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員工自評報告范文第1篇

一、扶貧工作總結

（一）完善機制、加強扶貧組織領導

局黨組高度重視扶貧工作，定期召開會議研究部署扶貧各項工作，成立局黨組書記、局長任領導小組組長，其他黨組成員為副組長，各管理所、局機關有關股室、局屬事業單位負責人為成員的縣自然資源和規劃扶貧工作領導小組，根據人事調動并及時做出調整。集中學習討論各級下發的各項扶貧文件政策，深入貫徹關于脫貧攻堅工作的重要論述、重要指示批示。年初制定并印發《縣自然資源和規劃局扶貧工作計劃》，對各項扶困工作進行專題安排部署，對扶貧工作開展情況進行不定期調度，真正將扶貧工作落實到實處。

（二）精準施策，全方位推進各項扶貧工作

根據市局及縣委縣政府安排部署，主動與縣扶貧辦對接，在高標準農田項目、城鄉建設用地增減掛鉤項目、“第一書記”幫包、機關干部聯系困難群眾等工作領域，深入調研，確保各項工作最大限度地覆蓋貧困村、貧困戶，確保國家扶貧資金及單位扶貧力量向貧困村、貧困戶重點傾斜。

1、加大行業扶貧力度。積極研究保障項目用地措施，年度用地計劃指標優先向扶貧攻堅項目傾斜，盤活挖潛用地優先用于扶貧攻堅項目，重點保障貧困鎮（辦）、村居基礎設施和脫貧致富項目用地，為打贏全縣脫貧攻堅戰提供堅強的用地保障。配合發展改革、財政、扶貧等部門，積極運用增減掛鉤政策，整合政策、資金、資源，有效推進扶貧開發及易地扶貧搬遷工作。在調整完善土地利用總體規劃時，充分考慮扶貧開發及易地扶貧搬遷需要，統籌安排建設用地規模和布局，貧困鎮（辦）、村居開展增減掛鉤的，節余指標在縣區和全市范圍內流轉使用，積極引導節余指標合理流轉，盡快實現增減掛鉤收益，為貧困村居脫貧致富提供增減掛鉤政策支持。積極開展高標準農田項目建設，根據當地群眾的實際生產需求進行工程布置，最大化滿足貧困村的農業生產需求。

2、實行機關干部聯系困難群眾結對幫扶。按照縣委、縣政府《關于開展扶貧開發“五個一、三個一”幫包活動的實施方案》要求，53名機關干部與鎮9村53戶貧困戶結成幫扶對子，并開展了“遍訪核查”專項行動，制定方案對“遍訪核查”成果進行問題排查整改。局黨組高度重視結對幫扶工作，經常把扶貧工作列入黨組議事日程，及時召開會議研究部署扶貧各項工作，按照上級要求，結合貧困村的實際情況，細化干部幫包戶的具體任務，提出扶貧工作的各項要求，保證扶貧工作扎實有序開展。一是精準制定幫扶措施，在入戶走訪、核實貧困戶收支情況、摸清致貧原因的基礎上，全體幫包責任人認真完善貧困戶檔案資料，本著“一戶一策”的原則，精準制定幫扶措施。二是及時入戶走訪，積極開展幫扶“講策解難”活動。今年來扶貧幫包責任人嚴格按照上級要求，每季度按時保質保量完成貧困戶入戶走訪工作。三是及時完善貧困戶檔案資料，按照上級要求積極和鎮扶貧辦對接，配合做好貧困戶信息動態調整工作和貧困戶資料相關完善工作。

3、做好選派“第一書記”幫包扶貧工作。根據上級文件精神及縣選派“第一書記”工作要求，2016年以來，共選派3名第一書記赴鎮郭家梨行村、清河鎮樓子孫村、淄角鎮沙窩翟村開展駐村幫扶工作，抓黨建引領，促基礎設施建設，全力實現摘帽脫貧，有效的促進了貧困村社會經濟建設和脫貧攻堅工作。

4、做好美麗鄉村建設幫包工作。按照縣委、縣政府要求，以促進城鄉共同發展、共同進步為目標，分別對皂戶李鎮淄角鎮鞠家村。局黨組對幫扶工作非常重視，召開黨組會議進行了專題研究，并成立工作組，先后多次到鎮、村對接，實地查看，研究分析具體困難和問題，制定措施，主動參與幫扶村美麗鄉村建設全過程，協調解決建設過程中涉及的有關問題，加快推進美麗鄉村的建設。

