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科研創新團隊建設范文第1篇

高校科研創新團隊可高效整合科研優勢資源，并通過團隊協同創新，催生創新成果，在現代化科研創新活動中發揮著重要作用。目前，安徽地方高校高層次科研人才隊伍匱乏，學術成果不多，在合作研究、團隊攻關、協同創新能力上有待進一步提高。為此，建議：

一、加大政策支持力度。要加大科研經費投入，拓寬資金供給渠道。將團隊重點項目放在資源分配的關鍵環節，優先支持科研創新團隊對重大科研項目的申報工作。要加大對現有國家級創新團隊的支持力度，使其逐步達到國際領先水平。

二、積極搭建研究平臺。高校應改善研究平臺建設的條件，搭建跨學科的交叉合作平臺，著力提升基礎研究和前沿技術研究的原始創新能力，以研究中心、重點實驗室等作為依托，組建既具有較高學術水平，又具有較強科技開發和創新能力的科研隊伍。

三、聘請與培養團隊帶頭人。要加大領軍人才引進力度，以優厚的待遇聘請學術成就卓越的帶頭人，以建設具有凝聚力和戰斗力的高質量團隊。要制定相應的激勵機制，建立培養基地，設立培養基金，為領軍人才成長創造條件、營造氛圍。

四、打通產學研一體化通道。從科研創新團隊產生科研成果到企業運用科研成果，要打通產學研一體化通道。要從團隊中遴選科技人員，將科技成果帶入企業，協助企業攻克關鍵性技術難題。

推動黃河流域寧夏段生態發展

寧夏“因黃河而存、由黃河而興”。397公里的黃河流域寧夏段穿越衛寧平原和銀川平原的10個市縣（區），流域面積占全區總面積的43.2%，聚集了全區57%的人口和80%以上的產業，創造了全區90%的財政收入，是全區工農業和經濟社會發展的核心區域。目前，黃河流域寧夏段生態環境存在以下幾點問題：一是水生態健康欠佳，生態系統脆弱。二是環境與發展矛盾突出，發展動力不足。三是生態保護欠賬多，監管能力不足。為此，建議：

一、構建科學的黃河流域生態發展機制。自治區發改委牽頭，系統研究、評估氣候變化和工農業生產對流域水循環、生態系統等的影響，推動頂層設計的科學化、整體化、規范化。要建立并完善生態補償制度，構建科學的黃河流域生態發展機制，創新有寧夏特色的黃河生態發展模式。

二、積極爭取國家支持，加強與沿黃省區間的協同合作。要積極對接國家黃河流域生態發展規劃，爭取項目和資金支持，協調治理、統籌推進流域生態保護和生態發展；促進沿黃省區生態保護聯動協調機制建立，加強與沿黃省區間合作；推動銀川市融入重點城市經濟圈，成為西部中心城市，帶動全區經濟社會高質量發展。

三、完善生態保護治理措施，保障生態發展。要做好生態網絡覆蓋和防治體系現代化建設，強化生態環境保護督察舉措。一是要建立、完善流域環境公益訴訟制度，明確流域生態環境損害鑒定評估、賠償磋商、生態修復的實施規則。二是要建立、完善生態補償制度，鼓勵生態農業、生態養殖、生態旅游等綠色產業發展。

科研創新團隊建設范文第2篇

關鍵詞:高校;科研創新團隊;對策

當前科學技術飛速發展，新興學科、交叉學科和邊緣學科不斷產生，新的科技發展形勢客觀上要求不同學科進行交流和合作。為此，我校在不同專業學科引進了大量高職稱、高學歷科研人才的基礎上，組建了一系列科研創新團隊。例如在我校由生命科學學院組建的外來生物入侵科研團隊、食品快速檢測團隊、農產品深加工團隊;由計量測試學院組建的精密測試與控制團隊、自動檢測與控制、流體檢測與仿真團隊;由信息工程學院組建的無線電子技術團隊和嵌入式系統研究團隊等?？蒲袌F隊是由一些知識技能互補、協作完成一項科研共同目標的成員組成的特殊群體，被普遍認為是提高和促進高校科研水平和科技創新能力的有效方式。然而，不論是我校還是國內其他院校，在科研創新團隊的建設和發展過程中均存在不少問題。本文就目前高?？蒲袆撔聢F隊存在的問題做一個簡要論述。

一、高?？蒲袆撔聢F隊發展中存在的問題

(一)學科交叉缺乏，無法共享資源

目前高校內單學科、單部門的團隊多，而跨學科、跨部門的團隊少。大多數團隊從事基礎研究，搞應用研究的團隊卻很少。而將基礎研究學科和應用研究學科相結合的團隊更少，這造成了知識資源和科研資源無法達到共享，相互的學科以及團隊的建設不能取得應有的更高的效率。

(二)缺乏時間積累和積淀，難以產生原始創新

隨著各高校不斷加強科技創新團隊的支持力度，高?？蒲袆撔聢F隊不斷涌現，但它們不少是生拼硬湊等方式組合成的團隊，缺乏時間積累和積淀。甚至有一些團隊成員只是在申報項目或應付檢查時才將各自的成果臨時包裝在一起。即使一些高校中的科研創新團隊不是自發拼湊，但常常由導師及博(碩)士研究生組成，團隊成員知識結構相似，缺乏科研經驗，研究方向單一，創新活力不足，因而難以產生原始創新。

