人力資源規劃存在的問題
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人力資源規劃存在的問題范文第1篇
關鍵詞：供電公司；人力資源規劃；人力資源
中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）05-0061-02
（一）員工招聘體系不完善
員工招聘作為人力資源管理的一項基礎性工作，對于企業至關重要。員工招聘工作的效率和效果甚至會影響整個企業人力資源開發管理，還有可能關系到企業戰略目標的實現。員工招聘工作是一個系統工程，它為企業的持續、健康發展提供不竭的動力。而目前的電力公司的員工招聘體系卻不是十分完善。供電公司缺乏缺少科學合理的人力資源招聘規劃，招聘前的崗位分析不到位，很多時候，沒有規范的職務說明書，更談不上對于招聘評估。同時，供電公司對于基層員工的招聘多以社會招聘為主，雖然近年拓展了與高等院校的合作，但由于公司業務的特點，一直沒能有效地開展和實施。這種招聘體系的不完善，不利于后期招聘工作的改進。
（二）員工培訓重視不足
目前，對于人力資源的開發、培訓，供電公司還沒有足夠的重視，供電公司的員工培訓是為供電公司能夠順利開展業務，不斷加強企業員工的技能，培育人才的需要而開展的活動。而對目前的供電公司而言，不重視人力資源的開發與培訓，甚至因為公司的不重視以及培訓經費問題等造成了人力資源培訓過程流于形式，沒有達到員工培訓的目的和效果，一定程度上造成員工工作水平偏低，甚至無法勝任自身崗位，致使人力資源投入加大，造成公司的經營成本不斷上升，嚴重損害了公司效益的提升。
（三）員工績效考核體系不健全
員工績效考核與激勵體系不健全突出表現在供電公司缺乏科學合理的績效考核體系與員工激勵體系。供電公司的等級工資制已經不能適應我國市場經濟體制的需要，目前供電公司的考核沒有根據員工不同的工作崗位以及工作性質進行細致化分，同時缺少完善的效能評價指標體系，也因為評價體系過于籠統、粗糙在一定程度上造成供電公司無法依據個人能力和個人的工作類別和工作的職級考核績效。這種評價指標體系的不健全與評價方法的不科學，難以激發員工的工作熱情。缺乏科學合理的激勵政策也是目前制約公司發展的關鍵因素。供電公司的績效評價體系還沒有與人員甄選和晉升以及工資晉級等相掛鉤，缺乏相關配套制度，致使績效管理水平偏低。
（四）員工薪酬福利管理不科學
薪酬晉升通道過于單一是供電公司薪酬管理中的突出問題，員工的薪酬待遇沒有其他的晉級通道。同時，還存在著職工的工資結構不合理、缺乏必要的崗位規范，以及崗位評價工作滯后等問題。并且對于供電公司而言，受到我國傳統計劃經濟體制的影響，缺乏差異化的薪酬激勵方式，因此，供電公司崗位薪金激勵作用不明顯。此外，由于現行薪酬管理機制的桎梏，針對高價值、高績效、對于公司貢獻較大的員工的激勵機制作用有限，嚴重挫傷這些員工的工作積極性；供電公司由于薪酬福利的管理的不到位，對一線員工以及關鍵核心崗位員工的薪酬激勵傾斜力度不夠，不利于調動員工的工作積極性，長此以往，甚至會使員工產生不滿情緒，影響企業的可持續發展。
二、加強供電公司人力資源規劃的對策和建議
（一）招聘規劃
開展人力資源規劃招聘規劃，對于供電公司的發展至關重要。首先，供電公司要設定合理的招聘目標。公司的招聘工作圍繞公司招聘目標不斷開展。建立人員需求清單，科學合理的進行招聘工作的時間安排，通過調查研究，規劃公司招聘的時間節點以及每次公司招聘的時間。其次，供電公司的人力資源管理部門要預先給出招聘小組人選的資格條件，詳細擬定人員招聘甄選的辦法，并結合實際情況確定招聘小組人員的姓名、職務和職責等；同時，供電公司要不斷擴展招聘渠道，豐富公司員工招聘的形式，還要想法設法控制招聘費用的預算，節約招聘的成本。
（二）人力資源培訓規劃
所謂開展人力資源的培訓規劃就是未來一段時間內，供電公司培訓工作所要達到的目標和要求，供電公司的培訓目標與需求要通過對企業、工作及人員的分析來進行確定，供電公司要從企業、工作及人員三個方面進行分析，并根據具體的時間階段和人員的實際素質綜合確定。其中，供電公司培訓實施方案要包含培訓預算和培訓的具體時間、地點、對象、方式、目標以及培訓者等，并確定培訓的備選方案。
供電公司培訓的實施也是培訓規劃的重要組成部分，要根據培訓的方案安排培訓進程。供電公司人力資源部門還要重點了解培訓的特殊要求，根據不同的培訓對象要確定不同的培訓重點，真正講求培訓的實效，不斷加大教育培訓力度，多方位多層次地滿足培訓要求。供電公司在進行人力資源培訓規劃時，更要不斷創新員工培訓的形式和方式。可以對一線員工進行崗位技能培訓和考試，讓員工以此為契機，豐富員工的知識結構，提升實際工作技能，增強員工的認同感和向心力。
