事業單位績效工資改革
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事業單位績效工資改革范文第1篇
中圖分類號：U231 文獻標識碼：A 文章編號：1673-0992（2010）08-0047-01
2009年9月2日。國務院召開了常務會議，會議決定我國的公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資。這一醞釀已久的事業單位績效工資改革終于進入了實施階段。但是如何改？事業單位績效工資改革由于牽涉面廣，涉及單位類型差異大，不可一概而論，且工資績效考核涉及到招聘、錄用、培訓、開發、獎勵、晉升等人力資源管理的各個環節，可以說是一個系統工程。因此在具體的改革中不僅僅要遵守基本的原則，還需要相應的針對性和靈活性，需要相應的處理技巧。
一、事業單位績效工資改革的注意事項
事業單位，是依照相關法律設立的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的從事教育、科技、文化、衛生等公益服務，不以營利為目的的社會組織。事業單位為社會提供服務質量的高低，直接影響到公眾對政府的滿意度和信任度，影響到社會的治理結構和水平，影響到人們的幸福感和社會和諧程度。隨著我國市場經濟的發展，事業單位與其他企業單位相比，在人員結構、管理能力、服務水平上都存在很大問題，出現了人浮于事，結構臃腫，工作效率低下。因此對事業單位進行改革，實施績效工資制度，對其工作效率、服務水平的提高具有促進作用。但是在具體的改革過程中，也需要注意一些問題。
1.事業單位職能的社會公益性決定績效改革中要遏制創收沖動。績效工資制度，是現代企業為了提高員工積極性和創造性，結合員工的工作崗位特點以及工作效率和效果而設定的一種工資評斷制度。其最終的目的，是為了將企業內部的工作情況與市場銜接，直接與企業效益與員工工資捆綁，從而促使員工為企業帶來良好的經濟效益。
從績效工資制度的出現可以看出，績效工資的實施是一個將企業單位內部崗位、職責和工作內容市場化的過程，是以為企業單位創造效益為根本出發點的。而事業單位從其工作性質和社會職能來看，追求的是公益服務水平的提升，公眾滿意度的提高，自身工作效率的提高，而不是為自身創造經濟效益。因此在具體實施績效工資改革中，應當有相應的制度規范，來遏制事業單位的這種創收沖動，確保事業單位在提高工作效率和服務水平的同時，不會喪失自身的社會職能。
2.績效工資改革中要充分考慮各種因素，避免以行政級別為工資劃分標準。在績效工資的改革過程中，除了有相應的約束機制防范創收沖動，最為關鍵的一點，是要明確績效工資制定所要參考的標準，即這種績效是以什么為憑證來進行劃分等級的。績效工資的改革與實施，是以貨幣化或者物質化的手段來激勵職員更加專注于自身的工作，提高自身的工作效率，提高對工作服務的質量。
在當前的一些事業單位績效工資改革中，許多都是參照公務員系統的工資發放標準，以行政級別為績效判斷標準，而不是結合職員的工作崗位、工作強度、工作內容、效率以及服務質量。這種行政體系確保穩定、有效而存在的劃分標準，與事業單位并不相符。因此在具體的改革中，應當避免這種現象的發生。
3.要明確績效工資改革的定位。績效工資改革尋求的最終目的，是一個“效”字，即事業單位職員的工作效率，為社會公眾提供服務質量的效果。明確了這一點，也就明確了事業單位績效工資改革的定位問題。
一些單位再改革的過程中，依然延續了以往的大鍋飯的做法，為了平衡和平均職員的心理，采取的是一種利益均沾的做法，這是與績效工資改革背道而馳的。績效工資改革的效果，應該是單位內部部分人群利益提高，而其他人等不變或者下降，打破原有的平均主義，進而調動整體職員的積極性。否則，績效工資的實施是沒有任何意義可言的。
