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人才開發論文范文第1篇

內容摘要：相對短期培訓而言，指導人計劃是一種基于人際互動的人才開發策略，能有力推動高績效人才隊伍的建設。本文從指導人計劃的特征出發，歸納分析了該計劃的人員定位、成功模式與制度建設，同時對其未來發展進行了展望。

關鍵詞：指導人計劃高績效指導鏈可持續發展

在競爭激烈的市場環境中，高績效人才隊伍的建設已變得愈發具有挑戰性：從企業角度來看，既需要培養新員工使其盡快勝任并融入企業文化，又需要運用多種手段激勵并留住核心員工；從員工角度出發，他們越來越關注自身在組織中成長與發展的機會，并希望有資深者為其職業生涯的發展提供指導與幫助。

一、何謂指導人計劃

指導人計劃是指企業中富有經驗、有良好管理技能的資深者或專家，與新員工或經驗不足但有發展潛力的員工建立的支持性關系。與以課堂式教學為主的傳統培訓相比，指導人計劃以開發人際關系為核心，是一種更為個性化、更為全面的人才培養模式。具有與傳統培訓所無法比擬的優勢（如表1）。

指導人計劃有助于企業建設學習型組織，培養優秀人才，還促進文化認同，獲取員工忠誠。

目前，無論是西門子致力于幫助頂尖人才發展領導力的指導人計劃，還是豐田的個人接觸和“前輩”制度，抑或杜邦大力推行的“全員導師制”，對打造高績效團隊的效果都是極為顯著的，有力地促進了企業的持續發展。

二、指導人計劃的人員定位

隨著外部環境的變動和自身需求的升級，指導人計劃的運用范圍從最初僅針對新員工，到逐漸面向骨干員工乃至全體員工。

制定指導人計劃，首先應界定參與者，根據個體因素的不同確定其在指導人計劃中所處的位置。如圖1，綜合考慮工作績效和個人潛能，可以將企業員工劃分為四類，各自具有如下特征：成功型員工往往是資歷較深、經驗豐富的老員工，在企業內工作年數較長且專業技能達到一定水平，但因為年齡或心態等問題，不具備進一步深入發展的潛力。這類員工適合擔任導師，將自身經驗傳授給新人或骨干員工，在退休離職前充分發揮自己的作用。

優秀型員工往往是處于中年、年富力強的骨干員工，既有突出績效也具備深入發展的潛力，值得企業重點培養。這類員工既可作為導師指導新人鍛煉才能，也需要作為學生向經驗豐富的成功型員工學習提升綜合能力。

問題型員工一般是初入職場的新員工，雖然尚不能融入組織創造出高績效，但具備潛力成為未來的骨干。他們應當作為被指導人接受導師的教育培養。

辭退型員工，既無法為企業創造高價值也不具可塑性，無論是擔任導師還是充當學員均無法勝任，不應將其列入指導人計劃的考慮范圍內。根據員工類型，確定其在指導人計劃中的定位（如圖2）。指導鏈就是以專業引領專業的方式促進員工的再發展，形成互相傳幫帶的良性循環，促進企業人才隊伍的建設。第一層次的成功型員工聘請企業外的專家做指導人，促進他們自覺開展日常化研究，進入“自然研究”狀態，從而引領他們向“行業專家”發展。指導鏈在企業內部的進行，則是第一層次的成功型員工以“傳幫帶”的方式指導第二層次的優秀員工或第三層次的問題型員工，而第二層次的優秀員工同時又是第三層次問題型員工的指導人，前兩個層次的員工既是指導人，又是被指導人。

三、指導人計劃的運作模式

為了實現指導人計劃的持續性發展，許多企業在推行指導人計劃的過程中不斷探索新的運作模式。

1.實行團體輔導計劃就目前實施的指導人計劃來看，多數采取指導人對員工進行一對一針對性指導的方式。

這一模式將指導人的關注集中各自的學員身上，力求促進雙方指導關系的良性發展。但是，隨著被指導人需求的增加，企業內極有可能面臨合格指導人缺乏的局面。相比一對一的指導人計劃，團體輔導計劃更加符合未來企業的需求。

團體輔導的獨特之處在于每個團體成員不僅可以得到指導人及其他成員的幫助，而且也可以幫助別人。被指導人在團體情景下通過團體內人際交互作用，在交往中觀察、學習、體驗，認識、探討、接納自我并改善與他人的關系，學習新的態度與行為方式。當然，在指導人輔導的過程中，一定要有有效的工具，這樣才能言之有物。一般來說，團體輔導計劃以課題為平臺，由指導人、4到6個被指導者組成團體進行輔導。例如，深圳人保財險公司選定與行業發展或公司管理密切相關的研究課題，根據規定條件確定研究課題的導師，根據員工意愿及考核結果選定學員。在一定時期內采取導師帶學員的方式，利用業余時間對課題進行深入分析、調研，最后以研討會或論壇的形式檢驗指導效果。

2.恰當運用反指導模式目前，許多企業指導人計劃的培養重點局限于新員工和核心員工。實際上，已有一定工作經驗但知識結構未能及時更新的老員工同樣值得關注。

在“指導人計劃”的基礎上，IBM、通用電氣等提出“反指導模式”的新理念，將“指導人計劃”與“反指導模式”相結合。所謂“反指導模式”，即打破常規中的前輩教導后輩的傳統，而由經驗資歷較淺、知識卻很豐富的后輩對前輩進行指導，將最新的時念和技術發展等帶給“前輩”。這樣一來，前輩們能及時更新知識跟上時代步伐，后輩也能在幫助前輩的過程中感受到自我價值的實現。

