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內部培訓總結范文第1篇

一，公司的過去，現在和將來

公司從1994年11月8日成立以來，歷經了14年的風風雨雨，經歷了太多的起起落落，最終發展成現在獨立于寶安區，甚至是深圳都屈指可數的知名人力資源有限公司。在這14年中公司承載并見證著深圳職介所的發展路途，公司一路走來，也陪受社會的關注，同樣也做出了許多成效讓社會看到公司一直在成長，一直在進步。

現在的興達每天的人流量所謂是人山人海呀，來到現場招聘的企業與求職者都在我們這個搭建好的平臺上井然有序的溝通且交流著，在這其中達成的“交易”不是我們只用數字所能衡量的，這些都是我們興達人努力所取得的結果，社會也是有目共睹的。

在這個信息爆炸的時代里，現場招聘也將會被網絡招聘所取代，這是形勢發展的必然趨勢，也正是公司看準了這個形勢，及時策劃并做出方案，實施，現在正在做著努力。這也將會是公司長期發展的必然，所有的事都不是一朝一夕能達到所想要的目標的，只有不斷的努力不斷的前進才會看到我們想要的結果。

二，公司的工作流程

公司的服務分為：現場招聘，委托招聘，網絡招聘，獵頭服務，勞務安置，人力資源派遣等。而所有的服務都有豐富的運作流程，工作時也有了一套較完整的體系。

公司各部門的工作內容：

職業指導部：所謂指導我覺得就是指導求職者在找工作中的一些基本總是，比如專場。他們也是公司有前臺，求職者第一次接觸的也是她們，所以她們的重要性也是不容忽視的。

電腦部：分為廣告組和技術組；固明思意前者是打印，更新，上傳等一些企業相關招聘信息的，后者是編寫，維護，管理公司網絡系統和公司內部局域網的，公司整個網絡的運作都是他們在監控著的。

網絡運營部：這是一個剛成立不久的部門，一路走來，遇到了許多的問題，可能還有太多的地方還需要改進，現在也在全方面的加大著推廣的力度，這也將是一個長期以來必須做的工作，而網絡招聘也將會是公司以后的發展趨勢，我們有能力也有信心一定會做好。

業務拓展部：這個部門是公司的頂梁之柱，是公司發展的后背重軍，他們的業績直接影響著公司的效益，他們業績的好與不好也標實著公司的收益。那么在這次的培訓安排當中，也可以看到公司把這次的培訓重點側到了業務方面，相繼也安排了業務部的主管、職員跟我們講授了在業務方面的一些相關事項，如：業務員的目的；業務員在做業務時的基本要求；業務員的自身要素；在電話營銷時應該注意的地方；開拓新客房中應注意的細節；還有一些做業務時的相關流程，等等一些相關內容。

三，公司的一些制度

公司的考勤制度分為：遲到早退的，曠工的，請假的，無敵曠工的。對于這些，公司也都有明顯詳細的規章制度和相關程序。

公司宿舍的管理制度：對于這個制度，都是由公司內部的人員制度的，針對公司的具體情況而制定的具體條款。由于公司不斷的擴大，各方面體系的相繼完善，宿舍的管理制度在這期間也改過好幾次。但是不管制度怎么改動，目的就是為了營造一個更好、更舒適、更快樂的生活環境，讓公司的員工在這個大家庭里感受到我們是一個整體，從而更好的提高工作效率。

公司的安全設施：之前的時候我們也參加過這方面的培訓的，都是根據公司的實際情況編制的培訓內容，強調違章作業的危害及安全防范和發生事故后如何應急處理（包括逃生、報警、呼救等）以減少事故損失等，我相信經常發生工傷及其他安全事故的公司是沒辦法降低公司員工流失率的。

等等......

對于我而言，來到興達是我走出校園進入社會為之工作的第一家公司，對于我的整個職業生涯將會產生很大的影響。雖然來到了興達四個來月了，但這還是第一次參加針對新進員工進行的培訓。對我們來說真的是一個很難得的機會，公司花費人力物力還有寶貴的時間，來對我們進行培訓，以此讓我們能夠更好的適應公司的環境，了解更多有關公司的一切，這也是作為興達一員必須具備的一點。試問，如果有求職者或是企業問及我們一些有關公司文化的基本東西，如果你答不出個所以然來，那我們失去的將不只是這個求職者或是企業，最重要的是失去了求職者或是企業對興達的看好，因為那時你不是，你代表的是興達人力資源有限公司。這也讓我看到了公司對我們的重視，謝謝公司！

