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領導力與執行力范文第1篇

關鍵詞：轉換型領導 學習型組織

在新的經濟背景下，企業要持續發展，必須增強企業的整體能力，提高整體素質。也就是說，企業的發展不能再只靠像福特、斯隆、沃森那樣偉大的領導者一夫當關、運籌帷幄、指揮全局，未來真正出色的企業將是能夠設法使各階層人員全新投入并有能力不斷學習的組織——學習型企業。而轉換型領導的特點和學習型組織內涵眾多的相通性，使得轉換性領導對于學習型組織的建立必將起到極大的促進作用。

一、學習型組織的內涵

學習型組織的基礎——團結、協調及和諧。組織學習普遍存在“學習智障”，個體自我保護心理必然造成團體成員間相互猜忌，這種所謂的“辦公室政治”導致高智商個體，組織群體反而效率低下。從這個意義上說，班子的團結、組織上下協調以及群體環境的民主、和諧是建構學習型組織的基礎。

學習型組織的核心——在組織內部建立完善的“自學習機制”。 組織成員在工作中學習，在學習中工作，學習成為工作新的形式。

學習型組織的精神——學習、思考和創新。 此處學習是團體學習、全員學習，思考是系統、非線性的思考，創新是觀念、制度、方法及管理等多方面的更新。

學習型組織的關鍵特征——系統思考。只有站在系統的角度認識系統，認識系統的環境，才能避免陷入系統動力的旋渦里去。

二、轉換型領導的理論內容及特點

1978年Burns在對政治領導的描述性研究基礎上，提出了轉換型領導理論，他認為轉換型領導通過追求更高的理想和道德價值來培養和提高下屬的意識。該類型的領導通過使下屬意識到任務結果的價值和重要性；激發下屬高層次的需要；誘導他們超越自私自利的狹隘思想，為組織的目的而工作來轉換或改變下屬的行為。這類領導不僅關懷每一個下屬的日常生活和發展需要，而且幫助下屬以新觀念看待老問題，激勵喚醒和鼓舞下屬為達到集體目標而付出更大的努力。轉換型領導的特點有：

首先，重視贏得下屬的信任與尊敬。以往的許多理論都認為領導過程實質是領導與下屬作用的過程，在這過程中領導處于主動地位，而下屬只是被動的接受領導，因此根據下屬的特點、工作的性質等情景因素設計合適的領導行為也就成了領導行為研究的思路。其實，這種思路忽視了領導過程中下屬對領導的影響。在轉換型領導理論中，強調通過提出有吸引力的愿景，通過行動逐步灌輸組織歸屬的榮譽感，以贏得下屬的信任和尊敬。

其次，注重提高下屬的工作技能和解決問題的能力。轉換型領導理論雖然重視領導者的魅力，并注重贏得下屬的信任和尊敬，但不導致下屬對領導的依賴，關懷每一個下屬以使其能更好地發展工作能力，它鼓勵下屬對現存的系統和狀態提出疑問，以理性的方式解決問題。

再次，將領導行為與組織文化的建設結合在一起。轉換型領導在強調任務完成的同時，有意識地向下屬灌輸價值觀念，使下屬對組織目標和組織文化有高度的認同，因而促進組織績效的提高。

最后，對下屬的績效有積極作用。轉換型領導的魅力領導、個別關懷、智力刺激都與下屬的績效正相關。

三、轉換型領導對學習型組織建設的影響力

通過上面的講述我們不難看出轉換型領導的四個特點對學習型組織建設的推動作用。

首先轉換型領導的理想化影響力對于學習型組織的精神作用形成是具有強大的促進作用的，轉換型領導所倡導的遠景規劃，對于其學習型組織的建立寄予了厚望。

其次轉換型領導的鼓舞性激勵對于學習型組織的“自學習機制”的建立表達了他們的高期望值。實踐中，領導運用團隊精神以實現團隊的目標，激勵團隊員工的高工作績效。

再次，轉換型領導的智力激發鼓勵下屬創新，挑戰自我，從而形成學習型組織的關鍵特征“系統思考”，并通過智力激發領導者使下屬在意識信念和價值觀的形成上產生激發作用。

最后，轉換型領導的個性化關懷促成學習型組織的基礎的建立，領導者就像教練和顧問幫助員工在挑戰過程中成長，形成團結協調和諧的氣氛。

總之，隨著組織的發展，以市場為核心的學習型組織和自我管理團隊越來越受到重視。轉換型領導重視對下屬能力的提高，鼓勵下屬自由交換知識和觀點及對知識的創造性的利用，鼓勵下屬對目前狀態提出疑問，都有利于促進學習型組織的建設。

