生在建構意義過程中用探索法、發現法去建構知識的意義，主動去收集并分析有關信息和資料，對所學習的問題提出各種假設并努力加以驗證;要把當前所學的內容所反映的事物盡量和自己已知道的事物相聯系，并對這種聯系加以認真思考。建構主義強調學習者在學習過程中的主動建構作用，對學生的學習是如此，對作為成人學習者的高校英語教師更是如此。因為他們提高自身素質的過程其實就是一個不斷建構自己知識和能力的過程。

二、高校英語教師如何提高自身素質

教師素質是教師在教育教學活動中表現出來的，決定其教育教學效果，對學生身心發展有直接而顯著影響的心理品質的總和。戴曼純、張希春認為，大學英語教學以學生為中心的新模式下(尤其是多媒體輔助外語教學模式下)，合格的教師應具備以下素質:首先，有過硬的基本語言功，聽、說、讀、寫、譯俱佳，口頭表達能力強;其次，懂教育理論，了解學生的心理及二語習得的基本規律;第三，了解中西文化，能將文化內涵滲透在英語教學中;第四，掌握現代教育技術，能用多媒體計算機輔助教學手段;第五，不斷更新教學理念，緊跟應用語言學理論的發展。

我們認為，高校英語教師要不斷構建起上述素質，成為一個受學生歡迎的教師，就要做到:一個“樹立”，即樹立“終身學習”的理念;兩個“學會”:學會反思，學會合作;三個“重視”，即重視專業知識和跨學科知識的學習、重視教學與科研相結合、重視以計算機為載體的多媒體和網絡技術掌握。

1.樹立“終身學習”的理念。

信息化是當今社會發展的一個趨勢，我們正步入以信息技術革命為中心的信息社會。信息化要求教師不但應具備迅速篩選和獲取信息的能力，而且應具有創造性地加工和處理信息的能力，并且能將此種能力運用到教育和教學中去。這使得廣大高校英語教師面臨著全新的挑戰，他們的知識結構面臨一次全面的重新整合，無論是學科知識結構還是跨學科知識結構，都需要調整、充實、提高。從大學生方面看，他們很快會承擔起建設社會主義國家的重任，所以更需要有適應信息社會的能力?！敖虒W生之所學”是高校英語教師義不容辭的責任。所以，他們的工作永遠沒有停滯不前的時候，他們只有不斷地學習、不斷地追求，才能跟上日新月異的發展形勢，才能真正肩負起培養社會主義建設者的重任。因此，高校英語教師必須要樹立“終身學習”的理念，主動去建構符合時展特征的知識結構。

2學會反思。

何謂“反思”?它指的是教師以自己的實踐過程為研究對象，來對自己所做出的行動、決策以及由此產生的結果進行審視和分析。Ruddock(1984)指出，“不檢查自己的實踐就是不負責任，而把教學看作實驗、對自己的行動加以監視，才是負責的專業行為。”高校英語教師要特別反思自己關于教師角色的信念、關于學習者的信念以及關于學習的信念。許多證據表明，教師的信念比教師的知識更能影響其教學計劃、各種課堂決定以及課堂實踐。因為教師總是帶著自己對學生、學習和教育那種根深蒂固的信念走進課堂的，正是這種信念支配著他們的教學行為。教師需要通過反思將這些隱含的信念表現出來，從而有意識地調整自己的教學行為。教師反思自己行為的一個有效辦法就是記教學日記。記教學日記有兩個好處:為日后進行反思而保留教學過程中的顯著事件并記錄當時的思考;教學日記本身就可以引發對教學的思考，寫日記的過程就是發現問題的過程。