（三）人力資源績效考核規劃
為了確保供電公司員工的工作效率和水平，建立科學的績效評價方法，對于供電公司而言是十分必要的。要根據不同員工的類別、職級、具體承擔的工作任務，以及工作量等不斷完善績效考核的評價指標體系，對供電公司每一名員工進行全面、客觀、公正的評價；還要不斷加強相同類別與職級的員工之間的對比，并將評價結果反饋給員工，以此激發員工的競比意識，不斷加強與員工的溝通，從而提高員工的工作績效。堅持定性與定量考核相結合的考核辦法，在供電公司內部引入 360 度績效評價方法，在進行人力資源績效考核規劃時，要根據不同的員工制定有針對性的考核評價指標，科學的劃分考核的類別和層次。考核的指標除了員工的素質能力、工作業績，還應該包括員工的工作態度評議、日常考核等方面。
素質能力評價應該具體包括以下方面：業務知識技能、思想文化素質、身體素質及領導協調能力等，并且供電公司要對素質能力考評結果給予足夠的重視，并作為員工職位升遷的參考依據。對于供電公司工作業績的評價，應該側重于供電公司各部門成員的崗位職責的完成情況；對于員工工作業績的評價，可以從員工的工作量、工作效果以及成本費用情況進行綜合評價。保持員工良好的工作態度，是提高員工工作效率的必要條件和準備，同時也是形成優秀企業文化的基礎，因此，工作態度評議要根據不同的身份層次，以不同的權重對員工進行民主測評，具體應該按照公司領導測評、中層干部測評、部門職工測評等層次來評測。工作態度指標在設置時要能充分體現員工的主觀能動性，同時也要兼顧員工的執行性；日常考核主要是根據公司的各種管理制度，對員工的日常的表現以及日常的工作的投入程度、對于公司制度的遵守情況進行考核。供電公司在進行績效考核規劃時，要根據各類指標的重要程度確定各項指標的權重，建議素質能力大約占總體的20%，工作業績大約占總體的 40%，工作態度大約占總體的 30%，日常考核大約占總體的 10%。按照各項指標進行評價后得出相應的得分，再將各項指標所得分數按照對應的權重計算每項指標的最終分數，最后相加求出績效考核的總分。然后根據供電公司的績效考核結果采取相應的獎懲措施：可以將供電公司每次績效考核分數最高得分的 15%首選為晉升對象之列，并給予適當比例的獎金作為對于員工工作的肯定；供電公司績效考核成績最差的15%，公司要與員工進行溝通，了解員工的實際情況，對該部分員工采取輪崗或者停職留用等措施。
（四）薪酬福利規劃
供電公司的薪酬福利是公司給員工發放報酬的一種方式。薪酬福利同樣也是每個員工都關注的問題，通過全面、科學、公司的薪酬福利規劃，建立科學的薪酬福利體系對于提升員工滿意度十分關鍵。因此，供電公司可以通過制定相應測薪酬福利政策和薪酬福利的一些管理辦法及其必要的實施措施，來不斷激發員工的工作激情，促進員工工作效率的提升。
供電公司在進行薪酬福利規劃時，要遵循外部競爭性原則與內部一致性原則。在薪酬分配上，供電公司要堅持經濟效益和貢獻大小為衡量標準，堅持與員工貢獻相符的原則，采取差別化的薪酬分配方法，并向核心職能、關鍵技術崗位傾斜，在供電公司內部推行崗位績效工資制度，在供電公司進行人力資源規劃時，綜合考慮不同工作崗位的工作任務、崗位價值，以及不同的工作崗位能給公司帶來的經濟效益，秉持多勞多得、不勞不得的原則，鼓勵技術創新、成果創新等，重新確定薪酬福利標準。
創新薪酬福利的分配方式。供電公司要在公司內部建立特殊人才津貼制度，向對企業做出巨大貢獻的特殊人才，如招聘的專家和各類專業人才，以及在公司經營管理中做出突出貢獻的人員，除基本績效工資外給予一定的津貼補助或者一次性獎勵外，還可以通過年終獎金、帶薪休假等形式，開展人性化管理，制定向關鍵人才傾斜的福利政策。
三、結論
科學合理的人力資源規劃對于企業的發展至關重要，新形勢下企業之間的競爭開始聚焦于科技和人才的競爭，供電公司只有進行全面、科學的人力資源規劃，才能充分發揮供電公司的人力資源優勢。隨著我國社會主義市場經濟的發展以及電力體制改革的不斷深化，供電公司要不斷正視環境的變化，從公司發展戰略高度認識人力資源建設的重要性。只有科學合理地進行人力資源規劃，才能充分挖掘企業內部的人力資源潛力，重視人力資源規劃中的每一個環節，最終，逐步將人力優勢逐步轉化為競爭優勢，促進企業的持續、健康發展。
參考文獻：
[1] 郭麗娜.國有企業人力資源管理中存在的問題及對策[J].中國新技術新產品，2009，（21）.