4.績效考評中要衡量考評機制的合理性和可行性。績效工資的實施，必然有績效考評的存在，這是評判的基礎。那么如何對績效進行考評？對于不同的事業單位，不同的行業，不同的職業，不同地區都存在著很大的差異性。因此在考評機制上要具有針對性和合理性。對于不同崗位的工作量要進行量化，并相應的提出考核標準。
5.確保績效工資改革的相關經費。凡事預則立，不預則廢。績效工資的改革實施是一項系統工程，需要有相應的績效劃分、評判、統計，并與工資相結合。這一過程需要投入大量的人力、物力、財力，因此需要相應的經費預算，并確保經費的到位。沒有物質保障的績效工資改革，只能是一個形式，難以真正的實施和開展。
二、事業單位績效工資改革的原則和措施
事業單位的績效工資改革是一項系統工程，在制定和實施的過程中，要遵循基本的改革原則，同時在具體的實施辦法上，做到針對性、靈活性、實用性和可行性。
對于事業單位績效工資改革的措施，以下結合筆者的認識，提出幾點建議。
（1）對事業單位進行分級分類。按照政事、事企、事社分開以及按照其功能，可以將事業單位劃分為行政支持類、社會公益類和經營開發服務類三種類型。
行政支持類，是指依照法律法規授權，完全從事具體行政執法、監督檢查的事業單位。
社會公益類事業單位，是指為實現社會公共利益和國家長遠利益舉辦的、面向社會提供公益產品和公共服務的事業單位。
經營開發服務類的。主要是從事生產經營=技術開發和中介服務等活動的事業單位，比如音像出版發行機構、工程勘察設計機構等等。
（2）重新設置工作崗位，采取全員聘用管理。績效工資改革，在具體實施中，需要對單位的崗位重新設置。在設置的過程中，要根據崗位性質、內容以及工作量來設置人員構成。通常可以劃分為管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位，并針對每個類型在按照級層劃分。
（3）建立事業單位靈活、自主、多樣的工資績效機制。社會公益類事業單位要根據自身業務特點和實際情況，在政府核定的工資總量內，搞活內部分配，合理拉開收入差距，積極探索和試行按生產要素分配的有效實現形式。社會公益一類事業單位，改革內部分配辦法主要是搞活津貼分配。
（4）確定相應的考核體系。建立科學公正的績效考核體系，是建立事業單位崗位績效工資制度的必然要求，是做好事業單位績效工資分配工作的重要前提。因此，業績考核是績效工資制的核心。考核不科學、不合理或者不公正都不可能發揮績效工資制度的優勢，工資的激勵作用就會大打折扣氣在考核體系中，各項指標要盡量明確具體，做到量化客觀，易于操作，避免人為因素的干擾，讓職工的能力和業績在考核中體現。
三、結束語
工資分配制度改革是加快推進事業單位人事制度改革的重要組成部分，在全面推進事業單位改革的工作中，如何貫徹按勞分配與按生產要素分配，效率優先、兼顧公平的分配原則，擴大事業單位內部分配自，改革事業單位工資分配，建立起適合事業單位特點的多種分配形式和管理辦法，建立起重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜的自主靈活的分配激勵機制，以調動單位和職工兩個積極性，促進社會事業發展，是亟待研究和解決的重要課題，只要我們堅持科學發展觀為指導，從事業單位的改革和發展實際出發，進一步解放思想，勇于探索，大膽實踐，就一定能實現預期的改革目標。
おげ慰嘉南祝
[1]劉窮志,王俊杰.事業單位績效工資改革探析[J].行政事業資產與財務，2009-05.
[2]楊大宇.談事業單位績效工資改革[J].大眾商務，2009-10.
