前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇員工退休管理制度范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

員工退休管理制度范文第1篇

關鍵詞：企業養老保險 問題 對策

一、前言

隨著社會的發展以及經濟水平的提升，企業的健康發展已經無法脫離科學的社會保障制度，而養老保險作為企業保障的重要組成，與企業內員工的利益息息相關，也是我國企業退休員工的一種基本保障制度。

二、企業養老保險管理存在的問題

隨著我國社會的發展和經濟水平的不斷提升，企業的養老保險制度某種程度上已經獲得了完善，然而與西方國家相比，我國的養老保險制度依舊存在很多的問題。通過分析研究發現，問題主要體現在下面三個方面。

（一）企業員工的退休年齡無科學依據。按照我國的法律，女性職工的退休年齡為55歲，而男性職工的退休年齡為60歲，同時法律還規定，對于一些特殊崗位以及對人身體損害比較大的崗位，男女職工的退休年齡分別下降到55周歲以及45周歲。針對這樣的退休制度，社會上存在很多爭議，這種對于不同工種以及不同性別的退休養老待遇差別大的問題，尤其是女性的退休年齡要遠遠早于男性，這就引起了社會針對養老不公平待遇的質疑。而且，隨著當前社會經濟的發展，人們普遍希望通過提早退休的方式來享受生活，因而企業內部員工的提前退休率也在呈現增長的趨勢，而且一些單位也將提前退休作為一種企業減員的方式。這就使得企業工作的員工減少，需要繳納的養老保險年限也就會相應的減少，但是領取保險金的人數卻是每年都在增加，同時由于企業退休員工領取保險金的年限增加，導致企業在保險金的支出上每年都在增長，這就會影響企業的正常經營。

（二）企業養老保險管理不夠健全。按照我國的法律，當企業為員工繳納養老保險15年以后，滿足法定退休年齡的員工就具有每月進行一定養老金領取的權利。然而我國當前的養老保險管理制度還不夠完善，一些參保較晚的員工常常會采取一次性繳納15年的保險金辦法，甚至一些員工利用企業內部的人事關系進行養老檔案的造假，針對管理制度中的盲點進行騙保。所以我應該針對企業養老保險制度進行針對性研究，對其中存在的問題與紕漏進行完善，進而更好的應用于企業之中。

（三）企業養老保險管理制度的監督體系缺失。一些私企由于過分注重眼前的利益而忽視員工的利益，一味的降低企業的運營成本，不進行養老保險金的繳納，有時在將保險人數上報國家時，出現少報人數或隱瞞繳納金額的情況，以此來降低政府的稅收。這樣的問題在我國的很多企業特別是私有企業中非常常見。為了自身的利益而做出違反國家法律法規的行為，究其原因還是政府缺乏必要的保險金征收的監督制度。基于此，我國應該依據實際構建起對應的監督體系，并對相應的監督制度進行完善，防止社會保障費用無謂流失的情況發生。

三、解決當前企業養老保險管理問題的具體措施

當前所存在的企業養老保險管理問題，大大限制了我國當前社會保障制度的進一步完善，同時也會阻礙企業的可持續性發展。基于此，針對其中存在的問題，本文提出下面的解決措施。

（一）調整企業員工的退休年齡。隨著社會的發展，傳統的關于企業職工退休年齡的規定已經無法適應社會發展的需求，也無法滿足于當前企業的發展與經營需求，因為這種男女職工退休年齡差別大的情況將會限制企業的發展。因而最有效的措施應該依據實際延長職工的退休年齡，這樣做不僅能夠提升員工的工作年限，為企業創造出更多價值，同時老員工由于工作熟練也能夠提升工作效率，同時降低企業由于養老保險金而帶來的經濟壓力。而且與國外相比，我國企業職工的退休年齡普遍偏早，這也與當前我國老齡化的現狀不符合，而且也無法滿足于當前我國社會主義市場經濟的基本現狀。依據我國當前的經濟體制，由于勞動者可以自主擇業，因而特殊職業也不應該提早退休。對我國的企業員工退休年齡進行統一是當前我國養老保險管理制度改革的關鍵環節，這樣的改革也利于社會的穩定與公平。

