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職工培訓(xùn)管理制度范文第1篇

1、培訓(xùn)內(nèi)容

（1）員工培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)其所從事的工作，以專業(yè)培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)為主；

（2）管理人員應(yīng)充分了解政府的有關(guān)文件，政府法規(guī)，學(xué)習(xí)和掌握現(xiàn)代管理理論和技術(shù)，提高市場預(yù)測能力、控制能力、決策能力；

（3）專業(yè)技術(shù)人員，如財務(wù)人員、網(wǎng)絡(luò)管理人員接受各自的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，了解政府的有關(guān)決策，掌握本專業(yè)的理論知識和業(yè)務(wù)操作方法，從而提高專業(yè)技能；

（4）基層管理人員應(yīng)通過培訓(xùn)充實知識，提高實際工作能力；

（5）基層工作人員須學(xué)習(xí)酒店及本部門各項的規(guī)章制度，掌握各自崗位職責(zé)和要求，提高業(yè)務(wù)水平和操作技能；

（6）酒店的其他人員也應(yīng)根據(jù)本職工作的實際需要，參加相應(yīng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

2、培訓(xùn)方法

（1）由專業(yè)老師講課，系統(tǒng)地講授專業(yè)基礎(chǔ)理論知識、業(yè)務(wù)知識和操作技能，提高專業(yè)人員的理論水平和實踐能力；

（2）酒店內(nèi)部業(yè)務(wù)骨干介紹經(jīng)驗；

（3）組織員工到優(yōu)秀酒店參觀學(xué)習(xí)、實地觀摩。

3、培訓(xùn)檔案

（1）酒店辦公應(yīng)建立員工檔案，將員工的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、考核成績及時記錄在案；

（2）取得培訓(xùn)證書的人員的考核成績應(yīng)與工資、晉級、提拔任用相結(jié)合，對于取得優(yōu)異成績者酒店可給予相應(yīng)的獎勵；

職工培訓(xùn)管理制度范文第2篇

關(guān)鍵詞：我國的制造業(yè)員工培訓(xùn)

引言：我國的制造業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分。在為國家創(chuàng)造國民財富的同時，也為我國勞動力提供了眾多的就業(yè)崗位，大大緩解我國就業(yè)壓力。在一定程度上講，我國制造業(yè)的健康發(fā)展，關(guān)系到我國社會的穩(wěn)定。所以，我國的制造業(yè)構(gòu)成了我國經(jīng)濟發(fā)展不可或缺的一部分。因此，制造業(yè)發(fā)展狀況如何越來越受國家的重視。在政策、資金、技術(shù)等方面向制造業(yè)傾斜。但是制造業(yè)由于受自身存在著一些不確定性因素，制約其發(fā)展壯大。而這些因素中，員工素質(zhì)成為制約企業(yè)發(fā)展的首要因素。因為員工的知識文化低、技能水平缺乏、團隊意識簿弱、企業(yè)管理觀念陳舊、人力資源重視不夠等，由此導(dǎo)致一系列問題，如產(chǎn)品合格率低、原材料浪費嚴重、企業(yè)缺乏自主創(chuàng)新能力、抗風(fēng)險能力低等。企業(yè)市場競爭力因此而大打折扣。嚴重的甚至導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)或倒閉。制造業(yè)由于受自身因素的影響，通過外部招聘人才以改變員工素質(zhì)低的問題難度很大。其原因為：（1）制造業(yè)規(guī)模普遍較小，無法滿足外部高級人才的發(fā)展空間需求；（2）外聘員工成本投入大，很難覓尋到滿足本企業(yè)自身需要的員工。所以制造業(yè)應(yīng)把目光轉(zhuǎn)向內(nèi)部人力資源開發(fā)。員工培訓(xùn)是內(nèi)部人力資源開發(fā)的有效途徑。本文就我國制造業(yè)人力資源現(xiàn)狀及存在的問題、制造業(yè)工培訓(xùn)的必要性、可行性、員工培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容、員工培訓(xùn)模式選擇這幾個方面進行闡述。

一、我國制造業(yè)人力資源現(xiàn)狀及存在的問題

（一）制造業(yè)概念

從字面上看，制造業(yè)是指經(jīng)物理變化或化學(xué)變化后成為了新的產(chǎn)品，不論是動力機械制造，還是手工制做；也不論產(chǎn)品是批發(fā)銷售，還是零售，均視為制造。

（二）制造業(yè)人力資源現(xiàn)狀

我國制造業(yè)受到自身因素的制約，在資金、技術(shù)、知識等方面都相對不足，所以我國制造業(yè)以勞動密集型為主。因為我國勞動力資源豐富且成本低，比較適合我國制造業(yè)需要。但是隨著知識經(jīng)濟時代的到來，我國人力資源不足的弊端也隨之暴露出來。我國勞動力資源具有知識文化低、技術(shù)水平低等特征，所以我國企業(yè)員工現(xiàn)階段依然只是勞動力而以，而未形成企業(yè)發(fā)展需要的人力資源。調(diào)查顯示，作為我國經(jīng)濟發(fā)展龍頭的廣東省，制造業(yè)百名員工中擁有大專以上學(xué)歷為15.2人；447戶企業(yè)擁有18.2萬人，擁有大專以上學(xué)歷27813人，占15.31%；其余為大專以下學(xué)歷員工②。廣西南寧市制造業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，制造業(yè)員工的教育狀況為小學(xué)17.76%，初中45.74%，高中32.24%，大專以上4.26%。雖然我國制造業(yè)聚集了很多的勞動力資源，但是隨著知識經(jīng)濟的到來，技術(shù)在競爭中的作用愈顯突出。人才已逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的首要因素。我國勞動力資源身上的潛能還未被激發(fā)出來，而且企業(yè)也還沒有充分對勞動力資源進行開發(fā)與利用。此外，我國勞動力資源在制造業(yè)中的利用也是非常混亂的。

（三）制造業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

由于制造業(yè)也和其他企業(yè)一樣，是以盈利為目的的，而且制造業(yè)創(chuàng)造的利潤更多是企業(yè)經(jīng)營主所有。所以更容易導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營主樂于把企業(yè)剩余財富存入銀行而不是用于企業(yè)再投資。員工培訓(xùn)是一項隱性投資，這就更減弱了企業(yè)經(jīng)營主的投資熱情。因此，我國制造業(yè)在員工工作上存在著非常嚴重的問題。

1.培訓(xùn)工作重視不夠。制造業(yè)對人力資源投資與開發(fā)意識淡泊，管理層更愿意關(guān)心的事是“我管什么事能讓企業(yè)的利潤更大”，而不是“我應(yīng)該怎樣管人才能使企業(yè)的利潤更大及企業(yè)能更好地發(fā)展”，即我國制造業(yè)管理重事而輕人，管理理念仍停留在人事管理的模式中。他們忽視了人力資源對企業(yè)發(fā)展的作用。員工培訓(xùn)是一個系統(tǒng)工程，應(yīng)該有一個系統(tǒng)的、周詳?shù)挠媱潱疫@個計劃是能保證不影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)。企業(yè)經(jīng)營主們的話只能說明他們對員工的重視程度還不夠。

2.培訓(xùn)投入少。我國制造業(yè)規(guī)模普遍小，融資難度相對就大，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營主往往都是把資金當作企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵因素，而且偏好于短期利益，偏好于實物投資。因此，企業(yè)經(jīng)營收入的大部分用于購置先進設(shè)備，或是廣告宣傳。調(diào)查表明，我國82.7%的制造業(yè)用于人才培養(yǎng)的費用不到當年工資總額的5%，其中低于2%的企業(yè)超過半數(shù)。從培訓(xùn)經(jīng)費投入絕對數(shù)上分析，據(jù)對部分制造業(yè)抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示：只有5%的制造業(yè)對員工培訓(xùn)投入人均超過30元；20%左右的制造業(yè)的教育經(jīng)費人均僅為10~30元；30%的企業(yè)只是象征性地撥一點培訓(xùn)費，年人均10元以下；其余的企業(yè)根本沒有培訓(xùn)經(jīng)費計劃。這與國外相比，差距非常大。比如英國羅羅公司，每年用于員工培訓(xùn)的費用是全年總利潤的10%，折合2億多人民幣。

