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師資隊伍建設范文第1篇

他們負責本社區的社區教育工作，為社區居民提供多樣化的社區教育內容和社區教育方式。然而，由于制度的原因，我國社區教育體系還處于國家教育體系的邊緣。制度上和體制上的缺失，導致社區教育載體處于一種尷尬的境地，即處于正式的國民教育序列和培訓機構兩種教育體系中間。這進一步導致我國社區教育師資隊伍始終處于低水平、無組織的松散狀態。而這樣的師資隊伍反過來又制約了社區教育事業穩定、快速地發展。分析我國社區教育師資隊伍建設中存在的問題及其成因，對找到社區教育建設的新思路和新辦法，促進社區教育健康有序地發展意義重大。

二、社區教育師資隊伍建設存在的問題

雖然目前我國社區教育師資隊伍建設取得了一定成果，但由于政策、體制和制度銜接的問題，社區教育師資隊伍建設還存在一些問題。1.缺少一支穩定的社區教育教師隊伍體系目前，我國社區教育的主要載體是一社區學院和社區學校。教師是社區教育的主要傳授者和實施者。但是，由于目前缺乏專門的制度和政策，社區教師的待遇、政策福利等不能得到保障，相對于國民教育序列，也即基礎教育和高等教育的教師而言，這是嚴重的不平等。這直接導致愿意從事社區教育的人員數量不多，素質不高，無法形成一支較為穩定的教師隊伍，專門從事社區教育的教學和理論研究。這也成為當今制約社區教育發展的非常重要的原因之一。2.教師隊伍構成單一，師資力量比較薄弱所謂多樣化的教師隊伍，就是利用各方面的資源，將兼職教師、客座講師、專家學者、行業精英、社會知名人士等全部納入社區教育師資隊伍，形成多樣化、全方位、多視角的社區教育師資隊伍，為社區教育的長遠發展奠定人力資源的基礎。但是目前，由于社區教育的理論和實踐研究力度不夠，在專職教師隊伍建設之余，如何進行兼職教師隊伍建設，如何吸納各方精英，使他們積極、主動地擔任社區教育的兼職教師，形成一支多樣化的教師隊伍，也是目前社區教育師資隊伍建設中的一個重要課題。3.缺乏專門的社區教育教師培訓機制，對社區教師進行專門的培訓當前，社區教育仍然處于教育體系的邊緣地帶，對于社區教育的系統的理論研究還非常少，社區教育本身又屬于后續教育，而非國民序列教育，教師本身對于社區教育的重要性和必要性也沒有足夠的認識，往往認為社區教育只是一種類似于知識普及或者培訓班形式的教育。而目前的教育機制，對于社區教育的專任教師，在培訓和職業發展上，也沒有系統、科學的規劃，教師不清楚職業發展的方向，無法得到系統的理論化的指導，使得的社區教育工作流于形式和表面，使得教師的整體素質不高，教育教學的水平長期在低水平徘徊。

三、社區教育師資隊伍建設問題的原因探討

1．政策上的缺失:沒有專門的社區教教師隊伍建設的政策和制度保障在我國目前的社區教育研究和實踐中，對于社區教育在整個國家教育體系中的定位、意義、作用都沒有系統的法律和制度規定。對于社區教師的待遇、身份等問題也沒有明確的規定。社區教師是否和國民序列的中小學教師以及高等教育的教師享受同等身份和待遇，是否統一納入教育系統進行管理，是否享有同等的職稱晉升和職業發展空間，都沒有具體的政策文件和法律法規。在政策上，我們也缺乏有效的引導，很多人對于社區教育和社區教師的身份都沒有清楚的認識，將其和普通的培訓機構混為一談，社區教師的身份處于一個非常尷尬的境地，愿意并且有志于從事社區教育事業的人員少之又少，這無疑是影響社區教育師資隊伍發展壯大的重要原因之一。

2．理論上的缺失:缺乏系統的社區教育理論研究，沒有形成一定的社會影響力盡管我國的社區教育事業經歷了三十多年的發展，但是社區教育的系統理論研究進展緩慢，目前的社區教育理論研究還處于對實踐經驗的總結階段，還沒有將這些實踐進行系統化的研究，從而形成統一的理論成果。一方面，社區教育事業在社會上的認可度不高，從事社區教育事業的有志人士也非常少，民眾的認知度和接受度普遍不高;另一方面，社區教育并沒有在社會上形成有效的影響力，在師資力量薄弱的情況下，也很難吸引到足夠的社會各界的精英和有識之士投身此項事業，師資隊伍數量較少，構成單一，對社區教育事業無法形成有力的支撐。