（二）鼓勵養老金的專業化經營。企業的養老基金作為一種特別的金融產品，和其他的金融產品相比，優點是周期長、穩定性高。由于養老基金和一般的金融產品相比，其所具有的經營管理方式以及風險都不同，因而這就需要專業的管理人員進行經營。近些年來，我國不斷地針對養老保險基金金融市場現狀與未來發展進行研究，同時借助于專業的機構的幫助，進行專業化的管理更為必要。因而就應該不斷的對各種規章制度進行完善，保證養老保險金的專業化經營，同時擴大其服務領域，使其在更大的空間內發揮作用。

（三）構建養老保險監督制度。對于我國企業當前關于養老保險所存在的問題，特別是針對企業內部在養老金繳納過程或者結算過程中造假的問題，應該構建起完善的監督制度，確保養老金的規范上繳并對養老金管理程序不斷的進行優化。同時應該將養老保險金加入到對應的財政管理之中，減少由于缺少監督而造成的稅收損失的狀況。同時企業應該加強與審計、社會保障以及財政等部門的合作與交流，確保監督的有效實施，切實解決養老保險管理缺失的現象，進而保證企業的健康發展。

（四）企業在進行養老保險管理過程中應該堅持以人為本。企業的核心應該是員工，員工的利益得到保障了，才能激發員工工作的積極性，才能創造出更大的價值，因而在企業經營過程中應該堅持以員工的利益為出發點，構建起完善的養老保險管理體制是詮釋以人文本理念的重要形式，從而為企業職工提供法律與制度上的保障，切實保障其利益。針對企業不尊重職工利益的行為應該依法給予懲罰，最終使企業與員工的利益協同發展，這將有利于我國構建社會主義和諧社會。

員工退休管理制度范文第2篇

［關鍵詞］　外部開發項目；人員管理；實踐探索

［作者簡介］　方勇，兗礦集團組織人事部經濟師， 研究方向：組織人事管理、企業管理、人力資源管理等，山東　鄒城，273500；于祖聯，兗礦集團組織人事部經濟師，高級政工師，研究方向：組織人事管理、企業管理、人力資源管理等，山東　鄒城，273500

［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1007-7723（2012）03-0072-0003

兗礦集團公司積極響應國家“西部大開發”的號召，大力實施外部資源開發戰略。根據戰略發展和項目建設需要，集團公司派出員工負責項目具體實施和推進工作。隨著項目快速推進，外派員工逐漸增多，但集團公司尚未形成有針對性的制度管理體系，管理機制明顯滯后于項目進展速度。為進一步加強外部開發項目人員管理，形成科學有效的管理機制，集團公司對外部開發人員管理實施了項目化運作，立項推進。

一、加強外部開發項目人員管理實踐與探索的背景

兗礦集團圍繞建設“主業突出、核心競爭力強、國際化企業集團”戰略目標，堅持產業一體化、布局區域化、發展國際化“三向并進”發展策略，穩本部、增新區、拓國外“三地支撐”生產策略，推動兗礦集團由本土化企業向國際化企業轉型，不斷加大外部資源開發力度，組建了山西、貴州、陜西榆林、新疆、內蒙古鄂爾多斯、澳大利亞、加拿大等外部資源開發公司，集團公司外派員工已經達到1500余人。各駐外公司根據項目建設需要并結合當地實際，均分別制定了適合本公司的外派員工管理制度，但在員工選拔使用、績效考核、薪酬待遇等方面仍存在著機制不健全、制度不完善、管理不統一的問題，集團公司亟需盡快構建統一的外派員工管理體系，實施制度化、規范化管理。

二、加強外部開發項目人員管理實踐與探索的項目目標

堅持以黨的十七大精神為指導，認真貫徹落實科學發展觀，以人為本，適應需求，優化結構，健全完善外派員工管理機制，把加強外派員工的選派、管理與關心外派員工相統一，引導和集聚優秀人才積極投身資源開發第一線，形成吸引優秀人才積極參加對外開發的良好機制和氛圍，為實現集團公司戰略目標、加快推進外部資源開發建設提供強有力的人才保障和智力支持。

三、加強外部開發項目人員管理實踐與探索的項目實施

要確保項目達到預期效果，必須采取科學的工作方法，認真分析并找準管理現狀中存在的熱點和難點問題，才能制定針對性強、切合管理實際的管理制度。該項目按照分析管理現狀、組織實施調研、健全管理機制、穩步推進試行等階段進行實施。