二、存在問題及不足

發揮部門優勢，認真做好幫扶工作，為幫扶村辦實事、辦好事，也存在深入幫扶村實地調查研究不夠、在指導村民脫貧措施方面不足等問題。下一步，將進一步探索采取更有效的措施，加大幫扶工作力度，指導村民結合實際發展生產，使貧困群眾早日脫貧致富，使幫扶工作更加深入。

1、加強政策學習。繼續學習貫徹扶貧開發戰略思想，自覺把思想和行動統一到縣委縣政府的工作部署上來，全面認識新常態、準確把握新常態、主動適應新常態，高度重視扶貧開發面臨的新挑戰，進一步深化拓展新常態下對脫貧攻堅的新認識、新理念、新舉措、新作風。

2、繼續加強精準扶貧精準脫貧工作的組織領導。把扶貧工作納入全局年度重點工作議程，與其他業務工作同部署、同推進，并力求扶貧成效。

3、強化服務意識，在用地保障、土地登記等方面，全力為我縣扶貧項目及扶貧村提供優質服務，推進貧困村、貧困人口脫貧脫困。

4、督促幫包干部繼續深入幫扶村、戶，認真開展調研，摸清村情、戶情，了解貧困戶發展意愿，有針對性的制定短期增收與長期致富相結合的幫扶計劃，科學制定幫扶措施。同時加強宣傳教育及政策宣傳，努力轉變貧困戶“等靠要”思想，挖掘貧困戶自身發展潛力，激發貧困戶脫貧內生動力，積極引導貧困戶自主脫貧。

5、繼續為扶貧聯系村的基礎設施建設和發展村級集體經濟提供盡可能多的幫助。

三、下一步工作

將深入總結2016年以來扶貧攻堅經驗成效，認真貫徹落實關于堅決打贏脫貧攻堅戰的總體要求，在縣委縣政府和扶貧辦的堅強領導下，堅持精準扶貧、精準脫貧，堅持大扶貧格局，注重扶貧同扶志、扶智相結合，做到脫真貧、真脫貧。緊盯問題，持續用力，做好下一步脫貧攻堅工作。

（一）強化認識，進一步強化責任意識

認真貫徹落實新時代中國特色社會主義思想和黨的精神，進一步增強脫貧攻堅的整治責任感和工作緊迫感，以解決突出問題為重點，以落實精準到戶到人的幫扶措施為抓手，以補齊短板為突破口，全力打好脫貧攻堅戰。抓好常態化推進，把前段工作中形成的好做法固化下來。

（二）發揮行業優勢，助力全縣脫貧攻堅

將繼續落實縣委、縣政府關于脫貧攻堅的系列工作部署，發揮自然資源行業優勢，持續發力，使扶貧整合資金重點向貧困村傾斜。同時，加大對貧困村的易地扶貧搬遷、危房改造等項目的用地支持力度，專人組織報批，在不占用基本農田的情況下，實行建設用地應保盡保，優先報批。

（三）繼續加強結對幫扶管理

繼續加強結對幫扶管理。同時，局黨組將從群眾滿意度和知曉度等方面加大對結對幫扶的督查，不斷促進結對幫扶工作成效，切實提升群眾滿意度和知曉度。

（四）落實扶貧政策，切實解決群眾困難

積極發揮部門優勢，根據貧困村現有基礎條件，統籌各類資源幫助貧困村解決實際困難和問題，帶動貧困村集體經濟發展。聚合全局力量，針對各貧困村的棘手難題，分類施策，切實解決群眾困難。