(三)缺乏加強團隊文化建設的意識

團隊文化能為團隊的高效運行提供科研動力。但在現實中，高?？蒲袆撔聢F隊成員間以及成員和團隊領導間缺乏有效的溝通，成員間缺乏互助合作精神，有些團隊成員急功近利，只把科研成果作為個人晉升的臺階，造成團隊的不和諧。團隊領導因忙于申請課題通常與成員之間交流較少，導致大家對團隊目標認同的缺乏，非常不利于團隊凝聚力的形成。

(四)考核和激勵機制欠合理，引發團隊成員的消極態度

許多高校評定職稱或考核時，一般只認項目的第一主持人和文章的第一作者，而對于排名第二、第三等的重要骨干，年終考核或評職稱時卻不計算或者計算很少，這將極大地挫傷團隊成員的積極性和責任感。

二、如何建立一個優秀的科研創新團隊

(一)選用好創新團隊帶頭人

科研工作能否出高水平的科研成果，在很大程度上取決于團隊領導。成功的團隊領導除了能夠承擔較多的國家和省部級科研項目以外，還應具備善于溝通、有合作精神等素質。團隊領導要在生活和事業上能夠幫助和帶動年輕團隊(下轉196頁)(上接194頁)成員，引導思想不斷成熟，與成員彼此尊重、同甘共苦，為共同的科研目標奮斗。

(二)營造良好的團隊文化環境

良好的團隊文化環境能夠使整個團隊迸發出勃勃生機。在團隊中要建立一種學術平等的觀念，使每個人的觀點都能夠充分地發表并得到尊重;高?？蒲袆撔聢F隊文化環境和諧構建的根本在于團隊成員之間的相互信任、相互尊重和理解;要積極鼓勵學術思想的碰撞和交融;營造一種奮發的精神和積極進取的氛圍，使團隊成員有著強烈的認同感與歸屬感。

(三)良好的激勵機制

要使科研創新團隊保持旺盛的生命力，必須建立有效的激勵機制?？冃гu價除了量化的指標外，還應充分考慮到社會效益、人才效應、團隊可持續發展潛力等內容。除了物質激勵外，不可忽視對成員的精神激勵。只有建立客觀公正的科研考核評價體系，才能使團隊成員保持高昂的工作熱情，真正發揮科研創新團隊作用。

總之，一流的科研創新團隊必須具有明確而長遠的發展目標、高瞻遠矚的團隊帶頭人、優秀的具有凝聚力的團隊人才隊伍、和諧的團隊文化環境和公平的激勵考核機制等等。然而，團隊建設是一個復雜的系統工程，需要經過長期精心的培養。我國高?？蒲袆撔聢F隊還處于建設和管理的初級階段。我們只有采取相應措施切實解決好文中所述的問題，才能更好地發揮高校科研創新團隊的作用，促進高?？蒲袆撔聢F隊的可持續發展。

參考文獻

【1】葉深溪，高?？萍紕撔聢F隊的培育與組織[J].科技咨詢導報，2007，22，186.

【2】 胡瑞，李忠云.加快推進高?？萍紕撔聢F隊建設[J].科技管理研究，2006(8):149-151.

科研創新團隊建設范文第3篇

 

智能電網建設對科技團隊管理的要求

 

自2009年特高壓試驗示范工程投運后，國家電網公司加快了智能電網的研究和建設推進步伐，并將我國智能電網建設規劃為三個階段：第一階段為規劃試點階段(2009—2010年)，重點開展智能電網發展規劃工作，制定技術和管理標準，開展關鍵技術研發和設備研制，開展各環節試點工作;第二階段為全面建設階段(2011—2015年)，加快特高壓電網和城鄉配電網建設，初步形成智能電網運行控制和互動服務體系，關鍵技術和裝備實現重大突破和廣泛應用;第三階段是引領提升階段(2016—2020年)，全面建成統一堅強智能電網，使電網的資源配置能力、安全水平、運行效率，以及電網與電源、用戶之間的互動性顯著提高。

 

目前，我國的智能電網發展正處于第二階段?？v觀世界各國及我國智能發展進程，當前智能電網建設呈現出以下特點：(1)要求高。智能電網旨在建設以特高壓電網為骨干網架，各級電網協調發展，具有信息化、自動化、互動化特征的統一堅強智能電網，這一建設目標決定了智能電網建設的高度。(2)技術難度大。從當前世界各國和我國智能電網研究來看，要實現智能電網發展的目標還需要攻克很多關鍵技術和設備難題。(3)試點推進。由于目前智能電網建設在世界范圍內尚處于研究階段，因此我國在智能電網建設中采取試點推進的原則，智能電網試點項目存在更多的探索性和試驗性。

 

正是基于以上特點，智能電網建設對科技團隊的管理也提出了特殊的要求：

 