參考文獻

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領導力與執行力范文第2篇

【關鍵詞】行政領導；素質；影響力；關系

中圖分類號：D92

文獻標識碼：A

文章編號：1006-0278（2015）04-044-01

在新的形勢、新的要求下探究行政領導者的素質與影響力的關系是領導科學的重要內容之一。

一、行政領導者的素質

行政領導者是行政領導活動的主體，行政領導者的素質是進行有效領導的重要條件。公共行政領域運作和發展的活力，歸根結底取決于其工作人員，特別是公共行政部門領導者的素質。要建立辦事高效、運轉協調、行為規范的公共行政體系，完善公務員制度，建設高素質的專業化國家行政管理干部隊伍，素質建設是其中的重要問題，領導者素質尤其是重中之重。

（一）行政領導者的基本素質

行政領導者的素質除了生理學意義的特征外，主要是通過后天的學習和實踐鍛煉形成的，在領導工作中經常起作用的那些內在要素的總和。主要體現在四個方面：豐富的文化素質、堅定的政治素質、精湛的法律素質、良好的道德素質。

（二）行政領導者的能力素質

能力通常指完成一定活動的本領，包括順利完成各種活動所必需的個性心理特征。如果沒有能力，再好的品德和知識也難以發揮作用，因此，行政領導不僅要具備良好的基本素質，還應具備必要的能力素質。

二、行政領導者的影響力

現代領導科學理論認為，領導的主要功能是影響力。

（一）什么是行政領導者的影響力

領導者的影響力是指領導者在被領導者的思想意識中產生的一種外在的心理影響力與行為能力。影響力由權力性影響力與非權力性影響力構成。權力性影響力是由領導者擁有權力和社會地位形成的影響力。而非權力性影響力又稱人格魅力，是屬于領導者個人因素形成的。

（二）主要非權力影響力的來源

夠成非權力影響的要素是：1.品格因素，優秀的品德會給領導者帶來巨大的影響力。2.能力因素，能力不僅僅反映在領導者是否勝任本職工作上，更重要的是反映在工作的結果是否成功和成功的程度上，它是通過實踐來表現的。3.知識因素，有知識的領導者，由于經驗豐富，見多識廣，眼界開闊，不但表現為處理社會事物的能力很強，而且容易取得人們的信任，并由此產生信賴感，使領導者的影響力增強。4.感情因素，一個領導者若能平易近人，作風民主，與群眾的關系十分融洽，他的影響力往往很強，會產生“士為知己者死”的效果。

三、行政領導者的素質與影響力關系

（一）行政領導者素質是產生其影響力的基礎和條件

一是從領導者影響力的基本含義來講。領導者影響力是為被領導者主動地口服心服地接受的，因為它體現著被領導者對領導者依賴、尊敬、佩服和崇拜，體現著領導者在被領導者中的威信。領導者沒有內在的素質，就不可能產生外在的影響力。

二是從領導職權與領導者影響力的關系來講。一定的職權，要有相應的影響力作基礎，領導者影響力越大，其職權發揮作用就越大；反之，只有職權，缺乏影響力。領導者就不能充分發揮職權的作用。二者的關系告訴我們，領導者影響力不僅是來自其職權。

三是從領導者影響力的內容及其構成來講。領導者影響力的主要內容包括職權、品德、知識和才能，在現代領導工作中，構成領導者影響力的三者因素中，品德、才能的因素越來越成為主要的因素。

（二）行政領導者素質的高低與其影響力大小成正比

領導者發揮作用的過程，就是領導者對被領導者施加影響力的過程，領導者影響力的大小不是用具體來計量的，而是通過被領導者的群眾活動的績效來衡量的，在很大程度上，它取決于領導者的決策、組織、檢查等作用被群眾的接受程度，擁護程度和自覺落實的程度。而被領導者的這些“程度”是由領導者的素質程度決定和影響的。

一是從領導素質與領導功能的關系來講。領導素質是發揮領導功能的基礎。我國古代楚漢相爭，劉邦戰勝項羽，關鍵在于劉邦具有帥才，劉邦的帥才，使他具有很大的影響力，使群賢聚集在他的旗幟之下，為之奮戰項羽。此例足以說明，領導素質高低直接關系著領導者影響力的大小，直接關系到事業的成敗。

二是領導者與被領導者的關系來講。在領導活動中，領導者與被領導者，首先是指揮與服從的關系，同時是平等合作關系，“主”、“仆”相互關系，智能互補關系，也是矛盾沖突關系，領導者對被領導者影響力的大小取決于二者關系的融洽，構成相互依存，不可分割的整體，而正確處理二者之間關系的關鍵是領導者素質。