事業單位績效工資改革范文第2篇
關鍵詞:事業單位;績效工資;崗位;制度改革
中圖分類號:F244 文獻標識碼:B文章編號:1009-9166(2010)014(C)-0132-02
一、事業單位績效工資制度的含義
根據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》,事業單位實行崗位績效工資制度。績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成,其中崗位工資和薪級工資為基礎工資。
1、崗位工資:崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。事業單位崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級的崗位對應不同的工資標準。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。
2、薪級工資:薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。對不同的崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級,執行相應的薪級工資標準。
3、績效工資:績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。事業單位在核定的績效工資總量內,按照規范的程序和要求,自主分配。
4、特殊崗位津貼:對在事業單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作的人員,實行特殊崗位津貼補貼。國家將規范特殊崗位津貼補貼管理,統一制定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實施范圍,明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件,建立動態管理機制。
二、事業單位實施績效工資改革的必要性
1、能夠緩解事業單位的生存困境。事業單位發展到今天,它的門類越來越龐雜,職能分工重復交叉現象嚴重、職能行使存在缺位或越位、人員事業編制膨脹、事業單位之間的工資收入差距越來越大,壟斷行業收入過高等問題尤為突出,這些大多跟事業單位收入分配不公有關,也是制約事業單位發展的主要因素。目前,國家對事業單位常用的分類方式是從財政補助角度來劃分的,分為全額撥款事業單位,如學校、科研單位、衛生防疫等事業單位;差額撥款事業單位,如醫院等;還有一種是自收自支事業單位,是國家不撥款的事業單位。這樣的分類方式,已經不符合目前中國市場經濟體制的要求,事業單位在新的社會經濟形勢下陷入了生存困境,導致了一系列社會矛盾的產生,社會地位十分尷尬。推行績效工資制度,可以形成工資隨事業單位經濟效益好壞自行調節的新機制,更好地發揮工資的杠桿作用,消除事業單位“等、要、靠”的弊病,實行職工“多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶”的分配原則,收入分配更趨于合理化,事業單位也能發揮更大的效能,為社會建設服務。
2、提升事業單位職工的工作積極性和主動性。長期以來,相對固化的工資制度,使得事業單位出現冗員、人浮于事、服務效能低等消極現象,引起辦事群眾不滿,成為社會發展不和諧的因素。績效工資就是以崗位責任為重點,以績效考核為核心,把職工的工資收入與其工作崗位和績效掛鉤,實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。在基本工資外設置績效工資,使績效工資與工作人員的表現和績效緊密相連。事業單位實行績效工資制度,既能激發在崗職工的能動性和創造性,不斷提高工作效能,大大提升工作質量,又能促進事業單位人力資源的有效流動,更好地為社會發展服務,促進社會的和諧穩定。
三、事業單位實施績效工資制度改革存在的問題
崗位績效工資制度在推行過程中存在一些不容忽視的問題,值得加以思考與完善。