（一）外派員工管理現狀分析

集團公司為適應規模擴張需要，建立層次清晰、控放適度、協調高效的集團管控體制。各駐外能化公司結合所在地域實際，均制定了外派員工管理制度，在維護外派員工切身利益、調動工作積極性、保持隊伍平穩、確保生產經營穩步推進等方面發揮了積極的作用。

一是合理安排工作崗位。駐外能化公司根據項目發展需要，提供空缺崗位和任職條件，通過組織選派、個人自薦等多種途徑挑選合適人選予以外派。駐外能化公司綜合考慮外派員工工作經歷、專業特長等因素，合理安排工作崗位，充分發揮個人自身優勢，為外派員工搭建施展才華的廣闊舞臺，其個人自身價值得以充分體現。

二是提高薪酬收入水平。集團公司要求駐外能化公司參照本部同規模單位的同崗位薪酬收入標準，適當提高外派員工薪酬收入水平，以激發外派員工的工作積極性和主動性，確保實現待遇留人，防止人才流失。

三是營造舒心的工作環境。駐外能化公司的外派員工都來自集團公司本部不同的單位，新的工作環境，新的同事，大家長期共同工作生活在一起，互相團結，互相幫助，營造了良好的生活氛圍和工作環境。

四是注重以人為本管理。駐外能化公司考慮外派員工生活和工作實際，均能夠最大程度地為外派員工解決具體困難，在住房、就餐、交通等方面提供便利。駐外能化公司采取積休、輪休以及兩者相結合的方式，合理安排生產經營和員工休假，確保員工都能夠享受國家規定的各種假期。

集團公司外派員工管理，還有很多方面需要進一步加強和改善，主要集中在以下五個方面：

一是管理與監督問題。外派員工因為遠離集團公司本部，缺乏現場監督管理，很多本部的管理制度便難以得到落實。遇到問題時需要隨機應變，不能嚴格地按照集團公司規章制度辦事，給外派員工的隨意性決策帶來了便利。失去了制度約束和權力制衡，外派員工就容易發生違規違紀現象。

二是待遇問題。外派員工薪酬水平適當高于本部同崗位，可以增強他們的歸屬感和自豪感。如果不高于或者持平，則會導致情緒低落，工作積極性和主動性嚴重受挫。外派員工派往的地區貧富不均，派往貧困地區的人員只要維持原有薪酬尚且能夠有所優越感，派往經濟發達地區的人員薪酬如果不加以調整，在當地很可能處于較低的薪酬水平，時間一長，很容易牢騷滿腹或者被競爭對手挖走。

三是家庭問題。外派員工工作地點距離本部路途遙遠，交通、通信等成本較高；夫妻長期兩地分居，老人子女照顧不上，不能較好地履行家庭責任。外派員工均面臨著三高問題:子女抱怨率高、離婚率高、離職率高。

四是生活問題。外派員工派往外地工作，面臨著交通、住宿、飲食、外地就醫等具體的生活問題，沒有合適的娛樂生活，缺乏人性化的交流溝通，長期處于十分單調的生活環境中，容易導致考慮問題偏激或過于狹窄。

五是職業發展問題。外派員工因為遠離總部，與本部交流溝通不及時，很容易被忽略，職務晉升機會相對較少，致使人員流失相對嚴重。

（二）積極開展外派管理員工現狀調研

集團公司通過綜合采取個別訪談、赴外單位學習、職代會提案等多種方式方法，對外派員工管理現狀進行了摸底調查，針對存在問題赴外單位進行了專項調研學習。

1. 個別訪談

個別訪談是一種應用最為廣泛的調研分析方法。是指針對某一個職務或職位，面對面地詢問任職人員對工作的意見和看法。此種方法可對任職人員的工作態度和工作動機等深層次內容有詳細的了解；運用面廣，針對性強，能夠簡單而迅速地收集多方面的工作分析資料，便于直接了解訪談內容，具體而準確。但也存在訪談人員夸大或弱化訪談問題的弊端。

將加強外部開發項目人員管理確定為項目化管理的重點研究項目之后，將外派員工管理作為一項重要內容進行訪談，擴大訪談人員范圍，充分聽取外派員工的意見和建議，為健全完善外派員工管理機制搜集相應資料信息。

2. 赴外單位學習

赴外單位學習是促進工作改進提高最快捷有效的途徑，可以開闊工作思路，能夠直接學習到先進或科學的管理方法，降低工作難度，提高工作效率。但外單位的先進管理方法與本單位實際不符，必須要加以修改補充后方可吸收引用。