首先，要有優秀的科技創新團隊。科技創新團隊在科技創新中占據主導地位，科技創新團隊是否由最優秀的人才組成是決定該團隊創新研發能力大小的關鍵要素，智能電網建設需要富有創造力的科技創新團隊。

 

其次，要有明確的創新發展目標。目標是創新的動力和方向，沒有明確的創新發展目標，科技創新團隊就是無頭蒼蠅。智能電網是科技集成應用的綜合體，需要在多個方面取得技術突破和創新，智能電網建設需要科技創新團隊結合實際提出有針對性的攻關課題。

 

再次，要有健全的統籌推進機制。智能電網建設涉及電力、電子、信息化等多個專業知識，需要科技創新團隊、企業、科研機構等多個層面的共同參與，建立跨專業、跨層面的統籌推進機制是提高智能電網建設進程的關鍵。

 

然后，要有規范的管理流程。智能電網建設是一項持續的長期工作，特別是作為試點的智能電網建設項目，必須具備可復制性，其建設過程和建設結果都有十分重要的意義，因此必須有規范的管理流程以指導智能電網建設的持續發展。

 

最后，要有充足的資金來源保障?？萍紕撔戮哂性囼炐?，需要充足的資金投入，科技成果的轉化應用同樣需要大量的資金投入才能體現科技創新的價值。

 

科技團隊創新管理的實踐和應用

 

青山湖科技城是杭州現有的5家國家級孵化器之一，其目標定位是中國自主創新的“示范區”、長三角產業發展的“智庫”、浙江省海洋經濟帶的“樞紐”、杭州市產業升級的“觸媒”、臨安市經濟發展的“引擎”，是代表全國科研高新技術水平、發展高新技術產業、帶動新一輪經濟增長的引擎。青山湖科技城智能電網綜合示范工程是浙江省兩家智能電網綜合工程試點單位之一、浙江省首家由縣級供電企業牽頭實施的智能電網綜合示范工程，項目總投資1.9億，工程建設周期為2011-2013年，由清潔能源接入、儲能系統、優質電力園區、電動汽車充電設施等在內的16個子項目組成。作為該項目的實施單位——臨安市供電局，結合企業實際和項目定位，不斷探索智能電網建設和科技創新管理方面的新舉措、新方法，重點在科技創新團隊管理、課題管理、機制建設、基礎管理、資金保障等方面進行了創新與實踐。

 

創新團隊管理方面

 

(1)嚴把準入關。在創新團隊成員的選擇上，打破了指定團隊成員的做法，通過在全局范圍內開展公開選拔、競聘的方式，擇優錄用專業技能高、綜合素質好、積極性高的成員，實現了科技創新由部分管理人員參與到全局所有人員積極參與的轉變。成立了智能電網建設科研技術小組，組建了青山湖科技城智能電網綜合建設工程項目團隊、技術監督團隊、QC團隊、狀態檢修團隊、ERP/PMS團隊等科技團隊，全局39名來自不同崗位、不同部門的青年骨干力量通過應聘加入到青山湖科技城智能電網綜合示范工程16個子項目的科技攻關團隊中，充分挖掘了企業內部員工科技創新優勢，調動了企業員工主動參與科技創新、發揮主觀能動作用的積極性，保證了創新團隊的專業性和先進性。

 

(2)嚴把培養關。在科技創新團隊培養上，一方面通過舉辦臨電大講堂、管理人員培訓、班組長培訓、學歷進修等方式積極拓寬員工視野，提升員工自主創新能力，提高團隊攻關水平;另一方面，充分借助“培訓中心”和“勞模工作室”兩個培訓平臺，建立“周期學習制”和“交叉學習制”兩種學習交流機制，積極為科技創新人才提供獲取先進專業知識和交流典型經驗的平臺渠道，助推科技人才能力提升。在科技攻關中，切實挖掘、鍛煉并培養了一批新人，在項目攻關中起到了關鍵作用，成為了項目建設的后備軍或主力軍，建立完善了科技創新人才梯隊，為科技創新提供了持續動力。

 

(3)嚴把考核關。在科技創新團隊的考核管理上，通過開展技術比武、技能競賽等活動，通過“團隊項目激勵”和“團隊成員激勵”兩種激勵辦法，對獲得較高榮譽的科技成果和取得突出貢獻的科技人才分別實施獎勵。建立了團隊成員“淘汰更新”機制，對在科技團隊中無貢獻的成員進行淘汰，并及時吸納新生力量補充團隊新鮮血液，保證了科技創新團隊的積極性和先進性。

 

創新課題選擇方面

 

一是開放式選題。在課題選擇上，不設定課題的范圍、大小、專業、主題等要素，完全根據生產經營管理實際，由科技創新團隊自主提出攻關課題，自行設定創新方向，自行組織實施課題，保證了課題選擇來自工作、創新成果應用于工作。同時，充分利用科技創新、管理創新、QC、合理化建議、群創項目等渠道，廣泛搜集員工意見建議，豐富創新實施平臺。

 