Barklett (1990 )認為教學日記應記錄“課堂常規性的和有意義的行為;與學生的交流;教學中的重要情節;教師個人生活情況;我們對教學的認識;對教學有影響的課堂以外的事件;我們對于語言教與學的觀點等。”教師除了記日記以外，還應經?；乜慈沼?。在回看日記過程中，教師應多問自己幾個“為什么”，比如，作為教師我能做什么?我的那些教學原則或信念對促進我的教學有什么用?為什么我要按照這種方法上課?學生在課堂上扮演的是什么角色?我可不可以用其他的方式來教學?等等。這樣在記日記過程中的一些不清楚的問題也可能會變得明朗。很顯然，教師記日記和回看日記的過程其實就是去主動收集并分析有關信息和資料、利用探索法和發現法去建構知識意義的過程，這恰好符合建構主義的學習觀。

3.學會合作。

按照建構主義的觀點，教師反思自己的教學行為不一定就是純個人行為，還可以與其他人一起進行，即通過人際間的協作來完成意義的構建。然而，在相當一部分高校，英語教師之間在教學上的交流很少，更不用說開展集體備課，所以不少教師有一種“職業上的孤獨感”。久而久之，這對教師的自身發展和學生能力的培養極為不利。高校英語教師應該走出自我封閉的圈子，虛心求教，學習身邊的或更遠地方英語教師的先進經驗。所以我們倡導大學英語教師間應開展合作備課、進行教學觀摩、相互評課等教研活動。教師在相互觀摩時，應抱著“取人之長，補己所短”的態度去聽課。在課后評議時，先讓上課教師詳細回述上課的步驟、課堂上發生過的事件?；仡欁约旱慕虒W是反思性教學的初級形式，但十分重要，因為回顧自己教學的本身，就是審視其起因、掂量其后果的過程。然后聽課教師與上課教師一起分析教學中還有哪些需要改進的地方。這樣，無論是聽課教師還是上課教師都會有很大的收獲。另外，學會合作還包括與學生的合作。教師的任何教學行為的發生都是在學生的參與下完成的，所以良好的師生關系是保證教學正常進行的前提條件。而且在如今的信息時代，學生獲得信息的渠道可能比教師多，所以教師還需要放下架子，不恥下問，這對教師提高自身素質也是有好處的。

4.重視專業知識和相關學科知識的學習。

李觀儀在談到什么樣教師才是合格的英語教師時指出，合格的英語教師首先應該具備堅實的英語基礎、良好的聽說讀寫技能。準確流暢的語音語調、全面的語法知識、一定量的詞匯、應付自如的聽讀技能流暢得體的說寫技能是最根本的要求。可見，扎實的基本功是高校英語教師開展有效教學的基本條件。所以高校外語教師應苦練基本功，不斷充電，提高自己的專業水平。

大學英語課程是一門應用性很強的邊緣性學科，它涉及到語言學、心理語言學、社會語言學、心理學、教育學和其他應用學科(如二語習得、語言教學)等相關學科知識。各種英語教學法如語法翻譯法、直接法、情景教學法、聽說法、交際教學法、任務教學法以及近年教育界所倡導的折中教學法(綜合各種教學法的長處)等的發展，都與上述相關學科的發展是分不開的。這就要求高校英語教師不僅要有良好的專業知識，還要掌握上述學科的有關理論，了解他們的最新發展動態。除此之外，英語教師還應多讀有關外國文學和外國文化知識的書籍，能夠注意到中西文化的差異，提高自己的人文素養。高校英語教師的專業知識和這些相關學科知識的積累過程就是他們在原有知識的基礎上不斷“順應”和“同化”新知識的過程。