在互聯網的推廣運用過程中，GE一度出現老員工跟不上時代腳步的桎梏。韋爾奇巧妙地推行“反指導模式”：選出1000名基層售貨員作為導師，向1000名高級主管介紹IT和互聯網，為他們傳授相關知識，讓所有員工學會在互聯網上分享公司的數據庫。此舉使GE低成本、高效率地應對了互聯網時代的到來，最終實現了全體員工和互聯網的擁抱。

3.與交叉培訓結合指導人計劃中的指導關系往往是建立在同一技能的員工之間，有利于專業技術的提升。

但是，企業未來的發展對員工的知識需求已不僅僅限于本職崗位，對其綜合水平的要求也大大提高。工作輪崗、交叉培訓等體現了對這一需求的滿足。交叉培訓能夠使員工在自己本職崗位操作熟練的基礎上，獲得新的職業技能，可以為企業儲備大量的可用之才。在具體實施上，交叉培訓可以與指導人計劃進有機結合，在非同一部門的員工之間組成指導關系，構成“交叉業務指導”。例如，在向中國市場滲透的過程中，為使中方職員迅速成長擔負起大部分地區負責人的要職，索尼公司強調“走在前面”的培訓模式。每位新上任的中方職員都會接受“角色轉化”

課程的專項培訓，使新員工由“超級銷售員”向“職業經理人”過渡。人事、財務、傳媒公關、物流、法務甚至總務部門都會派出專業人員集中為他們進行相關業務指導，全面提高作為一名“指揮員”所應具備的各項素質。

4.實現學分掛鉤從計劃貫徹的兩種途徑來看，自上而下由企業強制推行，雖然保證了參與率，但是難以徹底規避由此帶來的不匹配、不情愿；自下而上自發組成的指導關系往往更符合雙方期望，但面臨如何保證員工參與的難題。面對兩難的困境，將指導人計劃與學分制相結合不失為解決問題的有效途徑。學分制起源于高校教學而逐漸在企業培訓中嶄露頭角，以學分作為員工參與學習的量化單位，能綜合反映員工技能、素質的提高狀況。

指導人計劃與學分制結合的方式包括：對于參與計劃的員工，無論指導人和被指導人都記載一定的學分；當被指導人表現突出獲得了一定榮譽或表彰時，指導人也可以獲得相應學分作為獎勵；指導人可采取靈活多樣的指導方式，例如定期指定研究課題、針對性的技能專題培訓、談話式的互動交流等，而各類形式的指導均可折算成學分進行量化。

將學分與指導人、被指導人的績效考核、薪酬晉升掛鉤，能夠有效調動員工參與積極性。例如，在深圳電信公司，員工撰寫交流材料、授課，提出合理化建議等經相關部門審核認定，可以以學分形式計入綜合評價積分體系。每項評價積分計算辦法都有細化規定，如員工創新成果與合理化建議項目按照集團、省公司、市公司、市公司二級部門四級評定，分別按照一、二、三等獎計分；師帶徒的學習期須達1個月以上，被輔導的員工，若業務技能水平提升較為明顯，能較好地獨立完成崗位工作的，經所在單位評定，其導師每輔導1人計2分。

四、實施指導人計劃的制度保證

凱西·克拉姆認為成功的指導人計劃必須具備四個關鍵條件：自愿匹配、培訓導師、高層主管支持、允許重新匹配。指導人計劃的成功實施需要完善激勵、監督、溝通等相關機制，營造支持指導人計劃的組織氛圍。

1.參與人員的激勵機制在推行指導人計劃過程中，企業需要運用多種途徑調動指導人和被指導人雙方的積極性。

一方面需要使指導人和被指導人雙方明確指導關系的性質和特點，認識到指導關系可能給自己帶來的鍛煉與提高，對于學習認真、表現突出的員工，應當為其提供更高的平臺促進其發展；另一方面，需要調動指導人的積極性，可通過薪酬調整、加速晉升等手段對其進行激勵，例如把對被指導者的考核與指導人的待遇、榮譽、晉級掛鉤。

2.指導人的開發機制在實際操作中，經常出現自身經驗豐富的指導人不知如何輔導他人、因工作忙沒有時間進行輔導等情況，讓原本力求雙方共贏的指導人計劃流于形式。

因此，確定的指導人除了業務能力出色外，更要了解并認同企業文化、人品好且樂于助人。在指導人人選確定后，還需要對其提供關于企業經營理念、發展戰略、企業文化、指導新員工技能、生涯發展規劃等方面的課程，讓指導人既有可以傳授的經驗，更有指導他人的意愿和將意愿達成的能力。

3.監督考核機制為使指導人計劃達到預期的效果，應有一套有效的過程監督體系。在計劃實施過程中，人力資源管理部門需要隨時跟進監督，及時備案指導人和員工數據、指導的內容和實效、雙方投入的時間和精力。