3.培訓(xùn)內(nèi)容重知識，輕技能，忽視態(tài)度。隨著企業(yè)用人觀念的不斷改變，制造業(yè)也開始關(guān)注人才的培養(yǎng)。但是很多的制造業(yè)對培訓(xùn)沒有針對性，吃大鍋飯現(xiàn)象嚴重。其表現(xiàn)在不了解企業(yè)員工的需求，只要是培訓(xùn)大伙一起上。而且培訓(xùn)的方式多是課堂授課式，全體員工在一起學(xué)習(xí)企業(yè)發(fā)展史、公司章程、工作注意事項的居多。而技術(shù)方面的培訓(xùn)很少，態(tài)度方面根本就不提。

4.培訓(xùn)工作持續(xù)性差。我國制造業(yè)培訓(xùn)一般出現(xiàn)在以下的情況：（1）招入了新員工；（2）員工職位即將得到晉升；（3）引入了新生產(chǎn)設(shè)備。其余時間全體員工按時上下班。

5．管理層員工培訓(xùn)參與度低。我國制造業(yè)管理觀念十分滯后，認為培訓(xùn)的對象只有一線操作員工，而自己從企業(yè)成立開始就一直從事管理工作，管理經(jīng)驗豐富不需要再在培訓(xùn)這種小事上花費時間和精力，只有管理好我該管的事務(wù)才是自己應(yīng)該做的事。管理人員忽視了一個現(xiàn)實的問題，即知識經(jīng)濟時代到來，使企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境不確定性因素增多，這需要接受新知識、新觀念予以功克。雖然經(jīng)驗在現(xiàn)代管理中還有一點借鑒作用，經(jīng)驗管理已經(jīng)成為了歷史。企業(yè)的長足健康發(fā)展需要企業(yè)每一個成員不斷充電，補充新能量。

二、我國制造業(yè)培訓(xùn)的必要性與可行性

（一）必要性

知識經(jīng)濟的到來，使得企業(yè)的競爭方式發(fā)生了翻天覆地的變化。個別勞動時間與社會勞動時間比不再是企業(yè)盈利的唯一模式，雖然質(zhì)量始終是企業(yè)生存的根本，但現(xiàn)代的判別標準不再僅僅停留于這個載體上，而是更關(guān)心深層次的因素-------員工素質(zhì)。產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)員工的載體，企業(yè)員工素質(zhì)決定了企業(yè)在市場上的競爭力。這要求我國制造業(yè)有必要對員工進行培訓(xùn)。

1.員工素質(zhì)是企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素。雖然質(zhì)量始終是企業(yè)生存與發(fā)展的根本，但產(chǎn)品只是一個載體，它承載著本企業(yè)員工的素質(zhì)。只有高素質(zhì)的員工才能在最短的時間內(nèi)，以最少的原材料生產(chǎn)出最優(yōu)質(zhì)量的產(chǎn)品，并給社會帶來最小的負面影響，如環(huán)境破壞程度。隨著環(huán)保成為衡量企業(yè)的一個指標后，社會對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高，員工素質(zhì)在企業(yè)競爭中的關(guān)鍵作用越顯突出。

2.員工培訓(xùn)是制造業(yè)自主創(chuàng)新的源泉。杰出的科學(xué)技術(shù)在當今激烈的競爭中不再意味著一切，創(chuàng)新逐步成為主宰企業(yè)命運的王牌，而人才創(chuàng)新則是企業(yè)的靈魂。公司可以開發(fā)的有價值的新的資源的唯一對象是它的雇員。管理大師拉里•科林說：“企業(yè)最大的財富是員工，企業(yè)發(fā)展狀況取決于對這一財富的關(guān)注程度。”在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，人是首要因素，是創(chuàng)新的主體。員工培訓(xùn)的過程就是一個發(fā)掘企業(yè)員工潛能的過程。制造業(yè)受自身限制，通過外界獲取資源的能力有限，能否自主創(chuàng)新決定企業(yè)發(fā)展前程。

3．員工培訓(xùn)是企業(yè)增產(chǎn)節(jié)能，降低能耗，減少事故，規(guī)避危機的有效途徑。經(jīng)過培訓(xùn)的員工，其知識、技能、觀念等各方面都相對較高。他們能更好地知道如何去處理工作中的問題，正確使用生產(chǎn)設(shè)備，熟悉工作流程，對企業(yè)論同感也相對要高。所以其隨時對對工作充滿激情，以高效率生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，減少原材料的使用和浪費及返工生產(chǎn)所需要的時間，達到降低損耗的目的。同時，專家統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)：60%~90%的事故是由于人的因素造成的。企業(yè)很可能因為事故導(dǎo)致危機，培訓(xùn)可以改變企業(yè)員工知識、技能水平，更重要的是能改變員工的工作態(tài)度。

4．員工培訓(xùn)可以低成本突破制造業(yè)“人才瓶頸”。人才短缺是我國制造業(yè)的通病，例如在我國東部沿海經(jīng)濟較發(fā)達的地區(qū)，全國各地大量人才流入，但是廣東省制造業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查顯示：廣東省42.13%的制造業(yè)認為企業(yè)面臨的最主要問題是人才缺乏。那么中西部地區(qū)是人才主要流出地，其人才狀況更不樂觀。我國企業(yè)人才需求無法在外部尋找得到滿足，而且成本投入較高。但企業(yè)要發(fā)展，人才問題亟需解決，所以內(nèi)部培訓(xùn)成為其首選。

5．員工培訓(xùn)可以有效避免人才危機對企業(yè)的沖擊。人力資源與企業(yè)其它資源的根本區(qū)別在于人力資源的能動性。正是其具有能動性，使其在使用過程中企業(yè)必須承擔(dān)更多的風(fēng)險。企業(yè)員工培訓(xùn)的工作之一是人才儲備，可用以應(yīng)付人才流動帶來的才人斷層或人才危機，規(guī)避人力資源風(fēng)險或是滿足企業(yè)規(guī)模擴大帶來的人才需求。

（二）可行性

可行性是一切活動得以實現(xiàn)的前提，企業(yè)員工培訓(xùn)作為一個系統(tǒng)工程，是一個持續(xù)的戰(zhàn)略性的項目投資，是否可行是員工培訓(xùn)得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)。從當今社會的發(fā)展看，無論是從理論上還是從現(xiàn)實原因分析，我國制造業(yè)員工培訓(xùn)是可行的。

1．用人觀念不斷改變，人才越來越受到重視。制造業(yè)規(guī)模普遍較小，給員工的發(fā)展空間有限，這使得我國制造業(yè)很難在外部才市場上聘到高技術(shù)人才。然而，在激烈的行業(yè)競爭中，制造業(yè)主們逐漸認識到人才對企業(yè)的作用，從而不斷地改變用人觀念，開始考慮如何招才、育才、留才、用才的問題，人才在制造業(yè)中越來越受到管理層的重視。

2．企業(yè)管理研究不斷深入為員工培訓(xùn)指明方向。企業(yè)管理的對象發(fā)生了質(zhì)的轉(zhuǎn)移，由以前的“管事”發(fā)展到了“管理人”的研究，并對怎樣管人提出了行之有效的措施。單從人力資源管理上看，就經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學(xué)管理階段的工作指導(dǎo)，再發(fā)展到以彼得—德魯克為先驅(qū)的人力資源管理。人力資源管理這一發(fā)展歷程為現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)奠定了基礎(chǔ)，明確企業(yè)員工培訓(xùn)的方向——人力資源開發(fā)。