1、統一認識存在困難。目前正處于新舊體制的交替階段,受長期計劃經濟體制形成的分配觀念的影響,一些年齡大、資歷老但工作能力一般、工作業績平平的同志,對崗位績效工資制度改革會有抵觸情緒;也有的職工會認為事業單位也是“鐵飯碗”,工資收入應該跟公務員差不多。績效工資就是向公務員工資看齊的一種福利待遇,改革只是過場;還有的職工擔心考核方案不合理,競爭不公平,領導從中循私舞弊。
2、指標體系難量化。規模大、崗位多的事業單位,涉及的考核指標非常繁多,需要層層分解。考核的時候,更多的是從工作數量、工作質量、工作效率等一些宏觀的角度進行考核。除少數崗位的工作可量化外,大多數崗位基本只能進行定性考核。特別是在職工能力和行為態度的考核上,都是一些定性的指標。要對每個崗位建立起一套系統全面、切實可行、相對穩定的績效考核體系難度較大。
3、易引發內部矛盾。績效工資改革涉及每個工作人員的切身利益,收入高的崗位競爭激烈。收入低的崗位無人問津。競爭的結果會造成利益的重新調整和再分配。易使原來部分利益群體接受不了新體制的挑戰,一旦競爭失敗,心理難以接受,造成同一科室同事之間相互拆臺、揭短。各部門之間互不協作,互不交流,甚至出現敵對情緒,影響了團結,影響了工作,影響績效工資改革的健康運行。因此,推行績效工資制度不僅工作量大,而且很容易由于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理。導致績效工資方案難產。
四、事業單位實施績效工資制度改革的對策建議
針對崗位績效工資制度在推行過程中存在的問題,可采取以下措施:
1、強化職工的思想政治工作。緊跟時展步伐。審時度勢,充分正視當前面臨的新形勢和新特點。把改革創新作為不斷加強和改進職工思想政治工作的重要內容。要深入細致地宣傳改革工資分配制度的意義,破除平均主義思想,樹立爭先創優的競爭意識,消除對改革的恐懼和抵觸感。
2、制定崗位工資標準。事業單位根據崗位評估結果確定崗位工資形式,結合單位經濟效益完成情況、人才市場指導價位、國家政策性調整工資等情況,制定并適時調整崗位工資標準。崗位工資等次的確定可采用系數法,以利于工資的調整和晉升。同一崗位可設若干工資等級,各崗位工資標準間應適當拉開差距,重點提高關鍵性技術、管理崗位的工資水平,向一線崗位傾斜。
3、制定績效工資考核發放辦法。將績效工資與效益、工作任務完成情況掛鉤,結合崗位特點,確定不同崗位的定量績效工資考核發放辦法,與崗位工資的考核發放相結合,形成完善的崗位績效工資制。
4、健全福利制度。要形成切實有效的檔案工資與實際工資相分離的管理辦法。各種社會保險費的交納基數仍以檔案工資為準。單位對職工工傷、產假、婚喪假、年休假、探親假等有關福利待遇,要按照有關法律、法規和政策規定,制定相應制度或在崗位合同中加以明確。
5、國家總量控制與單位自主分配相結合。國家對事業單位績效工資總量的項目設置有:本單位上年度12月份全體職工基本工資額度;差額和自收自支單位原津貼比例高出3O%的部分;原享受中小學教師工資提高10%部分(含活工資);省綜合補貼;職務(崗位)津貼。各單位根據不同性質予以分類核定。在核定的績效工資總量內,按照規范的分配程序和要求.采取靈活多樣的分配形式和方法,自主決定本單位績效工資分配。績效工資分配應以工作人員的實績和貢獻為依據,合理拉開差距。
結束語:綜上所述,此次改革的實質就是要通過績效工資的全面推行完善我國政府對社會整體工資收入分配的宏觀調控,激發事業單位的活力和創造力,提高事業單位的服務效率和服務水平,使事業單位更好地發揮其社會公益功能。在事業單位績效工資改革的實施過程中,堅持以社會利益為最高目的這個基本點,把握好團隊與個人、績效評估以及實施全面的績效管理這三個關鍵點,處理好身份管理與崗位管理、績效工資與績效評估以及工資總量調控與自主分配這三對關系對于此次改革的成敗有著十分重要的意義。
作者單位:秦皇島市財信資產管理公司
參考文獻:
[1]中國(海南)改革發展研究院.中國公共服務體制:中央與地方.中國經濟出版社,2006.12.
事業單位績效工資改革范文第3篇
關鍵詞：莊浪縣 事業單位 績效工資 改革
建國以來，我國事業單位收入分配制度先后經歷了四次比較大的改革。2006年事業單位工資改革，國家是按照“先基本工資，后績效工資”的改革思路分先后兩步進行實施推進。
一、績效工資的推行
績效工資又稱績效加薪、獎勵工資，是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪的工資分配制度。
