前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇管理學(xué)的人際關(guān)系理論范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

管理學(xué)的人際關(guān)系理論范文第1篇

關(guān)鍵詞：大學(xué)生；宿舍人際問題；為己利他

一、大學(xué)生宿舍不良人際關(guān)系的危害

大學(xué)生宿舍人際關(guān)系是指大學(xué)生在大學(xué)學(xué)習(xí)期間與同宿舍同學(xué)交流和溝通的心理關(guān)系。好的宿舍人際關(guān)系利于學(xué)生身心健康和學(xué)習(xí)生活，也利于培養(yǎng)大學(xué)生健全人格和良好生活習(xí)慣。不良宿舍人際關(guān)系的危害也不容忽視，弗洛伊德說：“整天使你憂讒畏譏、不得快樂的，就是人際關(guān)系的苦難。”

（一）危害大學(xué)生身心發(fā)展

宿舍是學(xué)生課余生活的主要場所和發(fā)生沖突最多的地方。不良宿舍人際關(guān)系使宿舍成員無歸屬感，感到壓抑、孤獨和寂寞。個體長期處在壓抑環(huán)境下，交往需要得不到滿足，易形成精神和心理壓力。

（二）影響工作和學(xué)習(xí)

不良的宿舍人際關(guān)系使大學(xué)生身心疲憊，學(xué)習(xí)積極性和進(jìn)取心削弱，對學(xué)習(xí)與工作產(chǎn)生消極態(tài)度，乃至對自我價值的認(rèn)識產(chǎn)生偏頗。

（三）阻礙大學(xué)生人格發(fā)展

長期處于不良的宿舍人際關(guān)系中，個體在人格上會不健全甚至?xí)胁B(tài)發(fā)展。不良的宿舍人際關(guān)系使個體對宿舍乃至班級、學(xué)院及學(xué)校的集體活動失去興趣，長期游離于集體之外，集體榮譽(yù)感大大降低。

二、宿舍人際關(guān)系和為己利他

（一）宿舍人際關(guān)系類型

大學(xué)生宿舍人際關(guān)系主要有6種：無私利他、為己利他、單純利己、純粹害己、損人利己、純粹害人。

無私利他和純粹害他是偶爾的，我們不能強(qiáng)求人人做到無私利他而只能提倡；純粹害他是不道德的，生活中偶爾才發(fā)生。單純害己是對自己的懲罰，一般在出現(xiàn)心理障礙時才發(fā)生。為己利他、單純利己和損人利己是最常見的。宿舍人際關(guān)系問題通常是由單純利己和損人利己引發(fā)的，為己利他是維持宿舍和諧的關(guān)鍵。

利益是人際關(guān)系問題的根源，每個人都是“為己”的，自身利益被損害或損害了他人利益，就會產(chǎn)生人際關(guān)系問題。“為己”和“利他”的不同選擇形成了宿舍不同的人際關(guān)系，沒有做到“為己利他”是人際關(guān)系問題產(chǎn)生的根源。

（二）為己利他理論

1.李澤厚的吃飯哲學(xué)

人首先是為了自己的生存而食、衣、住、行，在生活中掌握“度”為自己的利益奮斗。但人又是群體動物，人要現(xiàn)實和歷史地活下來不容易，而又奮力活著，這本身成為一種意義和意識，即人生存本身構(gòu)成了人身價值所在。個體生存與群體生存緊密連接：為了自己的生存和利益，就要為他人的生存和利益著想。“人的生存本身構(gòu)成了人生價值所在……個體為自己也就必須為群體（氏族、家庭、團(tuán)體、民族、階級、國家）的生存而奮斗?！?/p>

2.合理利己主義

主要代表人物是法國的C.A.愛爾維修和德國的L.費爾巴哈。他們認(rèn)為人本性是趨樂避苦的，人在自己的行為中能遵循的只是自己的利益。他們反對把個人與公共利益對立起來，任何為他人利益的活動，實際上是從利己出發(fā)的，個人可以和社會公共利益協(xié)調(diào)起來?，F(xiàn)實中人人可以合乎道德地追求個人利益，即使有人會為他人而犧牲，也是為了保全個體和自己精神上的快樂。

3.王海明的新倫理學(xué)

王海明先生的新倫理學(xué)認(rèn)為，道德是人類為達(dá)到利己目的而創(chuàng)造的損害每個人具有社會效用的行為自由的手段，以達(dá)到保障社會存在發(fā)展，滿足每個人的需要目的。為此，對人自由損害最少，促使社會發(fā)展速度最快，滿足每個人需要最充分的道德是最優(yōu)良的。這樣不難理解王海明先生所一再推崇的是“為己利他”。

三、實現(xiàn)宿舍和諧的對策

培養(yǎng)學(xué)生“為己利他”的倫理觀實現(xiàn)宿舍人際和諧，需要高校和個體的努力。

（一）實施大學(xué)道德教育

1.理解教育，突破自我中心

理解他人是我們處理好人際關(guān)系的基礎(chǔ)。自我中心主義是理解他人的障礙，要達(dá)到共識必須先理解自己，掩飾自己的缺點會對他人的缺點和弱點毫不留情。促進(jìn)理解需要“明智地思考”及“內(nèi)省”。“90后”大學(xué)生自我意識強(qiáng)，個性張揚，德育要打破他們的自我主義，理解自己的缺點進(jìn)而能夠理解、寬容他人。

2.關(guān)注倫理學(xué)內(nèi)容，澄清學(xué)生倫理觀

高校德育在堅持政治理念的前提下要與時俱進(jìn)。大學(xué)德育主要由政治課完成，政治色彩太重。對“90后”大學(xué)生來說，政治課學(xué)習(xí)就是記條條框框，不能與實際生活引發(fā)共鳴。倫理學(xué)與德育是緊密相連的，德育中關(guān)注倫理學(xué)內(nèi)容，讓學(xué)生理解他人行為和人際相處的倫理原則比讓他們單記規(guī)范更能從根本上觸動思想。

學(xué)習(xí)中國和西方相關(guān)的倫理思想有助于學(xué)生從根本上認(rèn)識自己的行為。

（二）個體德性修養(yǎng)

提升個人修養(yǎng)，才能在人際交往中彰顯自己的智慧。

1.考慮：兩惡選其輕

面對選擇，我們只能在兩惡中選其輕。處理宿舍人際關(guān)系要“擇優(yōu)而選”，不可因自己痛快而造成更大傷害或損失。與人相處，可以采用和平方式，或許有時會感到自己委屈，但在和諧共同體中我們受益更大；針鋒相對，自己可能會得到一時心理滿足，但其危害是長遠(yuǎn)的。