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人力資源規劃存在的問題范文第2篇
企業實行人力資源規劃是確保其管理科學的重要內容，能促進其良性發展，并且對確保企業人力資源管理系統的高效運行有非常重要的作用。一是人力資源規劃有助于企業發展戰略的制定。人力資源規劃是以企業發展戰略和經營規劃為依據的一種規劃。發展戰略與經營規劃并不是簡單的單項關系，而是一種雙向的互動關系。企業發展戰略雖說是對企業未來發展的一種規劃，但這種規劃是需要與自身的人力資源狀況這一變量結合作為考慮依據的。如果預測的人力資源規劃無法滿足戰略所設定的目標，那么就要對企業戰略和人力資源規劃做出相應的調整。所以說，人力資源規劃會反作用于企業戰略的制定，使企業戰略更加符合人力資源規劃。二是人力資源規劃能夠幫助企業保持人員狀況的穩定。企業生產經營活動的內外部環境是復雜的，其經營規劃、組織結構等會根據環境的變化而做出相應的調整。這種調整一般會伴隨企業人員數量和結構的變化。此外，企業內部的人力資源也會隨著人員的晉升、辭職、退休等發生數量上和結構上的變化。人力資源相對于其他資源而言，具有特殊性，它的變化造成的影響具有一定的時滯性。要保證企業人員狀況相對穩定，規避時滯性帶來的風險，維持企業正常運轉，就必須先一步了解這些潛在的變化并制定相應的措施，所以，進行人力資源規劃對企業保持人員狀況相對穩定非常必要。三是人力資源規劃對降低企業人工成本具有明顯作用。人力資源不僅能為企業創造價值，同時也增加一定的成本開支。如果企業在一定階段擁有的人力資源遠遠超過需求，造成的不僅是人力資源的浪費，還會由此帶來人工開支的增加，使企業效益下降。科學合理的人力資源規劃，不僅可以將企業員工的數量和質量控制在合理的范圍內，而且也能為企業節省人工成本預算，創造更高的效益。四是人力資源規劃在人力資源管理活動中處于統領地位。人力資源規劃是人力資源管理體系中一項全局性工作。它的預測、分析、實施、評價等形成的數據對于人力資源管理的其他職能具有一定的指導意義，為人力資源管理提供了相對準確的信息和依據，確保了人力資源管理整個職能活動與企業的可持續發展結合得更加緊密。
2人力資源規劃的目的是確保人力資源供求綜合
平衡人力資源供求平衡是人力資源規劃的主要目的。人力資源供求一般會出現三種情況：一是人力資源供大于求；二是人力資源供不應求；三是人力資源總量平衡，結構不平衡。而人力資源規劃的目的就是面對這種不平衡，制定相應的措施，實現供求平衡。當人力資源供大于求時，人力資源規劃可以結合企業戰略，采取裁員；自然減少與提前退休；減少員工工作時間，降低工資水平；工作分享；再培訓；通過開拓新的經濟增長點來吸收過剩人力資源的方法，對企業員工進行合理化安置，緩解人員過剩帶來的企業經濟壓力。當人力資源供不應求時，人力資源規劃可以采取加班、內部人員調動、制定有效的激勵計劃、提高資本有機構成、臨時雇傭、外部招聘、非核心業務外包等方式，減緩組織人員短缺現象。當人力資源總量平衡，結構失衡時，人力資源規劃則應一方面通過組織內部人員的合理流動，如晉升、平調、降職等，滿足空缺崗位對人力資源的需求；另一方面對過剩員工進行針對性的培訓，使其轉移到人員短缺的崗位上。或者通過從組織外部招聘合適人員以補充相應的崗位需求，同時將冗余人員從組織中清除出去，進行組織內外人力資源流動，從而實現人員供需平衡。總之，人力資源規劃就是根據企業業務戰略制定企業的人力資源戰略，并以此為基礎結合供求平衡進行人力資源規劃與實施，從而實現人力資源在企業中的最優配置。
3人力資源規劃要與企業發展戰略相互匹配，實現可持續發展
人力資源規劃是一項系統性的工作，企業在制定人力資源規劃時，要時刻關注企業內外部形勢的變化，通過環境分析，制定戰略，積極預測，形成方案，再結合具體情況進行實施，最后對一系列規劃進行評價，從而確保規劃科學有效。
3.1環境分析是做好規劃工作的前提