5.重視教學與科研相結合。

科研工作是大學英語教師提高自身素質的重要途徑，也是教師素質的具體表現形式之一。然而一提到搞科研，許多教師總是抱怨工作任務繁重，沒時間查資料。誠然，由于近年來大學擴招，而英語又是所有大學生的必修課，所以高校英語教師普遍上課較多，通常在12至20節之間。沒時間當然是一個因素，但是最關鍵的原因是許多高校英語教師缺乏科研意識和科研精神，對科研有畏懼感。夏紀梅指出，在大學任教必須具備科研能力，只教學不研究只是“教書匠”。其實，從事英語教學的高校教師，大可不必舍近求遠，他們完全可以以自己的課堂和教學對象作為科研對象。因為課堂教學經驗是最寶貴的第一手資料，活生生的課堂教學對象是最有研究價值的科研對象。比如大一新生剛進校時，由于他們來自全國各地，英語水平參差不齊，特別是那些來自農村或邊遠山區的學生聽說能力都很差，英語教師該如何開展教學呢?這是他們有待研究和解決的問題。所以，開展課堂研究的目的不是一定要建構某種理論體系、歸納規律，而在于針對教育教學中的實踐問題，通過開展研究來解決，以提高教育和教學質量，推動教育和教學改革的深人，它是職業教師在教學和研究領域之間架起的一座橋梁，為他們參與反思性研究提供了實踐的途徑，激發了他們在教學實踐中進行反思、探索、研究的能力。不過，在開展課堂研究過程中，教師應當始終考慮自己的研究是否有利于改善目前存在的問題，是否有利于學生和教師自身的發展。

6.重視以計算機為載體的多媒體和網絡技術掌握。

入職考核意見范文第4篇

關鍵詞：公立高職 教師 績效考核 退出管理 調查報告

我國現行高校教師管理體制下，公立高職院校受制于事業單位管理體制，加之教師長期以來具有“重公平，輕競爭”、“重穩定，輕流動”的觀念，使得高職院校教師績效考核改革起步較晚，教師出口不暢成為是制約高水平教師隊伍建設的瓶頸，教師退出機制的研究與實施還處于起步階段。筆者作為湖南省職業院校教育教學改革重點研究項目《公辦高職院校教師退出管理創新研究及實踐》的主要參與人員，于2016年5至7月向湖南8所公立高職學院教師開展教師績效考核及退出管理相關認知問卷調查，共發放問卷500份，回收有效問卷439份，有效回收率87.8%。

439名有效調查對象的年齡結構為20-29歲者占29.8%，30-39歲者占45.3%，40-49歲者占19.4%，50以上者占5.5%；學歷結構為?？普?0.7%，本科占53.8%，碩士占31.9%，博士及以上占3.6%；職稱結構為暫無職稱者占16.6%，助教占23.5%，講師占39.2%，w教授占19.4%，教授占1.4%；教師類型結構為專任教師占68.34%，兼課教師占31.66%，專業課教師占64.24%，公共基礎課教師占35.76%。有效問卷統計結果及分析如下。

一.公立高職一線教師對教師績效考核的認知分析

1.教師對高職教師績效考核基本現狀的認知

問卷對象有96.13%確認所在學校對教師進行績效考核，有84.97%確認學校將績效考核結果反饋告知本人。高職教師績效考核的周期主要是每學期一次（49.66%）或每年一次（39.41%），只有極少數教師認為學校開展了不定期考核（8.88%）或僅有日常考核無定期考核（0.91%）。問卷對象認為當前公立高職教師績效考核的u價主體依次是上級評價（80.41%）、學生評價（77.68%）、自我評價（69.48%）、同事評價（59.91%）以及人事職能部門評價（55.35%），以及企業評價（7.52%）。關于績效考核指標與崗位工作職責的吻合度問題，問卷對象的判斷依次是84.74%認為基本一致，8.43%認為完全一致，僅有5.92%認為基本不一致，0.91%認為完全不一致。他們對教師績效考核結果運用的判斷依次主要是薪酬分配（74.26%）、教師能力診斷與提升培訓（61.95%）、學校工作效能改進（53.76%）、教師工作崗位調整及淘汰（51.71%）、教師職業生涯規劃指導（48.29%），僅有2.28%的問卷對象認為績效考核沒有作用。

調查小結：目前公立高職基本上已建立與教師崗位工作職責相一致的教師績效考核制度，開展以上級、學生、自我、同事、職能部門多主體參與的定期績效考核活動，其考核結果成為教師薪酬發放、職業規劃、培養培訓以及崗位調整等活動的重要依據，但行業企業對教師績效考核的參與度極低。