員工自評報告范文第2篇

關鍵詞：教學資源共享； 質量監督機構； 質量評價體系； 激勵機制

中圖分類號：G253 文獻標識碼：A 文章編號：1006-3315（2015）02-160-001

一、我國高校教學資源共享現狀

新時期我國高等教育迅猛發展，一方面，高校招生規模不斷擴大，對教學資源的需求急劇增長；另一方面，國家不斷加大對教育的投入，但由于客觀條件的限制，資源的增長遠遠跟不上需求的增長，加之各高校資源水平參差不齊、分布結構失衡，如何有效開發現有教學資源，實現優化配置，提高教學資源使用效率，成為緩解教學資源供需矛盾的新思路。在這種情況下，各高校在加強自身教育資源建設的同時，積極展開校際合作，實行資源共享，為高校教學資源共享平臺的發展提供了有利條件。上世紀90年代以來，上海高校課程資源共享中心，北京市學院路高校教學共同體等高校教學資源共享平臺的發展，很大程度上緩解了高等教育資源需求擴張與教學資源短缺之間的矛盾。

二、我國高校教學資源共享平臺問題分析

目前，我國高校教學資源共享平臺的建設雖然取得了一定的成果，一定程度上實現了教育資源的有效共享，但是，由于行政管理上的權責不清、評價體系的不完善以及缺乏相應激勵機制，對共享平臺上教學資源的質量監控成為了無人把關的“空白地帶”，導致部分資源共享不規范，課程建設流于形式。這在一定程度上背離了共享優質教學資源的初衷，制約了共享平臺的發展。因此，如何進一步提高教學資源的質量，真正達到優質教育資源互通的目的，成為十分重要的現實問題。

三、質量保障體系設計

為了加強高校教學資源共享的質量保障，提升教學質量，應設計相應質量保障體系，具體可以從以下三個方面入手：一是制定科學的教學資源共享制度，成立相關質量監督機構，為教學資源的質量把關提供組織保障；二是構建多維度質量評價體系，通過信息技術手段調動學生評教、監督組織抽檢課程；三是設計相應激勵機制，調動高校提升教學質量的積極性。

1.制定科學的教學資源共享制度，成立相關質量監督機構

首先，高校教學資源共享平臺是各個高校在自愿基礎上，以優勢互補、互惠互利為出發點，通過各種契約形式建立起來的松散型合作組織，因此存在行政管理權責不清、質量監控環節缺失的問題。高等教育管理部門應發揮其指導作用，對共享平臺的成員，高校要進行統一管理，建立一套科學的資源共享制度，尤其是質量保障制度，引導高校由擴大共享規模向提高資源質量轉變；成立相關質量監督機構，組織專家小組對教學資源的質量進行監控、把關。

2.構建多維度質量評價體系，全方面評價課程資源

科學合理的質量評價體系是提高課程資源質量的長效機制。由于教學質量是一個多維性的評價指標，不僅應該包含對授課教師客觀水平的評價，也要包括對課程設置及配套內容的評價。因此，構建多維度的質量評價體系，是科學評價高校課程質量的保證，評價的主體、對象、方式應盡可能多元化，通過信息技術手段調動學生評教、監督組織抽檢課程等一系列評價措施，對教學資源實施全方面的質量控制，促進課程建設水平的提高。

3.設計相關激勵機制，促進優質課程建設

優質教學資源的建設需要高校投入師資、經費等一系列成本，為激勵高校共享自身優質的教學資源，鼓勵教師提高教學質量，在加強教育資源質量監督的同時，設計相應的激勵機制也很有必要。對高校提供的教學資源質量及共享資源成效進行評價，對積極共享教學資源的高校和教師予以獎勵和補償，從而為創造教學資源提供良性競爭、互惠互利的和諧共享環境。

四、質量保障體系對高校教學資源共享平臺的意義

高校教學資源共享平臺作為實現教學資源優化配置的重要途徑，質量監控是其中重要一環，直接關系到教學質量和共享成效。設計科學的質量保障體系，是保證教學資源質量的基礎，有助于激勵高校不斷加強課程建設，有利于推動高校教學資源共享由“規模擴張型”向“質量提高型”模式轉變，在不斷擴大共享覆蓋面的同時，也加深共享的深度，這對于實現優質教學資源的互通，提升高等教育教學質量，提高辦學效益都具有重要的實際意義和作用。