師資隊伍建設范文第2篇

論文關鍵詞：中職；雙師型；師資隊伍建設；能力素質；專業發展

中等職業教育肩負著為社會培養具有一定綜合職業能力，在生產、建設、管理、服務一線工作的高素質勞動者和中初級專門人才的任務。這一任務的實現主要依賴于一支精干、素質優良的“雙師型”師資隊伍，他們是提高中職人才培養質量，形成中職學校辦學特色，促進中等職業教育發展的根本所在。“雙師型”師資隊伍建設的理論探討和實踐是中職提升辦學質量和形成辦學特色的重要課題。筆者擬就此課題結合平度職教中心實施德國“雙元制”職業教育的實踐進行探討。

“雙師型”教師及“雙師型”師資隊伍的基本內涵

（一）“雙師型”教師的基本內涵

“雙師型”教師通常指持有“雙證”，即持有教師資格證和證明其專業實踐技術水平的相關職業資格、專業能力或專業技術職務等級證書的專業教師。在實際工作中，對既能勝任理論教學、又能指導學生實踐，具有“一體化”特點的專、兼職教師，也可以認定為“雙師型”教師。

“雙師型”教師的基本內涵可以從三個角度來理解：一是范圍上，“雙師型”教師屬專業教師，是具備相應行業職業態度、知識和技能的專業教師，包括專職專業教師和兼職專業教師。二是形式上，“雙師型”教師必須持有“雙證”，即教師資格證和職業技能等級證。三是實質上，“雙師型”教師應達到一定的能力和素質要求。首先，必須具備實施教育教學的能力；其次，必須具備良好的行業職業道德和較高的實踐技能水平。

（二）“雙師型”師資隊伍的基本內涵

“雙師型”教師的內涵表明，對“雙師型”教師不僅有形式上的要求，更有實質上的規定。因此，對“雙師型”教師隊伍的理解和建設不能僅僅局限在教師個體和學校內部。

就我國職業學校師資現狀來看，“雙師型”師資隊伍的構成或者說水平存在三個層面或三個層級：首先，理想的“雙師型”師資隊伍的狀態是學校的專業教師能夠滿足學校專業教學的需求，每個專業課教師都具備“雙師”素質，即既能講授理論，又能指導實踐，理論與實踐有機結合；其次，“雙師型”師資隊伍由學校部分專業理論教師和與之相匹配的專業實習指導教師分工合作來完成人才培養目標；再次，由于學校專業教師和實習指導教師相當缺乏，可以通過聘請社會行業專家、教授、專業技術人員作為兼職教師，組成“雙師型”師資隊伍，通過合作完成人才培養任務。

“雙師型”師資隊伍建設的策略和途徑

我國職教師資的師范教育歷史較短，中職教師來源和組成比較復雜，很難通過單一的方式快速、有效地提高中職教師的專業素質。平度職教中心借鑒德國“雙元制”，在20年的辦學實踐中，不斷探索“雙師型”職教師資隊伍建設的新路子。在宏觀上，我校制定了教師發展規劃，啟動了“名師工程”，建立了兼職教師隊伍；在微觀上，采取分層要求、分類培訓的策略，強調理論與實踐有機結合，建立起了一支結構合理、素質較高、相對穩定的“雙師型”職教師資隊伍。

（一）制定教師發展規劃，促進教師進行職業生涯設計

教師的專業成長是一個終身學習的過程，職業生涯的長度并不能自動給予教師對教育理解的深度。學校能否為教師指明發展方向，提供更大的發展空間和更好的成長途徑，并給予最大的支持和幫助已經成為學校人才戰略實施成敗的主導因素之一。學校作為教師專業成長與發展的主要場所，應幫助教師進行職業生涯設計，在教育教學實踐中不斷豐盈自己的教育理想，提升自身的教育智慧，實現自己的人生理想。

我校在教育改革和教育管理中非常注重學校長期發展規劃和教師專業發展的統一，制定實施了“教師隊伍建設‘十一五’規劃”，為教師隊伍建設制定了短期、中期和長期目標，把學校的發展目標與教師的發展目標緊密結合在一起。學校積極引導教師進行職業生涯設計，制定行動計劃，要求教師根據學校整體建設規劃每三年制定一個自我發展計劃，建立教師專業發展檔案袋制度，進行全面監控、督促，幫助教師快速健康成長。