在充分聽取外派員工意見和建議的基礎上，了解掌握外派員工急切盼望需要盡快解決的各項難題。針對存在的這些問題，到永煤、平煤、陽煤等企業進行專項調研學習，將它們的先進做法和管理模式與集團公司實際相結合，以促進集團公司外派員工管理工作不斷改進提高。

（三）健全完善外派員工管理制度

外派員工努力克服地企關系復雜、地質條件差、人員少、對外開發政策不完善、夫妻長期兩地分居等困難，認真履行崗位職責，任勞任怨工作，展示了兗礦形象，為集團公司外部項目開發、實施走出去戰略付出了艱辛努力。外派員工遠離集團公司本部，自主性較強；或者因為與其他公司合資，具有與集團公司不同的管理體制，所以對外派員工的管理不能與本部人員管理相同。集團公司高度重視外部開發工作，關心外派員工的工作、生活和家庭，針對外派員工管理中存在的問題，專門研究制定了相關的制度辦法。

1. 提高外派員工的薪酬福利待遇

一是對省外能化公司實行工資傾斜政策。駐外員工按照高于集團本部同崗位人員的薪酬水平確定。二是對外派員工實行駐外生活補貼。三是執行各項津、補貼。按照本部、屬地孰高原則，外派員工就高執行各項津補貼。四是豐富各種假期和休假方式。外派員工享受國家規定的各種假期，休假方式由能化公司或所在單位確定。休假期間執行所在單位的休假規定和相應待遇。五是正常繳納各項保險。外派員工參加集團公司各項社會保險，享受各項社會保險待遇。

2. 解除外派員工后顧之憂

一是由個人自由選擇退休后管理單位。外派員工退休后，按照就近原則，根據自己確定的長期居住地點選擇退休單位。二是妥善解決外派員工兩地分居。通過實行積極安置、放寬配偶內退年齡等方式，促進配偶離開本部工作崗位隨從照顧。三是實施“安居樂業”工程。由能化公司積極爭取地方政府職工建房用地稅費優惠政策，以成本價售給職工。

3. 規范任職和專業技術管理

一是外派員工晉升中層管理人員年齡適當放寬。不再執行集團公司內退政策，工作直至法定退休年齡。二是外派員工的專業技術職務評審和職業技能鑒定逐步實行屬地化管理。三是符合條件的外派員工可參加集團公司各項職位的競聘。

4. 完善外部開發激勵機制

開展外派員工評先樹優活動。每年評選一定數量的“外部開發功勛人物”、“外部開發杰出人才”、“外部開發優秀員工”，給予一定獎勵并優先推薦晉升。

四、加強外部開發項目人員管理的實踐與探索主要成效

外派員工管理制度的實施運行，較好地解決了外派員工薪酬待遇、兩地分居、退休管理、職務晉升等一系列問題，外派員工的管理逐步規范化、程序化，優秀人才集聚效應得到發揮。

一是個人價值得到體現，工作積極性不斷提高。薪酬待遇提高了，經濟上得到了實惠，個人價值得到充分體現，個人認為選擇外部開發的決定是正確的，對自身發展充滿了信心。

員工退休管理制度范文第3篇

一、本制度根據本公司退休人員，退休后會回原籍居住，或和子女居住情況而制訂，以方便在職員工退休后的社保醫保等問題，現特定退休人員屬地管理制度，

二、公司建立建全離退休人員信息庫。掌握離退休人員的基本情況是做好管理和服務工作的前提，要求對每一位離退休人員的基本情況、住宿、聯系電話等信息編制造冊，并輸入電腦，把為離退休人員服務的工作落實到位；

三、在職人員若需回原籍或以子女居住地退休的，需提前一年向市級單位提出申請，并提供相關證明材料，證明本人戶籍證明或子女戶籍證明等其他相關證明材料。

四、回原籍退休或與女子居住后，參加當地縣級公司組織關于退休人員的各項活動，不再回原單位參加活動。

五、退休后享受現居住地單位發放的生活補貼，不重復享受原工作單位發放的生活補貼。各醫療政策在當地公司享受，不在回原單位辦理。

六、當地公司要配合總公司做好離退休人員的政治思想工作，從政治上關心和愛護離退休人員，特別是從外地公司轉入退休人員。堅持每半年向老干部匯報情況一次，及時向老同志傳達重要會議精神，使老同志了解黨和國家的方針、政策以及學校的發展情況，離退休人員的政治思想工作落到實處；