二是競爭性管理。在課題管理上，實行課題年初申報、過程指導和年終評比，對年初各攻關小組上報的課題進行統一評審和篩選，評定重點課題，調整淘汰無關課題;在課題實施過程中，主管部門每月對課題進展情況進行督辦和指導，對毫無進展或進展困難的課題進行適當調整;在年終評比中，對優秀成果進行獎勵。

 

統籌推進機制建設方面

 

(1)建立溝通協調機制。成立了由省公司、市局和縣局主要領導成員組成的項目推進機構，建立了由局領導、項目負責人、科技創新團隊成員廣泛參與的月度例會和技術協調會機制，建立項目聯絡月報制度與上級專業部門緊密聯系和溝通，開發智能電網網絡交流平臺，編制智能電網周刊，及時溝通協調系統上下、專業之間、團隊之間的關系和問題。

 

(2)建立學習調研機制。由各科技創新團隊提出各子項目年度調研需求，智能電網協調組對需求進行統一協調并排定年度調研計劃，統一監督調研進展。2012年臨安市供電局各科技創新團隊共外出調研12次，累計90余人次，拓寬了科技創新團隊成員的眼界和思路，吸取了大量的先進經驗。

 

(3)建立合作交流機制。創新思路，采取“走出去”和“引進來”兩種方式，主動借腦，加強與科研院校、專業機構的合作與交流，與中國電科院、國網電科院、西安交通大學、南京工程學院、英大傳媒等建立了合作關系，為智能電網研究建設提供強大的技術支撐。

 

(4)建立競爭激勵機制。不僅在科技創新團隊成員選撥、課題管理上采取開放競爭的方式，還建立了科技創新團隊與團隊之間橫向對比、團隊自身縱向對比的競爭機制，促進團隊之間比學敢拼，促進團隊自身的不斷進步。同時，建立完善考核激勵機制，對取得突出貢獻的員工給予干部選撥、技能評定、薪酬待遇等方面的激勵，有效提供員工科技創新的積極性和參與度。

 

科技創新管理體系方面

 

(1)建立完善規劃體系。積極開展科技規劃工作，與中國電科院合作編制我局十二五科技發展規劃，并在該規劃的指導下編制了智能電網規劃和青山湖科技城電力專項規劃，成為指引臨安電力“十二五”科學發展的綱領性文件，有效引領了科技創新的發展方向。

 

(2)建立完善標準制度體系。制定《科技項目管理辦法》、《科技項目后評估管理辦法》，規范科技項目全過程管理，建立科技項目后評估常態機制，對于技術經濟價值較高、先進實用的成果進行推廣應用。修訂《科技成果獎勵辦法》，制定《科技論文、專利成果獎勵辦法》，建立了適合縣局完善的科技創新管理體系，促進了科技創新管理的常態化、規范化發展。

 

(3)建立完善項目管理體系。由智能電網建設領導小組牽頭，各科技創新團隊具體負責，從項目立項審批到驗收投產各環節加強管理，嚴格項目審批手續辦理和過程資料臺賬管理，確保各項目實施規范有序、資料詳實;同時，加強項目的閉環管理，確保所有課題均有立項、有實施、有成果、有應用、有評估、有反饋、有完善。

 

資金來源保障方面

 

(1)積極爭取上級資金。加強與省公司、市局的溝通，將青山湖科技城智能電網項目列入省公司重點項目，積極爭取省公司投資8600余萬元。

 

(2)積極爭取政府支持。積極開展企業研究開發經費減免稅收工作，爭取科技成果轉化獲得財稅政策支持，2012年高新技術企業復評通過獲得200萬元免稅;深入理解浙江省科技創新管理相關政策，積極爭取科技創新獎勵，近兩年獲得省、市、縣三級科技創新類獎勵近200萬元;積極爭取政府對智能電網建設的參與和支持，臨安市政府投資的風光互補路燈項目已建成投產。

 

(3)積極爭取社會和企業用戶投資。積極做好智能電網技術研究工作，主動為客戶提供光伏發電、清潔能源接入等方面的技術支持和系統內的溝通協調工作，爭取社會和企業用戶投資融入智能電網建設，目前已有近3000萬元的企業用戶資金投資智能小區、儲能系統、清潔能源接入等項目。

 

成效分析

 

自2009年青山湖科技城落戶臨安以來，臨安市供電局即開始謀劃建設青山湖科技城智能電網綜合示范工程，并積極研究探索科技團隊管理的新模式。至今，科技團隊創新管理在智能電網建設中的研究和應用已歷時三年有余，逐步形成了一套完整的管理方法，在科技人才管理和智能電網項目推進中收到了良好的效果。

 

一是人才培養模式得到豐富。通過科技創新團隊開放式競爭性選撥，挖掘鍛煉了一批新人，為員工成長成才開辟了一條新的道路;通過科技創新團隊間的溝通協調、外出調研、合作交流等為員工提供了學習知識、開拓眼界、拓寬思路的多元化平臺;競爭激勵機制的有效實施體現了人才能效的階梯分布，營造了比學趕超的濃厚氛圍。

 

二是項目進度得到有效推進。截止2012年底，青山湖科技城智能電網綜合示范工程16個子項目已建成4個，3個項目已完成階段性建設工作，6個項目已完成招標，3個項目已完成前期工作，預計2013年底所有項目將全部建成投產。