因而，我們應(yīng) “擇其善者而從之”；如果不考慮后果貿(mào)然行事，只會造成最糟糕的“惡”，是不明智的。

2.節(jié)制：自我約束

“我們要研究我們自身容易去沉溺于其中的那些事物……然后我們必須把自己拉向相反的方向?！彼奚嵘钍羌w生活，若個人只沉浸于自己的快樂而干擾他人就會產(chǎn)生沖突。如有人在宿舍上網(wǎng)，乃至凌晨一兩點還不知疲倦，而宿舍其他人休息較早，在作息時間上就有矛盾。此時，上網(wǎng)的學(xué)生就該自我約束并與他人協(xié)商達(dá)成一致的作息時間。若他一意孤行，別人就會有意見，矛盾難免會爆發(fā)。

節(jié)制自己行為，顧及他人利益并與他人達(dá)成共識，才能形成和諧局面。

3.公正：利他有度

我們稱“無私奉獻(xiàn)”“不求索取”之人是有道德的。但在亞里士多德看來，真正的公正是“適度”：人要維護(hù)個人利益，但不能忽略他人利益；關(guān)照他人需求，但要求完全利他而放棄個人利益也不現(xiàn)實。

人與人相處“利他”也有度，至少不能使自己長期處于受損狀態(tài)。如室友有求于你幫他打一次水時，助人于困難時是道德的；但如果你被多次要求幫忙打水，就要維護(hù)自己的利益了。如果你一味順應(yīng)這種要求，你的順應(yīng)就會成為他人的習(xí)慣；一旦將來你不 “順從”，他人便會對你產(chǎn)生不滿，“冷暴力”的苗頭就要冒出來。

我們鼓勵利他主義，更尊重自愿原則。

4.友愛：雙邊對話

作為社會人，我們需要與他人溝通，互相理解和關(guān)照。

人際關(guān)系出問題往往是雙方處于僵局。如一方敢于打破這種冷冰冰態(tài)勢，實現(xiàn)雙方對話，冰冷就可能被消融。我們要試著去化解他人誤會，尋求“和解”嘗試打破冷局面，將自己從極端個人世界里解放出來，關(guān)照多邊需求才能獲得從宿舍小社會到生活大社會的智慧。

5.出言有“度”：字斟句酌

諸多人際關(guān)系問題多因言語失“度”。適度的言語有利于人際關(guān)系和諧與升華，失“度”言語卻造成人際問題。大學(xué)生在人際交往中更要謹(jǐn)言慎行，注意言語的“適度”：合情合理，合時合宜；不諷刺挖苦，不動粗言；注意玩笑的程度；出言字斟句酌。

參考文獻(xiàn)：

[1]王海明.倫理學(xué)與人生[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2009.

[2]馮美紅.大學(xué)生宿舍不良人際關(guān)系的個案研究[J].重慶城市管理職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2008，（1）.

管理學(xué)的人際關(guān)系理論范文第2篇

論文關(guān)鍵詞：獨立學(xué)院；人力資源管理；激勵機(jī)制

激勵指利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，是激發(fā)人的行為的心理過程。激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容和手段。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

一、當(dāng)前獨立學(xué)院人力資源激勵中存在的主要問題

在獨立學(xué)院，人力資源激勵機(jī)制最終要服務(wù)于教學(xué)、科研、管理，要與高等學(xué)校辦學(xué)規(guī)律高度耦合。然而獨立學(xué)院在我國發(fā)展的時間畢竟很短，在人力資源管理的激勵機(jī)制建設(shè)中還存在一些問題和矛盾，主要表現(xiàn)在三個方面。

1.獨立學(xué)院人力資源激勵機(jī)制的制度建設(shè)還比較落后，激勵機(jī)制的層次和結(jié)構(gòu)還比較單一

不可否認(rèn)的是，獨立學(xué)院在緩解我國高等教育資源相對不足、促進(jìn)我國高等教育發(fā)展過程中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。由于獨立學(xué)院的師資力量大多是抽調(diào)或依賴于掛靠的公辦高校，其激勵機(jī)制明顯傾向于這些抽調(diào)的教師，獨立學(xué)院自身引進(jìn)的教師在激勵機(jī)制中明顯處于弱勢，這是人力資源激勵機(jī)制制度安排上明顯的不公。具體到激勵層次上，以職稱評定和外出深造等激勵機(jī)制為例，在這一激勵領(lǐng)域中按資排輩的現(xiàn)象異常突出，嚴(yán)重抑制了獨立學(xué)院教職員工的積極性和工作熱情，尤其是嚴(yán)重抑制了一些青年教師科研創(chuàng)新動力。

在激勵結(jié)構(gòu)上，獨立學(xué)院采用的激勵方式主要是以薪酬激勵為主，在員工職業(yè)發(fā)展以及員工精神層面上安排的激勵措施相對不足。當(dāng)然物質(zhì)激勵也是一種有效的手段，會對教職員工發(fā)展起到非常有效的積極作用。然而要想讓教職員工保持一種持續(xù)的工作積極性和工作熱情，就必須實現(xiàn)教職員工的精神層面和物質(zhì)層面的雙豐收。

2.獨立學(xué)院人力資源在激勵約束機(jī)制上還存在需要提高的方面

當(dāng)前我國獨立學(xué)院在人力資源管理上主要借鑒企業(yè)人力資源管理的模式，實行聘任合同制度。激勵機(jī)制上的約束機(jī)制不健全，表現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評定和聘任方面，一旦聘用成功，對聘用后期的管理還不是很到位，職稱考核管理不是非常健全，依然是套用公辦高校的做法，不能從獨立學(xué)院自身實際出發(fā)，“職稱終身制”現(xiàn)象依然突出，“能上能下”的人力資源流動約束機(jī)制并沒有真正落實。具體到人力資源考核方面，人力資源激勵機(jī)制中的約束機(jī)制顯得更是毫無“約束”可言，論資排輩、輪流坐莊的現(xiàn)象依然突出。對于績效、薪酬以及進(jìn)修深造等方面，明顯偏重于教學(xué)科研人員。

3.獨立學(xué)院在人力資源激勵指標(biāo)設(shè)定上數(shù)量過多，且重“量”忽“質(zhì)”、執(zhí)行不嚴(yán)的現(xiàn)象凸顯