3．權(quán)威專家與培訓(xùn)機構(gòu)的涌現(xiàn)，使員工培訓(xùn)成為現(xiàn)實。首先，企業(yè)存在與發(fā)展造就了一批又一批資深企業(yè)家，他們的經(jīng)歷為其積累了豐富的經(jīng)營與管理經(jīng)驗而成為行業(yè)的權(quán)威；其次，高等教育發(fā)展，從事這一領(lǐng)域研究的專家學(xué)者在理論上提供指導(dǎo)；再次，經(jīng)濟飛速發(fā)展導(dǎo)致市場上人才供求失衡，僅靠高等教育培養(yǎng)無法使企業(yè)對人才的需求得到滿足。并且高等教育培養(yǎng)出來的人才基本上無法滿足企業(yè)崗位個性化的要求，所以各種類型的培訓(xùn)機構(gòu)大量出現(xiàn)，使員工培訓(xùn)成為現(xiàn)實。

4．“員工培訓(xùn)是一項投資而不是一種費用”的理念推動企業(yè)員工培訓(xùn)工作開展。從會計學(xué)角度講，投資是指企業(yè)為了通過分配來增加財富，或為謀取其他利益將資產(chǎn)讓渡給其他單位所獲得的一項資產(chǎn)，而費用是指企業(yè)為在生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)生的各項耗費，即企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中為了取得收入而支付或耗費的各項資產(chǎn)。員工培訓(xùn)是一項投資而不是一種費用的認識，把企業(yè)員工的地位提升到了又一新的高度，由僅僅作為生產(chǎn)經(jīng)營者轉(zhuǎn)換為了企業(yè)的資源。這一理念驅(qū)動企業(yè)對員工進行開發(fā)和利用，培訓(xùn)工作找到了動力源。

5．員工對新知識、新技能的求知欲空前高漲。工作是企業(yè)員工生存的保障，進入企業(yè)后，員工最擔(dān)心的不是工資有多少的問題，而是“我能在這個企業(yè)中呆多久及這個企業(yè)能給我多大的生存與發(fā)展空間”的問題。我國制造業(yè)員工知識、技能水平都普遍較低，而當今是知識的時代，知識更新、技術(shù)進步日新月異。大學(xué)擴招及各種培訓(xùn)機構(gòu)的出現(xiàn)，給社會提供了更多的高素質(zhì)人才。因此，新知識、新技能成為對制造業(yè)員工的最大威脅。受到壓力的驅(qū)動，員工對新知識、新技能的求知欲望高漲，使制造業(yè)培訓(xùn)工作開展更加順利。6．國內(nèi)外各類企業(yè)的成功經(jīng)驗為制造業(yè)培訓(xùn)提供了借鑒作用。培訓(xùn)工作在現(xiàn)代企業(yè)管理中不是一個兩個企業(yè)在做的事情，而是世界范圍都在如火如荼地開展著，并且很多的成功經(jīng)驗可以讓我國制造業(yè)員工培訓(xùn)模仿或是借鑒。如美國加利福尼亞景山市太陽公司的網(wǎng)上培訓(xùn)模式、我國上海大眾汽車有限公司全員培訓(xùn)模式、熊貓集團“人人都是人才”的培訓(xùn)理念等。此外，日本、意大利、德國等國家制造業(yè)的發(fā)展歷程，都對我國制造業(yè)員工培訓(xùn)與管理有啟示作用。

三、制造業(yè)員工培訓(xùn)

（一）員工培訓(xùn)及相關(guān)概念

員工培訓(xùn)是指企業(yè)對其內(nèi)部職員的培養(yǎng)訓(xùn)練，通過教學(xué)或?qū)嶋H操作等方法，使之在知識、技能、態(tài)度和行為盡可能趨向組織需要，并提高自身勝任工作的能力的活動。員工培訓(xùn)也屬于教育范疇之內(nèi)，但教育是指人類社會的一切增進人的知識、技能，影響人的思想、觀念，增強人的體質(zhì)的活動。

雖然培訓(xùn)屬于教育范疇，但兩者之間還是存在著本質(zhì)的區(qū)別。首先，主體不同，教育的主體是社會及國家，而員工培訓(xùn)的主體是企業(yè)或社會組織；其次，目的不同，教育的目的是滿足個人發(fā)展需要，而員工培訓(xùn)的目的是改變員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀念等，以滿足企業(yè)盈利需要；再次，內(nèi)容不同，教育以大眾科學(xué)文化及基本技能為主，而員工培訓(xùn)是以滿足企業(yè)或企業(yè)崗位需要為主；第四，客體不同，教育的客體是符合條件的所有公民，而員工培訓(xùn)只限于本企業(yè)員工。

（二）民企業(yè)員工培訓(xùn)分析

企業(yè)員工培訓(xùn)是一個系統(tǒng)工程，也符合“5W1H”模式。即培訓(xùn)工作的開展應(yīng)充分考慮Who（培訓(xùn)的主客體是誰）、Why（為什么要培訓(xùn)）、Where（在什么地方培訓(xùn)）、When（在什么時候培訓(xùn)）、What（培訓(xùn)的內(nèi)容是什么）及How（用什么方式進行培訓(xùn)）.因此制造業(yè)在組織員工培訓(xùn)時要對自身及員工需求、企業(yè)能力及培訓(xùn)評估體系進行分析。

1.需求分析。處于不同崗位的員工，他們的需求是不同的，管理崗位與作業(yè)崗位員工的需求更不相同。為此培訓(xùn)工作想要得到理想的效果，必須對企業(yè)員工需求進行周密分析.在企業(yè)經(jīng)營過程中，員工永遠是第一位的，因為企業(yè)市場行為從始至終都是企業(yè)員工主導(dǎo)著。企業(yè)需要是否得到滿足取決于員工需求是否得到滿足。所以企業(yè)在經(jīng)營過程中首先應(yīng)對員工需求給予滿足，必須明確“我的員工需要什么”。馬斯洛認為:每個人都有五個層次的需要：即生理的需要、安全需要、社交或情感需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。員工進入企業(yè)后生存需要基本能得到解決，制造業(yè)員工培訓(xùn)主要解決的是員工的安全需要。知識時代的到來，眾多員工因知識跟不上時代的發(fā)展而下崗，新知識是對制造業(yè)員工的最大威脅。通過員工培訓(xùn)可以更新企業(yè)員工知識和增強他們的技能，免除他們對新知識時代的恐慌，同時也可以避免生產(chǎn)事故發(fā)生對他們生理上的傷害。此外，通過培訓(xùn)，員工可以擴大自身社交面，增進與同事的感情交流，還可以讓員工感受到自己受到企業(yè)的尊重和重視。

2.能力分析。需求分析是回答“我的員工需要什么”的問題，那么能力分析就是回答“我能給員工什么”的問題。人力資源是當今企業(yè)核心競爭力，我國制造業(yè)各競爭項指標都處于相對不足的地位，最能提升自身競爭力的資源也就是人力資源。但是人力資源提升又以企業(yè)能力為基礎(chǔ)，所以我國制造業(yè)員工培訓(xùn)，進行能力分析是必要的。首先，員工培訓(xùn)是企業(yè)經(jīng)營的一個組成部分，是對人力資源的開發(fā)與管理的過程，即是一項投資，這要求制造業(yè)必須認清自身財務(wù)狀況；其次，企業(yè)環(huán)境能力怎樣是我國制造業(yè)員工培訓(xùn)的又一問題，即員工培訓(xùn)要結(jié)合本企業(yè)實際，不可能照本宣科地搬用某一企業(yè)成功的培訓(xùn)模式。其原因是不同的企業(yè)所處的環(huán)境是不相同的，即使硬環(huán)境非常相似的兩個企業(yè),在軟環(huán)境上也存在著質(zhì)的區(qū)別。