三是領導者素質的作用來講。表現在有利于堅持領導活動的正確方向，有利于搞好人際關系，調動群眾積極性，有利于領導群眾結構優化，有利于實行科學領導。

領導者素質與其影響力的這種正比例關系。提示各級領導者，必須注重不斷提高自身素質，使自己成為高素質的領導者。一是要克服權力至上的封建官僚意識，樹立統御權至上的現代領導觀念。二是要增強提高領導者素質的緊迫感。

四、結語

總之，行政領導者的影響力是以領導者基本素質為基礎的，是以領導者的能力素養為上升工具的。領導者的影響力對領導者自身素質具有反作用，領導者影響力的提高要求領導者自身素質和領導能力素養的提高。因此，行政領導者要想增強整體影響力，就必須下大力氣提高自身的基本素質和能力素養。行政領導者的自身素質和影響力是相互統一，緊密聯系在一起的。

參考文獻：

[1]齊明山.公共行政學[M]中央廣播電視大學出版社，2006.

領導力與執行力范文第3篇

關鍵詞：領導心理資本；組織公民行為；理論模型

中圖分類號：C933文獻標識碼：A文章編號：1001-8409（2013）01-0086-05

一、引言

組織公民行為作為一種對員工個人績效和組織績效都有提升作用的積極角色外行為，受到了廣泛的關注。而由美國心理學會主席Seligman提出“積極心理學”這一概念為組織公民行為的研究提供了一個獨特的視角。積極心理學以心理資本作為核心概念，著眼于開發員工的積極優勢和心理能力驅動，能夠帶來態度和行為上的改變。同時，組織的管理者作為員工組織公民行為的一個重要影響因素，能夠通過自身積極的模范作用，對員工傳達信念，提高其自尊心、自信心和自我效能感，從而實現團隊績效的提升。因此，研究領導者的心理資本對組織公民行為的作用機制，有助于組織通過開發心理資本促進員工的組織公民行為，為組織在當前的經濟形勢下獲得獨特的競爭優勢提供有效路徑。

二、領導心理資本與組織公民行為的內涵結構

（一）領導心理資本內涵結構

領導心理資本是指領導者在積極心理和積極組織行為的基礎上，關注自身和下屬的心理優勢，開發個體的潛能，最終獲得績效改善的一種心理品質[1]。目前大多數研究認同領導心理資本具有自我效能感、希望、樂觀和堅韌性等一般性心理資本的結構[2]，但也有不少研究者指出領導者作為企業中的特殊群體，是組織成功的重要因素，應該具有不同于一般心理資本的特殊要素。通過文獻梳理，本研究對當前國外領導心理資本的結構要素研究進行了歸納（見表1）。可以發現，除一般性心理資本的要素外，研究者們還提出了創造性、責任心、真實性、可信度、轉換性及前瞻性等其他特殊要素。

（二）組織公民行為的內涵結構

Organ在1988年正式提出組織公民行為這一概念，認為它是“組織成員自覺自愿表現出來的，在組織正式報酬體系未得到明顯認可的，但在總體上有利于組織有效運轉的個體行為的總和”。Piceolo和Colquitt[3]則認為組織公民行為是下屬為了成就集體目的，放棄個人利益，變得愿意合作、投入工作，做出對組織價值與目標正面的貢獻。歸納各學者的定義，可以發現組織公民行為的幾個共同點：（1）不屬于工作職責范圍所要求的行為；（2）對組織目標的達成有影響，有助于提高組織效能；（3）是員工自愿作出的行為。國內外學者大都認同組織公民行為是一個多維度的變量。比較具有代表性的是Podsakoff的七維模型[4]。而Lepine[5]通過元分析發現組織公民行為各維度之間有著很高的相關性，因此在實際的研究中可以根據需要選擇相關的維度和結構，而不用將所有的維度都納入考察。有的學者甚至不區分組織公民行為的維度，而將其當作員工各種利他行為的綜合潛變量。

三、領導心理資本與組織公民行為的關系：理論解釋

（一）社會交換理論

從社會交換理論的觀點出發，領導者與員工之間也存在某種交換關系。當高心理資本領導者表現出積極正面的態度與行為時，依據社會交換理論中“互惠”原則，員工也會傾向于表現出同樣積極的利組織行為。此外，從組織公民行為的來源出發，基于社會交換理論發展而來的領導-成員交換關系也是組織公民行為的重要影響因素。而具備良好心理資本的領導者所表現出的樂觀、自信及責任等品性，又是領導-成員交換關系建立的重要條件。依據社會交換理論的基本原理，領導心理資本可能會直接或間接地影響員工的組織公民行為。