尤其是在年終考核的時候，一些教師員工根本看不懂下發(fā)的考核辦法和考核文件。具體到崗位聘任上，對于崗位聘任的考核獨立學(xué)院更多是偏重于量的考核，考察擬聘任的業(yè)績成果數(shù)量、科研教學(xué)數(shù)量，對一些內(nèi)在的質(zhì)的考核上明顯欠缺，一些教職員工為了盡早評上職稱，在教學(xué)科研中過多包攬一些工作量，將大量的時間和精力放到論文著作上，真正用在提高教學(xué)質(zhì)量、提高科研質(zhì)量的時間非常少，抱有只要完成課時量、只要科研能夠順利結(jié)題就可以的思想，其教學(xué)和科研的質(zhì)量很難保證。在教學(xué)任務(wù)上，對教職員工的考核僅僅是完成任務(wù)的工作量大小，至于完成的質(zhì)量如何卻無從檢驗。一些教職員工內(nèi)在的隱形創(chuàng)造力因為缺少健全的“質(zhì)”的激勵而受到抑制。

二、獨立學(xué)院人力資源激勵機(jī)制構(gòu)建的主要路徑分析

1.獨立學(xué)院在人力資源管理激勵機(jī)制中要構(gòu)建健全的競爭機(jī)制

競爭機(jī)制是獨立學(xué)院人力資源管理中最為有效的機(jī)制，也是最能發(fā)揮員工積極性、發(fā)掘員工潛力的機(jī)制。實行競爭機(jī)制，首先要引入崗位競爭機(jī)制，在崗位上要實行全員聘任制制度。獨立學(xué)院實行全員聘任制度，能夠有效增強(qiáng)廣大教職員工的思想重視程度、自覺增加壓力、自覺釋放工作潛力和激發(fā)活力。采用全員崗位聘任制能夠貫徹獨立學(xué)院人力資源管理公平原則，讓所有員工都站在同一起跑線上，根據(jù)崗位對個人能力、科研和業(yè)績的需求來競聘上崗，真正實現(xiàn)崗位由員工綜合能力決定、而非上級人為安排。引入競爭機(jī)制，實行全員競聘上崗能夠有效實現(xiàn)人力資源在合理的范圍內(nèi)流動，保持廣大教職員工隊伍始終處于一種高質(zhì)量、高負(fù)責(zé)的運轉(zhuǎn)狀態(tài)。獨立學(xué)院人力資源管理激勵機(jī)制中引入競爭機(jī)制就是要為勝任者提供持續(xù)展示的平臺，讓不能勝任者抓緊時間提高自身素質(zhì)，使獨立學(xué)院的有限崗位實現(xiàn)人力資源上的高效配置，無形之中促使員工不斷提高自身素質(zhì)、不斷加強(qiáng)自身業(yè)務(wù)能力提高、不斷挖掘自身各項潛能。獨立學(xué)院引入競爭機(jī)制，還要在人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)方面下功夫。在人才引進(jìn)上要采取公開、公正的社會化招聘，堅決杜絕人情崗，本著擇優(yōu)錄取的原則，為引進(jìn)創(chuàng)造各種條件，為引進(jìn)人才之后的發(fā)展奠定必要的基礎(chǔ)。獨立學(xué)院引入競爭機(jī)制，能夠使獨立學(xué)院廣大教職員工隊伍實現(xiàn)合理、優(yōu)化和動態(tài)管理，發(fā)揮人力資源最大效益，實現(xiàn)有限資源合理優(yōu)化。

2.獨立學(xué)院在人力資源激勵中要不斷完善教職工的評價機(jī)制

一般來講，人力資源評價機(jī)制可以分為發(fā)展性評價和獎懲性評價。獎懲性評價是借助獎勵和懲罰的手段、自上而下的評價，這種評價機(jī)制主要應(yīng)用在對教學(xué)和科研的效能性評價領(lǐng)域，運用獎懲性評價機(jī)制對員工進(jìn)行一定程度上的激勵和約束。獎懲性評價機(jī)制中，無論是采取積極的獎勵還是采取消極的懲罰都會使員工的情緒和態(tài)度產(chǎn)生很大的影響，尤其是在懲罰環(huán)節(jié)中，要注意適度的原則，堅持教育和引導(dǎo)為主。發(fā)展性評級機(jī)制主要是為教職員工長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)、創(chuàng)造條件，以此促進(jìn)員工積極性發(fā)揮。在發(fā)展性評價中，獨立學(xué)院要克服自己辦學(xué)的特殊性困難，采取切實措施幫助廣大教職員工發(fā)展，實現(xiàn)人力資源潛能的挖掘。發(fā)展性評價相對于獎懲性評價而言，具有雙重性的特點：發(fā)展性評價強(qiáng)調(diào)是員工與學(xué)院二者的結(jié)合，只要學(xué)院為員工長遠(yuǎn)發(fā)展奠定好充分的基礎(chǔ)，員工就會以更加積極和努力的態(tài)度積極參與，有助于增強(qiáng)員工的責(zé)任感、使命感，對于提高教學(xué)、科研和管理都具有十分積極的作用，長遠(yuǎn)來講有助于提高獨立學(xué)院的競爭力；而獎懲性評價強(qiáng)調(diào)的是獨立學(xué)院這一單向?qū)用妗＊毩W(xué)院在人力資源激勵機(jī)制中具體使用哪種評價要根據(jù)實際情況。但總的原則是，要以發(fā)展性評價機(jī)制為主，積極引導(dǎo)廣大教職員工全體參與、共同進(jìn)步，在評價中重視評價結(jié)果的反饋，以此促進(jìn)教職員工的全面發(fā)展。

3.獨立學(xué)院要不斷優(yōu)化和完善廣大教職員工的工作環(huán)境，充分應(yīng)用學(xué)院發(fā)展與個人發(fā)展相結(jié)合的方法實現(xiàn)人力資源激勵機(jī)制作用的發(fā)揮