七、堅持慰問制度。每逢元旦、春節及重要節日,要開展多種形式的慰問活動，定期上門了解離退休人員的實際情況，并請有關領導親自出面，征求意見、虛心聽取、認真研究、采取措施，改進工作。對病人及住院病人要及時慰問，表示組織關懷。離退休人員謝世時，要會同有關部門，妥善幫助處理后事，安撫家屬。對轉入退休人員同樣對待。

員工退休管理制度范文第4篇

【關鍵詞】社會保險；檔案管理；社會和諧發展

近年來，我國社會保險事業發展迅速，這些社會保險檔案真實地記錄社會保險制度從開始建立到逐步完善的過程。隨著參保人數的增加，社會保險檔案數量也日益增長，給社會保險的管理工作人員帶來了挑戰。所以，建設和諧社會，更好地完善社會保險檔案的管理工作勢在必行。

一、社會保險檔案的含義

社會保險檔案是國家檔案的重要組成部分，是各個機關、各社會團體、企業、事業單位為員工辦理社會保險、醫療保險、生育保險、工傷保險和失業救濟保險等各類保險項目過程中形成的記載各個員工參加各項保險統籌繳費多少、時間長短、計發養老待遇、因工作變動而至保險統籌關系轉變等情況，具有實際工作查考的檔案材料。

二、社會保險檔案的歸檔范圍

（一）政策依據類。國家和地方出臺的社會保險制度以及相應的政策法規，社會保險繳費、經辦機構和待遇支付辦法方面的規范性文件。（二）業務憑證類。各種社會保險費用的繳費憑證、扣費憑證、轉接憑證、匯繳憑證、支用憑證、報銷憑證和理賠給付憑證等。（三）結算賬卡類。各類社會保險費用繳費花名冊、參保人員的保險手冊支用給付賬冊、單位各項社會保險費用管理手冊、匯繳賬冊以及保險統籌關系轉接清手冊、職工各項保險管理卡片和轉接變更登記卡等。凡是涉及到參保人員的各類資料、卡片和手冊等都應統一立卷，做到人手一份社會保險檔案案卷。（四）電子檔案類。社會保險工作實現辦公自動化和以后形成的各種信息和數字檔案等。（五）統計報表類。支用給付統計表、參保人員工資變動情況統計審核表和各類社會保險費用匯繳統計表等。（六）離退休人員的社會化管理類。離退休人員人事檔案管理、遺屬待遇的通知書和待遇決定書、離退休人員退休待遇、調整養老待遇、遺屬待遇的申報表。

三、社會保險檔案管理存在的問題

（一)社會保險檔案的管理制度不夠規范。目前，從我國社會保險檔案管理狀況來說，各地的社會保險經辦機構能夠按照國家檔案管理的有關規定管理的并不是很多，由于各個地方的社會保險存在一定的差異性，更沒有統一的社會保險檔案管理的文件，所以各個地方的管理制度也不同，使得社保檔案在應用和管理上有很大差別。（二）社會保險檔案的管理意識不強。社會保險檔案的管理意識薄弱是檔案管理工作中的重要問題，因為對社會保險檔案管理工作的認識缺乏，很多社會保險經辦機構單方面注重資金投入和社會保險工作的領導，最終輕視了對其技術支持和資金支持，所以，使社會保險檔案管理工作增加了難度，社會保險檔案的管理的工作效率大大降低。（三）社會保險檔案管理的工作人員難以落實。對于不健全的社會保險部門檔案機構，沒有專職人員管理檔案，即使有人員管理也是沒有經過培訓，使社會保險檔案的質量受到嚴重的影響。（四)社會保險檔案管理條件不合格。因為沒有專門的場地，缺少管理經費，所以社會保險經辦機構對社會保險檔案管理始終得不到重視，多年積累的社會保險檔案只好讓經辦人自己保管，使社會保險檔案存在很多不安全因素，對日常經辦工作帶來諸多困難。（五）社會保險檔案管理方法和手段落后。近年來，我國計算機技術迅速發展，很多社會保險管理部門在工作中逐漸的使用信息技術，但是由于設備、資金、專業技術人員等限制，社會保險檔案管理的信息化難以實現，很多社會保險機構都是采用紙質材料，所以社會保險查詢訪問的難度大大的增加，容易造成社會保險檔案資料的丟失。