 

黨的十指出，科技創新是提高社會生產力和綜合國力的戰略支撐，今后幾年將是國家電網公司智能電網建設的攻堅期，也是國家科技創新發展的關鍵期，科技創新管理特別是科技創新團隊管理仍將是我們在智能電網建設中需持續加強和提高的重點。在這樣的大環境下，結合臨安市供電局青山湖科技城智能電網綜合示范工程建設所做的關于科技團隊創新管理的經驗總結和提煉，希望能與致力于科技團隊管理、致力于智能電網建設、致力于科技創新發展的同志們共享，共同推進智能電網發展和科技創新發展。(作者宋耘系國網浙江杭州市供電公司總經理;付紅豪系國網浙江臨安市供電公司辦公室主任助理;安曉軍系國網浙江臨安市供電公司總工程師)

科研創新團隊建設范文第4篇

關鍵詞： 科研團隊 本科高校 建設策略

目前，隨著高校自身發展的需要，越來越多的教學型大學正向教學研究型大學轉型，這一類轉變尤其體現在那些最近10年內剛升格為培養本科生的省屬普通二類本科院校。為了提升學校的知名度和實力，這一類高校對于科研工作的要求也急劇提高，而這種影響力不僅僅體現在科研量的增多，在較長過程中更反映在科研質的提高上。因此，在科研基礎薄弱、科研資源缺乏的先天不足條件下與“教學研究型大學”、“研究型大學”共同參與競爭，成為轉型期教學型大學科研工作的重點。在這一提升科研水平的轉變歷程中，組建優秀的科研團隊對于這一類高校而言是一條捷徑。但與我國列入“211”和“985”建設計劃的高等院校已有的優秀創新團隊相比，地方普通二類本科院校面臨著很多困境，因此急需探討在這一類高校建立科研創新團隊的有效方法和策略，以便更好地促進科研團隊的建設。

1.地方普通高校構建科研團隊面臨的困境

目前地方普通二類本科院校在科研團隊建設方面存在的問題很多，但最主要的問題集中在以下幾點。

1.1缺少領軍團隊帶頭人。

梅貽琦校長有一句名言：“大學者，非大樓之謂也，乃大師之謂也。”地方本科院校在拓展科研工作上遇到的最大問題是缺少優秀的團隊帶頭人。由于歷史原因，這一類學校在人才上“底子薄”，雖然也有一些相比較而言具有一定學術造詣的突出人物可以作為學科帶頭人，但是這些學科帶頭人都或多或少地存在著一些不足：一是這些學科帶頭人普遍知識陳舊，與那些具有碩士點和博士點高校的學科帶頭人差距較大；二是這些學科帶頭人主要是一些行政上具有領導職務的人，當然不是說行政領導不能當學科帶頭人，問題是這些人在由教學型向教學科研型或科研型轉變的過程中往往是先“當官”，后當學科帶頭人，而不是一些研究型高校的先當學科帶頭人，后“當官”，這樣就造成這些人對于科研的認識不是很“深刻”，缺少真正的以科研為主的思維，同時也忙于行政事務，很難有精力投入到科研團隊建設中；三是在科研知識和能力上的欠缺又很容易導致他們產生狹隘、嫉妒的消極心理，凡事以自我為中心，從自身利益出發，對團隊成員缺乏理解與認同，攬功推過［1］。

1.2缺少明確的研究方向。

這一類高校在教學評估、升格，以及進一步申請碩士點和博士點的過程中會引進大量的人才，而在引進人才的時候，是以學科建設為主導，首先考慮的是課程教學和學科知識系統的完善。這些人才的引進總體上在短期內可以使學校在人才層次和結構上發生巨大改變，但對于科研團隊建設而言并無多大幫助。不同研究學科的人才在團隊建設方面雖然在學科交叉上具有優勢，但過于分散的知識體系很難聚合成一個能引領創新的研究方向。

1.3缺乏高效有序的組織管理。

很多團隊雖然名義上搭建了起來，但是團隊成員卻各自為政，“一個蘿卜一個坑”的現象普遍存在，歸根結底是缺少有序的組織管理。無序的組織必然導致團隊建設成效的低下，具體體現在科研團隊結構不合理，總研究方向下具體研究任務分工不明確，團隊成員間存在過多的分歧、競爭和矛盾等。這些問題的出現，極大地影響了團隊科研活動的開展，并將成為阻礙科研聯合、科研優勢發揮、科研團隊創新和科研力量集中優化的絆腳石。

1.4缺少團隊文化氛圍。

這一類普通高校在轉型期間，對于科研成果的期望值往往超出科學研究應有的自然規律，“多、快、好、省”的行政政績期望值與優秀團隊應具有的特征產生了沖突，進而導致團隊文化建設的欠缺。具體表現在團隊成員在科研工作上的短視、浮躁和急功近利；同時缺乏良好的學術氛圍和民主、自由的管理環境。雖然團隊建設初期產生了大量的“科研成果”，一批論文和專利等被生產出來，但是這些成果很難經得起推敲，總是在某一核心研究領域的邊緣打轉而深入不進去。