參考文獻：

[1]李士美，韓慶蘭.《我國高校教學資源共享影響因素及模式探析》，南通大學學報，2009

[2]李井竹.《完善高校教育資源共享機制，構建有效人才培養模式》，河南省教育廳人文社科研究項目

員工自評報告范文第3篇

學校創建46年來,本科教學已經形成了一個較為完善的體系,辦學傳統和特色日益凸現;專業結構和布局,人才培養方案,教學計劃,師資隊伍整體結構,專業建設與教學改革,實驗與實踐環節管理,質量控制與信息反饋,教學管理與運行機制等等日益得到社會的公認,并為社會發展和科學進步作出了貢獻.近年來,在211工程,世行貸款和985工程的支持下,軟硬件條件得到進一步改善,學校的社會聲譽越來越高,影響日益增強.然而,隨著社會的飛速發展與科學進步,對高等教育人才培養質量也提出了更高的要求,抓好本科教學成為提高整個高等教育質量的重點和關鍵.對照教育部本科教學工作水平評估指標體系,我們在辦學過程中,在以下方面還存在一定的問題,需要認真加以改進:

學校的辦學指導思想還要進一步明確;教學的中心地位,教學改革的核心地位,教學建設的優先地位和本科教學的基礎地位還要進一步落實;學生占有的教學資源某些部分還不足;課程教學和教材資源數量不足;教學過程的信息化及規范管理有待進一步完善;教學質量監控與保障體系尚未真正建立;教師(特別青年教師)的教學水平和教學能力有待進一步提高;本科教學整體上的特色和亮點還有待于進一步升華和凝煉.

二,總體時間安排:(初步以05年11月專家進校評估設計)

1.7月-9月

⑴根據教育部文件精神,細化,分解指標體系,形成本校的本科教學評估任務分解表,建設任務書,院級評估工作指南,和院級評估指標體系和總體;

⑵成立學校評估領導機構及學院一級評建辦公機構;

⑶開始啟動專業教學評估工作;

⑷學校相關的主要職能部門開展學習動員,調查研究,資料整理,查漏補缺和校內外經驗交流工作;

⑸加強常規教學檢查,軟硬件補充和指導工作.

2.10月-12月

⑴初步完成專業教學評估的自評自建工作;

⑵組織校內外專家分步驟開展對專業評估的檢查和驗收;

⑶為院級評估初評匯集資料,并開展整改,促建工作;

⑷相關職能部門完成材料的初步收集工作.

3.05年1月-3月

⑴各學院開展院級評估,形成院級自評依據和自評報告初稿;

⑵加強交叉巡回檢查和整改,完善各類軟硬件設施;

⑶再次校內外組織專家檢查和驗收,針對問題進一步整改.

4.05年4月-5月

⑴根據當年學?；緺顟B數據,核實,修訂,補充,完善各類材料數據;

⑵完成院級自評依據和自評報告全部材料;

⑶完成機關職能部門全部相關材料;

⑷提煉學校的本科教學特色鮮明項目和亮點建設項目.

5.05年6月-8月

⑴匯總各單位自評報告及材料,初步形成學校的自評依據和自評報告;

⑵完成校長匯報提綱(包括文字,光盤材料)和特色報告;

⑶進一步完善向專家提供的相關資料和備查資料;

⑷配合教育部開展進校前的調研工作;

6.05年9月-10月

⑴進入倒計時階段,學校利用多種形式組織全校師生員工對本次教學評估工作的意義,指標體系進行一次廣泛的再學習和宣傳;

⑵完成學校的自評報告,自評依據,校長匯報提綱并向教育部,省教育廳和中國科學院匯報;

⑶全面落實專家進校后若干事宜和物質,人員到位情況.

7.05年11月

專家進校正式評估開始.

員工自評報告范文第4篇

Abstract： The fine management of workshop posts reflects the balance of enterprises' input on posts and the output， enterprises' management level and economic interests. The reason why many advanced enterprises can achieve great economic benefits lies in the scientific managerial methods. Copper melting enterprise is pillar industry in Yunnan Province and its production efficiency and quality matters a lot for realizing Yunnan's scientific and sustainable development. Under the backdrop of the provincial promotion of performance excellence， this paper is to investigate how promoting fine management of workshop posts ensures and improves the managerial effectiveness to realize overall fine management.