（二）啟動“名師工程”，促進教師專業發展

教師的專業發展不是自動進行的，有其階段性和層次性，每一階段或層次的進步、發展需要采取不同的策略和途徑。我校采取分層要求、分類培訓的策略，即把專業教師分為合格層、骨干層、名師層三個層次，通過校本培訓、高校進修、企業實踐等途徑和方式來提高教師素質、優化師資結構，取得了良好的效果。

合格層合格層的培訓培養對象主要是任教不足三年的專業教師，目標是提高教師的專業能力，使其勝任教育教學工作，取得“教師任職資格證”和“專業技能等級證”。新教師大多直接畢業于高等院校，缺乏教育教學經驗，對他們的培訓，我們倡導“立足崗位成才”、“在教學實踐中培訓”。具體措施和策略：一是強化校本培訓，促進教師專業成長。學校是教師教學生涯的主環境，是教師專業發展的主場所，校本培訓自然成為教師專業發展的主途徑。學校給青年教師定時間、定目標，充分利用校內的有效資源，加強教師間相互研討和互助，定期考核，督促其快速成長。二是強化企業實踐培訓，引發實踐反思。平度職教中心自1991年實施“雙元制”辦學起，便制定實施了教師到對口企業掛職、實習制度。學校每年都安排一定數量的專業教師到企業實習一到兩個月，實習結束后教師須提交實習報告。青年教師通過到企業實踐，能更好地了解自己所在專業對應職業目前生產、技術、工藝、設備的現狀和發展趨勢，引發其專業反思，增長實踐性智慧。三是開展專業發展活動，全面提升專業素質。我校每年開展一次“專業發展月”活動，組織教師和學生進行專業技能比賽，參加教科研論文、優質課評比，促進教師專業素質和教科研水平的提升。

骨干層骨干層的培訓培養對象是學校的骨干專業教師，目標是通過強化“產學研”活動，提高其實踐創新能力和終身學習能力，使其成為創新型、發展型的學科帶頭人。采取的主要措施和途徑有：一是讓專業骨干教師承擔本專業年輕教師的培養和輔導工作，充分發揮“傳、幫、帶”作用，在幫助其他教師成長的同時發展自己，成為學科帶頭人。二是開展教學研究，提高科研素質。學校組織骨干教師參與“專業課程”和“綜合課程”的開發，發掘專業潛力，提升專業水平。三是選派教師參加全省、全國的學術交流會議和學術觀摩活動，開闊教師眼界，更新知識和觀念，拓寬專業視野。四是通過校企合作、工學結合，組織教師深入相關企業、行業進行指導生產和服務工作。這些活動既可以發揮教師自身優勢，有利于企業行業生產，也有利于學校“雙師型”教師培訓，能促進校企有機聯合。五是動員教師參加各類專業技能大賽，以賽促學、以賽促教，以物質和精神激勵教師不斷提升綜合素質。

名師層終身教育理論認為，任何職業水平的提高都會有“瓶頸”，教師也不例外。“瓶頸”的出現，是一種要求教師對已掌握的知識和先前教學經驗進行吐故納新的信號。為幫助教師突破專業發展的“瓶頸”或“高原”，在實施教師隊伍建設“十一五”規劃的同時，學校啟動了“平度職教中心名師隊伍建設工程”，促使教師由“教書匠”向“學習型”、“學術型”、“研究型”、“專家型”轉變。主要采取了以下措施：一是自主培養、自我發展。這是職業學校名師工程建設的主渠道。首先，學校強化了校本培訓，積極為教師搭建終身學習、自我提升的平臺，倡導教師開展研究性學習、習得性學習、交流分享性學習，立足崗位謀發展。其次，督促專業教師考取高級專業技能證，提高專業操作技能和指導實踐的水平。再次，鼓勵教師參加博士研究生和碩士研究生學習，提升專業層次，為成就名師打牢理論功底。最后，想方設法為教師提供參與社會實踐彰顯才能的機會，讓其體驗成功的喜悅，增強自我發展的驅動力。二是名師引領。憑借全國重點建設職教師資基地平臺，把省內外名師、專家請到學校傳經送寶，讓教師與省內外名師、專家“零距離”接觸，聆聽特級教師和專家的觀摩課和精彩講座，聽名師點評，感受大師的教育魅力，激發其自我發展的源動力。三是建立“名師”評選機制，推進名師隊伍建設。名師的成長是一個動態的長期過程，只有建立起科學的“名師”評選機制，才能使青年骨干教師階梯式地成長為名師。因此，學校出臺了“名師隊伍建設實施方案”，完善了各種便于實施的激勵督促規定，使其成為推進名師隊伍建設的重要動力。