考核方法可采用指導人自我評價和被指導人評價相結合的辦法，每年全面考核指導人履行職責情況和指導效果。對于優秀被指導人，可以為其引薦更高一級的導師，并把被指導人的進步作為指導人晉升的依據之一；對于優秀指導人，可將其列為后備干部隊伍，給予重點培養和輔導；對于達不到培訓目標的，可以對指導人及被指導人進行降級處理，并作為今后考核的依據。

4.溝通協調機制指導人計劃作為一種基于人際互動的開發方略，本身在一定程度上打破了不同層級員工的溝通壁壘，在其運用過程中也需要始終保持溝通的暢通。

在指導人和被指導人之間，溝通內容既包括工作技能的傳授，也有關于日常生活、職業生涯規劃的交流；指導人計劃的執行部門應當與參與者及時溝通，消除其對計劃的不解與困惑。在參與者雙方磨合的過程中，如果出現關系不融洽等問題，需要對其進行疏導協調并在一定情況下允許指導關系重新組合調整，避免關系僵化帶來消極的影響。

五、前景展望

和任何其他管理工具一樣，指導人計劃也并非萬能。針對目前中國企業的現狀，推行該計劃面臨諸多挑戰。

1.客觀評估企業是否具備引入條件在服務業和制造業領域有許多企業在推行指導人計劃，但是必須清醒地認識到，指導人計劃并非適用于所有企業，參與者的素質、管理者的理解、制度環境的保障都在一定程度上制約著該計劃的順利實施。

指導人計劃更加適用于員工素質高、制度完善的知識密集型企業。從外部競爭來看，知識密集型企業發展迅速、知識更新快，因而要求這類組織具有學習、變革、創新的素質和持續適應并影響環境的能力；從內部發展來看，較高的人才流動率使得這類企業急需通過各種方式加強對員工的人文關懷和企業文化熏陶，加強對員工職業生涯發展規劃的輔導，幫助其盡快進入角色提高技能，融入組織文化和團隊之中。

2.正視消極影響指導人計劃在建設高績效人才隊伍過程中，也存在可能的負面影響，主要體現在：（1）指導人對被指導人在工作、生活上的諸多關注，極易形成非正式組織，可能會帶來阻礙變革、角色沖突、拉幫結伙等消極影響；

（2）指導人和被指導人雙方易產生依賴思想。被指導人在接受了工作、生活上的全方位指導后，極易產生依賴心理進而忽略主動探索與創新；指導人在取得認可和信任之后，本該自己完成的職責卻交給所帶員工去做，久而久之會在一定程度上產生對被指導人的依賴心理。因此，在執行指導人計劃時，既要看到其積極作用也要正視消極作用，將不利因素轉化為有利因素，促進計劃的實施朝著有利于企業的方向發展。

3.探索適合中國情境的具體運作模式目前，我國經濟發展最富活力，員工對個人發展的需求迫切，因而指導人計劃備受推崇。

但是，受傳統文化影響，中國企業權利距離高、等級觀念深，不同層級的員工在工作以及生活之間往往有較為明顯的隔閡，這對于希望員工增進了解共同提升的指導人計劃而言十分不利。因此，需要探索適合中國國情和中國企業的指導人計劃理論和實踐。新的指導人計劃運作模式要符合國情與員工接受能力，盡量避免建立層級相差較多的員工之間指導關系，其職位層次跨度以不超過兩層為宜，既能促進參與者之間的良性互動，也不至于讓被指導方有較大心理壓力。

4.以科技手段更新促進運作模式創新隨著環境的變化，指導人計劃的出發點和基本作法可以長期保留，但是這一計劃應該賦予新的意義，作法要有相應的變化。因此，指導人計劃的運作模式還有很大的創新空間。例如，隨著信息技術的快速發展，員工可以從網絡渠道獲得多種知識，虛擬組織也將進一步構建。如何將電子溝通這一途徑與指導人計劃結合起來更好地發揮作用，值得深入探索。

參考文獻：

1．楊英、龍立榮：《指導計劃:一種經濟實效的培訓模式》，載《中國人力資源開發》，2004年第7期。

2．苗青、王重鳴：《指導人計劃的研究進展》，載《人類工效學》，2002年6月第2期。

3.卞卉：《職業導師制—企業人力資源開發的重要途徑》，載《沿海企業與科技》，2006年第1期。

4．劉勇、高珊：《企業導師制的類型與功能》，載《管理觀察》，2008年第10期。

人才開發論文范文第2篇

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【摘要】各單位領導和人才管理部門應進一步轉變觀念，努力擴大選才視野，堅持客觀、民主、競爭的原則，堅持德才兼備、唯才是舉，德看主流、才看素質選賢用能，知人善任，不斷地為實施焦作職工醫學院發展戰略培養輸送一大批合