四、社會保險檔案管理的合理化建議

（一）加強業務能力，實現社會保險檔案管理的系列化和規范化。社會保險業務具有涉及面廣、專業性突出、政策性強和工作量大等特點，所以，社會保險檔案管理要合理布局、統一規劃、分步實施，制定出規范的社會保險檔案管理業務，使社會保險檔案業務工作有依據可查，把工作的總體目標納入到相關人員，有計劃、有監督、有懲罰地進行。（二）社會保險檔案管理要立卷整理。對于紙質檔案，根據檔案的形成規律和特點，確定歸檔范圍，采用年度、類別和保管期限的方法進行整理和分類。對于已形成的電子檔案，按照各門類的檢索目錄規范入檔。（三）社會保險檔案管理人員整體專業水平要提高。社會保險檔案管理人員的業務水平低，社會保險部門要引進檔案專業人才和對現有的管理人員進行培訓，使社會保險經辦機構整體素質得到提高，實現社會保險檔案管理規范化、精細化和標準化。（四）建立合理的檔案管理制度。針對管理工作的現狀，應該建立標準化的工作流程、檔案查閱、檔案接收等級制度、電子檔案管理制度和檔案室工作制度，加強完善社會保險檔案管理工作制度

五、結語

員工退休管理制度范文第5篇

關鍵詞：養老保險；制度創新；增收節支

一、前言

當前，國內企業社會保險基金的征收，以五險一金的形式存在，比較國外任何一個國家，這樣的征收比例較高，嚴重影響企業參與市場競爭的活力。當前國內外市場行情不好，如何給企業減負是當前供給側結構性改革著力應解決的關鍵問題。那么“減負”與“增加保險金負擔”勢必相悖，這就給企業養老保險管理制度的創新提出了更高的要求。

二、企業養老保險管理制度創新的影響因素

1.人口老齡化嚴重加大基金繳納負擔

自2000年中國即邁入老齡型社會，而在隨后的幾十年，老齡化的程度不斷提高，截止到2019年，老齡化更是達到18.1%。人口老齡化的社會，直接增加社會養老金的支付金額，間接給企業養老保險金造成巨大的“缺口”負擔。

2.不規范繳納養老金增加企業支付風險

作為一項民生政策，享有養老保險待遇，必須要繳納養老保險金。而且，按照現行制度的設計，一般至少需繳納15年（含視同繳費年限），才能享有養老金的待遇。2010年前后，各地為集中解決部分群體未參加基本養老保險，不能享受退休待遇的問題，出臺了各類補繳政策，超領補費、即補即退等現象帶來一時基金收入猛增，同時帶來更長時間的基金支出，在一定程度上加劇了企業繳納養老保險基金的支付風險。

3.企業養老金支付標準提標速度較快

進入新世紀，隨著我國經濟社會的發展和政府財力的增強，居民的收入增長很快。為了維護退休職工的利益，使退休職工的收入增長和在職職工能夠保持一致，我國從2006年起開始大幅度調整企業職工的退休工資標準。當年增長23.7%，以后每年都保持較快的增長，到2015年連續10年保持兩位數的增長，從2016年以后盡管增長幅度降為個位數增長，2016、2017年仍然保持6.6%、5.5%的連續增長。“以收定支”是企業養老保險制度平穩運行的基礎，持續的提標必然會出現“生之者寡，食之者眾”的現象，造成養老保險基金的支付風險，影響養老保險制度的持續運轉。

4.企業養老保險金配置存在區域差異

我國的企業養老保險基金實行的是省級統一調劑的省級統籌，地區經濟發展和人口的老齡化程度直接決定養老保險基金的正常運行，使得養老保險基金的運行各地不一，風險各地不同。一些老工業基地，原來的經濟基礎好，企業退休職工規模大、比例高，養老保險基金的支付困難就多，風險大，主要集中在我國的東北和西北地區；而一些新興的城市，經濟發展快而人口又年輕，退休職工的比例低，養老保險基金運行好，基金的結余也多，抗風險的能力就強，東南沿海經濟發達地區養老保險的抗風險能力就強。