3.培訓(xùn)評估。需求分析和企業(yè)能力分析分別回答了“我的員工需要什么”和“我能給員工什么”的問題，那么培訓(xùn)評估就是回答“員工從培訓(xùn)中得到了什么”的問題。在評估過程中，首先要對需求進行評估，必須確定需要的實在性，即需求是實際的、符合員工需要，且企業(yè)能夠提供；其次，方案評估，制造業(yè)規(guī)模小、資金少、技術(shù)人才不多，高級人才能力也有限。所以在培訓(xùn)方案選擇上必須力求在眾多培訓(xùn)方案中找出一個投入最少，效果最好的方案；再次，過程評估，培訓(xùn)是一個傳授知識，技能的過程，但是培訓(xùn)不是教育，它具有時間短、內(nèi)容多的特征。在這一個程中應(yīng)給員工培訓(xùn)什么，不培訓(xùn)什么進行合理評估。最后，培訓(xùn)效果評估，培訓(xùn)效果評估是對受過培訓(xùn)的員工目前實際工作能力與企業(yè)期望工作績效進行比較,找出差距，分析下期培訓(xùn)工作的過程。

(三)培訓(xùn)內(nèi)容

企業(yè)員工培訓(xùn)的目的是發(fā)掘本企業(yè)人力資源，使員工工作態(tài)度、工作行為、價值取向、知識技能等都有所提高，以滿足本企業(yè)發(fā)展需要。雖然各企業(yè)文化背景、企業(yè)理念、所處的行業(yè)不同，培訓(xùn)方式也不一樣，但是大體上培訓(xùn)都是圍繞態(tài)度,知識及技能三方面開展的。

1.態(tài)度方面的培訓(xùn)。態(tài)度是指個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。我國人力資源培訓(xùn)目前過于強調(diào)知識和技能方面的開發(fā)，而對態(tài)度的重視程度不夠，這對我國制造業(yè)來說是一個很好的機遇。態(tài)度決定一切，企業(yè)員工的態(tài)度很大程度上決定了企業(yè)的發(fā)展命運。態(tài)度還是接受新知識，新技能的基礎(chǔ)。如果我國制造業(yè)搶先在態(tài)度上開發(fā)企業(yè)內(nèi)部人力資源,就能更好地搶占人才先機，增強企業(yè)競爭力。企業(yè)態(tài)度培訓(xùn)應(yīng)包括員工自我認識和自我定位、價值觀、與周圍環(huán)境關(guān)系、對待工作的信心等方面。

2.知識方面的培訓(xùn)。知識培訓(xùn)旨在更新員工的知識結(jié)構(gòu)，為員工傳授解決新問題的方法指導(dǎo)。知識方面的培訓(xùn)一般涉及到一般性知識、功能性知識和操作性知識，具體說是基本的專業(yè)知識、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)發(fā)展史、必要社會學(xué)理論知識、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、崗位職責(zé)等，即知識培訓(xùn)要達到的目的是使員工遇到問題時明白“是什么”、“為什么”和“怎么做”三類問題。

3.技能培訓(xùn)。員工技能是企業(yè)提高生產(chǎn)率的第一要因，也是企業(yè)員工培訓(xùn)過程中最舍得花錢的地方。但是當今個人能力越來越弱化，越來越追求團隊合作的知識時代，僅靠生產(chǎn)技能的培訓(xùn)已經(jīng)遠遠不夠。所以我國制造業(yè)員工在技能方面的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該有工藝技能、人際技能、協(xié)作技能等方面。

四、培訓(xùn)模式選擇

隨著企業(yè)人力資源的地位日趨突現(xiàn)，企業(yè)員工培訓(xùn)理念不斷發(fā)展，使得員工培訓(xùn)模式層出不窮，呈現(xiàn)多樣化的特征。如聯(lián)邦德國創(chuàng)立的“雙軌制”、世界各國大型企業(yè)為了滿足自身人才需求而開辦的“企業(yè)辦大學(xué)模式”、“產(chǎn)學(xué)結(jié)合模式”、“跨國培訓(xùn)模式”、“崗位輪換模式”等。但是由于我們制造業(yè)有其自身無法克制的先天不足，規(guī)模小、資金少，實力上處于弱勢。“雙軌制”培訓(xùn)模式的大部分經(jīng)營費用由企業(yè)承擔(dān)，這對我國制造業(yè)來說，資金壓力過大，企業(yè)難以承受；“企業(yè)辦大學(xué)模式”的經(jīng)費全部由企業(yè)支付，在我國雖然有大型企業(yè)取用這一模式培訓(xùn)員工，但對于大型制造業(yè)來說都是非常困難的事情，何況我國制造業(yè)以中小企業(yè)為主；“產(chǎn)學(xué)結(jié)合模式”好像對于我國制造業(yè)能夠行得通，但是“產(chǎn)學(xué)結(jié)合”是企業(yè)與高校相結(jié)合，但我國制造業(yè)員工受教育的程度普遍較低，無法接受高等教育培訓(xùn)，即使有員工能參加，那也是極少部分的高層管理員工；至于跨國培訓(xùn)對于我們制造業(yè)更是難以實現(xiàn)的培訓(xùn)方式；然而“崗位輪換模式”可行，不過我國制造業(yè)現(xiàn)狀是以中小企業(yè)居多的，員工少、崗位單一，這一模式培訓(xùn)的效果不佳。由于我們制造業(yè)存在著自己的不足與獨有特點，在員工培訓(xùn)模式選擇上難以效仿國有大型企業(yè)或是國外的成功經(jīng)驗。其培訓(xùn)模式必須結(jié)合實際，實事求是從自身情況出發(fā)。我國制造業(yè)的特點之一是資金有限，盈利不足。但培訓(xùn)工作是一個系統(tǒng)工程，是一項隱性投資，企業(yè)必須在員工培訓(xùn)中投入必要的資金。所以我國制造業(yè)建立員工培訓(xùn)基金是很有必要的，專用于本企業(yè)員工培訓(xùn)之用。我國制造業(yè)特點之二是員工成分復(fù)雜，其構(gòu)成有文盲、小學(xué)文化程度、初中文化程度、高中文化程度到大專、本科、甚至研究生。文化程度差距過大，使得我國制造業(yè)在員工培訓(xùn)模式選擇上增強了難度。現(xiàn)存培訓(xùn)模式不適合我國制造業(yè)培訓(xùn)之用，由此我國制造業(yè)員工培訓(xùn)必然要自創(chuàng)新模式。在企業(yè)建立員工培訓(xùn)基金的基礎(chǔ)上，對員工培訓(xùn)實行“AA付費制”無疑是一個好的選擇，即是培訓(xùn)費用由企業(yè)和員工共同承擔(dān)。因為我國制造業(yè)在規(guī)模和實力等方面存在先天不足，這樣既減輕了企業(yè)的資金困難的問題，又能滿足員工個人發(fā)展需要。此外，我國制造業(yè)員工流動率高，“AA付費制”減輕企業(yè)因人才流動帶來的損失，能有效驅(qū)動制造業(yè)培訓(xùn)熱情。我國制造業(yè)特點之三是知識結(jié)構(gòu)復(fù)雜。致使我國制造業(yè)難以對員工進行統(tǒng)一培訓(xùn)。對知識文化程度低的員工進行培訓(xùn)，文化水平高的員工沒有參與激情；對文化知識水平高的員工進行培訓(xùn)，挫傷文化水平低的工的積極性；對文化知識處于中間的員工進行培訓(xùn)，兩頭員工都沒在參與的興趣。這樣的情況下，選擇“自助餐制”的培訓(xùn)方式不失為一個最優(yōu)選擇，即是培訓(xùn)費用由企業(yè)和員工共同承擔(dān)，并給予員工一定的培訓(xùn)時限。告知他們企業(yè)對知識技能的需要，然后任其自行尋找培訓(xùn)機構(gòu)進行培訓(xùn)。培訓(xùn)期滿后，持培訓(xùn)合格證書返回企業(yè)上崗工作，這種“AA付費制與自助餐制”相結(jié)合模式應(yīng)該是我國制造業(yè)員工培訓(xùn)的最優(yōu)選擇模式，是我國制造業(yè)培訓(xùn)的一大創(chuàng)舉。