（二）變革型領導理論

變革型領導（Transformation Leadership）是20 世紀80 年代以來備受關注的新型領導風格，這種超越傳統領導角色的新的領導行為往往會激發員工做出超出期望的工作表現。與變革型領導表現出來的積極行為相同，具備良好心理資本的領導者同樣也具有類似的樂觀、進取甚至百折不撓的韌性，這對于調動員工積極性，傾向于進行利組織行為的引導同樣有效。也就是說，高心理資本的領導者同樣也可以通過這些積極的外化行為來影響員工的行為，當然也包括組織公民行為。

（三）積極組織行為理論

積極組織行為學重點關注組織中正面、向上的心理資源和組織行為。領導心理資本與組織公民行為同樣都來源于積極組織行為學，即它們的思想來源相同，其本質都關注積極態度與行為的導向。一方面領導心理資本關注建立以領導為核心的積極放射源，以廣泛引導員工、團隊甚至組織。而組織公民行為強調員工在組織積極氛圍下形成積極性組織行為。從此角度分析，領導心理資本與組織公民行為同屬積極組織行為的同心源，二者前因后果，存在著某種必然的關聯。

四、領導心理資本與組織公民行為的關系：實證探析

根據心理資本對結果變量的作用機制原理，本文從直接作用、中介作用及調節作用機制三個方面來對領導心理資本與組織公民行為關系進行分析。

（一）直接作用機制

直接作用機制認為，領導心理資本對員工的組織公民行為有顯著的正向影響，這種影響是獨立于其他變量的。例如Shamas等人[6]對建筑行業從業人員的心理資本的研究中提到，領導心理資本與真誠領導、變革型領導行為有正向聯系，并對員工的工作態度及積極行為產生重要影響。也就是說，擁有高水平心理資本的領導會通過自身魅力感染其下屬員工，使員工更愿意表現出超越基本期望的組織公民行為。研究還發現，樂觀的個體其組織忠誠度更高，更樂于幫助別人[2]，具有樂觀精神的領導者也更有可能在與員工的社會交換中通過互惠原則，來獲得組織公民行為的回報。

（二）中介作用機制

中介作用機制認為，領導心理資本對于組織公民行為的作用需要通過一些其他中介變量，主要體現在組織、領導、員工及交互等四個層面。

1. 組織層面

（1）組織文化

Toor等人[7]提出，積極的心理資本可以創建強調團隊合作和透明溝通的組織文化。一項針對職業經理人的心理資本干預研究也證實了對投資心理資本的回報不僅體現在財務績效上，同時也作用于企業文化[8]，在良好的企業文化中，員工之間的交流密切具有隨時幫助他人的心理傾向，從而表現出更高的效率和組織公民行為。

（2）組織凝聚力

Chase等人[9]認為領導者是形成組織凝聚力的主觀能動性因素，領導者的權威、素質以及積極的心理都能引導和激勵下屬員工。這種凝聚力的作用就在于增強員工的團隊精神和效率，使員工對組織目標的達成負有責任感，因而積極展示出角色外行為。

2. 領導層面

（1）變革領導行為

Podsakoff[4]的研究表明，變革型領導行為會鞏固和內化員工的集體信念，從而激勵員工表現出超越個人利益的組織公民行為。而領導者的這種行為是由其心理特質決定的。Hogan[10]指出“我是誰”會決定如何領導。心理資本則正是通過幫助個體認識到“我是誰”來獲取競爭優勢[3]。國外相關實證研究也表明，領導的個性品質既會增強員工指向組織的組織公民行為，也會促進員工指向個人的組織公民行為。而這種影響機制是通過變革型領導的中介作用而產生[11]的。

（2）誠信領導行為

許多學者將領導心理資本看作是誠信領導行為的一個前因變量。相關的實證研究也驗證了這個模型[1]。這種類型的領導在與下屬的交流中能尊重下屬員工的意見，展現出高度信息平衡處理能力，并能夠使得其自身與下屬的上下級關系在關系透明度和言行一致方面呈現較好的表現，因而對下屬的工作投入度、滿意度和組織公民行為都有顯著的影響[14]。

3. 員工層面

（1）員工的心理資本

Walumbwa等人[12]一項關于心理資本的跨層次分析表明，領導心理資本通過下級的心理資本影響員工的工作行為表現，也就是說，員工心理資本可能是領導心理資本作用于員工組織公民行為的一個重要的中介變量。領導者將自身樂觀、自信、充滿希望和韌性的情緒作為榜樣傳遞給員工，能夠提高員工的心理資本水平，使他們幫助其他員工、保護組織資源并超出要求范圍地完成任務，即表現出更多的組織公民行為。