內部培訓總結范文第2篇

節省成本，外部培訓資源費用高

不管是派遣員工到其他企業實習還是聘請外部企業培訓師到企業進行培訓，相對花費的時間成本與財務成本都高得多。一般而言，內部培訓師的成本包括課程開發和激勵機制兩個方面。這兩方面在成熟定形后，就可以在企業的多次培訓中將成本分攤。同時，內部培訓師也就是員工培訓員工，相關成本還可以進一步攤薄。

有效管理，培訓內容及效果的實時監督

由內部培訓師對員工進行培訓，可以在培訓前監督審核培訓師授課內容的開況，培訓過程中維持紀律，及時協調培訓師與學員的溝通，培訓結束后可及時對培訓師的授課效果及學員的學習效果進行評估總結，為下一次的培訓提供經驗和教訓。

職業發展，內部員工的成長激勵

有道是“學高方能為師，身正才能為范”。在企業內部挖掘和培養優秀的或有經驗的員工擔任內部講師，實際上就是對企業內部人力資源的充分開發和利用，對于優秀的員工來說，承擔內部講師的任務對其職業生涯無疑是一種新的挑戰和嘗試。通過培訓授課，內部講師可以大大提升個人在演講、表達、控制局面和應對突發事件等方面的綜合實力，而在開發課程過程中，也有利于自身知識和技能的進一步鞏固和拓展，與此同時，授課效果受到學員和企業的肯定也會給其帶來成就感，有利于激勵優秀員工繼續留在企業，攀登其職業生涯的另一個高峰。

培訓效能，解決企業個性化需求

企業內部培訓師，對于企業的文化、運營更加了解，從而更加容易掌握和明確培訓的目標與需求。因此能夠更為快速地完成培訓前期的準備工作，并能夠針對企業存在的實際問題進行及時、自主地開發課程。由于講課內容與案例更貼近企業的實際，所以也更容易為員工所接收和理解。

教學相長，建立學習型企業文化

內部培訓總結范文第3篇

回顧XX年培訓工作，我們xxxxx持之以恒貫徹落實建設學習型公司、培育學習型員工的精神，牢固樹立“培訓是公司的長效投入，是發展的最大后勁，是員工的最大福利”，推動公司產品向更高目標發展作出了積極貢獻。一年來，做了以下培訓工作總結：

一、培訓工作情況

XX年共舉行內訓24項，分別質量管理意識培訓占46%，專業技能培訓占50%，規章制度與職業道德培訓占4%，共計57：85課時，參訓27人次。

培訓課程主要集中為以下幾類：

1、員工必修類： 企業文化培訓、職業道德規范、管理制度；

2、重點培訓：軟件測試、開發及管理、cmmi3；

3、新員工崗前培訓

二、培訓費用

XX年培訓費用總計為22397.50元，費用均為下半年，因上半年沒有做培訓成本這一項。

三、培訓工作分析

（一）取得的成績：

1、XX年度的培訓工作與XX年度相比，從培訓項目數、舉辦培訓課程次數、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。

2、建立制度性培訓體系。以往，公司培訓工作缺乏系統性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。今年質量管理部投入大量精力,在總結了以往公司培訓經驗的基礎上，優化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求各單位意見后，全面提升公司培訓工作的制度化管理。

3、在XX年公司通過iso9001：XX標準認證和cmm認證的基礎上，引入iso10015、gb/t19025-XX和mqms體系知識，逐步掌握與國際接軌的培訓管理制度和工作程序，建立和完善職工培訓教育的質量保證和效果評價體系。

4、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。

（二）存在的問題和不足

1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。

2、培訓形式缺乏創新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。

3、原則性不強。不能嚴格執行培訓紀律和有關規定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。

4、在年中所做培訓中我們還不難發現，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業發展和自我發展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要XX年去大力改善。

5、內部講師授課技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。

三、改進措施

（一）有利條件

1、公司改制后，改制企業的機構、人員做完調整后，改制企業員工的綜合素質和工作技能的提高，以及企業文化的再建，必然是下一階段的工作重點，培訓工作的任務必將增加，良好的培訓效果和質量也會越來越得到公司領導的重視。