對企業的內、外部環境分析和評價是做好人力資源戰略與規劃的前提，是企業形成人力資源戰略的基礎。內部環境分析是對企業可能獲得的資源（比如資金、技術、人才等）從數量上和質量上進行分析，明確企業在發展中面臨的優勢和劣勢。外部環境分析就是對企業的市場環境進行分析，明確企業有哪些尚未開發的客戶市場、技術革新和尚未被完全利用起來的人力資源等。并清晰認識到企業潛在的競爭對手、競爭對手的技術創新或者潛在的勞動力短缺等。通過內、外部環境分析，進一步明確企業擁有的優勢及無法回避的問題，了解企業外部面臨的生存機會以及存在的威脅，這樣可以對人力資源規劃進行更準確的定位、剖析與制定。
3.2制定人力資源戰略是做好規劃基礎
企業的業務戰略不同，所采取的人力資源戰略必然會存在差異。同時，人力資源戰略的選擇還受到企業組織結構、企業生命周期等因素的約束，故企業要持續發展，必須根據自身情況選擇合適有人力資源戰略。組織對員工數量和素質的需求、組織崗位的工作分析、績效考核、員工報酬、員工培訓與開發等人力資源管理的內容會隨著組織結構不同而變化。比如，金字塔式結構的層級結構管理哲學是命令與控制，其擁有層級化的、清晰的晉升路徑，具有清楚、詳細的工作說明，會根據工作需要進行技術培訓，而最高管理者是信息的最終掌握者。扁平化的組織結構管理哲學是減少層級、工作豐富化、強調工作小組、給員工授權，其晉升路徑是有限的，基本上是水平晉升，領導者與員工共同分擔事業前程，其工作描述是概括性，在報酬上強調員工個人與工作小組的業績，在培訓上采取通用性和靈活性，組織工作小組之間實行信息共享。所以不同的組織結構對人力資源規劃的要求是不同的。要做到有的放矢，必須充分融合企業的組織結構，還要結合企業的生命周期，做出差異化調整。根據企業創業期、成長期、成熟期和衰退期生命周期特征的不同，人才使用方式也存差異，因此人力資源戰略也應不同。
3.3人力資源供給和需求預測是提高規劃精準度的依據
要提高人力資源規劃的精準度，首先要對企業現有的人力資源狀況進行清楚的分析，再結合企業未來的發展戰略，對人力資源需求做出正確的預測，分析企業未來人力資源需求狀況與現在擁有的人力資源之間的差距，從而結合當前勞動力市場現狀，確保提供與企業可持續發展相適應的質量、數量人力資源規劃更加精準。
3.4人力資源規劃方案是實現人力資源規劃的重要內容
針對企業的人力資源狀況與發展預測中理想的人力資源狀況存在的差距，需要制定一套行之有效的人力資源規劃方案。在市場人力資源供不應求，企業員工短缺時，是采取外部招聘，還是在企業內部通過平調、培訓、工作輪換、晉升等方式解決問題？在人力資源市場供大于求，企業員工過剩時，是實施人員裁減計劃，還是通過其他渠道解決短期過剩的問題？這些都需要制定一套行之有效的系統方案，確保企業人力資源做到缺可補，剩可減，實現人員的合理有效使用。
3.5實施規劃與評價控制是人力資源規劃科學有效的抓手
將制定的方案有效實施是人力資源規劃的落腳點。在實施過程中，才會發現方案的可行性以及存在的問題，對存在的問題進行及時糾正，才能促進方案的有效實施。隨著時間的變化，預測的局限性會不斷出現，使最初制定的人力資源規劃與企業追求的目標和要求出現相悖。要提升實施效果，針對問題采取相應措施，必須有一套科學完善的評價控制體系。這一體系應當包括：對關鍵點的選擇；對評價與控制基準和原則的確定；對實際變化及變化趨勢監測；對控制力和控制方法的選擇。通過評價與控制體系，得到評價結果，再根據結果修正人力資源規劃實施中的偏差，這樣才能最終保證人力資源規劃的持續滾動發展。人力資源規劃是個動態的工作過程。由于組織內外不確定因素的存在，組織戰略目標也會不斷變化，相應的人力資源規劃也要不斷調整修正。所以要想發揮人力資源規劃的作用，必須密切關注企業發展戰略的變化，根據市場環境與企業實際情況，使人力資源規劃時時與企業戰略相匹配，從而確保企業在發展戰略與人力資源戰略的不斷調整中實現可持續發展。
參考文獻：
[1]什么是人力資源規劃？[N].中國綠色時報，2002-09-18（004）.