2.教師對績效考核的操作意見

問卷對象中94.08%認為應根據教師不同層次、類型制定相應績效考核指標及標準；43.05%認為教師績效考核的時間為每學期一次，38.27%認為每年一次，12.76%認為以日常檢查及不定期考核為主，不需要定期考核。一線教師認為教師績效考核的因子依次主要是教學成果與質量（87.7%）、教學工作量（77.45%）、師德（73.58%）、教研科研成果（61.28%）、雙師素質提升水平（48.75%）、社會服務成果（30.75%）。他們還認為如果根據教師層次、類型設計不同考核評價指標，影響因素據重要性排序依次是職稱、專兼職教師身份、任教專業、學歷、工作年限以及其它。調查反映能夠調動教師工作積極性的激勵要素根據影響度依次是獎金（87.47%）、福利（79.73%）、工資（78.59%）、晉升（62.64%）、培訓（52.16%）、榮譽（44.19%）以及其它因素（1.37%）。關于學校教師績效考核中存在的問題，依據嚴重程度問卷對象認為依次是考核途徑與方式單一（44.42%）、考核指標設計不科學及標準不完善（41.69%）、普通教師未參與工作目標設定與績效考核標準制定（39.64%）、沒有起到對不合格教師的淘汰作用（35.76%）、考核結果的激勵獎懲作用不明顯（33.26%）、績效考核流于形式（32.8%）、受人為因素影響過大（31.66%）、沒有很好地體現教師崗位價值和技能水平（30.07%）、考核目的不夠明確清晰（29.38%）與教師的職業發展規劃聯系不緊密（16.86%）。

調查小結：公立高職一線教師認為學校必須考慮一線教師的意見與，依據教師教學成果、工作量、師德表現、教研科研成果、社會服務成果及雙師素質等要素，制定針對不同類型、層次教師的績效考核指標與標準， 并輔以多重激勵要素來刺激教師工作積極性。

二.一線教師對當前公立高職教師“退出”管理的認知調查

在一個穩定的組織中，對組織成員有績效考核就一定就相應的淘汰機制，公立高職亦不例外。因此也非常有必要掌握一線教師對高職“退出”管理的關注和了解程度。

在本調查中，問卷對象對于學校近三年是否淘汰（解聘）教師，有39.18%回答肯定，28.47%回答否定，還有32.35%表示“不清楚”。有44.42%表示學校存在“有人沒課上，有課沒人上”的情況，有40.77表示否定，還有14.81%表示“不清楚”有54.44%的問卷對象如面臨學生規模嚴重萎縮問題，表示能接受調整至非教學崗位，有31.66%對此持否定態度，還有13.9%表示尚“不清楚”。53.3%的問卷對象認為學校教師崗位調整及流動制度合理，20.5%認為不合理，還有26.2%表示“不清楚”。

調查反映，學校在教師專業技術職務“聘任”工作存在五個問題，從而影響教師“退出”管理。一是崗位職責和任務不明，聘期目標不明確（55.13%）；二是聘期業績考核流于形式，能上不能下（55.13%）；三是崗位設置不科學，難做到按需設崗（43.28%）、四是平時督促檢查少，教師缺乏動力與自律（39.41%）；五是減少矛盾求“穩定”，干多干少一個樣，大家都得聘（22.55%）。高職近三年解聘辭退教師的主要事由分別是師德師風問題（50.8%）、教學質量問題（42.14%）、工作業績與崗位職責要求嚴重不符問題（36.22%）、教科研成果不達標問題（34.62%），以及出現重大工作事故（29.16）。一線教師認為高職教師人才外流的可能原因依次是報酬低于預期（57.18%）、與個人職業發展規劃不符（40.32%）、學校缺乏良性競爭及合理淘汰機制（34.85%）、工作壓力大，難以取得個人成績（29.84%）、職稱評定不合理（29.61%）、人際關系緊張，工作氛圍差（29.38%）、工作條件與環境差（26.88%）、學校管理不規范（26.65%）、個人生活或家庭原因（25.51%）、學校聲譽不高和社會影響力一般（11.62%）。