工作環(huán)境對于廣大教職員工來講，是一種外在、軟性的激勵機(jī)制環(huán)節(jié)；獨立學(xué)院在人力資源機(jī)制中要充分考慮員工工作環(huán)境因素，設(shè)身處地地為廣大教職員工創(chuàng)造良好的科研環(huán)境、優(yōu)越的教學(xué)環(huán)節(jié)、融洽的管理環(huán)境、和諧的人際關(guān)系環(huán)境。獨立學(xué)院在領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、學(xué)院組織架構(gòu)、硬件設(shè)施等方面要盡可能滿足廣大教職員工的要求。一旦教職員工對外在的工作環(huán)境滿意了，才能更加投入地去工作。試想，如果教職員工連做基本的科研實驗的硬件設(shè)備也沒有、連最基本的辦公條件也不能滿足，他們的積極性、工作熱情、責(zé)任心、奉獻(xiàn)精神還會有嗎？通過完善員工工作環(huán)境來實現(xiàn)人力資源機(jī)制，應(yīng)該著重做好以下幾方面的工作：首先，要為廣大教職員工提供一個能夠全身性投入工作的校園自然環(huán)境。其次，要為廣大教職員工提供一個無后顧之憂的生活環(huán)境。安居才能樂業(yè)，尤其是要想方設(shè)法在生活條件上滿足引進(jìn)人才的需要。再次，在教學(xué)、科研和管理上為廣大教職員工營造良好的秩序環(huán)境，讓他們?nèi)硇酝度氲浇虒W(xué)、科研和管理工作中。

在為廣大教職員工提供必要工作環(huán)境的同時，要把獨立學(xué)院的長遠(yuǎn)發(fā)展與教職員工的個人發(fā)展結(jié)合起來。獨立學(xué)院要為廣大教職員工在進(jìn)修、深造、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)方面提供必要的支持，只有員工的個人潛力被充分挖掘，才能實現(xiàn)人力資源作用發(fā)揮至最大，才能實現(xiàn)獨立學(xué)院長遠(yuǎn)發(fā)展。獨立學(xué)院要積極引導(dǎo)教職員工在努力工作中去實現(xiàn)人生報復(fù)、人生理想，充分考慮廣大教職員工的特長、能力以及興趣愛好等，充分調(diào)動廣大教職員工共同參與到學(xué)院的發(fā)展規(guī)劃制定中來，讓教職員工在對學(xué)院有清晰認(rèn)識的基礎(chǔ)上實現(xiàn)獨立學(xué)院長遠(yuǎn)發(fā)展與個人發(fā)展有效結(jié)合。

4.獨立學(xué)院在人力資源激勵機(jī)制中要不斷改革工資薪金制度

獨立學(xué)院人力資源激勵機(jī)制中最活躍、最核心的環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)為員工的薪金激勵環(huán)節(jié)。員工的薪金，不但是對員工工作成績的認(rèn)可，也是調(diào)動員工積極性、促進(jìn)員工不斷深造的有效動力。通過薪金激勵可以使廣大教學(xué)科研人員以更大的動力投身到教學(xué)科研中，促進(jìn)獨立學(xué)院在教學(xué)科研層面上的提高；可以讓廣大管理人員用更加積極、更加負(fù)責(zé)任的態(tài)度投身到管理中去，為學(xué)院的發(fā)展奠定良好環(huán)境。獨立學(xué)院必須要根據(jù)實際情況不斷改革薪金機(jī)制，不要盲目照搬照用公辦高校等事業(yè)單位的薪金管理體制，要構(gòu)建一種既能實現(xiàn)社會效益、又能服務(wù)經(jīng)濟(jì)效益的薪金管理機(jī)制，以激發(fā)員工形成公平性的發(fā)展環(huán)境為原則，更好地提升獨立學(xué)院的競爭力，更好地引進(jìn)人才、留住人才。在條件允許的情況下，獨立學(xué)院要想法設(shè)法制訂在同類獨立學(xué)院中具有較強(qiáng)競爭力的薪金制度，以吸引更多的科研教學(xué)和管理人才。員工在薪金上的愿望滿足了，才能更加安心地投入到工作中、以更加有優(yōu)越感的姿態(tài)長期為學(xué)院的發(fā)展服務(wù)。薪金機(jī)制改革并不意味著僅僅是在貨幣形式和物質(zhì)層面上，還要建立一種隱形的薪金福利并納入到人力資源的激勵機(jī)制中，建立一種復(fù)合的薪酬體系。這種復(fù)合的、隱形的薪酬體系可以包括對員工的帶薪深造、帶薪培訓(xùn)等。這種隱形的薪金體系對于員工來講更加具有吸引力。獨立學(xué)院要緊跟國家高校體制改革的步伐，同時要結(jié)合自身實際，不斷創(chuàng)新適合自身特點的薪金體系，實現(xiàn)薪金在獨立學(xué)院人力資源激勵中的作用發(fā)揮。

管理學(xué)的人際關(guān)系理論范文第3篇

市委：

x月x日，市委召開了市委工作會議及市委理論學(xué)習(xí)中心組讀書會，會上，__市長全面總結(jié)了我市今年以來的工作，__副書記對我市進(jìn)一步加快南海新區(qū)開發(fā)建設(shè)做了再動員，__副市長對加快工業(yè)發(fā)展及重點項目推進(jìn)、__x副市長對加快城市新區(qū)及開發(fā)區(qū)項目建設(shè)做了具體部署，__書記在會議上做了重要講話。

__書記指出，當(dāng)前解放思想總的要求是繼續(xù)圍繞“五創(chuàng)”，推進(jìn)“三破”，重點是破解難題、促進(jìn)項目尤其是又好又大項目迅速落地。

一是要進(jìn)一步強(qiáng)化抓又好又大項目的意識。在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境相對寬松的情況下，抓又好又大項目是經(jīng)濟(jì)工作的重中之重；在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境偏緊、困難比較多的情況下，抓又好又大項目仍然是經(jīng)濟(jì)工作的重中之重，這一點必須堅定不移。

二是要進(jìn)一步強(qiáng)化抓項目的意識。大項目落地慢、落地難，原因是多方面的，其中一個重要原因在于相關(guān)單位的責(zé)任意識不夠強(qiáng)。表現(xiàn)在項目單位身上，往往把項目推進(jìn)慢的責(zé)任歸咎于投資方，而忽視了自身的責(zé)任。審批部門必須解放思想，特事特辦，加強(qiáng)對上溝通，積極幫助解決，而不能置身事外，要樹立“項目遲緩責(zé)任在我”的意識，以高度的責(zé)任心來加快項目的推進(jìn)。

三是要進(jìn)一步強(qiáng)化攻堅克難的意識。任何一個大項目從談判到引進(jìn)到建設(shè)，都會遇到大量的困難，但總是強(qiáng)調(diào)困難沒有用，關(guān)鍵在于如何解決困難。解放思想不是空的，而是要落實在解決具體問題上，要有迎難而上、鍥而不舍、不達(dá)目的實不罷休的精神，還要有思路、有想法，通過解放思想、更新觀念，著力用創(chuàng)新的思路和辦法破解難題，加快項目落地開工，推動經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展。