關鍵詞： 卓越績效；崗位；精細化管理

Key words： performance excellence；posts；fine management

中圖分類號：F273 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）01-0135-03

0 引言

目前，云南省擁有一批具有核心市場競爭力的銅冶煉企業，其中云南銅業集團有限公司（以下簡稱云銅）已成為中國銅產量第三的有色金屬企業。一直以來，云南大部分銅冶煉企業的崗位管理基本處于崗位責任制管理階段。雖然以《崗位職責指導書》為參考已基本實現了給每一位員工明確定位，明確了績效考評的標準，構成績效管理的前提框架，但依舊處于一種靜態的、千崗一致的管理。按照《崗位資格標準管理程序》進行崗位管理，從而普遍存在計劃目標考核、安全責任考核不夠完善的現象。

車間作為產品生產的主戰場，車間崗位管理顯得十分重要，產品的質量是企業在動態競爭中生存的關鍵。在全球金融危機的沖擊下，云南銅冶煉企業面臨的競爭越來越激烈，因此，在全省積極推行卓越績效模式的大背景下，研究如何在卓越績效模式下推行車間崗位精細化管理意義重大。

1 卓越績效模式與精細化管理

1.1 卓越績效模式 卓越績效模式源自美圍波多里奇質量獎的評獎標準，是組織績效管理的一套整合方法，其核心是強化顧客滿意意識和創新活動，通過不斷為利益相父方提供改進的價值，促進組織的學習和發展來追求卓越的經營質量，實現組織的持續發展[1]。其核心是強化組織的顧客滿意意識和創新活動，追求卓越的經營績效。該模式源自美國波多里奇國家質量獎評審標準，以顧客為導向，追求卓越績效管理理念。包括領導、戰略、顧客和市場、測量分析改進、人力資源、過程管理、經營結果等七個方面。它不是目標，而是提供一種評價方法[2]。推行卓越績效模式，能夠不斷優化資源配置，提升過程運行效率，并引導企業按照卓越績效模式標準自我評估，激勵和推動企業提高競爭力。

目前，全世界已有80多個國家正式采用卓越績效模式。全國有10多個省市（如重慶、福建省等）和地級市、縣級市等都開展質量獎的評獎活動，旨在進一步提升我國企業的經營管理水平和核心競爭能力[3]。卓越績效模式也在云南省各大企業中穩步推行。

1.2 精細化管理 精細化管理是20世紀90年代起，在西方盛行的一種管理理念，一種精益求精的文化，精細化作為現代的一個管理概念，最早是由日本的豐田汽車公司在20世紀50年代提出的。它源于生產領域，目前已經延伸到企業管理的層層面面，成為一種通用的管理思想。精細化管理強調的是一個持續改進、不斷完善的過程，是一種以最大限度地減少管理所占用的資源和降低管理成本為主要目標的管理方式，精細化管理可以出效益[4]。精細化管理的理論已經被越來越多的企業管理者所接受，并付諸實踐。

崗位精細化管理是精細化管理實踐的一項重要內容。“天下大事必做于細”，崗位管理直接關乎企業產品質量精品的特性、質量精品與零缺陷之間的關系，是企業形成核心競爭力和創建品牌的基礎。

1.3 卓越績效模式與崗位精細化管理的相關性分析 卓越績效模式是深入推進精益管理工程、建立全方位精細化管理體系的重要舉措，也是一種應用一切有益的、適用的管理方法和管理技術，將這些方法、技術整合成一個有機的整體，通過不斷地自我評價提升自我。面對崗位管理，精細化管理就是一種先進的、有益的、適用的管理方法，所以在卓越績效模式下推行崗位精細化管理是可行的。在卓越績效下有效的推行崗位精細化管理研究其相關性、差異性至關重要。

1.3.1 卓越績效與崗位精細化管理的相同點 第一總體目標相同，卓越績效的目標是，使組織和個人得到進步和發展，提高組織的整體績效和能力，為顧客和其它相關方創造價值，并使組織持續獲得成功；大力推行精細化管理，其目的在于全面提升企業的管理水平，來增強氽業的綜合實力，提高每位員工的執行力和效率，實現企業“健康、有為、長壽”的愿景；第二質量目標相同，卓越績效管理起源于質量管理，其最基本目的就是保障產品高質量；精細化管理之所以細化到崗位管，其目的也是提高產品質量?？偠灾瑑煞N管理方式的目標都是使企業獲得持續的成功，保障企業產品質量。其次，關注的焦點一樣：都十分關注對財物的管理與責任，期望發揮其最大效益。此外，都十分注重與企業相關聯的機構、客戶、消費者的關系。