（2）工作滿意度

員工的工作滿意度會受其領導者積極行為的影響。例如，Friedrich[13]提出了幾種對員工的工作滿意度產生積極影響的領導行為：對工作績效的認可、有效溝通、員工參與決策等。此外，領導者的榜樣角色和共享價值觀也會增強員工的滿意感。而這些積極的領導行為都是高心理資本的領導的體現，會進一步作用到員工的組織公民行為上。Whitman等人[14]的實證研究表明，整合的員工工作滿意度與多種員工的工作績效產出有相關，而組織公民行為是其中最重要的結果變量之一。

（3）組織支持感

相關研究表明，高心理資本的領導者是員工支持感的主要來源[15]，同時，這種支持性的組織氛圍也能夠幫助員工感受到自己在組織中的價值，并產生正向的組織支持感，從而激發員工關心組織福利和幫助組織達成目標的心理，進而表現出自發的組織公民行為[16]。

（4）組織自尊

Nathan等人[17]將有效領導看作組織自尊的前因變量之一。高水平的心理資本也被視為有效領導的方式之一，可以通過對員工的尊重、支持和鼓勵來提升員工的組織自尊感。而具有高組織自尊的個體在工作中會傾向于正面的自我價值評估，因而容易產生積極的助組織心態[18]，從而促進員工的利組織公民行為。

（5）組織信任

已有研究表明，員工對組織支持以及領導信任的感知在領導心理資本與員工工作表現關系中起到中介作用。這主要是因為較高心理資本的人，會以誠相待，能夠以更加誠懇、透明、立足于建立信任的方式來解釋他們行動的根本原因，從而贏得他人信任[19]。由此可見，高心理資本的領導者更容易讓員工對組織和領導產生信任感，滿足員工對額外行為獲得回報的預期，從而更容易做出利他行為。

4. 交互層面

一些學者提出，在研究領導者的影響機制中應該還要關注領導者與下屬的交互效應，即領導-成員交換關系。已有豐富的研究成果表明，高質量的領導成員交換關系的結果變量之一就是組織公民行為，同時，這種良好的關系也會增強員工作出額外努力的動機[4]。而領導者則是與下屬建立良好關系，促使員工表現出組織公民行為的關鍵[20]。高心理資本的領導者更樂意與下屬共享資源，支持下屬，為二者的關系努力，從而提高雙方關系的質量。而處于“圈內”的員工則會增強責任感，用自己的額外努力回報領導者。

（三） 調節作用機制

領導心理資本與其他中介變量之間還可能有交互作用。一些情境變量和個體特質會增強或者減弱心理資本的影響效應。

1. 組織變量

（1）服務氛圍（Service Climate）

員工在服務氛圍強的組織中更容易感受到領導者領導政策、措施方面的積極與樂觀，從而更容易自愿做出某些符合組織服務氛圍的行為。Dimitriades[21]在研究顧客導向的組織公民行為時提出，服務氛圍在組織或領導情境對組織公民行為的影響過程中是復雜的，可能是有中介的調節變量（Mediated Moderation）或者有調節的中介變量（Moderated Mediation）。而Wang[22]等人認為在濃厚的服務氛圍中，員工會增強對組織公民行為的角色定義，因而領導關注或支持對組織公民行為的影響作用也會增強。

（2）程序公平氛圍

積極的領導行為在公平的環境中進行時會更加促進員工的組織公平行為。大量研究都顯示，程序公平是員工感知組織公平的決定因素。而員工的感知公平會在組織承諾、主管承諾與組織公民行為之間起到調節作用[12]。 當員工相信組織在資源分配的過程中是公平的，在領導者提供了相應的誘因時，他們就更愿意做出一些額外的努力。

2. 個體變量

（1）核心自我評價（Core Self-evaluations）

核心自我評價是個體對自身能力和價值所持有的最基本的評價[23]。研究認為它與工作滿意度、工作績效、職業倦怠、幸福感等存在一定相關。而Jia等人[19]根據權變理論提出，領導者的影響力對高水平核心自我評價的個體更大。其研究表明，下屬的核心自我評價在領導行為與組織公民行為中起到調節作用。

（2）個人集體主義傾向（Individualism–collectivism Dimension）

個人主義與集體主義的調節作用主要是由于不同導向的個體在人際關系上持不同的態度和觀念。個人主義傾向的個體將個人目標置于集體目標之上，更關心個人成就；而持集體主義的人則把自己看作集體的一部分，注重集體目標的實現。本文通過實證研究考察了這種個體的文化差異在領導者與員工組織公民行為之間的調節作用[24]。

（3）OCB角色認同（OCB Role Definitions）

同一性理論認為，當個體認為自己扮演一種親社會角色時，他們就會貢獻出更多時間和資源來參與行動。當員工明確領導者對自己有組織公民的期望，同時員工也將組織公民行為看作自己角色內的行為時，會更傾向于投入組織公民行為[25]。也就是說，在員工高水平OCB角色認同條件下，領導者的積極引導能夠有效預測這種行為的發生。