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【正文】建立完善的教育培訓機制要深化對我院各種類型、各種層次人才的成才規律的認識，根據不同的人才開發對象、開發重點、培養方向，積極探索新的教育培訓機制和方法，走以內培為主、外引為輔的路子。制訂科學的培訓規劃。有步驟、分層次地對員工進行全方位、前瞻性、系統性培訓，使培訓活動做到制度化、規范化。優化培訓內容。既重視業務技能培訓，又強化理論知識學習，既搞好學歷教育，又搞好能力培養。同時，大力培養人才的綜合素質和適應能力。完善培訓開發體系。按照學院制度的要求，建立健全職稱、職業資格考核、鑒定和評聘制度；實行“培訓———鑒定———使用———待遇”一體化的方針；全面實施“持證上崗”制度、職稱考評認可資格與職業資格證書并重制度、執業資格證書制度等。對專業教師人才要合理使用，承認他們的價值，將他們的培訓效果與工作績效作為晉升的依據。構筑終身學習體系，創建學習型學院。鼓勵員工通過多種形式參與終身學習，立足崗位，不斷“充電”，自學成才，把個人追求融入到學院發展戰略目標之中，形成“樹形象、創一流、比貢獻”的學院風尚。（2）建立有效的勵才留才機制要采取多種形式激勵人才，推行實績導向、貢獻導向的激勵政策，激發人才的積極性，增強學院對人才的凝聚力，做到以發展來吸引人，以事業來促進人，以工作來培養人，以待遇來激勵人，以校園文化來塑造人。樹立按勞分配、效率優先的思想，使分配向關鍵崗位、關鍵人才傾斜，打破分配上的大鍋飯，拉開優秀人才與一般人員的收入差距，讓人才在經濟上、政治上得到應有的回報。建立物質激勵與精神激勵相結合的方式，引導人才把個人價值取向與學院發展緊密結合，形成學院努力培養人才、人才積極為學院作貢獻的良性循懷。重視和滿足人才的特殊需求，積極創造條件，實行特殊的人才福利政策，解決人才的實際問題。5.加強領導，推動人才培養培養人才，選賢用能，知人善任，是領導者最主要的管理職能之一。領導者集選人、用人職責于一身，人才培養效果、使用效能的好壞，與領導干部識才、用才的藝術直接相關。因此，應探索建立領導干部人才培養責任制，把對人才使用的好壞作為領導者業績考核的依據之一，給予應有的激勵和約束。各單位領導和人才管理部門應進一步轉變觀念，努力擴大選才視野，堅持客觀、民主、競爭的原則，堅持德才兼備、唯才是舉，德看主流、才看素質選賢用能，知人善任，不斷地為實施焦作職工醫學院發展戰略培養輸送一大批合

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人才開發論文范文第3篇

1.1專業定位不適應社會需求

專業人才培養不具有明確針對性，人才培養結構合理性欠缺，專業人才培養層次相對單一。造成這一問題根源是地方院校對行業企業實際需求不明，導致專業人才培養定位不清。畢業生雖然專業知識結構比較全面，但實際工作能力不強，無法滿足企業實際需求。

1.2專業課程設置不合理

課程體系建設是地方高校軟件工程未來走內涵發展道路的核心。從調研地方本科學校現有軟件工程課程體系實情來看，傳統“學術型”課程體系架構占據主導，“應用型”與“學術型”課程體系架構區分度不明顯。

1.3教師隊伍應用型能力欠缺

地方高校軟件工程現有師資隊伍的實踐能力不足，專業教師參與企業生產科研活動的力度不夠。雙師型結構教師比例低于30％。

1.4專業人才就業率低與企業“無人可用”矛盾沖突明顯

軟件工程專業高層次應用技術和技能人才數量嚴重不足，同時應用技術和技能人才培養的學歷層次不高不能滿足企業實際需求。地方高校軟件工程專業定位和人才培養目標不明確、教學方式方法缺乏科學性、系統性，實踐教學體系不完善，沒有與行業就業有效對接，導致培養的人才無法滿足社會生產實際需求，導致“軟件工程專業畢業生無職可就，軟件開發行業以及相關軟件應用單位招不到滿意的員工”現狀普遍存在。

2軟件工程專業課程體系理論設計

以行業、企業實際對人才需求為引導，軟件工程專業畢業生真實就業情況調查為依托，地方高校軟件工程專業課程一線教師眾多教學研究成果為參考，專業教師在企業掛職學習經驗體會為借鑒，圍繞地方高校軟件工程專業課程教學體系存在事實問題，來對地方本科院校軟件工程課程體系建設進行設計建設。設計建議如下：

2.1學科建設

以專業相關的行業、企業人才的實際需求和當前使用的主流開發工具或技術為依托來不斷調整專業架構，優化專業人才培養方案，完善人才培養目標，對專業進行合理定位，系統性調整教學方式方法，從而實現以行業、企業對人才的需求來引導地方本科院校軟件工程專業的學科建設。

2.2校企辦學

學科建設以輸出滿足行業、企業需求合格的應用型人才為目標，通過校企聯合辦學，對學生進行定向培養、訓練，專業課程體系嵌入資格認證課程模塊，實訓課程以企業開發項目方式貫穿培養環節以達到提高專業人才的實際動手能力。

2.3師資建設

采取教師企業掛職鍛煉參與企業項目研究開發，共同承接開發項目等方式鍛煉提高師資隊伍實戰能力。教師在企業實戰經歷和相關經驗成果帶入到日常的教學環節，不僅能促進專業教師學術、科研能力提升，還能夠最大程度豐富、提高專業學科建設。

3三層結構課程體系建設

軟件工程專業課程體系建設以工程教育理念為指導，項目實戰為背景，社會需求為導向，提高學生專業素養、理論知識體系以及實踐能力為宗旨。學生完整地專業培養環節結束后具有程序設計，系統分析，軟件設計、開發，項目管理，網絡和移動通信終端應用開發能力。