人力資源規劃存在的問題范文第3篇
【關鍵詞】規劃 現狀 問題 對策
一、我國公共部門人力資源管理規劃的現狀及問題
（一）我國人力資源管理規劃現狀
在理念上，我國的人力資源管理形式是以制度為本，但缺乏一整套行之有效的人力資源管理制度。封閉性、福利性傾向的“單位人員”等傳統人事管理難于進行改革，現代人事管理中的崗位管理、聘用管理和“社會人”的制度難以實施，造成公共部門工作人員在工作中因循守舊，缺乏創新理念和競爭意識，公共部門的活力、效率得不到有效提高。
在方法上，我國對公共部門人力資源預測方法的研究處于一般研究的分析層面，更多強調是方法本身的介紹，欠缺其對適應主體的功能性思考，沒有區分公共部門與私人部門規劃方法。
在實踐中，服務型政府的建設促使人力資源規劃的重要性不斷提高。《公務員法》內容涵蓋了公務員管理的各個方面。雖然《公務員法》對績效考核內容、方法、程序和考核機構等方面進行了原則規定，但是績效考核的科學性還不夠。任用制度的改革推動著各部門形成正確的用人導向，但也存在著上述的諸多問題。改革使得越來越多的人意識到，通過科學的、可持續的公共部門人力資源規劃，做到公共部門人力資源結構優化，人盡其才，對于建設服務型政府有著重要意義。
（二）目前我國人力資源管理規劃存在的主要問題
人力資源規劃缺乏系統性，忽視了人力資源管理其它環節對人力資源規劃的影響。目前我國公共部門的人力資源規劃僅僅著眼于人員增減上，忽視了人力資源管理其它環節對人力資源規劃的影響。缺乏工作分析或工作分析不科學，一方面造成應聘人員由于無法了解應聘職位的具體要求而放棄應聘，使一部分優秀的人力資源流失；另一方面招聘到的人員不符合工作崗位的要求，無法開展工作，造成人力資源的浪費和人力資源規劃成本的增加。
人力資源規劃與公共部門戰略目標相分離。公共部門的戰略目標是向全體社會成員提供更多更好的公共產品和公共服務，滿足公民對公共產品和公共服務多元化的需求，實現經濟社會更好更快發展。在人力資源的規劃上，只注重公共部門的近期目標的實現，通常采用頭痛醫頭、腳痛醫腳的辦法去解決人力資源管理中的問題，沒有一個合理的、整體性的人力資源規劃。
公共部門對人力資源規劃及實施情況缺乏評估。對公共部門人力資源規劃進行評估其目的在于使人力資源的價值能夠量化。但目前我國公共部門重人力資源規劃及其實施，卻忽視了對人力資源規劃及其實施效果的評估，這往往使人力資源規劃缺乏科學性和可行性，沒有發揮人力資源規劃的效果，通常是事倍功半。
二、完善我國人力資源管理規劃的對策
（一）建立健全公共部門人力資源規劃的協調機制與長效機制
建立健全公共部門人力資源規劃的協調機制即是使公共部門人力資源規劃與公共部門人力資源管理的其他環節包括工作分析、員工的薪酬制度和職業規劃等相適應相協調。科學的工作分析應實事求是，因職分析，根據不同的崗位制定符合崗位定位與職能的工作分析，其次工作分析的權限真正屬于公共部門的各個具體的職能部門；公共部門的薪酬制度也應實事求是，因時制宜，應根據經濟發展和勞動力市場制度薪酬水平適時地調整公共部門的薪酬結構和水平，適當適時地提高福利待遇，使公共部門的薪酬制度具有更強的激勵能力，從而使公共部門的薪酬制度更加合理高效。建立健全公共部門人力資源規劃的長效機制除了提高公共部門人力資源規劃的認識水平，推薦公共部門人力資源規劃的科學化和規范化建設，還要在公共部門人力資源規劃的制定過程中，充分考慮到內外部因素對人力資源規劃的影響，努力消除外部因素對公共部門人力資源的非規范性影響。
（二）協調公共部門人力資源規劃與公共部門人力資源管理其他內容的共同發展與進步
不僅要對招聘程序的改進與完善，堅決保證招聘的公平性，破除招聘過程中存在的招聘條件限制和招聘渠道閉塞。還要推動薪酬制度的平衡發展。公共部門人力資源規劃有效實施的保證就是公共部門薪酬制度與公共部門外部的平衡。只有這樣才能保證公共部門人力資源的流失和可持續，更多地吸收優秀人才選擇進入公共部門。
（三）加強公共部門人力資源規劃的成本分析
公共部門人力資源規劃效率的提高，需要在公共部門人力資源規劃的整個過程中，提高成本意識同時加強成本分析與管理。不僅一建立公共部門人力資源規劃的預算監控制度，嚴格按照預算計劃執行人力資源規劃的每一個程序，降低人力資源規劃過程中的管理成本和非效益成本；而且禁止片面追求高學歷而造成的人力資源浪費，樹立正確的人才觀。在公共部門的人才使用方面應做到“人盡其才，才盡其用”，使人與職位相一致協調，真正貫徹以事定職，以職選人的原則，讓合適的人在合適的崗位上，禁止片面追求學歷現象的發生。
三、小結
當前，我國強調建設服務型政府，建設服務型政府的基本任務是，建立適合我國國情、惠及全民、公平公正、水平適度、可持續發展的政府公共服務體系。科學的、可持續的人力資源規劃，能夠滿足不同環境、不同工作需要的政府服務總體戰略的要求。促進政府人力資源管理工作更加有序、科學、準確的開展，提高政府人力資源管理的利用效率。保證政府運用結構科學合理的服務體系去實現政府的工作目標，提高政府工作人員在工作的積極性與創造性，使其與政府工作目標一致。
因此，在未來的公共部門發展當中，我們應當注意人力資源規劃在公共部門組織良性運行中的作用。提高對人力資源系統的認識，強化公共部門的結構預測，確定合理的人力資源結構，完善人才激勵競爭機制，建設高效有力的服務型政府。
參考文獻：
[1]韋羽涵 系統思考方法與公共部門人力資源規劃[J].中小企業科技，2007，（10）.