績效工資總量是由相當于工作人員上年度12月份基本工資額度和規范后的津貼補貼構成。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，一般按月發放。主要體現地區差別、物價水平、崗位職責，基礎性績效工資項目設立生活補貼和崗位津貼，崗位津貼按崗位職務適當拉開差距。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，主要體現工作量和實際貢獻，依據績效考核結果發放。可設立工作量、工作實績、科研成果、考勤、綜合目標考核獎勵等項目，具體項目由縣級以上人力資源社會保障、財政、主管部門確定，各項目標準由各單位根據本單位獎勵性績效工資考核分配辦法確定并報主管部門批準后實施。
2009年9月主持召開國務院常務會議，決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資。根據會議確定的時間表，事業單位實施績效工資分三步展開。第一步從2009年1月1日起先在義務教育學校實施；第二步配合醫藥衛生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2009年10月1日起，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、應急救治、采供血、衛生監督等專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位實施；第三步從2010年1月1日起，在其他事業單位實施。事業單位實施績效工資的同時，對離退休人員發放生活補貼。
按照國家部署，省市安排，莊浪縣于2009年底在教育系統各級各類學校中實施了績效工資，2011年7月份起在公共衛生和基層醫療衛生事業單位實施了績效工資，2012年1月起按照上級的部署，在全縣其他事業單位中開展績效工資。
二、對績效工資的認識
1.充分認識績效工資的重大意義。實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容，在規范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員積極性、促進社會事業發展、提高公益服務水平、具有重要而深遠的意義：一是有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，革除事業單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配原則。二是有利于扼制年度考核走過場的現象，倡導講服務質量、重實際貢獻的新風尚，對建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制起到積極的推動作用。三是有利于強化事業單位的服務意識和內部成本核算，提高社會效益、經濟效益和人民群眾的滿意度。四是有利于進一步推進事業單位人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任、工資基金管理等制度。
事業單位績效工資改革范文第4篇
【關鍵詞】事業單位；績效工資制度；改革；存在問題；解決對策
從2009年開始，我國就逐漸針對事業單位中的績效工資改革實施了相應的措施，就目前來看在拉開收入差距 、打破收入平均主義、規范津補貼等方面的成績較為明顯，但是在實踐中還是存在著一些問題，這就需要采取相應的措施來進一步的完善和健全工資調整機制和宏觀調控機制，使收入分配制度更加的合理、科學。
一、目前我國事業單位績效工資改革中存在的問題
1.核定績效工資總額的方法和途徑較為單一
據相關單位統計，我國的事業單位一共有130萬個左右，在體育、科技、文化傳播、醫療衛生、公共教育等多個領域廣泛分布。目前在事業單位績效工資改革中存在的重難點就是不同單位的績效工資總額的劃分標準該如何制定，這主要是受到兩個方面的原因導致的：一方面是由于我國的事業單位數量眾多，而且不同領域中事業單位的性質也具有明顯的差異，這樣在確定其績效工資總額的難度上比較大，而且十分的復雜、繁瑣；另一方面是由于對于事業單位績效總額是每一單位的工資貢獻和實績，這樣在核定的時候就需要對每一單位進行詳細的調查和分析，對其實際貢獻進行優選的評估。而對于目前我國所應用的“一刀切”的評定方式，自然就忽視了單位自身的實際貢獻，其外部的競爭力得到了顯著的降低。