1.3.2 卓越績效與崗位精細化管理的不同點 第一、管理的對象有所差別：卓越績效模式，不僅針對整個企業的管理，促使整個企業不斷得到進步，更是一種面對整個行業以及相關行業的開放性的管理方法；精細化管理，更加注重的是企業自身管理，而崗位精細化管理的對象更加明確，幾乎不涉及其它方面，主要是面對崗位管理中的細節、過程、落實問題。第二、強調的管理細節不同：相對于卓越績效模式，精細化管理全力探究的是企業的各個環節、細節是否有紕漏，有缺陷，進而采取一定的手段和措施予以優化，而卓越績效雖然也十分關注各個細節，但沒有精細化管理的對象具體與明確，相比較而言，是一種系統的宏觀管理手段。第三、探尋不足的方式有差別：精細化管理是通過研究管理中的細節而尋找自身的不足，然后通過一定的技術手段予以優化，而卓越績效不僅自我評比，更注重和同行業、相關行業的評比，是一種更開放的管理方式。

總的來說，卓越績效是一種系統化、標準化、程序化和規范化的管理理念，其涉及并影響企業內與企業相關的各行業的宏觀管理，而精細化管理專注于細節的管理，注重每一個環節的優化與創新，所以卓越績效和精細化管理的實施，有相輔相成，相互促進的作用，能夠實現更好的質量管理與控制。

2 云南銅冶煉企業車間崗位管理的現狀分析

卓越績效管理模式的推行在云南各行業已全面展開，并取得了一定的成果，但在車間崗位管理如何推行卓越績效模式，進而實現有效的先進管理，已成為重要難題。筆者通過分析《崗位資格標準管理程序》的內容，并結合銅冶煉管理工作者多年的實踐經驗發現：運用《崗位資格標準》（以下簡稱《標準》）不能有效地進行人力資源管理，主要體現在三方面：

2.1 崗位分類模糊，責權不夠明晰 《崗位資格標準》將崗位分為兩大類，分別為管理崗位和技術業務崗位?！稑藴省分械膬热輧H涵蓋崗位代碼、崗位名稱、主要崗位職責、學歷條件、職稱條件、工作經歷、身體要求。每一個崗位的定義、范疇都缺乏清簡明的描述，許多崗位的相關內容含糊不清。如《標準》中沒有明確指出直接上級和直接下級崗位。此外，《崗位職責指導書》（以下簡稱《指導書》）“千崗一面”，大同小異，泛泛而談，沒有生產流程專業化、具體性描述崗位的工作權責，無法真正規范并指引不同崗位的員工履行職責、開展工作。

2.2 崗位職責范圍界定不夠明確，員工績效目標考核需細化 《標準中》沒有界定崗位職責范圍，其上崗條件中沒有指明所需專業（或職業資格）、培訓經歷、工作經驗，也沒有績效考核指標及考核周期、工作環境及勞動強度等內容，更沒有涉及績效目標值、各項指標的權重、評價期有關績效考核與評價等關鍵內容。

2.3 車間崗位人員整體質量意識不高 協同1、2，雖然很多冶銅企業一直努力通過推行卓越績效實現集約型、模塊化管理，但實際效果有待于改善。其中云銅集團正以現有管理制度和企業標準為基礎在各部門、各崗位推進卓越績效管理，在推行中有不少制度牽制卓越績效推行的進展。其次，對卓越績效的方法和理念理解有所欠缺。此外，理論與實際存在差距，各部門各崗位存在差異，故目前車間崗位人員整體質量意識不高。

3 卓越績效模式下車間崗位精細化管理實施過程研究

崗位管理是一個復雜的體系，其中基礎的手段，就是對崗位進行界定和說明。鑒于此，筆者擬通過以卓越績效的模式為參考基礎，推動企業崗位精細化管理，提高人力資源管理水平。基本有步奏如下：

3.1 制定管理制度和方法精細化 通過組織各單位人力資源、技術、崗位員工代表編寫《崗位精細化管理說明書》（以下簡稱《說明書》）?！墩f明書》是車間管理的最基本的管理規章制度和辦法之一，對崗位進行界定和說明，實行車間崗位精細化管理，可以為企業崗位管理提供可量化的基本依據。