人力資源規劃存在的問題范文第4篇
關鍵詞：企業 人力資源規劃 對策
隨著科學技術的迅猛發展，到了21世紀經濟的發展使得企業面臨的競爭越來越激烈，致使企業的生存空間越來越小，如果想要保持長久的競爭力就需要多方面的運籌，而其中人才的競爭則是非常重要的一環，這就要求企業要做好人力資源的規劃。
1 人力資源的概念及意義
著名管理學家彼得?德魯克（Peter?F?Druker）一生有許多關于管理學的著作，他的理論思想為現代管理學開創了一條嶄新的道路，因此他也被稱為“現代管理學之父”，而1954年在其《管理的實踐》一書中首次提出了“人力資源”的概念，他認為和企業的其他資源相比人具有特殊性，真正的資源就是人力資源。人力資源有協調能力、合作能力，判斷力、想象力等，而這些恰恰是企業其他資源所無法比擬的。在此之后隨著時代的進步，人力資源這一概念又被賦予了新的含義，有了新的研究成果，人們也越來越重視人力資源規劃在企業發展方面所起到的作用。
人力資源已成為企業發展的戰略資源。一方面知識的傳遞和信息的流通，其中都是人作為載體在起作用；另一方面人力資源具有能動性，即它在企業管理中位于中心地位，并主導著企業發展的方向，它使用和控制著企業其他的資源，使其他資源能得到有效合理的利用，同時它還能發揮人的主觀能動性，創新性。總而言之，人力資源是企業發展不可或缺的動力，提高和保持企業人力資源的水平和質量已成為現代企業經營與發展的首要目標。
合理有效的人力資源規劃已經成為企業發展和成功的關鍵，由于企業所處的環境是個動態不斷變化的狀態，在制定和實施人力資源規劃的過程中，要充分考慮企業自身及社會環境的情況，運用科學的方法對人力資源進行預測和分析，從而能切實的滿足企業對于人才的需求。實際上人力資源規劃也可以看成是人才的規劃，因為它包含了對人員的招聘、培訓、管理、組織等人力資源最基本的各項職能。
2 企業人力資源規劃存在的問題
人力資源的規劃不僅關系到指明企業未來發展的道路方向，而且還支撐著企業最終目標的實現。因此，將人力資源規劃做細，做精，做好，對任何企業來說都是放在首位的事項，然而很多企業在發展戰略的制定以及人力資源的規劃過程中，往往會忽視一些情況，經常會有下面幾個問題出現：
2.1 人力資源投入資金不足以及培訓機制不完善 我國許多企業管理者沒有真正意識到人力資源規劃對于一個企業未來發展的重要意義，對于人力資源的不重視，使得企業在做資金預算的時候，用于人力資源上的經費很少，以至于人員招聘，人員培訓上就沒有投入。而且培訓機制的不夠健全，例如：沒有詳細完整的培訓計劃，沒有專業的培訓規劃人員，設置的課程跟不上時代的發展或者不適合培訓人員，培訓只是為了應付差事，沒有監督、考核等管理措施。
2.2 忽視了人力資源規劃的作用 我國許多企業在制定發展戰略和設置企業目標時，都忽略了人力資源規劃的作用，人力資源規劃是企業快速發展的一個必不可少的有機組成，同時也明確了企業未來一段時間的發展目標。
正由于企業忽視了人力資源規劃的作用，導致企業不知道未來的發展究竟需要配備什么樣的人員。特別是那些處于快速發展階段的企業，它們在不斷擴大自己的業務范圍，涉及到五花八門的產品，而為了更好的為企業服務就需要大量優秀的管理、技術、服務、銷售等方面的人才，這些都是前期人力資源規劃發揮作用的時刻。由于沒有重視人力資源規劃，所以大部分企業在人力資源管理方面只能是走一步，看一步。由于企業戰略不清晰，目標不明確，致使人力資源規劃缺乏目的性和統籌性。
2.3 缺少人力資源規劃的專業人員 雖然有的企業設置了專管人力資源的部門，但在實行人力資源規劃的效能時，還是會存在這樣或那樣的問題，主要表現在以下幾個方面：第一，具備人力資源規劃知識的人不多，整體素質偏中下，對人力資源管理一知半解；第二，執行力欠缺，往往憑感覺或者以往的經驗辦事，不符合科學，不利于企業的發展；第三，沒有完備的人員培訓計劃。
人力資源規劃是一項非常重要的工作，對于學習能力，個人素養等能力具有很高的要求。這些能力都是在不斷工作實踐中磨練出來的，光有理論是遠遠不夠的，需要理論聯系實踐。優秀的人力資源管理人員不僅要有完善的理論知識與實踐經驗，還要有一顆責任心和認真負責的工作態度。