結(jié)束語：

員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部開發(fā)人力資源的主要途徑。特別是相對于我國制造業(yè)來說，員工培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展猶為重要。企業(yè)從自身實際出發(fā)，探尋良策對付人才危機對企業(yè)的沖擊，無疑是增強企業(yè)市場競爭力的重要舉措。本文在借助前人理論、現(xiàn)代企業(yè)管理專家學(xué)者的觀點，對我國制造業(yè)員工培訓(xùn)問題進行膚淺分析。最后，在此感謝劉燕華老師在百忙之中抽出時間對我寫這篇文章做指導(dǎo)。

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職工培訓(xùn)管理制度范文第3篇

在當今科技發(fā)展日新月異、市場競爭日趨激烈的社會環(huán)境下，越來越多的企業(yè)管理者已經(jīng)充分認識到培訓(xùn)管理工作在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位，其已成為現(xiàn)代企業(yè)管理中一個重要的組成部分。通過搭建教育培訓(xùn)優(yōu)化自我的有效平臺，使員工知識與技能得到進一步更新和提高，創(chuàng)新力和創(chuàng)新精神得到進一步發(fā)掘和培養(yǎng)，行為準則與責(zé)任意識得到進一步規(guī)范和強化。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學(xué)習(xí)力的競爭。

筆者通過對供電企業(yè)目前培訓(xùn)管理工作中存在的問題進行了調(diào)研與分析，進而提出進一步完善培訓(xùn)管理工作的建議和措施。

供電企業(yè)目前培訓(xùn)管理工作的現(xiàn)狀分析

近幾年來，供電企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)逐步認識到做好培訓(xùn)管理工作的重要性，加大培訓(xùn)管理工作的力度，取得了一定的實效，為供電企業(yè)打造學(xué)習(xí)型企業(yè)、學(xué)習(xí)型團隊和學(xué)習(xí)型職工奠定了堅實的基礎(chǔ)。但還應(yīng)該看到，從供電企業(yè)現(xiàn)有的情況和企業(yè)長遠發(fā)展的角度看，培訓(xùn)管理工作仍存在一定的問題，具體體現(xiàn)在：

一是各級管理者對員工培訓(xùn)工作的重視程度仍需進一步提高。從目前供電企業(yè)培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀看，各級管理者需進一步提高認識，轉(zhuǎn)變觀念，要充分認識到培訓(xùn)工作的重要意義所在，從企業(yè)層面上講：培訓(xùn)可以提升企業(yè)競爭力；培訓(xùn)是一項高回報的投資；培訓(xùn)是解決問題的有效措施。從員工層面上講：如果不培訓(xùn)就會被淘汰；未來求職的競爭是學(xué)習(xí)能力的競爭。進而從過去“重工作輕培訓(xùn)”向“工作培訓(xùn)兩手抓，兩手都要硬”的觀念轉(zhuǎn)變。

二是對培訓(xùn)需求缺乏分析，制定培訓(xùn)計劃存在盲目性。目前供電企業(yè)每年培訓(xùn)計劃通常是由基層單位自行上報，主管部門進行歸納匯總后即可形成。而制定的培訓(xùn)計劃是否實用，是否滿足各層次員工的培訓(xùn)需求，這些問題卻很少有人問津。事實上，由于二級單位各級管理層對培訓(xùn)工作的重視程度有所不同，導(dǎo)致部分單位所制定的培訓(xùn)計劃缺乏目標性、實用性和可操作性，甚至個別單位只是為了完成任務(wù)而應(yīng)付差事，閉門造車，形成的培訓(xùn)計劃內(nèi)容空洞乏味。

另外供電企業(yè)員工培訓(xùn)工作還存在著培訓(xùn)方式單調(diào)，培訓(xùn)內(nèi)容相對陳舊老化，滿足不了現(xiàn)代企業(yè)知識更新的需求，影響員工的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)熱情；培訓(xùn)工作缺乏連續(xù)性，全員培訓(xùn)率指標不高，造成“工作閑時想起培訓(xùn)，工作忙時忽略培訓(xùn)；閑人培訓(xùn)，忙人不培訓(xùn)”的不良現(xiàn)象；只強調(diào)培訓(xùn)計劃，不注重培訓(xùn)結(jié)果，培訓(xùn)評價形式相對簡單；主管部門的監(jiān)督管理考核力度有待于進一步加強等問題。

進一步完善公司培訓(xùn)管理工作的具體措施

分析上述存在的各種問題，其根源在于員工培訓(xùn)機制和培訓(xùn)體系的缺失。因此，必須創(chuàng)建科學(xué)完善的培訓(xùn)體系，創(chuàng)新培訓(xùn)管理，切實解決培訓(xùn)工作中存在的“培訓(xùn)難、難培訓(xùn)、收效差”的問題，改進目前培訓(xùn)工作現(xiàn)狀。

科學(xué)完善培訓(xùn)體系的總體構(gòu)架是：形成嚴密的培訓(xùn)管理組織體系；結(jié)合本企業(yè)實際，研究出善的、具有可操作性的培訓(xùn)管理制度；采用科技手段，開發(fā)并應(yīng)用集自動上報、統(tǒng)計、匯總和各種培訓(xùn)數(shù)據(jù)、網(wǎng)上考試及后臺維護等多項功能與一體的，系統(tǒng)、全面和先進的“供電公司培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)”，主要囊括日常培訓(xùn)考核系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)考試系統(tǒng)及考核結(jié)果自動系統(tǒng)；建立培訓(xùn)效果評估機制；注重加強培訓(xùn)資源建設(shè)。只有全面實施科學(xué)完善的培訓(xùn)體系，提高執(zhí)行力，創(chuàng)新培訓(xùn)管理，實現(xiàn)培訓(xùn)管理流程的系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化和自動化，才能進一步提高供電企業(yè)培訓(xùn)管理質(zhì)量。

培訓(xùn)管理組織體系

供電企業(yè)培訓(xùn)組織大抵由四級構(gòu)成：第一級由省電力公司成立員工培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)小組，由主管人力資源的副總經(jīng)理擔(dān)任組長，小組的日常工作由省公司人力資源部管理，另外設(shè)置省級員工管理及技能培訓(xùn)的中心機構(gòu)。第二級由市級供電公司（省電力公司直屬單位）成立員工培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)小組，同樣由市級供電公司（省電力公司直屬單位）主管人力資源的副總經(jīng)理擔(dān)任組長，小組的日常工作由市級供電公司人力資源部管理。二級單位設(shè)置培訓(xùn)管理專責(zé)，同樣二級單位也設(shè)置市級員工管理及技能培訓(xùn)的中心機構(gòu)。第三級由縣區(qū)供電分公司成立員工培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)小組，主管經(jīng)理擔(dān)任組長，成立員工培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)小組，三級單位設(shè)置培訓(xùn)管理專責(zé)。第四級就是供電企業(yè)的最基層單位——班組，由班長負責(zé)本班組成員的培訓(xùn)管理工作。

其中，省、市兩級公司主要領(lǐng)導(dǎo)和主管領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)管理工作的高度重視和積極支持尤為關(guān)鍵；供電企業(yè)目前對第三級、第四級的培訓(xùn)管理工作有待于進一步加強。只有嚴密的組織體系作保證，分級管理，各負其責(zé)，才能使供電企業(yè)整體培訓(xùn)工作抓到實處，抓出成效。

培訓(xùn)管理制度

制定完善的、具有可操作性的培訓(xùn)管理制度，是供電企業(yè)搞好培訓(xùn)管理工作的必然要求，是保證培訓(xùn)管理質(zhì)量的有效手段。培訓(xùn)管理制度主要包括：培訓(xùn)保證制度，培訓(xùn)計劃制度、輪崗培訓(xùn)制度、培訓(xùn)考評制度、培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤制度、培訓(xùn)檔案管理制度等等。好的培訓(xùn)管理制度，需要有很強的執(zhí)行力做保證。供電企業(yè)目前各個管理層面的制度執(zhí)行力有待于進一步提高。