在這次會議上，市委領(lǐng)導(dǎo)多次對我們單位提出表揚，這是市領(lǐng)導(dǎo)對我們工作的充分肯定，也是我們?nèi)w機(jī)關(guān)干部共同努力的結(jié)果，但我們必須清醒地認(rèn)識到目前我們工作所面臨的嚴(yán)峻的形勢、巨大的工作壓力和挑戰(zhàn)。

7月份市委考核，我們在本考核組名列第一，高出第二名外經(jīng)貿(mào)局近3分，8月份，我們即被外經(jīng)貿(mào)局反超，列小組第二名，高出我們1.5分多，所以，我們每位機(jī)關(guān)干部必須增強(qiáng)危機(jī)意識，決不允許有半點松弛和懈怠，我們要進(jìn)一步強(qiáng)化市委、市政府倡導(dǎo)的“以大項目論英雄，靠大項目求發(fā)展”的理念，在機(jī)關(guān)內(nèi)部，強(qiáng)調(diào)四種工作作風(fēng)：

一是克服困難辦大事的工作作風(fēng)；

二是全心全意服好務(wù)的工作作風(fēng)；

三是廉潔奉公辦實事的工作作風(fēng)；

四是團(tuán)結(jié)凝聚無雜音的工作作風(fēng)。

把招商工作視為我們單位的工作命脈，視為我們每位機(jī)關(guān)干部應(yīng)盡的職責(zé)，人人有壓力，人人抓信息，人人獻(xiàn)妙策，人人爭當(dāng)解說員，人人爭當(dāng)宣傳員，人人爭當(dāng)服務(wù)員，推動我局招商工作再創(chuàng)新輝煌。

當(dāng)前，對于短期投資10億以上的中國先進(jìn)技術(shù)裝備園區(qū)、華岳丙烯、香水海旅游三個項目，我們要繼續(xù)加大服務(wù)力度，認(rèn)真協(xié)調(diào)解決項目進(jìn)展過程中的問題，使三個大項目早日開工投產(chǎn)。

管理學(xué)的人際關(guān)系理論范文第4篇

關(guān)鍵詞：管理學(xué)；學(xué)科屬性；范式紛爭

一、管理思想的演變與發(fā)展

管理思想的出現(xiàn)是管理實踐的產(chǎn)物。管理作為一種職能是奴隸制興起的直接產(chǎn)物( 肯尼迪·克洛克， 2002) 。較高一級的管理產(chǎn)生于希臘和羅馬帝國時代( 小詹姆斯·H·唐納利， 1982) 。古羅馬人的偉大之處在于他們利用等級原理和委任、授權(quán)辦法， 把羅馬城擴(kuò)展為一個前所未有的、組織效率很高的羅馬帝國( 羅珉， 2003) 。人類管理思想的演進(jìn)標(biāo)志著人類從最初的求得生存而產(chǎn)生的自覺意識經(jīng)過歷史的錘煉—— 成功和失敗考驗的螺旋式上升， 最終成為人類社會前行的燈塔。人類管理思想的提煉大致經(jīng)歷六個過程: 管理者的需要、思想價值、時間性、提高和展現(xiàn)(AddrejA .huczynski， 1996) 。

把管理思想升華為一門科學(xué)， 以此構(gòu)建管理學(xué)學(xué)科大廈， 是由發(fā)端于19 世紀(jì)末現(xiàn)代工廠制度下的“泰羅科學(xué)主義”完成的。不同于經(jīng)濟(jì)學(xué)， 管理學(xué)從一誕生就陷入到“管理理論的叢林”( 哈羅德·孔茨， 1961) : 人們對管理的職能、原理、方法甚至管理的定義還沒有形成統(tǒng)一的解釋。管理學(xué)盡管較經(jīng)濟(jì)學(xué)年輕， 在其發(fā)展的一百多年里，管理學(xué)的發(fā)展與創(chuàng)新速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了其他社會學(xué)科。從科學(xué)管理的確立到人際關(guān)系學(xué)派發(fā)展， 從“管理理論的叢林”到“管理理論叢林的再探”， 從新人際關(guān)系學(xué)派的興盛到新泰羅主義的回歸， 管理理論絲毫沒有走向統(tǒng)一的跡象。早期哈羅德·孔茨把管理學(xué)理論概括為管理過程學(xué)派、經(jīng)驗或案例學(xué)派、人際行為學(xué)派、社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派及數(shù)量學(xué)派等六大學(xué)派。海因茨·韋里克( 1993) 繼續(xù)對管理理論叢林進(jìn)行分類， 隨著“叢林”生態(tài)結(jié)構(gòu)的變化， 形成了11 個有代表性的學(xué)派。Huczynski( 1996) 按照市場接受度、爭論性、獨特性、作者聲望把管理學(xué)派分為馬克思·韋伯為代表官位主義學(xué)派， 以泰羅為代表的科學(xué)管理學(xué)派， 以法約爾、巴納德為代表的行政管理學(xué)派， 以梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)派， 以本尼斯、沙因為代表的人際關(guān)系學(xué)派， 以德魯克、彼特斯為代表的大師理論學(xué)派。

二、管理學(xué)的學(xué)科屬性

任何一門學(xué)科都必須具備三個根本要素， 即研究對象、研究方法和概念( 范疇) 體系。研究對象是該學(xué)科的根本出發(fā)點， 也代表了該學(xué)科的本質(zhì)屬性。研究方法是人們認(rèn)識對象的方式與方法的學(xué)問， 它是科學(xué)發(fā)展最活躍的因素。人們用特定的研究方法來研究特定的研究對象， 便逐步形成了上升為理性的認(rèn)識， 并借助詞語以概念、范疇的形式加以表述。當(dāng)用來進(jìn)行理論思維的概念、范疇積累起來， 形成認(rèn)識或解釋對象的理論體系之后， 便標(biāo)志著這一門科學(xué)走向了成熟。而管理理論的分歧至少表現(xiàn)在以下幾個方面:

對“管理”至少存在三個不同的理解。管理科學(xué)主義認(rèn)為管理就是組織在即定資源約束下如何通過優(yōu)化配置以實現(xiàn)的目標(biāo)。人際關(guān)系學(xué)派認(rèn)為管理就是設(shè)計并保持一種良好的環(huán)境， 使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)的過程。管理過程學(xué)派的視角， 認(rèn)為管理就是從計劃到控制的循環(huán)過程， 即管理人員在管理活動中執(zhí)行著計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制若干活動。系統(tǒng)學(xué)派認(rèn)為， 管理是將多變的客觀環(huán)境( 宏觀、中觀、微觀) 視為一個復(fù)雜系統(tǒng)， 為有效地實現(xiàn)系統(tǒng)目標(biāo)( 產(chǎn)生社會效益、經(jīng)濟(jì)效益或提高效率或使企業(yè)價值最大化等) 而激活人的智力， 優(yōu)化配置系統(tǒng)中各種資源，并改變資源產(chǎn)出的一系列決策、措施、辦法。概括起來， 上述認(rèn)識最根本的分歧點在于管理學(xué)的人本主義主張和科學(xué)主義主張。也有人認(rèn)為二者各有側(cè)重分別形成管理學(xué)學(xué)科和管理科學(xué)學(xué)科。事實上二者有明顯的“鴻溝”， 但也不是截然分離的， 二者的關(guān)系就像并行的兩個車輪， 在管理學(xué)科的發(fā)展中， 二者永遠(yuǎn)無法交融， 但也永遠(yuǎn)無法分離。彌合二者的鴻溝的努力一直在進(jìn)行。這里以席酉民的和諧管理理論為代表。和諧管理理論認(rèn)為，“管理”的現(xiàn)實基礎(chǔ)在于“理”， 形式在“管”，“管”必須從“理”來實現(xiàn)。席酉民提出， 管理必須遵循兩個原則， 用優(yōu)化思路解決客觀科學(xué)的一面， 用不確定的思路解決主觀情感的一面， 并使兩者有機(jī)結(jié)合起來， 互動作用， 實現(xiàn)整體的一致性。轉(zhuǎn)貼于

另一方面， 人們對管理的對象或內(nèi)容也還存在不同意見。管理學(xué)很多概念無論內(nèi)涵外延均不相同， 分類方式合標(biāo)準(zhǔn)也不相同。從營運職能看， 盡管營運職能的決策過程都包含計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制四個過程， 但是它們的內(nèi)容是截然不同的。正如學(xué)者芮明杰批評的那樣， 把管理限定為計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制是錯誤的， 管理的核心在于對現(xiàn)實資源的有效整合， 計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等活動是有效資源整合的手段和方法， 他們本身并不是管理。為了調(diào)和矛盾， 學(xué)者們把上述對象稱為廣義的管理學(xué)研究對象， 把管理科學(xué)的內(nèi)容也囊括進(jìn)去了。狹義的研究對象則限定為管理的過程或職能: 計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等活動。英國科學(xué)哲學(xué)家卡爾·R·波普爾指出， 科學(xué)方法是由科學(xué)目標(biāo)決定的， 研究方法和手段只相對于具體目的才有意義。克萊默( 1975) 認(rèn)為， 管理思想來自于歸納和演繹推理， 它是一個應(yīng)用于相當(dāng)廣泛的情境的系統(tǒng)化的知識。不少管理實踐都是建立在傳統(tǒng)方法和理論基礎(chǔ)上的， 而這可以追溯到20世紀(jì)初泰羅的思想上。

三、管理學(xué)的范式紛爭

范式( Paradigm) 理論最初是由庫恩( 1968) 提出的， 指常規(guī)科學(xué)所賴以運作的理論基礎(chǔ)和實踐規(guī)范。范式是從事某一科學(xué)的研究者群體所共同遵從的世界觀和行為方式，它包括三個方面的內(nèi)容: 共同的基本理論、觀念和方法; 共同的信念; 某種自然觀( 包括形而上學(xué)假定) 。范式的基本原則可以在本體論、認(rèn)識論和方法論三個層次表現(xiàn)出來，分別回答的是事物存在的真實性問題、知者與被知者之間的關(guān)系問題以及研究方法的理論體系問題。當(dāng)一門學(xué)科的知識處在一個范式的指導(dǎo)下時，這門學(xué)科就處在“常態(tài)科學(xué)”(Normalscience) 時期。在范式的指導(dǎo)下， 科學(xué)家們不斷研究、解決問題， 積累知識。但隨著研究的進(jìn)步， 必然會出現(xiàn)常態(tài)科學(xué)的范式所不能解釋的“異例”(Anomaly) 。當(dāng)異例多到一定程度時， 就會導(dǎo)致知識危機(jī)(Crisis) 。后者將迫使科學(xué)家們?nèi)で罅硗飧姓f服力的解釋。在這個過程中， 新的定律、概念、假設(shè)、價值、技術(shù)和解決問題的范例出現(xiàn)， 科學(xué)就發(fā)生了一場革命(Revelution) ， 科學(xué)研究的新范式形成了。