3 做好人力資源規劃應采取的對策
3.1 認清企業自身現狀，明確發展目標 認清企業自身現狀，這是將人力資源規劃做好邁出的第一步，也是不可或缺的一步，部分企業的人力資源工作人員在沒有摸清企業對人力資源投入多少資金的情況下，就著手進行人力資源規劃，可以預見規劃出來的結果不可能獲得成功，不是預測不準，就是造成資源的浪費。因此，認清自身狀況很是必要，這就要求企業要根據實際情況，來考察自身的資金流動情況，根據發展的需要來決定向人力資源投入多少資金，以期作出什么樣的效果。
之后，企業的人力資源規劃部門就要確定好未來的發展戰略以及每個時期的發展目標，明確為了實現各階段目標而制定的人力資源戰略。人力資源規劃部門也應該細化完成發展戰略的時間表以及其與發展目標之間的依存關系。從而可以保證人力資源規劃的實施能夠真正的為企業發展起到推動的作用，避免了做無用功和資源的浪費。
3.2 深入了解人力資源規劃的理念 加強企業對人力資源規劃的認識，不要將其邊緣化，更不能認為人力資源規劃可有可無。實際上人力資源規劃關系到企業的人才戰略，現今社會的競爭其實就是人才的競爭，誰能獲得優秀的員工，對企業的發展事半功倍。而企業需要什么樣的人才，正是人力資源規劃所要解決的問題，制定科學的人力資源規劃，可以合理的利用資源，降低成本，提高工作效率，增加企業收益。人力資源規劃，關系到企業的發展與壯大，企業的管理者一定要在這一方面多下精力。
3.3 培養專業的人力資源規劃人才，完善規劃隊伍 目前，大部分企業人力資源規劃方面人員的來源渠道還是很窄，許多都是從別的部門借調過來，屬于半路出家。他們有一定的工作經驗，但對于人力資源規劃最新的內容，實施的手段，采用的方法等方面還缺乏全面的了解，只是根據經驗和感覺來行事。因此培養專業的人才刻不容緩，這關系到企業良好有序的發展，而完善人力資源規劃的隊伍有兩種途徑：一是，有目的的吸收那些學習人力資源專業的應屆畢業生進入企業；二是，加強對從事人力資源規劃的人員進行培訓，制定系統性的培訓計劃，增強培訓的實用性和針對性，并加大培訓資金的投入，培養出合格的人力資源人才，也可以將這部分人員放到大企業的人力資源部門進行學習，通過實地的考察和借鑒，為企業的人力資源規劃奠定堅實的基礎。同時也要加強企業員工的職業素養，這也能促進員工對人力資源規劃的認同與配合。
3.4 適應不斷變化的環境 任何企業的生存發展都離不開環境，這個環境既包括外部環境，也包含內部環境，而環境處于一個動態的變化過程，具有復雜性和多樣性，為了避免不斷變化的環境對企業人力資源造成不良的影響，我們應該積極探索人力資源規劃發展的新思路，創建動態有序、靈活多變的創新模式，緊跟時代的腳步，吸收創新型人才來壯大企業的隊伍，為企業的良好發展鋪平道路。
4 結語
人力資源規劃在現代企業的經營管理中的作用是日益凸顯，它將企業的發展戰略同人力資源有機的結合起來，不僅為企業的發展指明了目標，而且對企業需要的人才作出了統籌規劃，使得企業發展有著明確的方向。
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人力資源規劃存在的問題范文第5篇
隨著我國社會經濟的不斷發展，我國早已經進入了知識經濟的新時期，在這樣的時代背景下，人才是一個單位能夠穩定持續發展的關鍵因素之一。在目前人才競爭白熱化的階段中，有效地提升科研事業單位人力資源的管理效率，對人力資源進行科學合理地規劃，使用柔性管理的方式最大限度的發揮人才的作用，是我國的科研事業單位的人力資源管理部門和人員應該重點思考的問題。
一、科研事業單位實施非柔性管理存在的劣勢
目前，我國的科研事業單位在進行人力資源規劃與管理的過程中往往不太重視對于柔性管理手段的使用，因此，在進行人力資源管理工作時便存在一定的被動性。其具體表現為：