開發(fā)并應(yīng)用“培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)”的基本構(gòu)想

開發(fā)培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)將解決供電企業(yè)目前培訓(xùn)管理相對落后，管理手段相對單一，考核機制相對缺失，培訓(xùn)信息未能共享，考試形式不夠先進等諸多問題，開發(fā)并應(yīng)用“培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)”，能夠?qū)崿F(xiàn)培訓(xùn)管理現(xiàn)代化、培訓(xùn)信息便捷化、培訓(xùn)考試科學(xué)化以及資源管理節(jié)約化。培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)由培訓(xùn)考核板塊、培訓(xùn)考試板塊、考核結(jié)果板塊、系統(tǒng)通知板塊、課件學(xué)習(xí)等板塊構(gòu)成。這些板塊容納了培訓(xùn)計劃上報、培訓(xùn)計劃調(diào)整、計劃實施情況、分專業(yè)錄入全部試題（題庫維護）、網(wǎng)上答題自動判卷、計劃實施考核情況、冬訓(xùn)考試結(jié)果、職工業(yè)績結(jié)果考核、由身份證登錄，按課件規(guī)定時間考核職工網(wǎng)上學(xué)習(xí)情況等諸多內(nèi)容。

系統(tǒng)中各個板塊數(shù)據(jù)之間是相互關(guān)聯(lián)相互鏈接的。各個板塊都有更深層次的開發(fā)設(shè)計需求。

培訓(xùn)效果評估機制

培訓(xùn)效果評估是企業(yè)培訓(xùn)過程中不可缺少的一個環(huán)節(jié)，是培訓(xùn)管理工作中重要的組成部分。培訓(xùn)計劃實施后，其培訓(xùn)效果如何，將是非常值得關(guān)注的問題。只做培訓(xùn)，無視效果，培訓(xùn)只能是流于形式。因此，建立培訓(xùn)評估機制，及時評估培訓(xùn)效果，十分必要。

所謂培訓(xùn)效果評估，就是對每一次培訓(xùn)情況及時進行總結(jié)、評價和分析，它是衡量企業(yè)培訓(xùn)效益、檢驗培訓(xùn)質(zhì)量高低的重要手段。由于培訓(xùn)效果有些是有形的，有些是無形的；有些是直接的，有些是間接的；有些是短期的，有些是長期的；因此培訓(xùn)效果評估工作將會十分復(fù)雜。正確的培訓(xùn)效果評估，要堅持一個原則，即：培訓(xùn)效果應(yīng)在實際工作中（而不是在培訓(xùn)過程中）得到檢驗。培訓(xùn)效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓(xùn)的有效性是指培訓(xùn)工作對培訓(xùn)目標的實現(xiàn)程度；培訓(xùn)的效益性則是判斷培訓(xùn)工作給供電企業(yè)帶來的全部效益（經(jīng)濟效益和社會效益）。

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)工作的最終體現(xiàn)。企業(yè)培訓(xùn)的最終目的就是通過培訓(xùn)提高員工的工作能力，形成一定形式的培訓(xùn)產(chǎn)品，并使之轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，直接應(yīng)用到實際工作中去，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因此說，做好培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化工作也十分重要。

加強培訓(xùn)資源建設(shè)

培訓(xùn)資源建設(shè)包括硬件資源建設(shè)和軟件資源建設(shè)。硬件資源主要是指員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的室內(nèi)外環(huán)境和進行培訓(xùn)學(xué)習(xí)的教學(xué)設(shè)備水平；軟件資源主要是指培訓(xùn)工作的信息化管理水平和專職從事培訓(xùn)管理人員的綜合素質(zhì)。就目前我省供電企業(yè)的現(xiàn)有情況看，其培訓(xùn)資源建設(shè)雖然取得了長足的進步，處于比較先進的狀態(tài)，但是仍有待于進一步改善和提高。因此，筆者有如下幾方面建議：

一是整合培訓(xùn)信息，開發(fā)并應(yīng)用培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)。從當前供電企業(yè)培訓(xùn)工作現(xiàn)狀看，其培訓(xùn)管理方式相對落后，培訓(xùn)信息存儲較為分散，滿足不了現(xiàn)代化管理的要求，因此，有必要整合供電企業(yè)各級培訓(xùn)信息，認真搞好相關(guān)調(diào)研，提出合理需求，開發(fā)并應(yīng)用培訓(xùn)管理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使供電企業(yè)各級培訓(xùn)管理工作實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化運行，提高信息化管理水平。

二是加強培訓(xùn)管理人員隊伍的建設(shè)。從培訓(xùn)工作的重要性及其未來發(fā)展的角度看，供電企業(yè)主管部門的專職培訓(xùn)管理人員的數(shù)量仍然偏少，建議應(yīng)按照相應(yīng)專業(yè)選配一支責(zé)任心強、懂業(yè)務(wù)、會管理的培訓(xùn)管理隊伍，以切實提高培訓(xùn)管理水平。

三是加大投資力度，強化培訓(xùn)基地的建設(shè)。通過學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外供電企業(yè)的先進管理經(jīng)驗，建議應(yīng)對省、市兩級供電公司培訓(xùn)中心的室內(nèi)外環(huán)境、教學(xué)設(shè)備，特別是員工現(xiàn)場實際模擬操作的工、器具（包括送、變、配等相關(guān)專業(yè)）進行適當改善和投資，以滿足員工的培訓(xùn)需求。同時要統(tǒng)籌考慮，使培訓(xùn)資源市場化、商業(yè)化運營，實現(xiàn)培訓(xùn)效益最大化。

職工培訓(xùn)管理制度范文第4篇

基層員工培養(yǎng)。主要是指一線的檢修人員和基層管理崗位員工，這部分人員需要很強的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)能力以及溝通協(xié)作能力，其培訓(xùn)需求較單一但是要很深入。由AFC系統(tǒng)技術(shù)在行業(yè)內(nèi)的發(fā)展現(xiàn)狀決定了這部分人員的培訓(xùn)大多是來自司內(nèi)的，由高一級別的員工對較低級別的員工進行定期的、有針對性的培訓(xùn)分享，同時啟發(fā)部門內(nèi)部的這一層次員工通過項目組共同鉆研、共同編寫等方式開發(fā)出新的培訓(xùn)課程，其過程除了能夠整合不同員工的技術(shù)經(jīng)驗之外，也讓員工在共同鉆研的同時傳承了自己的經(jīng)驗、借鑒了別人的經(jīng)驗，最終產(chǎn)出的成果也成了部門、公司乃至整個行業(yè)中權(quán)威的技術(shù)資料。基層員工的培養(yǎng)模式除了來自司內(nèi)的這些針對性很強的項目之外，也有一部分來自外部培訓(xùn)機構(gòu)。主要是根據(jù)部門工作需求以及技術(shù)現(xiàn)狀，選擇較為缺乏的技術(shù)領(lǐng)域，送出一部分基層員工進行培訓(xùn)，這部分送出的員工需要將在培訓(xùn)機構(gòu)所接受的培訓(xùn)內(nèi)容與部門系統(tǒng)設(shè)備情況相結(jié)合，對內(nèi)部員工進行二次培訓(xùn)。

新員工培養(yǎng)。新員工的培養(yǎng)也是每年培訓(xùn)工作的一個重點項目，對于新員工的培訓(xùn)周期一般在一到兩年。基層部門這一層級的新員工培養(yǎng)方面，除了公司文化、法律法規(guī)、部門文化架構(gòu)等基本情況的培訓(xùn)外，主要以技能類理論培訓(xùn)和跟崗帶教培訓(xùn)為主，同時會給到新員工一些關(guān)于部門目前技術(shù)難題或是設(shè)備故障遺留問題等專題，作為培訓(xùn)期的一個研究方向，要求新員工在培訓(xùn)期滿前針對目前存在這些技術(shù)難題或是設(shè)備遺留問題進行研究，并以論文和調(diào)研報告的形式給出結(jié)論和成果，整個過程會有部門的資深員工作為新員工在研究這些問題時的指導(dǎo)老師，可以提供歷時數(shù)據(jù)、指導(dǎo)項目和研究內(nèi)容的方向。