近年來，學校已培養了200余名“雙師型”教師，有80名教師獲得了高級技術以上等級證書，有15名教師獲得了國際通用的“師傅”證書，有3人獲得山東省特級教師和名師稱號，一支結構合理的名師梯隊正在形成。

（三）建立兼職教師隊伍，優化師資結構

兼職教師是學校與社會聯系的橋梁和紐帶，是職業學校教師隊伍的重要組成部分，是職業學校教師構成的一個顯著特點，是“雙師型”職教師資的重要來源。職業學校應積極引進相關企事業單位有豐富實踐經驗和教學能力的工程技術人員來校做兼職教師。他們能給學校帶來生產和科研第一線的新技術、新工藝及社會對從業人員素質的新要求，能夠促進學校教師向“雙師型”快速轉化。

師資隊伍建設范文第3篇

【關鍵詞】高職教育　師資隊伍　解決措施

近些年來，我國的高職院校在培養特色人才、促進社會建設方面發揮了重要的作用，高職院校已經越來越受到社會各界的廣泛認可，時至今日已經成為高等教育中不可或缺的重要組成部分。隨著群眾對高職教育在思想觀念上的不斷轉變，越來越多的人開始關心高職院校辦學實力的提高。當前，我國許多高職院校在師資隊伍建設方面仍然存在許多問題，迫切的需要我們拿出解決的對策。為了滿足社會發展對于人才的需求，更為了鞏固高職院校多年來的辦學成果，我們必須要順應時展的潮流，積極加強高職師資隊伍建設的思考與實踐，力爭打造一支專業基礎過硬的雙師型師資隊伍。

一、當前我國高職院校師資隊伍建設中存在的問題

1　教師待遇不高、缺乏激勵機制

部分高職院校在人事分配制度方面的改革力度不強，缺少內部激勵機制，教師待遇整體偏低。無法提供優厚的條件來吸納更多的優秀教師，現有教師在缺乏激勵機制的情況下也出現了教學的惰性思想，特別是那些分身于學校其他業務的教師，則更無法集中精力搞好教學活動，而教師一旦脫離了教學的本職，那么教學的任務與質量則勢必無法保證。

2　“雙師型”教師數量較少，教師來源渠道狹窄

調查顯示，當前我國高職院校教師的整體學歷層次偏低，具有高學歷與豐富教學經驗的教師更是風毛磷角，特別是理論與實踐教學教師在學歷層次上一度出現了比例失調的情況。數據顯示，專業基礎課以及專業課教師，從高校畢業直接參與教學活動的教師占總數的80.5％；而從企業調入的教師所占比例為7.4％。高職院校中具有雙師素質的教師的比例為18.5％。可以說，大多數教師的動手能力以及實踐能力相對較差，對創新教學模式興致不高。絕大部分教師與企業以及用人單位鮮少聯系，嚴重缺少對于全新教學內容的駕馭能力。

3　職稱結構不合理

調查顯示，職稱結構更側重于理論教學。有些院校由于專業大幅度地調整，老的傳統專業不斷衰弱，其教師職稱偏高、人數偏多；而那些新開設的專業大面積運行后，教師職稱卻偏低、人數也較少。與此同時，有很多從原國家級重點學校改制而來的高職院校，編制卻仍然沿用原來的編制控制。致使專職教師嚴重缺乏，專業技術崗位緊缺。

二、加強高職院校師資隊伍建設的具體措施

1　提高對高職師資隊伍建設的戰略性認識

社會的發展以及人才需求的轉型為我們高職的教育教學帶來了全新的機遇與挑戰，高職院校所培養的人才在就業渠道以及就業方式和方向上也發生了很大的變化。長期以來，由于深受高等教育管理體制的限制，高職院校始終無法真正地形成自身的特色和體系。因此，教育部門要不斷地提高對與高職院校師資隊伍建設的戰略性認識，加強對高職教育體系的研究與扶持。

2　促進“雙師型”隊伍的塑造，拓寬師資來源渠道

高職院校要改變以往教師來源單一的局面，要積極在社會上廣泛吸納人才的加盟，適當與企業加強聯合，從企業選聘一批具有多年實踐經驗的專業管理與技術人員參與到高職院校的教學工作中來。在外聘教師的比例上可控制在1：4，從而補充師資力量。此外，院校還可以與企業聯合成立有企業專家參與指導的專業指導委員會，從而更好地指導我們的教學活動。