首先，傳統的人力資源規劃和管理容易使職工在工作中產生懈怠感，不易調動起職工的工作積極性；其次，傳統的人力資源規劃與管理和柔性管理相比，容易使職工產生不受尊重或者是不受重視的感覺。長此以往，任由職工滋生這種不良的工作情緒，勢必會使職工不能對自己進行正確的評價，在工作中容易出現畏手畏腳或者是膽怯的情緒，而這些都不利于工作的正常開展與進行；再次，傳統的人力資源規劃與管理還存在一個怪相就是將搞人力資源規劃與管理視為搞人力資源培訓。這樣容易出現的問題就是人力資源時時被口號化的提出，但是取得的結果卻收效甚微。很多科研事業單位對人力資源的培訓越來越多，投資也在不斷地擴大，而且培訓的內容也比從前復雜了許多，但是深究這些培訓不難發現，這些培訓大都是盲目進行的。這樣盲目的模仿造成了人力培訓的成本不斷增加，卻始終達不到應該達到的培訓效果。
二、柔性管理的概念及其優勢分析
（一）概念
人力資源中的柔性管理是相對于剛性管理而存在的一個概念。柔性管理主要是強調在進行人力資源管理中“以人為本”，并且根據各個單位或者是企業價值觀和文化等進行人格化管理的一種管理方式。柔性管理主要的特征是非強制性，其主要是通過在職工心中樹立一種潛在的說服力，進而使得企業的意志轉變為個人的自覺意志。柔性管理的具體實施一般都不需要外力，而是通過激發職工的內在潛力，并在一種愉悅的氛圍中進行工作。
（二）柔性管理的優勢
1.柔性管理能夠使得單位更加具有競爭力
在科研事業單位的人力資源規劃與管理中實行柔性管理，能夠最大限度的讓職工感受到相應的平等與尊重。柔性管理能夠使得單位的信息得到共享，還能夠使人員的配置進行有效的整合與互補，進而讓單位在激勵的競爭中更加具有競爭的優勢。
2.柔性管理能夠使得單位更加具有協調統一性
在科研事業單位的人力資源規劃與管理中實行柔性管理能夠使得單位的職工享有充分的自由權，并且使職工的工作積極性、創新性與工作的自覺性和主觀能動性都得到最大程度地提升。同時，柔性管理還能夠根據單位外部環境的變化而做出及時地調整，讓其指定的人力資源管理目標能夠適應時代的發展，并在發展中達到規避風險的目的。
3.柔性管理能夠使得單位更加的協調有序
隨著時代的發展，在科研事業單位進行人力資源規劃與管理的過程中如果仍然沿用一些傳統的辦法的話，勢必會讓人力資源規劃與管理的效果大打折扣。原來常用的行政強制和命令的手段已經越來越不能達到效果了，反而會讓單位內部的人事矛盾變得十分的僵化。而采用柔性管理就能很好的解決這一問題，讓單位管理者與職工之間的關系由原先的聘用關系變成現在的合作關系。
三、運用柔性管理方式，提升科研事業單位人力資源規劃與管理的策略
（一）運用柔性管理，做好科研事業單位人力資源規劃工作
由于科研事業單位本身內部組織環境的復雜性以及人事制度安排的各種沖突性，導致科研事業單位在進行人力資源規劃的過程中變得比較的被動。因此，這就要求單位的人力資源管理部門在進行人力資源規劃的過程中，首先重視對于單位職工績效的管理，加強對于單位核心職工的職業生涯規劃；其次，應該重視職工的養老問題、健康福利等方面的重點規劃，進而降低由于人員流動所帶來的不必要的損失；最后，單位還可以根據現有的人力資源狀況等，在進行人力資源規劃的具體操作層面上提出一些科學合理的建議，并逐步建立完善一整套人力資源規劃及管理的長效機制，以達到規避人才流失所造成的風險和損失。
（二）運用柔性管理的策略，逐步構建單位的柔性化組織結構
目前我國科研事業單位一般都呈現金字塔式層次排列結構，其主要表現為管理層次多，對于信息的傳遞時間較長，而各個部門之間的相互協調配合能力也很弱。針對于此，運用柔性管理可以首先讓科研事業單位內部的信息傳遞能力與市場反應速度得以提升。同時使單位逐步發展成網絡扁平型的組織，因為這樣的結構管理層次較少，能夠讓單位的工作效率和信息傳送的效率得到很大程度地提升。
其次，科研事業單位在使用柔性管理進行人力資源管理的過程中，可以根據不同工作任務和目的的不同，建立一些臨時性的工作團隊或者是工作小組。而這個工作任務完成后，這個團隊則自動解散。很顯然，這種靈活柔性的團隊構成方式對于提升科研事業單位工作效率和工作適應性具有十分重要的現實意義。