外單位學(xué)員培養(yǎng)。隨著全國很多城市的地鐵建設(shè)工作展開，對地鐵相關(guān)技術(shù)的培訓(xùn)需求也越來越多，而廣州地鐵作為其中一個領(lǐng)先的地鐵公司，近些年也承接了十幾個地鐵公司的員工培訓(xùn)任務(wù)。為其他兄弟城市的地鐵公司培養(yǎng)了幾千名的各個層級的員工。AFC專業(yè)也承接了上百人的外單位培訓(xùn)任務(wù)。隨著公司的培訓(xùn)體系不斷完善，專門針對外單位的培訓(xùn)項目在部門內(nèi)部也逐漸走向?qū)I(yè)化、系統(tǒng)化。

基層單位在培訓(xùn)體系中的角色

基層技術(shù)部門其實承擔(dān)著培訓(xùn)任務(wù)的大頭，公司給出了總體的培訓(xùn)方向和指導(dǎo)方針，最終的培訓(xùn)實施還需要基層的員工一起實踐和執(zhí)行。眾多的基層部門各自的業(yè)務(wù)范圍、系統(tǒng)設(shè)備不一樣，所需要的專業(yè)技術(shù)知識和崗位勝任能力都不一樣，作為最基層的技術(shù)部門，需要在公司大的方向下制定適合自己培訓(xùn)方案，從而培養(yǎng)適合自己部門業(yè)務(wù)的人才。主要是從三個方面來做好基層技術(shù)部門的培訓(xùn)角色。

公司培訓(xùn)項目的參與。從總公司到總部，每年都會根據(jù)公司的方向啟動一些相應(yīng)的培訓(xùn)項目，而且從技術(shù)型課程到管理型課程，從檢修型課程到故障處理型課程都有，公司提供的這些課程開發(fā)平臺為我們基層技術(shù)部門的課程開發(fā)、技術(shù)傳承等培訓(xùn)工作起到了一個積極的啟發(fā)作用，幫助基層員工掌握課程開發(fā)的相關(guān)工器具使用、開發(fā)方法，指導(dǎo)基層技術(shù)部門將培訓(xùn)工作如何更專業(yè)化的進行。所以，作為基層的技術(shù)部門，我們也會有專門的團隊來積極的參與到總公司和總部的培訓(xùn)項目中，學(xué)習(xí)經(jīng)驗、領(lǐng)略公司未來的方向，同時也將這些由公司組織的培訓(xùn)工作開展經(jīng)驗帶回部門的實際工作中。

自主開發(fā)的培訓(xùn)項目。除了配合公司的相關(guān)培訓(xùn)項目外，作為基層技術(shù)部門本身更多的是需要制定、開展自己的培訓(xùn)項目，來進行人才培養(yǎng)。

培訓(xùn)管理制度。廣州地鐵培訓(xùn)體系的完善在很大程度上得益于有一個完善的培訓(xùn)管理制度。培訓(xùn)體系架構(gòu)是由總公司人力資源總部、培訓(xùn)學(xué)院和培訓(xùn)中心總牽頭組織員工的相關(guān)培訓(xùn)事宜。各中心、部門、分部、工班都有相關(guān)的培訓(xùn)管理員，組成一個龐大的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。在培訓(xùn)管理制度中主要涉及對培訓(xùn)項目的申報、預(yù)算、執(zhí)行流程、進度控制等的規(guī)范，對內(nèi)訓(xùn)師的管理、對培訓(xùn)管理員的管理制度、對培訓(xùn)教材和培訓(xùn)資料的管理制度、對各層級員工培訓(xùn)要求。

目前這種職工培養(yǎng)體系優(yōu)劣性分析

職工培訓(xùn)管理制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：教育培訓(xùn)；人力資源開發(fā)；企業(yè)發(fā)展

一、企業(yè)加強人力資源開發(fā)與教育培訓(xùn)管理的現(xiàn)實意義

（一）有利于促進企業(yè)與員工之間雙向溝通，增強員工對企業(yè)的歸屬感一方面，人力資源開發(fā)與教育培訓(xùn)管理能夠幫助企業(yè)更好地了解員工存在的缺陷，并采取相關(guān)的措施，實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的雙向溝通。尤其是通過更科學(xué)、合理的培訓(xùn)計劃，能夠幫助企業(yè)更好地按照員工素質(zhì)進行崗位安排，實現(xiàn)資源利用效益的最大化。另一方面，做好人力資源開發(fā)與教育培訓(xùn)管理工作，充分提升員工的綜合素質(zhì)，能夠幫助員工更好地在崗位上創(chuàng)造相關(guān)的價值，進而實現(xiàn)相應(yīng)的職業(yè)價值以及人生價值。只有讓員工能夠勝任企業(yè)安排的相關(guān)工作，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情以及決心，幫助員工充分理解工作目標，才能更好地增強員工對企業(yè)的歸屬感。

（二）有利于提升企業(yè)在相關(guān)行業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)朝著現(xiàn)代化的目標發(fā)展知識經(jīng)濟時代，企業(yè)要創(chuàng)造出更多的效益，并在相關(guān)行業(yè)占據(jù)競爭制高點，離不開優(yōu)質(zhì)的人才資源[1]。做好人力資源開發(fā)與教育培訓(xùn)管理工作，本質(zhì)上就是對人力資源進行投資，確保企業(yè)達到預(yù)期目標。一方面，提升員工的綜合素質(zhì)，完善員工的知識結(jié)構(gòu)以及技能結(jié)構(gòu)，能夠有效激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)注入更多的創(chuàng)新活力。另一方面，人力資源作為一項重要的戰(zhàn)略性資源，需要企業(yè)用好管理手段。要充分挖掘員工的潛力，讓員工能夠始終保持學(xué)習(xí)進取的良好心態(tài)，促進企業(yè)全面發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)與教育培訓(xùn)管理中存在的主要問題

（一）人力資源開發(fā)與教育培訓(xùn)管理制度不完善當下，部分企業(yè)人力資源開發(fā)與教育培訓(xùn)管理工作欠缺規(guī)范性，難以突出成效，主要原因在于制度不完善。一是各個崗位的職責(zé)、工作要求、工作內(nèi)容不明確，員工的實際工作能力難以適應(yīng)工作要求。同時，企業(yè)也沒有及時根據(jù)員工的能力進行調(diào)崗，限制了員工創(chuàng)造效益的能力[2]。二是企業(yè)崗位編制不合理，部分部門的員工數(shù)量與部門工作任務(wù)難度、工作任務(wù)數(shù)量不匹配，無法做到人力資源利用效益最大化。三是教育培訓(xùn)管理工作缺乏專人負責(zé)，難以統(tǒng)籌相關(guān)資源，導(dǎo)致教育培訓(xùn)管理工作欠缺科學(xué)性。四是未結(jié)合企業(yè)的具體情況對教育培訓(xùn)管理的制度進行完善，難以為人力資源管理部門提供方向指引。

（二）人才招聘渠道單一隨著時代的不斷發(fā)展，企業(yè)對各種各樣人才的需求不斷提升，人才市場的競爭也隨之增加。然而，部分企業(yè)人才招聘渠道單一，難以為企業(yè)網(wǎng)羅更多優(yōu)質(zhì)人才。許多招聘活動仍然通過線下組織，影響招聘的實效。一方面，部分企業(yè)與政府人力資源和社會保障部門的合作力度不高，未借助人力資源和社會保障部門的渠道相應(yīng)的信息；另一方面，部分企業(yè)沒有充分借助部分主流互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺進行招聘，招聘工作過于被動。同時，部分企業(yè)沒有將人才招聘與教育培訓(xùn)管理工作有機聯(lián)系起來，難以充分挖掘內(nèi)部的優(yōu)秀人才。