1.5缺少經費支持。

“巧婦難為無米之炊”，研究經費的不足也在很大程度上制約著團隊成員所能開展科研活動的廣度和深度。地方普通本科院校在科學研究領域一直是我國眾多科研機構中的一個“洼地”，團隊的成員即使有一些科研經費，與國內那些著名高校院所的科研團隊相比也是少得可憐，更不要提分出一部分科研經費給團隊其他成員展開科學研究了，因此團隊研究經費的匱乏是非常突出的一個制約團隊發展的因素。

2.優秀科研團隊必備要素分析

為了深入探討地方普通本科高等學校科研團隊的建設路徑，我們走訪了南京農業大學、南京藥科大學、蘇州大學及中國海洋大學、中國科學院海洋研究所和中國水產科學研究院黃海水產研究所等十幾個優秀創新團隊，對其特征進行了總結。目前這些優秀創新團隊都具有如下幾個特征：（1）科研團隊的領軍人物都曾是工作在科研第一線的優秀科技工作者，取得過許多驕人的業績，而且“學而優則仕”，擔當了一定部門的領導職務；（2）團隊成員梯隊明顯，除了學術骨干力量外還有相應的輔助力量為骨干成員，專注于為課題研究提供充足的時間保證，如負責課題經費的報賬等業務；（3）團隊成員間具備知識的交叉性和互補性，在整個團隊的科研目標建設過程中，各自負責一個具體的研究方向，但又能互相協作；（4）團隊成員的數量在4-10人左右，除團隊帶頭人之外，核心骨干成員為2-3人；（5）團隊都依托于一個省部級重點實驗室或類似的研究平臺；（6）取得過卓越的科研成果，包括高水平的論文、省部級或國家級成果獎勵、可以轉化并能帶來巨大經濟和社會效益的專利等科研產品。

3.地方普通高校構建科研團隊的策略

根據優秀創新團隊的特征，結合普通本科院校在團隊建設上的不足之處，特提出以下團隊建設的策略。

3.1從學校層面組建重點科研創新團隊。

在團隊建設方面，學校層面要足夠地重視，制定重點學科的科研團隊建設計劃，尤其是在那些特色學科、申請碩士點或博士點的學科，要有意識地引導強強聯合，給予經費和政策的支持。目前各省都有一些研究團隊建設計劃，如江蘇省的“青藍工程”創新團隊、浙江省的“重點創新團隊”等，學校在政策上要側重支持這些校內重點科研團隊優先申報省部級創新團隊建設計劃。另外，學校還應遵循兼顧公平和學術自由的原則，鼓勵校內自由組建科研團隊，對于那些卓有成效的科研團隊給予政策支持和獎勵，并納入學校重點團隊建設范疇。

3.2選擇好團隊帶頭人。

團隊帶頭人是團隊發揮功能的領頭羊，指引整個團隊的發展目標和方向，因此對于一個科研團隊而言，團隊負責人的選擇尤其重要，是整個科研團隊建設首先要解決的問題。在省屬普通本科院校中，團隊負責人可以從兩個方面獲得：一是在原有人才基礎上進行遴選，遵循寧缺勿濫的原則，選擇那些具有較高科研水平、具有良好的人格魅力和人格精神的教授或者副教授充當團隊帶頭人；二是從外部引進那些具有較好的科研水平和發展潛力的重點高校、院所的“二流”人才，說“二流”人才并非貶低他們，因為這些人才不一定是所在單位最突出的，但卻具有與那些優秀團隊“一流”人才一比高下的科研潛力和組織管理能力。

3.3確定團隊研究目標。

一個團隊要有一個明確的研究目標（不同于團隊建設目標），這是團隊存在的根本。那種先確定團隊成員再確定研究目標的做法其實是一種本末倒置的做法，完全是為建立團隊而組團，其建設效果可想而知。因為團隊的建立是在個人有一定研究的基礎上而建立的，尤其是團隊骨干事前肯定有獨立的研究方向，因此不可能改變原來的研究方向。團隊建設的目標應該清晰明確，不能為照顧團隊的某些成員而似是而非，應該圍繞地方或國家經濟建設規劃中提出的綱要進行建設，只有這樣才更具有切實可行性，這樣才能申請到更多途徑經費的支持，才能調動團隊成員的積極性。

3.4學校招聘人才時應該圍繞團隊的建設而傾斜，保證團隊具有核心骨干成員。

學校要有目的地在人才引進方面加強團隊的建設，而且這種人才支持比資金支持更有效。一個團隊的建設成果要走出校園與國內外的研究成果比，就需要團隊的知識系統必須健全。在諸如中國科學院系統等以科研任務為主的科研團隊的人才招聘中，具體的人才招聘條件被限定在一個很小的研究方向范圍，地方普通高校也應該改變思維，在引進人才時向健全團隊知識系統方向傾斜。事實上，一個普通地方高校的院校在15個左右，按一個院校組建2個強勢學科團隊、每個團隊引進2人計算，只需引進60人左右即可徹底改變一個學?？蒲袌F隊的人才結構。