3.1基礎理論

由公共基礎課程和專業基礎課程構成：

①公共基礎課程主要涵括地方高校各現行必修公共課程，

②專業基礎課程是專業課程堅實的理論基礎，專業必修前導課程，是對軟件工程專業基本“計算”概念理解、掌握，問題計算求解能力和構建中小規模軟件系統綜合能力的初步培養。

3.2專業理論

以市場對人才需求為導向、行業最新前沿技術為引領、專業骨干課程為核心、專業素質全面拓展和綜合素養整體提高為目標來對專業主干課程進行建設，主要包括以下幾類課程：

3.2.1面向行業認知能力培養課程主要包括對行業、企業認知學習以及計算機專業知識學習等專業認知方面課程。一般包括行業相關法律、法規，從業道德規范，行為準則，經營管理常規模式，軟件項目開發流程等認知類課程。

3.2.2計算機編程與算法設計能力課程算法設計類課程主要包含離散數學、數據結構、算法分析以及數據結構課程設計等方面的課程；編程課程主要包含C語言程序設計、面向對象程序設計等傳統程序設計語言課，還包括當下企業應用最為廣泛的，最流行的技術前沿課程。

3.2.3軟件工程專業系統分析課程系統分析能力課程主要包括操作系統、計算機網絡，軟件工程、數據庫原理等系統類課程。

3.2.4系統實現與集成能力課程系統實現與集成能力方面課程主要包括網絡編程、移動互聯開發編程、編譯技術、軟件開發以及軟件測試等課程。

3.3實踐

以校企聯合培養為手段，一至兩學年時長為周期，貼近企業實際需求為指導，綜合技能全面提高為目的來對專業學生進行實踐能力培養，方式如下：

3.3.1校企共同建設實訓課程以項目介入為主線，企業實際效益項目和高校產學研項目為實際授課主體。引進企業優秀項目人才或具有企業項目實戰經驗的教師來對專業人才展開課程實訓，全面提高學生專業技能水平，綜合素養。校企共同培養模式不但能夠提高學生工程實踐能力，知識轉化生產實際速度，同時反向激發學生探究、學習知識的熱情，最終提高就業競爭力。

3.3.2合作企業崗位實訓針對畢業學生和部分專業老師做崗位綜合實訓：

①學生崗位實訓：讓學生真實參與企業項目實戰，充分消化吸收前期所學理論和技能知識，進一步提升學生綜合能力，為就業夯實基礎。

②老師崗位實訓：專業老師參與企業項目研發，并將企業項目開發經驗和技術進行梳理總結、編纂成冊，運用到實際日常教學環節，促進教學質量提高，有利于縮短理論轉化實際成果周期。

3.3.3校企合作運用項目方式指導學生做畢業論文（設計）畢業論文（設計）是對學生的專業知識掌握程度與提升高度的一次全面的考核，同時也是培養學生綜合運用所學知識，獨立地分析問題和解決問題的能力的一次全面的實訓。但是傳統的教育模式導致大多地方院校工科專業學生畢業論文流于形式，與實際脫節。通過與企業合作運用項目方式指導學生做畢業論文（設計）弱化學生對畢業論文（設計）的抵觸情緒，可以進一步讓學生了解行業企業實際運作規范及最新技術，進一步加強對學生實踐和技能能力的培養，為畢業后從容就業夯實基礎。

4結語

人才開發論文范文第4篇

軟件工程專業高層次應用技術和技能人才數量嚴重不足，同時應用技術和技能人才培養的學歷層次不高不能滿足企業實際需求。地方高校軟件工程專業定位和人才培養目標不明確、教學方式方法缺乏科學性、系統性，實踐教學體系不完善，沒有與行業就業有效對接，導致培養的人才無法滿足社會生產實際需求，導致“軟件工程專業畢業生無職可就，軟件開發行業以及相關軟件應用單位招不到滿意的員工”現狀普遍存在。

2軟件工程專業課程體系理論設計

以行業、企業實際對人才需求為引導，軟件工程專業畢業生真實就業情況調查為依托，地方高校軟件工程專業課程一線教師眾多教學研究成果為參考，專業教師在企業掛職學習經驗體會為借鑒，圍繞地方高校軟件工程專業課程教學體系存在事實問題，來對地方本科院校軟件工程課程體系建設進行設計建設。設計建議如下：

2.1學科建設

以專業相關的行業、企業人才的實際需求和當前使用的主流開發工具或技術為依托來不斷調整專業架構，優化專業人才培養方案，完善人才培養目標，對專業進行合理定位，系統性調整教學方式方法，從而實現以行業、企業對人才的需求來引導地方本科院校軟件工程專業的學科建設。

2.2校企辦學

學科建設以輸出滿足行業、企業需求合格的應用型人才為目標，通過校企聯合辦學，對學生進行定向培養、訓練，專業課程體系嵌入資格認證課程模塊，實訓課程以企業開發項目方式貫穿培養環節以達到提高專業人才的實際動手能力。

2.3師資建設

采取教師企業掛職鍛煉參與企業項目研究開發，共同承接開發項目等方式鍛煉提高師資隊伍實戰能力。教師在企業實戰經歷和相關經驗成果帶入到日常的教學環節，不僅能促進專業教師學術、科研能力提升，還能夠最大程度豐富、提高專業學科建設[2]。