（三）人力資源開發(fā)與教育培訓(xùn)管理工作缺乏針對性部分企業(yè)人力資源開發(fā)、教育培訓(xùn)管理工作與企業(yè)戰(zhàn)略的目標、內(nèi)容脫節(jié)，不利于推動人力資源管理工作轉(zhuǎn)型升級。員工對本職范圍內(nèi)的微觀工作有具體的了解，但卻難以站在企業(yè)管理、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的整體角度來思考問題。同時，部分專業(yè)性、綜合性較強的部門，員工思考問題的角度過于單一[3]。之所以出現(xiàn)這種現(xiàn)象，主要是對人力資源進行開發(fā)的過程中沒有充分發(fā)揮應(yīng)用好“輪崗”工具。企業(yè)的教育培訓(xùn)的內(nèi)容也較為單一，培訓(xùn)工作流于形式。部分企業(yè)培訓(xùn)課程的內(nèi)容難以適應(yīng)員工的具體需求，無法有效提升員工的綜合素質(zhì)，影響了培訓(xùn)效果。同時培訓(xùn)方式缺乏創(chuàng)新，沒有利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)工具開展培訓(xùn)工作。

（四）職業(yè)晉升機制不完善，員工的歸屬感較低部分企業(yè)未建立完善的職業(yè)晉升獎勵制度，員工工作積極性有待提升。一方面，部分企業(yè)職稱評定工作滯后。職稱評定與員工的工資待遇有直接聯(lián)系，一旦存在不合理之處，勢必會影響員工對企業(yè)的認同感；另一方面，部分企業(yè)沒有正確處理好領(lǐng)導(dǎo)崗位數(shù)量與員工晉升之間的矛盾，難以安撫非領(lǐng)導(dǎo)崗位職工的情緒。職業(yè)晉升機制的公平性仍然有待提升，容易出現(xiàn)人才流失的情況。

三、企業(yè)加強人力資源開發(fā)與教育培訓(xùn)管理的有效對策

（一）高度重視，完善相關(guān)制度企業(yè)必須要轉(zhuǎn)變觀念，避免陷入“唯技術(shù)論”“唯資本論”的誤區(qū)，充分認識到人力資源對企業(yè)管理的重要性。一是要從制度層面明確各個崗位的具體職責(zé)、具體工作要求、具體工作內(nèi)容，并制定相關(guān)的崗位職責(zé)說明書，確保人員和崗位相匹配。二是制定《企業(yè)崗位編制制度》，明確崗位編制的標準，既避免人員數(shù)量臃腫等情況的發(fā)生，保障各個部門的人員數(shù)量與工作任務(wù)、工作要求相匹配。對于承擔(dān)企業(yè)重點工作、難點工作的部門，要保障其崗位數(shù)量充足，確保工作的正常開展。同時，也要定期根據(jù)各個部門上報的情況，合理引進人才。三是不僅要明確由人力資源管理部門牽頭工作，而且要將具體的培訓(xùn)事項落實到相關(guān)的責(zé)任人員，形成“一級抓一級，層層抓落實”的教育培訓(xùn)管理機制。例如，明確人力資源管理部門中分管教育培訓(xùn)管理工作的分管領(lǐng)導(dǎo)，并設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)專員。四是要進一步制定并完善《內(nèi)部講師培訓(xùn)管理制度》《員工培訓(xùn)考核制度》《員工崗前培訓(xùn)管理制度》等相關(guān)的配套制度，確保有據(jù)可依。

（二）拓寬人才招聘渠道新時期，為了更好地滿足企業(yè)對人力資源的多元化需求，必須要拓寬人才招聘渠道。一方面，要善于應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)終端進行人才招聘，確保人力資源開發(fā)更有廣度和深度。探索與北京、上海、廣州、深圳人力資源和社會保障部門合作，在當?shù)厝瞬啪W(wǎng)上相關(guān)的人才招聘信息。上述地區(qū)不僅高校眾多，而且因房價、物價等原因容易出現(xiàn)人才回流現(xiàn)象。圍繞上述地區(qū)招聘信息，往往能夠在短時間內(nèi)獲得立竿見影的效果。也要充分利用招聘APP平臺進行招聘，并進一步關(guān)注平臺終端的稀缺型人才，主動發(fā)送相關(guān)的招聘邀請；另一方面，要利用好校園招聘這一工具，與高校畢業(yè)生簽訂定向委培協(xié)議，實現(xiàn)人才招聘與教育培訓(xùn)管理工作有機結(jié)合。定向委培協(xié)議可以約定由企業(yè)出資，進一步鼓勵高校畢業(yè)生攻讀非全日制碩士，或者鼓勵高校畢業(yè)生前往其他單位深造；與此對應(yīng)，高校畢業(yè)生則在企業(yè)服務(wù)一定的年限，促進企業(yè)與高校學(xué)生合作共贏。

（三）增強人力資源管理工作的科學(xué)性為了更好地提升企業(yè)人才競爭力，避免人才開發(fā)與教育培訓(xùn)管理中出現(xiàn)盲目性問題，人力資源管理專責(zé)必須要樹立長遠意識，確保人力資源管理工作與企業(yè)戰(zhàn)略目標相匹配。一是要通過輪崗制來全面提升員工的業(yè)務(wù)能力。人力資源管理部門要有目的、有計劃地組織員工輪崗，讓員工接觸到不同領(lǐng)域的業(yè)務(wù)知識，進而優(yōu)化員工知識結(jié)構(gòu)和技能結(jié)構(gòu)。在開展輪崗工作過程中，必須要堅持循序漸進的原則，不宜多名員工同時輪崗，避免出現(xiàn)工作交接不暢等問題的發(fā)生。二是要進一步完善教育培訓(xùn)的內(nèi)容，避免培訓(xùn)成本的浪費。人力資源管理部門要通過調(diào)研走訪、問卷調(diào)查等方式，充分了解本企業(yè)員工所欠缺的能力以及知識，并在此基礎(chǔ)上開展培訓(xùn)工作。三是要創(chuàng)新培訓(xùn)方式，探索邀請相關(guān)領(lǐng)域的知名專家、學(xué)者以及專業(yè)人員，開展不同形式、不同內(nèi)容的培訓(xùn)活動，打破培訓(xùn)的時間、空間壁壘。企業(yè)也可以與高校等相關(guān)部門建立人才培養(yǎng)輸送計劃，為員工提供在職培訓(xùn)平臺，實現(xiàn)互惠互利和共同發(fā)展。此外，對專業(yè)技能人員可通過與外單位簽訂跟班學(xué)習(xí)協(xié)議的形式，實現(xiàn)駐點跟班學(xué)習(xí)，達到更好效果。（四）制定科學(xué)完善的職業(yè)晉升機制為了充分挖掘員工的潛力，必須要制定科學(xué)完善的職業(yè)晉升機制，打通職業(yè)晉升渠道，不斷激發(fā)員工的積極性。一是明確職業(yè)晉升獎勵制度，將職業(yè)晉升與員工工作年限、職稱等級、技能水平、績效考核情況、獎懲情況有機結(jié)合起來。對于達到一定工作年限、績效考核合格以及一定年限內(nèi)未受到處分的員工，要給予其職稱評定機會。同時由于領(lǐng)導(dǎo)級別的崗位有限，企業(yè)要明確不同的崗位分級，并給予員工上升機會。例如，同等條件下，對于未擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)崗位的職工，給予其與領(lǐng)導(dǎo)崗位相對應(yīng)的工資福利待遇，避免人才流失。企業(yè)也可以建立“雙通道”機制，實現(xiàn)崗位序列、專家序列、技術(shù)序列等平行互通，打破晉升通道單一的局面。二是要確保職業(yè)晉升公平公正，綜合應(yīng)用競聘上崗、員工評價、領(lǐng)導(dǎo)評價等方式，對員工的綜合能力進行測評，側(cè)重于對員工實際工作能力進行考評，避免出現(xiàn)“唯資歷論”的現(xiàn)象。