2.績效評估方法不合理
在績效管理中，最重要的就是績效考核，這也是單位實際績效工資總量核定的主要依據，是合理分配獎勵性績效的前提。從宏觀方面來看，事業單位主要是為社會公眾提供各項服務，因此在核定績效工資總量的主要參考因素中，應該加強重視公益任務和目標，而且在這一制度實際應用之后，還需要根據實際情況來動態調整起公益服務的質量和數量。從微觀方面來看，設計績效工資的原則是通過分配收入，來有效的發揮其杠桿調節作用，這樣職工個人的績效和單位的整體績效都能夠得到顯著的提升。但是就目前來看，單位中都很難制定出一套所有職工都滿意的、公平公正的考核體系，自然也就難以發揮其積極作用。
3.分配模式不合理
目前在我國事業單位中應用最廣泛的分配模式是“大保障、小激勵”。將績效工資核定的總量分為基礎性和獎勵性績效工資這兩個部分，其中政府部門確定的基礎性績效工資就當作是職工的固定收入，單位自助分配激勵性績效工資，一般這兩部分的比例是5：5、6：4、7：3這三種形式。在實施績效工資之后，政府部門明確規定了科研院所、義務教育等單位中基礎性績效工資和激勵性績效工資的比例為7：3，公共醫療和公共衛生單位中兩者的比例為6：4，而對于高校來說，由于其自身也具有一定的創收能力，因此可以自主決定采用哪種形式。但是這樣的分配模式在一定程度上降低了單位搞活部分的彈性和范圍，分配平衡關系失調，反而對其激勵作用產生一定的限制作用。
二、事業單位績效工資改革優化解決對策
1.加快推進事業單位分配改革進程
作為計劃經濟體制下的重要產物，事業單位的運行模式、管理體制以及組織特征都與其社會經濟政治背景相關聯。目前在我國的事業單位中，普遍存在著行政化特征顯著、管辦職能混淆、性質模糊等各個方面的問題，財政投入與財政負擔之間的矛盾更加突出，因此實現分類改革是十分必要的，具有重要的現實意義。按照事業單位的社會功能，可以將其分類改革分為從事社會公益服務、從事生產經營活動、承擔行政職能這3個方面。為了更好的實現事業單位的績效工資改革，首先就需要實現其分類改革，對核定績效工資總量、績效考核方法、資金來源渠道等方面都需要實現差異化。
2.績效工資總量合理確定
事業單位分類改革的前提就是將績效工資的總量進行合理確定，并根據具體的公益服務要求和目標，這樣不同級別、不同類型的事業單位就可以采用差異化的核定方式。在核定事業單位績效工資總量的時候，需要對其資金來源情況、單位發展目標、崗位設置情況以及單位的具體人數進行綜合考慮，然后與當地的物價水平、經濟效益、經濟發展水平以及原先發放的津補貼水平相結合，限制行業內部的最低水平和最高水平，有效的防止收入差距的擴大。在首次完成核定之后，政府可以根據單位中的完成公益目標質量以及工作任務的變化，確定資金的來源符合法律規范，然后適當的按比例減少或者增加績效工資總量，這樣一來其增長機制就能夠處于正常狀態。
3.加強對績效考核辦法的積極探索
按照政府指導，事業單位要根據自身企業的實際情況和行業特點，來加強對績效考核辦法的積極探索，可以從單位職工和單位自身這兩個方面來考慮。條件允許的話，還可以與鄰近省市的相關單位來進行有效交流與溝通，積極的學習和吸取成功經驗，其考核周期和考核指標可以按照自身單位的群眾滿意度、公益服務質量、公益目標完成情況等各個方面的綜合考慮。
參考文獻：
[1]苗穎.淺談事業單位績效工資改革存在的問題及改進建議[J].時代金融，2011，12：194.
[2]聶寧.事業單位崗位績效工資改革存在的問題與對策[J].延安職業技術學院學報，2011，06：20-22.
事業單位績效工資改革范文第5篇
【關鍵詞】 事業單位 薪酬管理 激勵理論 運用
一、我國事業單位工資制度現狀分析
（一）基礎背景
2006年事業單位的工資制度改革，逐步建立了“以崗定薪”、“崗變薪變”的崗位績效工資制度，目前已完成了基本工資部分的內容。我國事業單位工作人員的工資收入分成四部分，即崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼。崗位工資、薪級工資屬于固定的部分，績效工資和津貼補貼則代替原來的各種津（補）貼和獎金。國務院總理2009年9月2日主持召開國務院常務會議，決定在2010年1月1日起對事業單位實施績效工資，會議明確了事業單位實施績效工資的基本原則。