三、企業養老保險管理制度創新的建議

1.開源增加企業養老保險基金來源

（1）嚴格地方養老保險征收比例關于養老保險基金，企業需按一定工資比例繳納，但是各地做法又有出入，有政府為減輕企業負擔，有意調低征繳比例；有企業為規避繳納金額，則調整標準。這些有意為之，直接影響企業養老保險基金的征收來源，造成企業養老保險基金支付的虧空。為此，為保證企業養老保險基金征收的嚴肅性，本著實事求是的原則，要求：其一，各地統一養老保險金征收比例、統一養老保險金征收標準，統一規范要求，加大政策執行的嚴肅性、公平性。其二，政府做好監管工作，督促企業按標準繳納養老保險基金。作為企業一方，要意識到：給員工繳納養老保險金，關系到增強企業凝聚力，關系到己方的切身利益，必須要嚴肅認真對待。

（2）多渠道增加企業養老保險金來源為減輕企業經營負擔，在保持企業繳納保險金來源渠道的基礎上，應著力于開辟多個路徑增加征收源頭。其一，按適當比例提取國有資本收益，以對沖企業繳納個人養老保險金。隨國企、私企改革的幾十年，私企養老金缺失與國企制度改革不無關系。當前，到了國企還現的敏感期，有必要做出姿態，拿出適當比例的利潤用于補充企業養老保險金。其二，酌情增加土地出讓金比例，以增加企業養老金繳納金額。國家有明確規定，地方政府應適當提取土地出讓金，用于補充企業養老保險金。現階段，考慮到大量農民失地進入企業務工，在提取土地出讓金比例方面必須要較之前做出大幅度調整，以補充企業不堪重負的養老保險金繳納比例。其三，提取適當比例的民政福利彩票公益金，用于承擔企業繳納的養老保險。成立彩票公益基金的目的，原本就是用于社會福利事業，那么，在彩票公益金中提取適當比例，用于補充企業養老金的繳納即有現實的必要性。為此，政府要做出表態，以政策引導將適當比例的彩票公益金收益引流到企業養老金繳納中去。

2.節流降低企業養老金支付增長率

（1）小步不停步提高養老金標準企業繳納的養老金，關系到員工退休后的生活保障，與企業員工的利益息息相關。而繳納養老金的標準，同樣會跟進生活成本而逐年做出調整。而中國的養老金，也連續十幾年做出提標，如果持續做出高幅度增長，勢必會遠遠超過現有支付能力，誘發更大的政府財政風險。前不久發生的歐債危機，同樣給我們以前車之鑒。對此，合理的提標，應做到與經濟發展、物價水平相一致，堅持“不停步”、“邁小步”的逐步提標，以保障養老金支付，規避支付風險，維護企業員工的權益。

（2）延遲退休增加繳納年限緩解養老金支付困難方面，延遲退休是不錯的選擇，一方面增加了個人繳納的數額，另一方面推遲支付的年限，有利于增收節支。實際上，隨著醫療水平的提升，居民生活水平的提高，當前國民預期壽命普遍延長，切實為延遲退休創造條件，民眾也開始慢慢接受。但是，延遲退休不能搞一刀切，所有行業一律延遲5年，社會層面恐難以全部接受，尤其那些特殊行業，比如：高空作業、地下作業等，建議暫緩推行、區別對待。除了行業外，性別也應該有所差別，區別對待。

3.增效規范企業養老保險管理制度

（1）正視繳納養老保險金的義務規范企業養老保險管理，根源上，要重塑“權利義務對等”的理念。簡而言之，繳納個人養老保險金是企業員工應盡的義務，而退休后享有養老保險待遇則是應有的權利。這樣，不履行繳納養老保險的義務，也終將不享有養老保障制度的權利，正所謂“巧婦難為無米之炊”，當前，城鎮一體化發展，由此而造成的農民失地問題突出。對此，要意識到這部分農民對城鎮化建設做出的貢獻，在征地補貼方面有針對性增加養老保險基金的補貼力度，其余部分必須要足額交齊。絕對不能享有養老保險待遇，作為推進征地推進城鎮化的政策工具。其他因國家政策調整要進入養老保險序列的，同樣要以繳納足額的養老保險基金為前提，絕對不能以權利、義務對接為跳板，將繳納金的風險轉嫁給企業。同時，考慮到人口老齡化的社會發展態勢，今后還應逐漸延長養老保險金繳納年限，以填補養老金要承擔的交付缺口。