把管理學(xué)理論范式分為追求使管理更有效率的科學(xué)主義范式和追求使管理更加人性的人本主義范式， 這種分類方法的突出意義是強(qiáng)調(diào)管理學(xué)理論范式追求的目標(biāo)。科學(xué)管理理論的創(chuàng)立者泰羅信奉的哲學(xué)， 就是“科學(xué)理性主義”或“工具理性主義”。他第一個把科學(xué)方法運用于管理當(dāng)中。泰羅的科學(xué)管理理論把人看成“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為追求經(jīng)濟(jì)利益是人的理性的主要表現(xiàn)。它強(qiáng)調(diào)通過勞資協(xié)調(diào)來提高勞動生產(chǎn)率， 以最小的付出使勞資雙方得到最大的利益。行為主義學(xué)派通過霍桑試驗對古典管理理論進(jìn)行了大膽的突破， 第一次把管理研究的重點從“經(jīng)濟(jì)人”的基本假設(shè)和從物的因素上轉(zhuǎn)向“社會人”的基本假設(shè)和人的因素上。梅奧的人際關(guān)系理論(Human Relations Theory) 通過對霍桑效應(yīng)(Hawthorne Effect) 的揭示， 對古典組織管理理論的研究范式維度作了四個方向的拓展( 羅珉， 2001) : 單個行為主體的社會性; 人是社會人， 工作中的人際關(guān)系( In－terpersonalRelations) 是影響生產(chǎn)效率的首要因素; 組織是人們希望實現(xiàn)自導(dǎo)、自治、自我負(fù)責(zé)和自我實現(xiàn)的場所; 群體(Group) 總是通過建立他們的價值觀和規(guī)范來控制人們的行為。其蘊涵的理論假設(shè)是， 組織善待員工， 員工會改進(jìn)工作態(tài)度， 并不斷增加滿意度和承諾感， 這種態(tài)度會影響行為， 反過來促進(jìn)組織績效的改善。如果按照庫恩的范式革命學(xué)說， 在兩個范式之間， 存在四個階段:范式Ⅰ常態(tài)科學(xué)異例危機(jī)革命范式Ⅱ。這里的常態(tài)科學(xué)是指在范式I 指引下積累的知識; 異例是指范式I 不能解釋的新現(xiàn)象; 危機(jī)是指范式I 從根本上受到懷疑; 革命是指范式I 全面崩潰。人本主義取代科學(xué)主義如果是一場革命的化， 那么將是一個新的范式的誕生。在無法調(diào)和勞資糾紛時， 泰羅主義學(xué)說出現(xiàn)了異例， 但是說泰羅主義出現(xiàn)了危機(jī)， 是不符合管理思想史實。Huczynski 指出， 人際關(guān)系學(xué)派從未偏離過泰羅主義的思想范疇。正如梅奧( 1924，1925) 在對霍桑研究報告的解釋中看出: 工廠內(nèi)友好寬松的管理氛圍將促進(jìn)勞動生產(chǎn)率的提高。盡管這種因果關(guān)系可能逆轉(zhuǎn)( 生產(chǎn)的高效率會使管理氣氛寬松) ， 管理者仍然能夠看到他期待的東西。人際學(xué)派的動機(jī)思想強(qiáng)調(diào)管理刺激和控制、非正式群體的社會作用力、社會滿意度和產(chǎn)量定額等因素的重要性。梅奧給管理者提供了一個通過咨詢和領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)重建人與社會平衡的新模式。事實上， 人際關(guān)系學(xué)派倡導(dǎo)加強(qiáng)了管理者的中心地位。而管理者的中心主義恰恰是肯尼迪·克洛克認(rèn)為導(dǎo)致管理終結(jié)(ManagementEnding) 的元兇。因此， 割裂不同學(xué)派的歷史聯(lián)系性是錯誤的。正如羅珉( 2005) 所指出的那樣: 科學(xué)主義范式和人本主義范式從管理學(xué)誕生開始， 一直主導(dǎo)著管理學(xué)的發(fā)展。它們都是管理學(xué)范式的重要組成部分， 是同一個硬幣的兩面， 都對管理學(xué)的發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)。

四 總結(jié)

總而言之，管理思想家們所選擇的眾多路徑、取向或“范式”， 是可以兼容、互濟(jì)的。不同的學(xué)術(shù)觀點、學(xué)術(shù)流派相互間應(yīng)當(dāng)寬容、共處。對因理論和方法不同而出現(xiàn)的“分歧”，不必急于達(dá)成“一律”。管理學(xué)研究不斷涌現(xiàn)新的“范式”和多種“范式”并存， 管理學(xué)界出現(xiàn)不同的流派或“學(xué)派”， 是管理學(xué)走出“叢林”的征兆， 也是有利于管理理論研究繁盛的好事。

參考文獻(xiàn)

1．肯尼迪·克洛克，瓊·戈德史密斯著．王宏偉譯．管理的終結(jié)．北京：中信出版社，2004．

管理學(xué)的人際關(guān)系理論范文第5篇

關(guān)鍵詞管理學(xué)；思想政治工作；應(yīng)用研究

管理是指在特定的組織環(huán)境下，管理者通過執(zhí)行計劃、組織、指揮、控制等職能，整合各項資源，從而實現(xiàn)既定組織目標(biāo)的過程。思想政治工作是運用黨的思想和理論來教育人、啟發(fā)人，從而提高人們認(rèn)識世界和改造世界的能力的實踐活動。二者雖然是兩個不同的學(xué)科，但卻存在密切的內(nèi)在聯(lián)系，將管理學(xué)中的相關(guān)理論應(yīng)用到思想政治工作中，能有效提高思想工作的效率和效果。

1思想政治工作和管理學(xué)的內(nèi)在聯(lián)系

首先，二者都是以組織中“人”的要素作為研究對象。都具有“人本”的基礎(chǔ)，特別是對人的心理活動規(guī)律、需要、動機(jī)、態(tài)度等心理健康進(jìn)行研究，側(cè)重于從被管理者的思想認(rèn)知和行為動機(jī)出發(fā)，更好地調(diào)動、激發(fā)職工的工作積極性，通過矯正思想認(rèn)識方面的偏差，使群體中人員的思想和行動一致起來，最終達(dá)到提高組織管理效率和實現(xiàn)組織目標(biāo)的最終目的。其次，二者都是以改善組織中人際交往和溝通為重點。了解組織中群體的內(nèi)聚力、群體中的人際關(guān)系、組織中的溝通、團(tuán)體中的協(xié)調(diào)合作，通過使人們在行為價值觀念上形成共識，減少人際交往中的沖突，減少組織內(nèi)部損耗，從而節(jié)約組織的運行成本。最后，二者都以提高組織的管理效率達(dá)成組織目標(biāo)為目的。不論從事思想政治工作中尊重人、理解人、關(guān)心人的人性化工作原則，還是管理科學(xué)中對以情感來維持、并以情感為邏輯來現(xiàn)實要求的非正式組織研究，都是為了以組織良性運作為基本前提，以充分、緊密的合作來實現(xiàn)提高組織管理效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)的根本目的。

2管理學(xué)理論在思想政治工作中的積極作用

研究管理學(xué)中的科學(xué)理論和方法，并將其運用到思想政治教育中，能不斷地提高思想政治工作的成效。首先，管理學(xué)理論使思想政治工作的內(nèi)容更加具體化。思想政治教育主要解決人在思想意識方面的問題，通常沒有明確的工作內(nèi)容限制，主要針對政策宣傳或者對有思想情緒的人員進(jìn)行疏導(dǎo)和教育。而管理學(xué)在各個環(huán)節(jié)都涉及到了被管理者的參與和互動，減少了人員思想問題的產(chǎn)生。如果將管理中的人本思想納入思想政治工作中，明確思想政治工作在組織各個管理階段的重點，將使思想政治工作的內(nèi)容更加具體化，也能更好地配合組織管理，達(dá)成組織目標(biāo)。其次，管理學(xué)理論使思想政治工作的方法更加豐富化。思想政治工作主要是通過宣傳、教育、疏導(dǎo)、談心等方式，解決職工的現(xiàn)實思想問題。管理學(xué)則側(cè)重于具體管理方法的研究，有明確的方法和步驟，通過預(yù)測和管理人的行為，來提高組織績效。將管理學(xué)具體理論運用到思想政治工作中，能通過具體的方法將內(nèi)化的思想統(tǒng)一到符合要求的行動上來，從而改變了思想政治工作“假、大、空”的弊端。最后，管理學(xué)理論使思想政治工作的運行更加制度化。為使思想政治工作的運行更加規(guī)范化和制度化，需要管理學(xué)手段來規(guī)范工作制度、工作程序、管理方式、考評手段等，從而使思想政治工作運行更加規(guī)范化、制度化、科學(xué)化，①從而提高思想政治工作的工作效率和效果。