3.5科研團隊建設要與產學研相結合。

地方普通高校在建設科研團隊時應主動與產學研結合起來，注重基礎應用研究，這是基于現實需求一舉多利的策略。一方面這一類的高?？蒲袌F隊很難從國家和省部級拿到大的基礎性研究課題，而開展產學研研究可以充分利用地方經費，解決經費不足的問題。另一方面這種策略也非常符合國家和地方政府的需求，能夠短期內獲得較好的成果，為后續的深入研究提供動力。與產學研相結合的途徑很多，可以通過互相兼職、合辦研究中心或實驗室、共建工程技術研究中心與生產力促進中心等措施，使產學研三方的科技資源、創新資源得以更好地結合，優勢互補，通過互惠互利的合作提高團隊的創新能力和創新水平。當然，高校本身更應該積極依托自身資源建立科研中心或研究基地，如重點實驗室、工程訓練中心等，沒有一流的科研基地和研究條件，就很難吸引和穩定高水平人才隊伍［2］。也就很難實現科研基地建設與團隊建設相互促進的良性循環。

除了以上策略外，高校建立的團隊考核指標和體系對于鼓勵和培育優秀的科研團隊也非常重要。通過考核可以促進科研團隊形成穩定、富有特色的研究方向，進而取得更多的標志性研究成果［3］。在考核指標和體系的制定中，要重點突出科研論文、著作、專利、成果獲獎、課題數量與課題經費等的權重?？己酥笜说闹贫ㄒ袧u進性，可以分年度逐步加重指標的數量，在建設初期可以只強調數量，但在團隊建設的后期應特別注重科研成果的質量，只有這樣才能讓科研團隊的科研水平逐步提高。

參考文獻：

［1］孫巍巍.影響高?？蒲袌F隊創新的心理因素研究［J］.科技經濟市場，2010，3：91-92.

［2］蔣滿秀.科研創新團隊的基本構造要素研究［J］.科技信息，2010，22：415，418.

科研創新團隊建設范文第5篇

Abstract： This essay analyzes the key factors of building the college academic team system and the relationship among them from the perspective of system theory. It also makes an intensive study of the problems existing in talent introduction, personnel training, team construction and service management, etc. On that basis, strategies and measures to build the colleges academic team system are put forward respectively from the outside supporting environment and the inside self-construction of the academic creative teams.

關鍵詞： 高校；學科；學術團隊

Key words： college；subject；academic team

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）04-0295-02

0引言

隨著知識經濟時代的來臨，大學已經走向經濟建設和社會發展的中心，科技創新能力和學術發展能力是大學服務社會能力的主要體現。要建設高水平大學，科技創新能力和學術發展能力是發展的重點。學術創新團隊建設能有效提升學科水平，支撐學科發展。同時，團隊中濃郁的學術氛圍和發展能力，又可以更好地吸引外部優秀人員，進而優化師資隊伍結構，提升學校競爭實力，有利于實現人才興校戰略。

1高校學術團隊建設的關鍵要素分析

1.1 關鍵要素的提出根據系統論的觀點來提煉構成團隊的要素。系統是由若干以一定結構形式構成的具有某種功能的有機整體，我們可以將高校學術團隊當作一個系統，將構成高校學術團隊的關鍵要素分為：科研環境、人才聚集、學術帶頭人、內部凝聚力、激勵機制。

1.2 關鍵要素間的相互關系在分析了高校學術團隊建設關鍵要素的基礎上，本課題提出各要素之間關系互動模型，如下圖所示。

從此模型我們可以看出，科研環境提供了創新的基礎，人才聚集提供了的主體，它們是科研創新活動的基礎要素。學術帶頭人為創新提供了創新的指向性，組織和領導著科研創新人才捕捉學術發展的動態，更好的進行創新研究。內部凝聚力為創新提供了內部動力，而激勵機制則為創新提供了外部的激勵，這種內推外拉的模式能夠保障科研創新的持續、快速發展。這五要素相互作用，彼此關聯是高校學術創新團隊建設的關鍵要素。

2學術創新團隊建設的問題分析

2.1 缺乏一流的學術帶頭人學術帶頭人的領導風格、行為模式、創新能力以及專業知識都會影響團隊的創新績效。一流的學術帶頭人，不僅在專業領域有較強的影響力、具有較強的創新精神，樂于思考和解決前沿性問題，而且需要具有較強的溝通能力、協調能力和管理能力，并能夠以構建強大的學術內聚力來吸引科研人員、引導科研團隊的創新。

2.2 團隊成員構成單一現有的學術創新團隊大多是以學科組或教研室為基礎自發形成的，“導師+學生”是目前我國研究生教育的主要科研團隊模式， 這樣的科研團隊往往存在研究方法雷同、研究方向單一、創新活力不足等問題，很難產生原始性創新。

2.3 忽視團隊文化建設團隊文化是團隊成員在長期互相協作、完成任務的過程中形成的共同價值觀、工作方式、行為準則的一種集合體。原創性科研成果的取得是幾代人不懈努力的結果，沒有良好的團隊文化，再優秀的科研項目也只能開花而不能結果。