（4）互惠原則接受（Employees’ Acceptance of the Norm of Reciprocity）

領導者的積極心理和行為是可能促使員工表現組織公民行為的一種誘因。但是，并不是所有的員工對這些誘因都有相同的回應。Jacqueline[26]的研究就提出員工的個體差異會導致他們對互惠原則的接受程度不同，進而會增強或減弱領導提供的誘因對組織公民行為的影響作用。

五、領導心理資本與組織公民行為綜合模型構建

研究表明，領導者心理資本以一般心理資本作為基礎，同時也具有區別于一般心理資本的結構要素。據此，本研究將特殊性要素納入到領導心理資本的作用機制的實證框架中，綜合考察一般性要素與特殊性要素在同一模型框架中的不同作用效應。

其次，本研究提出的綜合模型將中介變量劃分為三個作用層次。首先是組織層面的組織文化和凝聚力對領導層面的變革型領導行為及誠信領導行為具有影響作用，而領導層面既對交互層變量即領導-成員交換關系產生影響。另外，本研究模型將領導行為與領導成員交換關系納入同一縱向層級，是結合領導權變思路的理念，即領導的有效性與周圍環境密切相關，而其中與下屬成員的關系尤為重要。

再次，在變革型領導與真誠型領導行為的感召下，員工層面各個變量，如心理資本、工作滿意度、組織自尊、支持及信任都會得到明顯的提升。同樣，領導成員交換關系也是以上員工行為的重要前因變量。因此，本研究模型將領導行為與高質量的交換關系作為員工積極行為的預測變量，前者對于后者具有重要影響作用。

最后，在組織公民行為的影響因素中，員工的正面態度無疑是最直接有效的。員工傾向于先對組織、工作特征或領導者進行評價，形成了組織支持感以及組織信任等積極態度后，才可能表現出積極的組織公民行為傾向。因此，由員工的積極態度到員工的積極行為是本研究模型框架的最后一個層次，體現出了個體行為改變理論的推理層次。

基于以上分析，本研究遵從由領導核心心理要素到組織變量，領導層面、交互層面，個體態度再到個體行為的作用邏輯，建構了領導心理資本對組織公民行為的整體框架模型如圖1所示。六、管理啟示與研究展望

（一）管理啟示

在當今行業環境日趨復雜，市場競爭愈演愈烈的情況下，企業想要獲得長遠的發展，就必須考慮充分發揮員工的潛能，促進員工契約關系之外的行為，其中領導者是一個重要而有效的因素。

領導心理資本通過影響領導行為、領導成員關系作用到員工態度，從而影響員工組織公民行為的研究路徑表明，由積極的領導者心理資本表現出的外顯領導行為能促進領導與下屬之間的關系，使員工感受到組織的信任和支持，激發自身的心理能量，從而為組織做出額外的貢獻。因此，組織的管理者要著力提高自身的心理品質，發揮引領作用。

而對組織來說，提高人力資源的收益率除了員工知識技能的開發外，還應重視心理資本的獨特作用。心理資本是企業獲取競爭優勢，持續發展的強勁動力之一。而心理資本的可開發性和可干預性又為企業利用心理資本獲取效益提供了可行路徑。因此，在組織的管理實踐中，應該發展有關心理資本的培訓內容，營造適宜積極心理資本生長的氣氛從而爭取員工的更多自愿合作行為。

（二）研究展望

關于領導者如何通過自身的積極心理品質來影響員工的工作態度和行為已經引起了越來越多的學者關注。今后的研究工作還需要從以下幾個方面加以深入。

1.領導者的心理資本的結構維度與員工的心理資本應有所不同，而現有的實證研究并沒有體現這一點。因此在后續研究中有必要對二者在概念層次和結構維度上進行更進一步的嚴格區分，以豐富對領導心理資本理論體系的探索研究。

2.本研究建立了領導心理資本對組織公民行為影響機制的綜合模型，但是本研究所提出的中介或調節變量是否可以充分體現二者的關系；還有沒有其他可能的重要影響變量需要納入與探討都需要進一步探索與厘清。

3.本研究對領導心理資本和組織公民行為二者關系的闡述更多的是一種理論上的探討，未來需要有足夠的實證研究與數據去驗證這種作用機制。同時還可以發展多特質-多方法的研究，以便對研究模型加以完善。

4.本文的理論推測多依據歐美文化背景的研究提出，這種研究設想在其他文化下是否能夠適用還不得而知。加強跨文化的比較研究，以便確定領導心理資本及其作用模型的適用范圍，方能為領導心理資本理論在中國本土環境背景下的認識和應用提供分析和指導。