3三層結構課程體系建設

軟件工程專業課程體系建設以工程教育理念為指導，項目實戰為背景，社會需求為導向，提高學生專業素養、理論知識體系以及實踐能力為宗旨。學生完整地專業培養環節結束后具有程序設計，系統分析，軟件設計、開發，項目管理，網絡和移動通信終端應用開發能力。課程體系模式結構如圖1所示。

3.1基礎理論由公共基礎課程和專業基礎課程構成：①公共基礎課程主要涵括地方高校各現行必修公共課程，②專業基礎課程是專業課程堅實的理論基礎，專業必修前導課程，是對軟件工程專業基本“計算”概念理解、掌握，問題計算求解能力和構建中小規模軟件系統綜合能力的初步培養。

3.2專業理論以市場對人才需求為導向、行業最新前沿技術為引領、專業骨干課程為核心、專業素質全面拓展和綜合素養整體提高為目標來對專業主干課程進行建設[3]，主要包括以下幾類課程：

3.2.1面向行業認知能力培養課程主要包括對行業、企業認知學習以及計算機專業知識學習等專業認知方面課程。一般包括行業相關法律、法規，從業道德規范，行為準則，經營管理常規模式，軟件項目開發流程等認知類課程。

3.2.2計算機編程與算法設計能力課程算法設計類課程主要包含離散數學、數據結構、算法分析以及數據結構課程設計等方面的課程；編程課程主要包含C語言程序設計、面向對象程序設計等傳統程序設計語言課，還包括當下企業應用最為廣泛的，最流行的技術前沿課程。

3.2.3軟件工程專業系統分析課程系統分析能力課程主要包括操作系統、計算機網絡，軟件工程、數據庫原理等系統類課程。

3.2.4系統實現與集成能力課程系統實現與集成能力方面課程主要包括網絡編程、移動互聯開發編程、編譯技術、軟件開發以及軟件測試等課程[4]。

3.3實踐以校企聯合培養為手段，一至兩學年時長為周期，貼近企業實際需求為指導，綜合技能全面提高為目的來對專業學生進行實踐能力培養，方式如下：

3.3.1校企共同建設實訓課程以項目介入為主線，企業實際效益項目和高校產學研項目為實際授課主體。引進企業優秀項目人才或具有企業項目實戰經驗的教師來對專業人才展開課程實訓，全面提高學生專業技能水平，綜合素養。校企共同培養模式不但能夠提高學生工程實踐能力，知識轉化生產實際速度，同時反向激發學生探究、學習知識的熱情，最終提高就業競爭力[5]。

3.3.2合作企業崗位實訓針對畢業學生和部分專業老師做崗位綜合實訓：①學生崗位實訓：讓學生真實參與企業項目實戰，充分消化吸收前期所學理論和技能知識，進一步提升學生綜合能力，為就業夯實基礎。②老師崗位實訓：專業老師參與企業項目研發，并將企業項目開發經驗和技術進行梳理總結、編纂成冊，運用到實際日常教學環節，促進教學質量提高，有利于縮短理論轉化實際成果周期。

3.3.3校企合作運用項目方式指導學生做畢業論文（設計）畢業論文（設計）是對學生的專業知識掌握程度與提升高度的一次全面的考核，同時也是培養學生綜合運用所學知識，獨立地分析問題和解決問題的能力的一次全面的實訓。但是傳統的教育模式導致大多地方院校工科專業學生畢業論文流于形式，與實際脫節。通過與企業合作運用項目方式指導學生做畢業論文（設計）弱化學生對畢業論文（設計）的抵觸情緒，可以進一步讓學生了解行業企業實際運作規范及最新技術，進一步加強對學生實踐和技能能力的培養，為畢業后從容就業夯實基礎。

4結語

人才開發論文范文第5篇

根據社會科學文獻出版社發行的《中國動漫產業發展報告（2012）》：2011年，中國游戲市場實際銷售收入446.1億元人民幣，其中網絡游戲銷售收入428.5億元、移動游戲銷售收入17億元，同比增長率為34%。面對快速增加的游戲產品，游戲玩家對游戲質量、游戲可玩性、游戲交互性、游戲美工、服務水平等均提出了更高的要求。游戲品質的提高，需要更多的人力和財力投入，也需要更多的游戲研發專業人才。未來十年，我國的動漫游戲及周邊等產業鏈人才需求在100萬以上。人才不足的問題正制約著中國游戲產業進一步發展。

由于市場對游戲軟件開發人才的大量需求，自2006年以來，一些高校陸續開辦了游戲軟件專業。但目前中國還處于游專業提供論文寫作、寫作論文的服務，歡迎光臨dylw.net戲教育的初期階段，還未形成有深度、成體系的教育模式，國內還沒有形成一個公認的、較為完善的游戲軟件專業學歷教育體系，培養的人才往往不能滿足企業需要。高等教育培養的游戲人才與企業需求脫鉤，人才質量急需提高。

1 高校游戲軟件人才培養的差異

高校游戲軟件專業人才培養主要分為本科和高職高專兩個層面，可以概括為復合型人才培養與技能型人才培養兩個方面。

1.1 復合型人才培養模式

本科人才培養強調學生基礎知識扎實，知識面廣，知識結構系統化。以國內某大學游戲軟件專業人才培養目標為例，其要求學生系統掌握游戲設計基本理論和基本方法，熟練掌握游戲開發的基本技術和工具，熟悉游戲設計流程，具有先進的游戲設計理念、游戲設計思想，熟悉各種游戲類型及其設計風格，具有扎實游戲編程功底和良好邏輯思維習慣，具有創新游戲策劃思想，具備一定的審美能力和藝術素養。