3構建高等學校學術創新團隊建設體系的對策

3.1 學術創新團隊外部支撐環境的建設

3.1.1 完善機制，營造良好的學術生態環境，為高水平學術團隊成長提供濃厚的學術氛圍良好的學術生態環境對高水平學術創新團隊的建設至關重要。高校要根據自身的辦學定位、辦學傳統、學術水平、人力資源和發展潛能，逐步建立起具有本校特色的學術和人文環境。使學者及其學術活動在競爭中合作，在合作中發展，在動態發展中不斷提高學術活動的質量和社會影響。為高水平學術創新團隊建設、成長提供一個良好的軟環境。

3.1.2 建立科學的用人考察機制，從學校發展的高度選拔團隊帶頭人一流的學術團隊的根本性標志是有杰出的學術帶頭人。學術帶頭人本身猶如冰山的尖端，在學術創新團隊中起著“脊梁”和“主心骨”的作用。傳統的高校人事管理，較多的是考察人的知識、技能，忽視了人的"軟素質"的考察?，F代高校的人力資源管理不僅要考慮到人的“硬素質”，即可測量的知識、技能等，還要對人的"軟素質"，即價值追求、科學素養、領導才能、人格魅力、團隊凝聚力等進行考察。為建設一流的學術團隊提供人才保障。

3.1.3 改革學術組織結構，建立靈活的人事聘用制度改革學術組織結構，打破人才單位所有制，建立靈活的人事聘用制度， 解除學科限制、系別限制、學院限制，構建學術交流平臺，促進不同專業、不同學科人員之間的交流與合作，建立半虛擬化的、學科交叉的學術團隊。對于創新叉學科團隊，鼓勵采取“雙聘制”，對團隊成員根據其業績貢獻分別在不同的學院享受待遇，參加考核，逐步建立起能者多勞，多勞多得的人事管理及分配機制。

3.1.4 改革評估和考核機制，建立基于團隊長遠發展的公平、長效的業績考核激勵機制進一步探索有利于高水平學術創新團隊建設的評估和考核機制。在考核中要重視個人業績與團隊長期價值的績效考核，將科研團隊績效考核和個人績效考核相結合，創建一個有利于科研團隊發展的科技創新環境。

3.2 學術創新團隊內部自身建設

3.2.1 以學科建設為導向，以廣納百川的胸懷，引進、培養高層次人才，構建科學合理的研究梯隊高水平的學術創新團隊是吸引人才、培養人才的重要基地。一方面引進具有重要影響力的“大師”級人物，構建一流的科研團隊；另一方面要注重對創新能力強和發展潛力大的科研人員的挖掘和培養， 努力為中青年科研人員創造一個良好的、輕松的科研環境。團隊帶頭人要在成員培養與為團隊課題服務兩個方面找到一個平衡，通過人才引進、人才培養，構建科學合理的研究梯隊，促進團隊的快速成長。

3.2.2 學術帶頭人以身作則，加強團隊文化建設團隊的高效運行離不開團隊文化的支持，團隊文化為團隊的運行提供精神動力。在學術帶頭人的努力下，以共同遠景為出發點，樹立明確的團隊目標，倡導民主、團結的學術氛圍，營造尊重知識、鼓勵創新、甘于奉獻的團隊精神，以有效提升團隊凝聚力和創新能力。

強調人文關懷，促進年輕人的成長和發展。學科建設歸根結底是人的建設，必須把營造適于人才成長的環境放在重要地位，讓每一位成員既感到壓力，又感到這個團體真正需要他們，真正關心他們的成長，為每一個人的成長和發展提供良好的人文環境。

3.2.3 加強團隊的制度化管理，建立公平、公開、公正的內部利益分配制度建立責權利明晰的團隊管理制度，包括溝通機制、激勵機制和利益分配機制。科研團隊的發展離不開內部之間以及與外部之間的交流溝通， 應將團隊內部的交流通過學術例會、討論會等形式進行規范化，同時建立外部交流溝通制度，積極開拓與外部的合作機會，通過學科交叉、知識碰撞開拓新的領域。要通過建立公平、公開、公正的利益分配制度，特別是關于科研經費、科研獎勵、科研成果的分配制度，以增強團隊成員對團隊的信任感，充分發揮團隊成員的積極性和創造力。

4總結

團隊管理理論作為人力資源開發理論的基本內涵已成為高水平大學組織文化的重要內容。盡快完善基于高水平學術團隊建設、管理、考核為體系的人力資源管理模式,全面推動高水平大學學科建設、人才培養、師資隊伍建設、科技創新等諸多方面的工作，使學術創新團隊成為吸引人才、培養人才的重要基地。

參考文獻：

[1]張淑蘭等.實施人才強校戰略培養造就高素質科技創新團隊[J].中華醫學科研管理雜志，2005，（03）.

[2]張衛良.論大學“創新團隊”的合規律建設[J].現代大學教育，2005，（1）：87-92.

[3]李明，趙宗慶.論高校高層次學術團隊的建設[J].理論界，2006，（7）：247-248.