3　采取柔性管理模式，為教師的發展創造條件

在當前的師資隊伍建設過程中，我們可以采取“柔性管理”模式。學校要積極為教師的進修與發展提供可靠的支持，讓教師們的個性與才能能夠得到有效地發揮，增強教師的校園歸屬感、堅定他們的事業心，強化使命感與責任感；營造輕松和諧的學術研究氛圍，為教師提供充分地施展才華的空間。通過激發教師對自身價值實現以及自我目標的渴求，產生對組織目標的認同，繼而一改被動的接受管理的現狀，促進教師向自覺行為轉化。此外，還要引入競爭和激勵機制，通過激勵機制來充分地調動廣大教師的積極踴躍性。教師除享受正常課時報酬之外，還可以通過優勞優酬以及多勞多酬的方式享受“學術梯隊”和教材建設等津貼。

師資隊伍建設范文第4篇

【關鍵詞】高職教育 師資隊伍 建設與規劃 目標

本文根據我院發展的總體目標，結合學院師資隊伍建設實際情況，就學院師資隊伍建設與規劃進行探討。

1．“十五”師資隊伍情況。截止2005年12月31日，學院共有專任教師320名，其中：副高職90人，講師124人，初職（含見習）106人。

1．1 職稱比例。

1．2 學歷結構比例。

1．3 年齡結構比例。

1．4 專業教師“雙師型”隊伍比例。學院231名專業課教師中，其中雙師素質教師153人，占該類教師比例為66%。

以上分析得出師資隊伍的不足是：初級職稱比例偏多，年齡結構不太合理。這些問題都是“十一五”師資隊伍建設中需要解決的現實問題。

2．“十一五”期間我院師資隊伍建設的設想。

2．1 指導思想。“十一五”期間，我院師資隊伍建設的指導思想是：以提高師資隊伍的整體素質為根本，以提高師資隊伍的學歷層次、專業技術水平和雙師素質為重點，以充實師資數量為基礎，堅持高學歷、高職稱、低年齡的人才使用原則，通過引進、培養、激勵等多種渠道及措施盡快建成一支符合高等職業教育要求的師資隊伍。

2．2 建設的目標。我院“十一五”期間師資隊伍建設的總體目標是：

需要達到的目標：

①專業技術職務結構目標：根據教育、教學和科研需要，使在編教師中副高級職稱人員達到35%以上。

②年齡結構目標：在今后的師資隊伍建設過程中，盡量引進高職稱低年齡的人才，以改善在編教師的年齡結構。因此，教師年齡結構比例應達到：50歲以上占在崗教師25%左右；30－50歲占45%左右；30歲以下占30%左右。

③“雙師”素質目標：全院專業教師除新引進的青年教師外，大多應是具有“雙師”素質的教師。專業基礎課和專業課教師中具有“雙師”素質的教師在2010年要達到85%以上。

3．實現“十一五”目標的主要措施。“十一五”期間，我院各級領導更加重視師資隊伍建設，切實貫徹落實引進、培養、管理三管齊下的原則，拓寬引進師資渠道，發展兼職教師隊伍；大力進行專業帶頭人、后備專業帶頭人和青年骨干教師的選拔和培養。主要措施是：

3．1 加強師德建設，進一步提高教師隊伍綜合素質。認真貫徹落實《教師法》和《公民道德建設實施綱要》，使廣大教師牢固樹立從事教育工作的榮譽感、責任感和使命感，樹立正確的教育觀、質量觀和人才觀。同時，強化教書育人的激勵導向機制，建立健全具有針對性、實效性和可操作性的師德教育、師德考核以及獎懲、監督等各項制度。

3．2 引進、聘用和培養三管齊下。“十一五”期間，我們解決在編教師數量和學歷層次以及教育教學科研水平不足的主要措施是采取引進、聘用和培養三管齊下的方法。

為了提高教學質量，突出辦學特色，學院不僅需要一批在學術上造詣深，對專業建設和發展起帶頭作用的人才，同時也需要一批在教學戰線上勤勉工作，在教學改革中不斷創新的骨干教師群體。今后五年，學院根據專業建設的發展目標，選拔、培養專業帶頭人。