從培養目標看，本科注重對學生綜合素質的培養，對學生個人而言，拓展的空間比較大。但是在有限的學習時間內學習涉及科學、藝術、文學等領域的多門課程，并融會貫通是非常困難的，容易出現理論強、實踐弱，專業內容全面通曉但無一精通的局面。培養的人才知識全面，但實用性不足，學生不能較好地適應企業工作，在工作中還要重新進行專項學習。

國外高校在游戲專業人才培養方面，很少采用大而全的模式，即包括策劃、美術、程序、測試、管理、運營和服務等整個游戲產業鏈，而是采用了小而精的模式，依據自身優勢確定專業方向，把特色作為立足之本。

1.2 技能型人才培養模式

高職高專人才培養強調學生具有一定的專業基礎知識，具備較強的實踐動手能力，培養目標是技能性人才，教學模式具有周期短、實踐性強，注重校企合作的特點。教學內容與企業用人要求緊密結合，按照社會職業分工與崗位職業能力要求確定培養目標，學習內容與產業直接接軌，使學生能更快地適應工作崗位要求。

以某高職院校游戲軟件專業人才培養目標為例，其要求學生掌握游戲開發和維護的基礎知識，掌握游戲開發專業提供論文寫作、寫作論文的服務，歡迎光臨dylw.net所需的基本技能和工具，掌握一定的游戲開發所需的數學和三維圖形技術知識，具備游戲項目制作的基本能力。

從培養目標看，高職高專注重對學生職業技能的培養。對學生個人而言，能夠實現快速就業，迅速融入企業工作。但是由于學習針對性強，培養時間短，只能學到有限的游戲設計經驗和操作技能，即使進人游戲行業也只能適應相對層次較低的勞動，今后的發展空間有限。

目前圍內高職教育由于普遍缺乏師資與設備，很多院校對游戲設計專業還處于探索研究階段，即使開設的院校也基本是以原有的動漫、軟件專業為基礎，進行適度的改造而成，教學體系還不成熟，教學質量較低。

2 實用復合型人才培養

游戲軟件設計是集科學、藝術、文學、心理學于一體的綜合性藝術設計。一個優秀的游戲軟件設計者不但具有良好的藝術修養及計算機應用能力，還必須了解玩家的心理及玩家的期望，使得游戲場景和游戲角色能夠吸引玩家。所以游戲設計在人才培養方面要注重復合型人才培養，將傳統的藝術教育、計算機教育進行整合，進行交叉學科研究。游戲研發又是一個分工明確，應用性要求較高的行業。這就要求高校在培養人才方面，既要掌握一定專業理論知識，又具備較強游戲設計能力，還具有較高的綜合素質，探索一條培養實用復合型人才的切實可行之路。

2.1 培養目標

實用復合型人才的培養目標是具備較高綜合素質，具備一定創新能力和較強的游戲軟件應用開發能力的人才，這既要區別于本科學術理論型人才，又要區別于高職高專技能型人才。實用復合型人才培養要脫離傳統的學科本位思考，對知識體系的系統性和完整性要根據行業需求和發展進行重構，在培養方案中注重突出學生的知識、能力、素質結構，體現教學的應用性、針對性、系統性、前瞻性。

游戲專業提供論文寫作、寫作論文的服務，歡迎光臨dylw.net研發通常包含游戲策劃、游戲美術、程序設計、游戲測試、游戲運營與維護等5個環節。每個環節都包含若干崗位。程序設計環節就包含游戲引擎程序員、人工智能程序員、網絡程序員等多個崗位。因此需要對游戲企業進行實際調研，傾聽企業的用人要求，與業內專家深入交流，掌握企業軟件研發人員的崗位設置、工作任務與能力要求，明確了企業用人標準，確定專業定位與人才培養目標。

通過調研和相關的研究，實用復合型人才基本素質方面需要具備理解和掌握本專業的基礎知識和基本技能，了解游戲軟件開發的流程，具有一定的藝術基礎與計算機專業素質，具有良好的團隊協作精神，具有一定創新設計能力，能從事游戲軟件開發方面的工作。

具體應用開發能力方面，要充分體現面向崗位、劃分方向、一專多能的思想，即了解手機游戲、網頁游戲、客戶端網絡游戲的開發方法，精通其中一種類型游戲的開發工具和技能，熟悉一款游戲引擎，能夠勝任相關游戲軟件研發工程師的工作。

2.2 課程體系

設置原則：課程開發按照企業工作過程中活動與知識的關系來設計課程，按照工作過程的需要來選擇知識，以工作任務為中心整合理論與實踐，培養學生完成工作任務的能力。課程開發還必須具有一定的前瞻性，以體現課程體系的科學 性和創新性，使學生畢業后能夠快速適應新形勢。在具體的課程設置中，要重新對教學內容進行整合排序，強調模塊化、特色化，注重應用性。