（二）我國事業單位工資制度的弊端
1．無法充分體現個人價值。事業單位的薪酬是單位對職員給單位所做的貢獻，包括實現的績效、付出的努力、時間、技能、經驗與創造所付出的相應回報或答謝。當前事業單位實行的工資制度的基礎工資總體偏低，使得事業單位職工不能全身心地投入本職工作，而通過職務提升、取得高一級專業技術職稱或通過“在外兼職”等形式來增加收入，這就偏離了制度原有的精神，形成本末倒置。
2．薪酬與績效考核聯系不緊密，“績效優先”無法體現。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬，才能充分調動員工的積極性。大多數事業單位都沒有完整的考核制度，或考核工作流于形式，基本上年度考核不合格不得晉升工資的人數所占比例是微乎其微。此外，考核時更多的是從工作數量、工作質量、工作效率等宏觀角度進行考核，大多數崗位基本只能進行定性考核。分配政策中存在著“平均主義”，把獎勵當作是基本工資收入的附加，使得部分工作人員形成了惰性，這根本無法體現績效優先的原則，獎金失去了原有的意義和作用。
3．每年晉升薪級工資不利于節約行政成本，提高行政效率。薪級工資的每年正常晉升，也是通過考核結果來確定，對于個人來說，增加的額度不算大，可整個晉升薪級的工作全部做完要耗費一定的時間，花費一定的成本。
4．事業單位的工資制度無法可依，與公務員相比被差別對待。2006年7月1日我國實行了新的工資制度改革，按照《中華人民共和國公務員法》，制定了《公務員工資制度改革方案》和《公務員工資制度改革實施辦法》，公務員工資改革早已實施，公務員的利益得到了較充分的體現，事業單位人員因沒有相關的法律法規，使得事業單位人員調資和增薪無法可依。公務員作為黨政系統工資改革的先行者，工資和公務員津貼很快得以落實，并于2007年1月1日予以計發，已發放至今，事業單位現在工資改革標準出臺既低又遲，不利于提高事業單位工作人員的工作積極性。從2008年起，有些省份將一些事業單位審批為參照公務員管理的單位，這也造成了一些矛盾的局面。這次工資改革的目的就是要將公務員隊伍與事業單位人員明確地劃分開。這種選擇性地審批參照公務員管理，一是無法可依；二是無法真正解決事業單位及人員與公務員隊伍社會地位經濟利益不均等的問題，不但達不到促進和諧社會建設的目的，實際操作中還可能造成反效果。
5．事業單位內部工資水平的不平衡。事業單位行政人員的工資與本單位專業技術人員的工資存在一定的偏差。事業單位與國家機關正式脫離，根據事業單位自身的特點實行了新的工資制度。事業單位的行政人員學歷一般都在大專以上，新進的人員都在碩士以上，其中還有相當一部分人員是從專業技術崗位抽調上來，甚至有些領導還是“雙肩挑”。但由于專業技術人員在一定程度上享有職稱方面的配套待遇，會高于行政人員。因此，行政人員工資過低，勢必影響到工作積極性，造成隊伍的不穩定。目前事業單位行政人員的流動率較高，相同學歷和求學背景，甚至畢業于同一事業單位的碩士生，只因崗位不同，崗位工資、內部津貼甚至在加班費上，行政崗位較之專業技術崗位低一大截，而且相同的工齡、工作年限和任職年限在事業單位和國家機關，工資待遇也不盡相同。這導致行政人員的重心放在轉崗或評職稱上，而一些領導干部不愿在事業單位，想方設法地往國家機關流動。
二、激勵理論在我國事業單位薪酬管理中的運用
（一）薪酬管理“以人為本”使工作人員的需求和目標相一致
事業單位要想真正留住人才，建立以人為本的薪酬管理觀念和體系至關重要。建立以人為本的薪酬制度，關鍵要了解工作人員的需求。按照情境領導理論，領導的效果主要取決于下屬的活動，每個下屬在能力、意愿等方面不盡相同，因此領導者必須對下屬進行認真的分析，找出差異，從而實施不同的領導方式，才能取得最佳的領導效果。不同的下屬或同一個下屬在不同的時候需求都可能不同。從下屬的角度看，個體的努力是由它對目標的期望決定的，不同的人所期望的目標不同。下屬通過努力取得結果或成就，根據結果或成就可以獲得報酬，不同階段、不同背景的員工，其需要的報酬內涵不同。若能通過薪酬使員工產生積極的情緒反應，就會激勵他們以飽滿的熱情投入工作，提高工作效率。此時，單位在薪酬的支付上，對收入較低的工作人員應多應用經濟性的薪酬；對于高層次人才，應將經濟性薪酬和非經濟性薪酬有機結合。當工作人員的需要被滿足時，他們就能被激勵，工作就有了積極性，單位也相對受益。因此，將經濟性和非經濟性的薪酬有機結合，適當縮短常規獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，有助于增強激勵效果。薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。