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領導力與執行力范文第4篇

關鍵詞：壓力梯度彈力襪；高齡；經尿道手術；下肢深靜脈血栓；護理

下肢深靜脈血栓（deep venous thrombosis，DVT）是指靜脈管腔內由于各種原因形成血凝塊，阻塞靜脈腔，使靜脈回流障礙，出現腫脹、疼痛、淺靜脈怒張等癥狀，嚴重時可繼發致命性肺栓塞[1]。泌尿外科經尿道手術（transurethral resection，TUR）患者因術中采用截石位雙下肢懸吊使血流減慢瘀滯，術后膀胱沖洗臥床時間長，且多為高齡患者，是下肢深靜脈血栓的高危人群。本研究采用壓力梯度彈力襪干預在內的綜合護理措施，觀察彈力襪對高齡患者TUR術后DVT發生的影響。

1資料與方法

1.1一般資料

1.1.1 納入標準 ①高齡患者，年齡在65～85歲；②為TUR術后患者。

1.1.2觀察對象 選取2014年4月～2015年8月我科收治的265例60歲～85歲TUR術后患者為研究對象，男性160例，女性105例，平均年齡（70.5±10.3）歲。采用隨機入組方法分為干預組（121）例和對照組（144例），兩組年齡、性別、病情程度差異無統計學意義。

1.2方法 對照組患者采用TUR術后常規護理，包括提高DVT認知度，作為重點術前宣教，特別是DVT的早期臨床癥狀和體征；讓患者抬高下肢、指導患者被動擠壓按摩下肢、協助屈膝、屈伸足趾和腳踝等被動活動。干預組患者在常規護理基礎上圍手術期穿壓力梯度彈力襪。具體方法為根據大腿周徑選用不同的型號，于術前1d開始使用，術中暫時性去除彈力襪，術后繼續恢復穿戴直至出院，為患者演示正確穿戴逐級加壓彈力襪，密切觀察皮膚顏色及腫脹情況。向患者及家屬講解應用彈力襪預防深靜脈血栓的重要性及注意事項。

1.3觀察指標 ①深靜脈血栓的早期癥狀，如下肢腫脹、疼痛，淺靜脈擴張。②DVT：超聲明確診斷的深靜脈血栓形成。發現患者的肢體周徑增加3cm 時應行靜脈彩色多普勒超聲檢查，了解患者的下肢靜脈血流及有無深靜脈血栓形成。

1.4統計學方法 采用SPSS軟件（13.0版）進行統計學分析，計量資料以均數±標準差，計數資料比較采用用χ2檢驗。P

2結果

干預組早期癥狀發生率為3.3%（4/121），下肢靜脈血栓率為0.8%（1/121）。對照組早期癥狀發生率為6.3%（9/144），下肢靜脈率為3.4%（5/144）。早期癥狀發生率干預組較對照組低（3.3% vs 6.3% P=0.04），血栓發生率干預組較對照組低（0.8% vs 3.4% P=0.04），差異均有統計學意義，見表1。

3討論

泌尿外科患者特點為：高齡患者多，且多合并糖尿病、高血壓，這些均是引起術后下肢深靜脈血栓的高危因素。TUR術后膀胱沖洗，臥床時間增長，術后應用止血劑增加了深靜脈血栓的形成。DVT影響人們的生活和工作，甚至致殘和死亡。有報道調查30%DVT患者發生癥狀性肺栓塞（PE），約10%肺栓塞患者死亡[3]。

本組結果顯示應用壓力梯度彈力襪積極護理干預能顯著減少高齡患者TUR術后深靜脈血栓形成。壓力梯度彈力襪借助于專業的壓力梯度設計，自下而上產生壓力梯度，借助肌肉組織把作用力傳給靜脈，促進靜脈血液回流，并且彈力襪可通過持續性加壓保護和即時性增壓作用起到預防DVT 形成的作用[5，6]，同時可緩解靜脈曲張，促使患肢腫脹、疼痛等癥狀消失[7，8]；還可增加血流速度，緩解血液淤滯，減少血栓形成機會[9]。

綜上所述，采用壓力梯度彈力襪的綜合護理干預能降低高齡TUR術后患者深靜脈血栓形成的風險，減少肺栓塞發生率，且該措施安全、簡單、經濟，能改善患者預后。

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領導力與執行力范文第5篇

（1.中國電子科技集團公司第三十八研究所，合肥 230088；2.桂林電子科技大學商學院，廣西 桂林 541004）

摘　要：領導力從角色出發，著眼點關鍵領導力、關鍵專業能力和關鍵經驗，作用是作為識別關鍵崗位干部的主要標準，牽引關鍵崗位干部發展。品牌體現為擁抱挑戰能力、高效執行能力、培育團隊能力、成就客戶能力和跨部門的協作能力。