2、隨著mqms體系《培訓管理程序文件》的，公司教育培訓體系正在初步建立，培訓工作有了制度的指導和約束，將大大的有利于以后工作的展開。

（二）具體措施

1、 作好培訓基礎工作

《培訓管理程序文件》雖已，在具體執行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結和及時調整。在具體工作流程上還需要進一步理順，在管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業素質培訓。

2、建立培訓資源網絡，進一步豐富企業培訓資源。

公司業務的廣泛性也決定了公司各部門培訓需求的廣泛性。為了較好的滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業務聯系，建立起自己有效的培訓資源網絡。特別是要積極與比較強勢的專業機構保持好戰略性的合作伙伴關系，及時掌握前沿的動態信息，并橫向了解到業界相關的熱門需求，調整思路，并就某些具體項目達成合作協議。

內部培訓總結范文第4篇

號 密級

20xx年度

《公司員工培訓需求調研分析總結報告》

參考資料

 

 

編 寫：_________________________

 

審 核：_________________________

 

審 定：_________________________

部 門：_________________________

目 錄

XX公司年度培訓調研總圖………………………………………………………………………4

管理人員年齡結構…………………………………………………………………………………5

管理人員工齡結構…………………………………………………………………………………6

管理人員學歷結構…………………………………………………………………………………7

管理人員培訓目的…………………………………………………………………………………8

管理人員培訓原因…………………………………………………………………………………9

管理人員培訓時間安排……………………………………………………………………………10

管理人員培訓課時…………………………………………………………………………………11

管理人員培訓地點…………………………………………………………………………………12

管理人員培訓頻率…………………………………………………………………………………13

管理人員培訓方式…………………………………………………………………………………14

管理人員培訓方法…………………………………………………………………………………15

管理人員培訓講師…………………………………………………………………………………16

管理人員內部培訓講師……………………………………………………………………………17

管理人員培訓課程…………………………………………………………………………………18

內部培訓總結范文第5篇

企業意識到培訓的必要性和重要性是好事，但是，培訓的結果普遍差強人意，“雷聲大雨點小”，大量的培訓費用“打水漂”，很多員工對培訓沒有興趣，甚至是應付差事，搞得上上下下都很“郁悶”。

【案例】

A企業是廣東省中山市一家銷售額在2~3億元/年的照明企業，在行業內屬于中等規模。隨著行業的逐步成熟，尤其是外資品牌市場攻略的步伐加快，近幾年銷售增長率始終徘徊不前。

公司意識到如果要在今后的市場“攻堅戰”、“持久戰”中發展和壯大，必須打造一支職業化的銷售隊伍。為此，公司制定了員工培訓規劃，并且每年投入了幾十萬元進行員工培訓，約合5000元/人。培訓投入的力度不小，但是，收效卻甚微。

公司營銷副總B君找銷售部經理和人力資源部培訓專員研究對策。

人力資源部培訓專員說：“大家回來參加培訓熱情挺高的，也反映聘請的老師講的不錯，語言精彩，貼近實戰，并且希望公司多組織培訓。另外，我們編寫了《營銷實戰手冊》和《零售實戰手冊》，也下發各辦事處，要求定期組織學習。”

銷售部經理說：“根據您的安排，我們制定了辦事處業務例會培訓制度，要求辦事處經理每周給業務人員培訓2小時。但是，說實話，大部分辦事處還是做了，但是，業務人員普遍反映一般。”

B君陷入沉思之中，……。

一、營銷人員培訓存在的普遍問題

1、內部培訓形式多于內容，缺乏系統性、持續性。

隨著對學習型組織的認識加深，越來越多的企業認識到內部培訓和交流的時效性和針對性，因此，人力資源部門設置了培訓專員，招聘了兼職的內培師，但是，效果普遍差強人意。主要問題有二：其一，培訓專員不是業務系統出身的骨干，因此，培訓的內容或編寫的教材既脫離實際，又缺乏理論和實戰的系統性；其二，內培師似乎可以彌補培訓專員的不足，但是，培訓的方法和技巧不足，導致培訓效果大大折扣，同時，還存在培訓頻次和時間難以保證，結果是持續性差，效果難以保證。