（二）建立具有公平性和競爭力的薪酬制度
激勵性的薪酬離不開“公平”，公平度是工作人員的主觀感受，是工作人員把自己薪酬與其他工作人員薪酬進行比較后感覺到的平等程度，提高公平程度是薪酬管理中的難點。實際上，人力資源部門不可能在這點上做到讓大家都滿意。許多事業單位之所以實行薪酬保密制度，就是為了防止職員得知其他同事的薪酬水平后，降低對薪酬管理公平度的認同。單位必須使職員們相信只要努力，與付出相應的報酬一定會隨之而來。而有競爭力的薪酬，則更能使職員們一進門便珍惜這份工作。
（1）事業單位通過對其他單位的薪酬調查，與平均水平進行比較后將本單位工作人員的薪酬水平定在稍高或等于其他同地區、同檔次事業單位同崗位的薪酬水平之上，這樣有利于職員隊伍人才的穩定和招募，吸引和留住本單位發展所需要的優秀人才。同時利用科學的方法對不同崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，根據崗位相對價值和對本單位的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。并做好事業單位內部的崗位評價和績效考核，由于工作人員的個人能力、工作崗位和工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別，這既能鼓勵先進又能被大家所接受，又能體現公平。另外，單位應盡可能地公開薪酬信息，這是事業單位工作人員對薪酬的公平性作出正確判斷的重要前提之一，單位還可通過薪酬信息的公開，傳遞薪酬所蘊含的信息，表達單位所推崇和鼓勵的思想。
（2）各級人力資源部門應促使政府部門和事業單位人才隊伍隊伍建立起經常性的關于薪酬管理的溝通，促進他們之間的相互信任。沒有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合約更重要，了解薪酬設計過程跟薪酬高低結果一樣重要。總之，溝通、了解與信任會顯著影響工作人員對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。
（三）落實和貫徹全員聘任制和崗位管理制度
全員聘任制是崗位管理的基礎，崗位管理是崗位工資實施的前提。崗位管理制度作為破除“鐵飯碗”身份的重大決策，其順利推行與否勢必影響到本次工資改革的實現。事業單位應當基于本單位的特點，設置自成體系的崗位管理模式。在思想觀念上，事業單位應轉變觀念，特別是人力資源管理部門需要轉變觀念，避免在工資的核定中套用以前的身份和職稱管理方式，將原來的身份序列直接落實到新的工資制度上來。
（四）建立科學合理的績效評價體系，充分發揮績效工資的激勵作用
崗位績效工資制度改革中績效工資改革的部分在實際操作中一直無法實施，問題在于績效工資如何被科學合理地界定。由于缺乏具體化的績效評價指標和評價方法，目前事業單位還以加班費、文明獎等方式發放著績效部分，而工資中的考勤獎則隨著工資固定地發放，失去了本次改革所應有的科學性和有效性。過于強調量化指標，而且由于評價指標的覆蓋面和概括性有限，甚至出現了以評價指標為核心開展工作的現象。因此，建立有效的崗位評估制度能夠保證薪酬的合理性。崗位評估制度是以崗位設置為基礎，以崗位為中心，依據一定的標準來評估不同崗位對組織的價值大小，并據此建立崗位價值序列的一種薪酬管理技術。對于不同性質的工作崗位，不論崗位的工作內容是否相同，都可以通對比、強調進行團隊激勵，個人的薪酬取決于整個團隊的績效水平。團隊考核與個人考核相結合是績效管理的趨勢，既可激勵個人，又能夠鼓勵團隊成員間的精誠合作，促進組織績效的提高。在此基礎上實施分類考核，進一步細化事業單位人員分類管理，實施分類考核。所以，評價體系指標的構建要注意定性與定量相結合，可充分借鑒國外績效工資的確定比例和評價標準，同時也可吸收國內其他事業單位績效考核和評價經驗，但必須考慮到我國的具體國情和職員的職業特點，建立一個既符合我國國情、又符合職員職業，并得到廣大職員支持的績效評價體系。
（五）提倡民主，營造和諧