關于學校對緩聘或轉崗、待崗教師是否妥善安置的問題，55.13%問卷對象持肯定回答，33.26%表示不清楚，還有11.62%回答否定。46.24%問卷對象認為學校設置了勞動爭議調解委員會或類似機構，28.47%認為沒有，還有25.28%表示“不清楚”。52.82%問卷對象認為學校工會及紀檢監察部門起到維護教師權益和監督教師績效考核的作用，還有22.32%表示否定，24.83%表示“清楚”。

調查小結：教師聘任制度的設計與執行中出現問題則會影響教師“退出”管理，當前高職存在學校專業結構與教師結構不匹配問題，一線教師對學校教師聘任及退出管理關注但并不完全了解，教師主動退出的自身原因主要是個人收入、壓力、人際關系與職業發展，外部原因主要有學校管理機制、工作環境與條件以及學校影響力等。教師被動退出的主要原因則是師德問題、工作業績以及工作事故。

三.公立高教師績效考核及退出管理的相關建議

本問卷調查所反映的現狀與問題說明了要使公立高職更好地開展教師績效考核并進行相應的教師退出管理，需要全面而長遠的考慮，系統而精心的設計。2016年8月教育部頒發《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》（教師[2016]7號）提出要“將教師考核評價作為高等教育綜合改革的重要內容”，堅持問題導向推進高校教師考核評價制度改革，“堅持德才兼備，注重憑能力、實績和貢獻評價教師，克服唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向，切實提高師德水平和業務能力”[1]?！兑庖姟窞楫斍肮⒏呗毥處熆冃Э己斯ぷ髅鞔_了方向與目標，注入了改革動力，公立高職有必要據此厘清教師績效考核設計思路，改革考核辦法與標準，讓考核考核工作真正促進“有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的黨和人民滿意的高素質專業化教師隊伍”的建設。

1.突出教學優先，借鑒現代企業管理方法與技術。可以在充分尊重和征集一線教師民意的基礎上，將公立高職的教師績效考核指標大類分為教學品格、教學態度、教學能力、教學效果、科研成果、社會服務及個人職業成長等7種，據此分類，借鑒現代企業管理中的KPI法即關鍵績效指標考核法（Key Performance Indicator）和層次分析法（Analytical Hierarchy Process）等技術與方法[2]，從效率、效益、成本及外部評價等四個維度，確定教師考核工作目標、準則、方案，設計具體的考核指標及相應權重、考核標準，開發獨立的學校教師績效考核信息填報系統，真正使教師績效考核科學、高效。

2.突出職教特色，引導行業企業專家全程參與。要突出職教特色和教學中心地位，促進“雙師”隊伍增量提質，就要使教師成為企業所需要的技術技能型人才。因為只有老師成為優秀的行業技術技能型人才，高職才能成規模地為行業培養合格的技術技能型人才。公立高職有必要邀請行業企業專家關注和了解教師“雙師”素質與能力的形成與發展，并參與教師績效考核方案的整體設計，某些重要指標的標準確定，以及教學能力、教學效果、社會服務等方面的考核與反饋工作。

3.突出留優汰劣，教師聘任、考評與退出管理無縫對接。公立高職教師基本上是具有事業單位編制和國家干部身份的“單位人”，以往因工作業績差或不適崗等問題而被動“退出”的教師數量較少，也嚴重影響了學校的管理能效。因此有必要理順聘任、考評及退出三者的關系。其中聘用機制處于基礎地位，對考核和退出管理產生影響；績效考核機制處于核心地位，對教師聘任和退出起準繩和激勵作用；退出管理起保障作用，對考評聘用結果提供反饋信息并產生“留優汰劣”的約束。三者缺一不可，共同維系教師隊伍有效運轉。公立高職一方面要在考核前要確定教師“被動退出”的標準和“主動退出”的條件，另一方面在一旦完成階段性的教師績效考核工作后，應迅速向教師反饋考評結果并對不合格教師進行“退出處理”以及“基本合格”教師進行預警提醒。

參考文獻

[1]教育部.《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》（教師[2016]7 號）[N]，

[2].裴宏森.績效考核實務[M].北京：機械工業出版社，2008.