3.2 崗位精細化 按照精細化要求，首先明確具體項目，崗位精細化管理涉及內容很多，結合卓越績效管理理念，基本可以分為四大部分：崗位基本信息、設崗目的、崗位職責、崗位績效考核。

車間崗位基本信息：崗位代碼、崗位名稱、主要崗位職責、學歷條件、職稱條件、人員數量、工作環境、安全責任、晉升愿景。

其中晉升愿景是關乎員工奮斗方向，調動員工積極性的重要內容，按照卓越績效的理念，設置詳細的晉升方向和標桿：管理和技術業務崗位填寫級別（如副科級或主管級、正科級、副處級、正處級等）。

設崗目的：設置本崗的價值、目的以及崗位所處環節的意義。

崗位職責：崗位的主要職責、主要權限和責任范圍等。其中負責對象十分關鍵，必需明確，即直接上級。實行同一崗位只有一位直接上級領導。

崗位績效考核：績效考核指標、考核周期、考核辦法?？冃Э己岁P乎員工的直接利益，是員工比較關心的管理辦法，一種積極的、具有激勵性的績效考核將有助于引導員工發揮潛能，積極為崗位建設、企業建設貢獻最大力量。

3.3 車間文化精細化 車間是產品質量的主戰場，質量是車間崗位最基本的文化，但是由于不夠詳細，沒有結合崗位工作，無法真正溶入員工的意識。雖然大文化都是以質量為先鋒，但每一個崗位應該有其獨特的文化。按照卓越績效的理念，應該有以下內容：車間的愿景；車間的戰略；車間文化的核心內容；車間的使命；車間價值觀的核心。

3.4 成立崗位精細化領導小組和推進小組 崗位精細化領導小組由企業高管主持，由主要部門負責人、車間負責人構成。推進小組高管負總責，由質量部門、企業管理部門、人力資源部門等主要管理人員組成，是一個跨部門的組織機構，并擁有足夠的監督和管理權利，負責對崗位精細化的推廣、實施、監督和評價等日常工作的管理。

3.5 成立車間崗位精細化自評互評小組 在推行精細化管理后，領導小組組織車間員工代表組成崗位精細化自評小組和推進小組，并安排精細化管理的導入培訓，同時，對培訓必須進行嚴格考核，強化學習的效果。推行小組和自評師隊伍除參加正常培訓外，還應積極參加精細化管理的全部診斷過程，學會如何將精細化管理結合車間實際情況，制定新的精細化管理措施和自評和互評的評價準則

3.6 開展自評和互評的“PDCA”循環精細化活動 在崗位精細化推行中，根據自評和互評的評價準則，不僅企業內部對車間崗位工作進行自評，也要求企業內部崗位相同和不同崗位進行互評，更要求和同行業車間崗位管理展開互評，以形成企業內部崗位相互學習，相互監督；企業外部相互交流，互相前進的精細化管理形式。根據卓越績效的要求，要實現把目前崗位精細化的成果同自己的過去比較、同競爭對手比較、同標桿企業比較，不斷地尋找組織的優勢和改進空間，從而使車間管理不斷地進步和追求精細。

在自評和互評后，提出綜合性自評報告和分項報告，確定車間崗位精細化的優勢、劣勢和改進機會，并根據崗位生產的實際情況，列出最重要的優勢、劣勢和最需要精細的機會，有步驟地對改進項進行改進與評價，形成“PDCA”持續精細化。

3.7 精細化評價與考核 成立精細化工作驗收考核組，以崗位說明書、評價準則為依據，不定期對各車間的精細化管理實施情況進行抽查，并將檢查結果列入車間工作績效分值考核，有力促進了自主性的崗位精細化管理的持續開展。抽查內容包括：員工對本崗位職責和流程的掌握及執行情況。

3.8 總結經驗 在完成自我評價報告后，召開精細化管理自我評價匯報會，向領導小組報告自我評價過程和精細化的結果，與企業其它部門分享成功經驗。同時，針對改進項，制定改進計劃。通過定期開展自我評價，循環往復（評價、改進和創新、分享成功經驗），不斷提高車間管理的精細化。