實行專業帶頭人津貼，對每位專業帶頭人和骨干教師，在科研課題、參加培訓、外出考察和參加學術會議方面給予優先支持；從科研經費中，為專業帶頭人和骨干教師劃拔專門經費，用于支持他們承擔或參與高層次、高水平的科研項目。

3．3 加強“雙師型”教師隊伍建設。“雙師型”教師隊伍建設是我校師資隊伍建設工作的創新和改革。為使更多的教師達到“雙師型”的條件：①學院鼓勵專業課或專業基礎課老師取得勞動部門舉辦的中級職稱以上的職業資格證書或行業資格證書。②學院創造條件，使教師參加集團內各基層單位或其他企業一線實際鍛煉并參加技術改造和科技創新，鼓勵將科技成果轉化應用。③加大專任教師雙師素質培養力度。

師資隊伍建設范文第5篇

關鍵詞：中職示范校；師資隊伍；策略

一、中職學校師資隊伍普遍存在問題分析

1.師生比例偏高，缺少充足數量

據調查顯示，中職學校的生師比多在25：1以上。作為職業教育，以技能型人才培養為主要任務，那么培養過程中學生技能的培養，實行小班制教學，讓學生在教師的精心指導下，開展充分的技能訓練顯得尤為重要，而偏高的生師比狀態下的師資配置，更多情況下只能實施大班教學，這無疑讓技能訓練教學質量與效果受到影響。

2.青年教師為主，缺少教學經歷

目前在中職教育領域，青年教師占大多數，許多學校教師隊伍平均年齡都在30多歲。這樣以40歲以下青年教師為主的隊伍，年輕有活力，能夠適應新事物，特別是對當下信息技術發展應該比較感興趣，掌握現代技術的能力還是比較強，但普遍存在教學經歷短，教學經驗少。需要有一個良好的環境，提供良好的引領，促進其快速成長。

3.師資來源單一，缺少企業經驗

職業學校的教師大多都是非師范院校畢業生，這些走出了大學校門就邁向職業學校講臺的大學生們，完全沒有生產實踐經驗。同時，專門為職業學校培養教師的院校我國目前又很少，遠遠不能滿足現實的需求。資料表明，職業技術院校66.6%的教師是從學校畢業后直接上講臺，有的學校甚至高達96%，大多數教師的實踐工作年限偏短，尤其是青年教師大多缺乏專業實踐經驗和必需的專業技能；有實際工作經驗和技能的骨干教師和專業教學帶頭人匱乏。教師來源單一，缺少企業生產實踐經驗。

二、中職示范校師資隊伍建設主要策略

1.以“導師引領”助力青年教師專業成長

教師專業化發展是學校發展永恒的主題，青年教師則是學校未來發展的希望，如何讓青年教師迅速成長，促進其專業化發展，關系到一所學校的長遠發展。

青年教師大多工作態度端正，投入工作的時間多，工作努力，但普遍缺少經驗。為使這個群體快速提升，采用“導師引領”，為青年教師的個人成長提供指引。同時也讓有經驗的懂行、知名教師在青年教師培養中發揮自己的作用。

2.以“資質達標”促進“雙師素質”師資隊伍建設

各專業根據專業教學要求，制訂專業教師能力達標要求，初步形成教師具備從事教育工作的職業資格證和從事專業教學的職業資格證，另配合國家關于職業學校教師企業實踐鍛煉的文件要求，做好教師的企業實踐鍛煉工作，提升教師實踐能力。①

3.以“名師工程”實現專業帶頭人、骨干教師培養

制定學校的專業帶頭人和骨干教師的標準及基本條件，按照教師個人申請、學校審核材料認定，公示、頒發聘書的流程認定一批校級名師。認定名師個人擬定個人發展規劃，學校制訂培養活動及安排，有計劃地開展名師培養工程，并以名師引領，推進整體師資建設。

4.以“課題承載”加快教學團隊建設

教學科研能力是教師必備的一項基本能力，要求教師根據工作實際情況，有選擇有針對性地在一兩個方面進行重點研究和探索，并盡可能以正式課題的形式開展研究。以有一定工作經驗的教師牽頭，形成一個老中青合理搭配的團隊，從而以這樣的專門課題研究的形式，促進教學團隊建設。同時，集團隊的力量打造出專業特色。

總之，作為從事中等職業教育的教師個人，從內心接受和熱愛自己所從事的職業，積極追求進步，內外合力共同作用，這樣才能建設一支師德高尚、業務精湛的高素質師資隊伍。

參考文獻：