關鍵詞 ：領導力；品牌；能力

中圖分類號：C933 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2014）34-0095-01

收稿日期：2014-11-10

作者簡介：胡愛明（1965-），女，山東煙臺人，本科，高級工程師，從事雷達信號處理研究，10余篇；胡彬妍（1992-），女，天津人，本科，從事財務管理研究；數篇。

1前言

領導力包含領導的能力和才干、領導的風格和特質，這兩樣東西加起來叫領導力[1]；領導力是決策力、凝聚力、號召力、執行力和戰斗力；是鼓舞自己、激勵他人、同心協力實現共同目標的能力；提升領導力，就是要讓團隊的親和力、凝聚力、想象力和創造力持續不斷地豐富起來并發展下去。

2 領導力四要素

領導力四要素包括在市場上的持續成功、方向和定位、知人用人和領導者個人的素質[1]。

2.1市場上的持續成功

市場上的持續成功，在市場上的持續成功是檢驗領導力最直接的方法，也就是說領導力好，企業在市場上持續成功的可能性就大；反之則小。

2.2方向和定位

要在市場變化劇烈的時候保持成功，就要求領導力有很強的方向感、定位能力及執行能力。一個企業的領導能否看請整個產業的走勢、方向，并且清楚在產業中的定位，這對企業能否持續穩定地發展是非常重要的，領導力的重點是改變大的環境，決定企業的發展方向。

2.3知人用人

知人用人，就是如何吸引人才，并且使人才最大限度地發揮他們的能力。如何知人善任，即如何吸引最好人才，并使其在企業中發揮最大能力。

2.4領導者個人的素質

領導者個人的素質，作為一個領導要讓別人對你信服，別人才會愿意服從你的領導，這就要求領導有誠信、正直、負責的特質。企業文化就是企業里員工做事的方式、習慣以及與人相處的態度[2]。

3 “品牌”效應

“品牌”體現為擁抱挑戰能力、高效執行能力、培育團隊能力、成就客戶能力和跨部門的協作能力。

3.1擁抱挑戰能力

擁抱挑戰能力指滿懷動力與緊迫感地在工作上不斷追求更高的目標，主動解決問題與困難，開拓創新，影響并激勵團隊尋求挑戰，達到目標。

3.2高效執行能力

執行力是成功企業競爭力和戰斗力的充分體現，領導者必須有一定的執行力，這個執行力包括計劃、協調、籌措、掌控等。執行力是左右企業成敗的重要力量，真正的執行力就是把創意變為行動，把行動變為結果；執行力就是競爭力、戰斗力、生產力和生命力。高效執行能力，能夠負責任地將戰略付諸執行，解決執行中的障礙和問題，區分主次矛盾，平衡急難險重任務和日常任務，有效監督并創新方法，高效執行。

3.3培育團隊能力

培育團隊能力：關注業務的同時，幫助下屬成長，搭建發展平臺，組織內形成“管理者”發展“管理者”的氛圍，體系化打造隊伍。

一個企業要做得好，大家就要合作，發揮團隊精神。作為領導力的很重要的一個部分就是顧全大局，在做決定的時候始終把對企業發展有利的事情放在首位。

3.4成就客戶能力

成就客戶能力：圍繞客戶價值，準確理解客戶需求，提供有效解決方案，建立與維系良好的客戶關系，贏得客戶的信賴。因為客戶對我們來講是最重要的人，我們要做的是如何幫助他們解決問題，使他們更好地發展，“互利”才能使我們和客戶之間的關系長久維持下去；因此這不是一個要把企業長期做好的方法。一個企業最重要的資產不是它的產品，而是它的信譽，信譽贏得市場與客戶。

3.5跨部門的協作能力

跨部門的協作能力，共贏思維，全局思考整合跨邊界資源，協同行動，實現組織整體利益最大化，最終打破部門墻。

如今許多工作都錯綜復雜、充滿風險，這類工作需要多個領域的專業知識，并經常涉及多個組織。參與其中的不同團隊面臨著巨大風險，包括財務風險、法律風險、聲譽風險等。

4 結束語

領導力品牌是由以客戶為中心的領導力行為所帶來的，為企業員工所真實感受到的，存在于客戶心中的對企業形象的認同[3]。領導者固然重要，領導力更為重要，每一位領導者都有責任創建領導力品牌，這一品牌會將客戶期望轉化為員工行動。擁有領導力品牌的企業就有了一個始終如一而又經久不衰的聲譽。當企業品牌與領導力品牌結合在一起之后，企業品牌的生命力將超出任何個人領導者的生命力。

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