4 結論

以云銅集團為例，雖在推行精細化管理過程中遇到很多困難，但實踐證明車間崗位的管理越來越能匹配生產的需求、企業發展的需求。卓越績效和精細化管理為車間提供一個有效的崗位管理工具：《指導書》、《說明書》、《手冊》等的頒布和實施，明確了員工的奮斗方向，提升了員工的積極性、創造性；凝聚成優秀的生產文化、車間文化，提高了員工的質量意識、安全意識，進一步提升企業員工的整體素質和能力；自評有助于探明自我管理的不足，摸清了自我的缺陷；互評有益于增進對自身管理缺陷的了解和掌控；精細化評比和績效考核，落實了崗位精細化的推行。云南銅冶煉企業的崗位管理目前愈來愈趨向于精細化，企業和員工的價值取向、資源配置自動向最合理處流動、聚結，崗位精細化推行日益深入。

參考文獻：

[1]單汨源，潘莎，聶榮喜等.基于卓越績效模式的企業技術創新能力模型研究[J].科學學與科學技術管理，2009，30（6）.

[2]劉瑞秉.卓越績效模式概述[J].機械管理開發，2011，（5）：135-136.

員工自評報告范文第5篇

以下內容由收錄，希望能為大家提供幫助

一、目的

為了對供熱中心員工在勞動合同期內的工作業績、能力、態度有一個公平、客觀的評價，并為是否與員工進行勞動合同續簽提供依據，特制訂本管理辦法。

二、適用范圍

本方案適用于供熱中心各級員工崗位。

三、原則

1、公平、公開、公正原則。

2、注重過程定性考核與注重結果定量考核相結合原則。

3、多角度考核原則。

四、職責權限

1、人力資源部

負責員工勞動合同續簽考核的組織管理，向相關人員發放考核表，員工勞動合同續簽(不續簽)的辦理，對考核過程中公平、公正性進行監督，以保證考核質量，對考核結果及考核標準等相關文件和表單進行存檔。

2、各用人部門

給予員工勞動合同期內考核評分及評價;與員工進行續簽(不續簽)面談，對員工提出指導意見;及時向人力資源部反饋關于員工的勞動合同續簽意見。

3、員工本人及其他各級員工

積極配合人力資源部、部門負責人開展相關工作。

五、勞動合同續簽考核流程

1、在員工勞動合同到期前45日，由人力資源部匯總提交待簽勞動合同員工名單，并組織實施該類員工的考核工作。

2、員工根據自己實際工作成績，寫出一份述職報告，并進行自我評定，評分后將原件交人力資源部存檔。

3、由人力資源部將《勞動合同續簽員工能力態度評價表(班組)》交給員工所屬班組，由班組成員對其進行評分，去掉最高分和最低分，取其平均分作為該項得分，評分后將原件交人力資源部存檔。

4、員工所在班組的班組長根據《勞動合同續簽員工能力態度評價表(班組)》對員工進行考評，并列舉幾項實例來佐證對該員工的評價(可另附頁)，評分后將原件交人力資源部存檔。

5、由人力資源管理部門將《勞動合同續簽員工能力態度評價表(部長)》交給員工所屬部門的部長，由部長組織其他部長一起考評(至少8人)，去掉最高分和最低分，取其平均分作為該項得分，評分后將原件交人力資源部存檔。

6、人力資源部統計需要續簽員工的崗位，根據《XXXX中心職業發展通道考試題庫》分專業出題(開卷考試)，考試成績作為理論考試的得分，試卷交人力資源部存檔。

7、人力資源部根據需要續簽員工的崗位，制定實操考試方案，由專家組對考試人員的操作過程進行評分，去掉最高分和最低分，取其平均分作為該項得分，評分后將原件交人力資源部存檔。

8、匯總以上考評及考試得分，并流轉《勞動合同續簽員工考評結果匯總表》逐級簽批。

9、經審批后確定續簽勞動合同的，于勞動合同到期前30日書面征求員工意見，在雙方都同意的情況下，續訂勞動合同;經審批后確定不續簽勞動合同的，于勞動合同到期前30日書面通知員工，在合同期滿之日辦理離職手續。

六、勞動合同續簽考核說明

1、評價得分由員工自評、班組考評、班組長考評和部長考評四部分組成，其中，員工自評占5%，班組考評占10%，班組長考評占15%，部長考評占10%。