課程主線與模塊構成：參照實用復合型人才培養目標，考慮企業用人需求，將課程體系分為通識教育課、專業基礎課、專業核心課、專業實踐課、素質拓展課5大模塊。

課程體系的定位以游戲軟件開發理論與技術為核心，構建一條以培養游戲設計開發能力為主線的核心課程序列，并將通識教育、素質拓展等課程有機地貫穿到專業教學和實踐過程中。從通識教育課和專業基礎課出發，為學生從事游戲開發打下扎實的學科基礎，然后進入能力培養為主線的專業核心課程；輔以全程的素質拓展課和專業實踐課，讓學生對游戲開發所需的專業理論和專業技術進行全面了解，讓學生掌握從一個游戲構想到最終設計實現的整個開發過程。

（1）通識教育課主要包括：高等數學、線性代數、概率與數理統計、英語、大學計算機基礎等。

（2）專業基礎課：c++程序設計、數據結構、操作系統、計算機網絡、數據庫原理、軟件工程、計算機組成原理、游戲設計概論等。

（3）專業核心課：游戲引擎分析與應用、手機游戲設計、Flash游戲設計、網頁游戲設計、游戲算法設計、游戲架構設計、游戲測試技術等。

（4）專業實踐課：游戲策劃課程設計、游戲算法課程設計、數據庫應用課程設計、手機操作系統課程設計、手機游戲設計實訓、Flash游戲設計實訓、網頁游戲設計實訓等。

（5）素質拓展課：藝術概論、素描與色彩、平面設計基礎、游戲美術設計、創造力培養、游戲推廣與運營等。

2.3 實踐教學

實踐教學是培養實用復合型人才的重要環節，也是強化學生動手能力、實際工作能力，提高職業能力的重要手段。注重學生在課程實驗、課程設計、實訓等專業實踐中的設計性和創造性的鍛煉，培養學生綜合應用知識能力、團隊意識與協作精神。

課程實專業提供論文寫作、寫作論文的服務，歡迎光臨dylw.net驗通過數量多、針對性強的小實驗，來鞏固所學的課程知識點；課程設計通過小型項目實踐，檢查學生對所學課程的整體掌握程度；實訓通過大型綜合性項目設計，模擬企業工作過程，要求學生以小組形式，綜合應用多門專業課知識，自主協作完成實訓項目。通過多種類型的實踐教學，使學生在獨立解決問題的過程中理解、應用進而擴展知識，通過不斷地嘗試和創新，尋求最優解決方案，從而掌握知識和積累經驗，培養創新思維和自主學習能力；在與同學的互動過程中，親身體驗實際項目開發過程，形成團隊意識，訓練協作溝通能力，培養職業素質和專業能力。

除校內實踐教學以外，校外實訓也必不可少。校外實訓是對校內學習的有益補充，通常在最后一個學年安排學生到企業進行頂崗實習。在校外實訓基地，學生以員工標準完成企業分配的工作任務，參加企業實際項目，由“企業教師”對學生進行崗位技能指導。這對學生積累實際工作經驗，完善知識結構，提升職業能力有極大的幫助。

實踐教學必須秉承“走出去，請進來”的開放式教學模式，校企合作，共同制作實踐教學方案，加強校內外實訓基地建設。

2.4 教學方法與考核評價

不同行業其工作過程各有其特殊性，教學方法也應與之相適應。游戲行業工作過程中的每個環節都伴隨著大量的創造性勞動。因此，教學過程不僅是知識的傳授過程，更應該是訓練學生思維，培養學生分析問題、解決問題能力的過程。如何在教學過程中，根據課程的性質和內容、施教對象，尋找合適的教學方法來提高教學的形象性、生動性、易懂性，是提高學生職業能力和創新能力的關鍵。

針對游戲軟件專業學生應具備較強的應用開發能力和一定的創新能力的要求，教學中應擺脫傳統照本宣科的教學方式，可以采用“案例教學、任務驅動”的方法。教師根據講授課程，設計案例，激發學生學習興趣，讓學生主動學習；設計課程任務，讓學生主動去做。

讓學生學習由被動變主動。尤其是對于游戲引擎分析與應用、手機游戲設計等應用性較強的專業核心課程，更是應該通過案例設計、分工協作、專業競賽等多種手段，讓學生從學會做到擅長做，提高學習質量，培養綜合能力。

與教學方法配套的考核評價也應講行相應的修改，明確檢驗學生學習效果的標準，不能只是課程的考試成績。考核的目的是對學生知識與技術掌握的評價，也是對教學效果的一種評估。號核方法對學生的學習也起著引導作用。考核方式要朝著有利于創新能力、實踐能力、解決實際問題能力培養為原則進行改革，倡導多樣化的號核方法。

在實際課程考核中，增加了對學生分析能力和操作能力的考核，注重學習過程和發展過程的評價，較為客觀地檢驗學生課程學習效果。在教學過程中，要注意從學生表現出的學習積極性、創新能力、團隊協作力、表達能力、作業和設計的完成質量等多方面綜合評定學生成績。評價者也可以多元化，教師評價、學生自評、小組評價相結合。

3 結語

關于游戲軟件專業實用復合型人才培養模式研究，我們重點關注了學生綜合素質、技能專長方面的培養，以及課程體系主線和教學內容模塊化設置，強調實踐教學，并提出教學方法和和考核評價機制的改革方法。但是要真正做到專業人才培養的科學化、系統化，還需要大量的軟硬件投入、具有開發能力和創新能力的綜合型教師隊伍以及校企合作雙方的長期通力合作。

參考文獻：