入職考核意見范文第5篇

一、指導思想

深入貫徹落實科學發展觀，以黨的十七大和十七屆五中全會精神為指引，以全域建設“中國幸福家園”和整縣推進新農村建設為統攬，以實施“6115”工程爭創省級現代畜牧經濟強縣為核心，以動物疫病防控、畜產品質量安全與轉變畜牧業發展方式三大職責為重點，著力提升行業工作效能，加快現代畜牧經濟強縣創建進程。

二、工作目標

本著依法行政、精簡、效能、統一的原則，按照“縱向抓延伸，橫向抓覆蓋”的工作思路，建立起“縱橫交錯、全面覆蓋、分級管理、層層履責、網格到底、責任到人”的網格化工作效能管理網絡，建立起科學評價體系和考核辦法，落實獎懲和責任追究制，促進全縣畜牧系統工作效能明顯提高。

三、具體方案

（一）組織領導機構：縣局成立以局長為組長，黨組書記、副局長、紀檢組長為副組長，各股室負責人為成員的工作效能網格化管理領導小組，下設工作效能管理辦公室，由局辦公室和縣動物衛生監督所整合，負責具體日常工作。(領導小組成員名單見附件2)。

（二）管理對象：全縣畜牧系統干部職工。

（三）責任落實：建立網格化管理責任制，按照“定人、定責任”的工作要求，落實網格管理職責，建立網格管理公示制，層層落實責任。

（四）職責

1.局工作效能網格化管理領導小組負責全縣畜牧系統網格化管理的組織領導、制定管理方案，對影響網格化管理的突出問題進行分析研究，對違反工作效能行為作出處理決定，確保網格化管理工作的順利進行。

2.局工作效能管理辦公室具體承擔建立網格化監管運行機制，對全縣畜牧系統工作效能網格化管理日常工作實施監督管理，如有違反管理規定或履職效能不佳（如：工作執行力、工作成效等）的行為，提出擬定處理方案與整改意見報工作效能網格化管理領導小組研究，并監督處理決定執行與整改措施到位。

3.局工作效能網格化管理領導小組副組長對所分管的工作具有效能監督管理與提出處理意見的職責。

（五）政策依據

一是依據《中華人民共和國動物防疫法》、四川省人民政府辦公廳《關于印發〈四川省動物檢疫員和動物防疫監督員管理辦法〉等四個辦法的通知》（川辦發〔〕20號）、縣委縣政府《關于進一步加強機關作風建設的實施意見》（羅委發〔2011〕4號）、縣畜牧食品局《關于印發<基層畜牧獸醫站工作規則>的通知》（羅畜食發〔〕25號）、《關于印發<縣畜牧食品局工作規范>的通知》（羅畜食發〔〕27號）、縣畜牧食品局辦公室《關于規范系統內在職職工統一著裝的通知》（羅畜食辦〔2010〕7號）等相關法律法規及作風建設規定實施監管；二是依據年度綜合目標工作和各項專項工作，實施效能督查督辦。

四、要求

（一）工作效能管理辦公室每周要開展一次工作效能明查或暗訪，每月發出一期通報，對違反管理規定或履職效能不佳的可提出扣當事人0.2-0.5分績效考核分并處罰50-100元現金的處理意見，報局工作效能網格化管理領導小組研究。在網格化管理中，所有人員既是被管理者也是監督者，被管理者出現違反管理規定或履職效能不佳的行為，上級管理者可向局工作效能管理辦公室提出建議處理意見，經核實后報局工作效能網格化管理領導小組研究決定，凡下一級出現兩次以上的同類違反規定情況或履職效能不佳，其上一級管理責任人連帶承擔同等責任，如同類違反規定情況或履職效能不佳出現三次以上，還將扣所屬單位年度綜合考核分;所有監督檢查記錄應當經當事人及其所屬單位負責人簽字認可，如出現拒不簽字的，檢查人員可注明情況并簽字。