3管理學(xué)相關(guān)理論在思想政治工作中的應(yīng)用

管理學(xué)各個階段都有涉及人本管理的思想和理論，可以應(yīng)用到具體的思想政治工作中。

3.1目標(biāo)管理理論中的下級參與

美國著名企業(yè)管理專家德魯克提出了目標(biāo)管理理論，指出管理是一種程序和過程，上級與下級一起商定組織目標(biāo)，并依照目標(biāo)決定上下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為評估和獎勵各部門和單個職工貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。其實質(zhì)除了建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系，就是重視人的因素，是一種民主化的、自我管理式的，把個人需求和組織目標(biāo)結(jié)合起來的制度。目標(biāo)設(shè)置階段，上級要注意確立下級的目標(biāo)，并且要幫助下級發(fā)展一致性和支持性目標(biāo)；在實現(xiàn)目標(biāo)管理的過程中強(qiáng)調(diào)自主、自治和自覺，倡導(dǎo)檢查最好是自下而上進(jìn)行的；在總結(jié)和評估階段先由下級提出書面報告，上下級共同對目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。目標(biāo)管理使各項活動的目的性更加明確，有助于改進(jìn)組織職責(zé)分工，調(diào)動了職工的主動性和積極性，表現(xiàn)出良好的整體性。在進(jìn)行思想政治工作前，如果能提前了解組織目標(biāo)和職工的主觀想法，將思想工作做到前面，將溝通做到問題產(chǎn)生之前，就能更好地將職工思想認(rèn)識統(tǒng)一到組織目標(biāo)的確立上，通過自覺管理來達(dá)成組織管理，也減少了后期組織管理過程中思想問題的產(chǎn)生。

3.2雙因素理論中的激勵因素

美國心理學(xué)家赫茲伯格在雙因素理論中提出職工的滿意因素和不滿意因素。使之不滿的因素通常是由外界環(huán)境引起的，如公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件等，被稱為保健因素，只能防止疾病，但不能提高體質(zhì)；使之感到滿意的因素通常是由工作本身產(chǎn)生的，如富有成就感、成績能得到認(rèn)可、具有挑戰(zhàn)性、負(fù)有較大的責(zé)任等，這類因素的改善能夠激勵職工的工作熱情，從而提高生產(chǎn)率。管理者要調(diào)動人的積極性，不僅要注意外部因素，還要用內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性。雙因素理論可以有效提高溝通和激勵的效果。第一：在思想政治工作中，要注意激勵的深度問題。除了不斷改善組織群體中的人際關(guān)系，還要從工作本身的責(zé)任和意義來提升職工的榮譽(yù)感和成就感，這種內(nèi)發(fā)的激勵能促進(jìn)激勵的效果，并且使激勵效果具有更長的持續(xù)性。第二，在我國，隨著溫飽問題的解決，尤其是在以知識分子集中的組織群體中，內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。作為思想政治工作者，要避免采用就事論事的簡單方法來看問題和解決問題，要根本上抓住職工的精神需求，才能從本質(zhì)上解決問題。

3.3管理學(xué)中的有效溝通理論

管理學(xué)中認(rèn)溝通是人與人之間傳達(dá)思想的過程，也就是將信息由一個人傳達(dá)給另一個人。只在適當(dāng)?shù)臅r候，將適當(dāng)?shù)男畔?，用恰?dāng)?shù)姆椒ǎ瑐鹘o適當(dāng)?shù)娜耍拍苄纬裳杆儆行У男畔鬟f系統(tǒng)，以便組織達(dá)成目標(biāo)。為了達(dá)到溝通的良好效果，需要注意以下幾個方面：第一，溝通前認(rèn)真準(zhǔn)備，明確目的性；第二，溝通內(nèi)容準(zhǔn)確，言之有物，語義明了；第三，溝通要有誠意，雙方彼此信任；第四，倡導(dǎo)平行溝通、直接溝通、雙向溝通、口頭溝通；第五，設(shè)計溝通渠道，形成溝通常規(guī)。思想政治工作本身就是一種溝通的藝術(shù)，如果能借鑒管理學(xué)中溝通的要義，對提高溝通的質(zhì)量有積極的作用。第一，明確談話目標(biāo)，做好談話準(zhǔn)備是基礎(chǔ)。在明確政治方向的同時，要有針對性的談話目標(biāo)，在溝通前要進(jìn)行構(gòu)想和準(zhǔn)備，了解溝通對象的需求，尋找達(dá)成目標(biāo)的共同點。第二，良好人際關(guān)系和真誠的溝通態(tài)度是保證。思政政治工作者本身要有良好的人際關(guān)系和群眾基礎(chǔ)，在溝通的同時要注意認(rèn)真的傾聽，對方才容易表達(dá)真實的想法。最后，建立良好的思想政治教育工作機(jī)制是根本。管理學(xué)強(qiáng)調(diào)形成溝通常規(guī)，同樣，思想政治教育工作也不能是隨機(jī)的、隨心所欲的，要建立規(guī)范化的思想政治工作體系，給職工建立能夠主動反映思想問題的機(jī)制和渠道，讓思想政治工作既可以自上而下，也可以自下而上進(jìn)行溝通。

3.4管理學(xué)中的組織文化功能

狹義的組織文化是組織成員在長期的生存和發(fā)展中所形成，被組織多數(shù)成員共同遵循的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范等總和及其在組織中的反映，包括精神層、制度層和物質(zhì)層。組織文化形成的文化力具能起到約束、導(dǎo)向、凝聚、激勵和輻射等諸多功能。從組織文化的含義和功能可以看出，構(gòu)建良好的組織文化和做好思想政治工作是相輔相成的。思想政治工作者要把黨的思想理論、社會主義和諧價值觀同組織文化有機(jī)結(jié)合起來，創(chuàng)造積極上相的組織文化，營造良好的組織文化氛圍，創(chuàng)新教育方式和內(nèi)容，讓看似枯燥的思想政治工作變得具有生動性和文化力。

參考文獻(xiàn)

[1]徐國華,張德,趙平.管理學(xué)[M].北京:清華大學(xué)出版社,2005.1.