2、外部培訓效果沒有體現在組織的績效上，沒有體現在工作行為中。

意識到了內部培訓的不足，因此，聘請外部培訓師、咨詢師進行培訓。外部培訓師講解的內容系統性和實戰性可能達到了，但是，需要企業內部“消化和吸收”，將培訓師的系統思考結果和其他企業的成功經驗應用到具體業務上，以確保培訓真正發揮效力。實際的情況是大多數企業在“消化和吸收”上做的不夠，即使做了，更多是簡單的答疑、考試等，尤其是閉卷考試，大家一陣“狂寫”，基本上是流于“表面文章”，美其名曰“先僵化，后消化”。可以說，外部培訓只是使培訓參加者的個人增加知識，提高認識，培訓的結果往往沒有體現在組織的績效上，沒有體現在工作行為中。

3、培訓沒有分層、分類管理，培訓需求和內容錯位、脫節。

培訓需求和培訓內容錯位、脫節的極端狀態就是“為了培訓而培訓”。導致的原因主要有培訓工作準備倉促、培訓需求是個人“拍腦袋”出來的等。這種情況雖然普遍，但是，屬于培訓組織者個人工作能力和意識問題，姑且不提。

企業高、中、基層對培訓的接受程度和效果差異性很大。中、高層人員需要的營銷理念和理論的深刻理解，需要的是對營銷實戰技巧的深刻認識，然后體現到具體的營銷戰略和市場策略制定、管理銷售隊伍等方面；基層員工需要對營銷戰略、市場策略、業務技巧的熟悉和掌握，需要的是對營銷理念和理論的了解和知曉，以增強對營銷戰略、市場策略、業務技巧的理解。舉個導購方面培訓例子。高、中、基層都可以進行導購培訓，但是，中高層培訓的內容應該是如何構建有效的導購培訓體系？如何使導購培訓與客戶、競品和本品變化有效結合，具體的工具和方法是什么？而基層培訓的內容主要是產品知識、導購技巧、顧客心理分析等內容，明確說明導購工作具體做什么？說什么？如果對中高層進行基層培訓的內容，他們既沒興趣（他們完全有自學的能力），又覺得是笑話（浪費他們的時間）。

概括地說，中高層培訓的側重點在“知其所以然”，應以外部培訓為主；而基層員工側重點在“知其然”，則應以內部培訓為主。通用電氣、摩托羅拉等跨國公司對內部培訓和外部培訓的安排上，大體如此。

二、提高培訓效果的策略和方法

上述主要從營銷人員培訓的方式，結合內容和對象角度總結了企業營銷培訓普遍存在的不足現象及原因。出現問題的關鍵就是對外部培訓和內部培訓的內容定位大體上是清楚了，但是，對發揮效果的途徑、培訓對象定位的認識模糊、不清楚。

1、關注“消化和吸收”，提高外部培訓的效果。

外部培訓師的系統理論和實戰架構必須與實戰案例結合，尤其是和本企業所在行業結合固然是良好“消化和吸收”的保障。這一點，大家都知道，也不難做到，只是選拔培訓師的問題。接下來的重要問題就是具體的“消化和吸收”方式、方法。考試的流弊已在上述說明了，下面介紹兩種提高外部培訓“消化和吸收”質量的實效方法。

A、“趁熱打鐵”法，即應用培訓內容迅速分析和解決問題。具體步驟：

首先，要求培訓學員根據培訓師講解的內容寫出3~5個可以解決的工作中問題的方案；其次，根據學員提供的解決問題方案，找出思路、觀點和方法好的幾個人組成一個小組，形成比較全面和系統的解決方案；最后，將方案讓全體培訓學員學習，并比較方案中有哪些是培訓師的講解觀點和方法，哪些是學員們自己的想法。

通過這種方式，既可以使學員及時“消化和吸收”培訓內容，同時，又能及時記錄學員們培訓的心得和體會，可謂“一舉兩得”。

這種方法對各層次培訓都適用，既能調動培訓氛圍，又易于操作。當然，可能會延長培訓的時間，但是，對培訓效果具有“倍增”效應。

B、“模糊重復”法，即學員將培訓內容重復講解一邊，以此，加深對培訓內容的理解。俗話說，“聽明白了，不一定想明白（和實際工作沒有有效結合），更并不一定說明白。” 具體步驟：

首先，要求培訓學員按照培訓講義內容結合本企業實際和案例講解一遍，時間要求為外部培訓師的1/3~1/2；其次，要求被培訓人員個人寫出或者是集體討論出3~5個解決問題的方案；最后，直接上級核實培訓時間，了解培訓過程（例如通過核查培訓人數，培訓人員記錄等），并收集解決問題的方案。

這種方法對中層尤其適用，既可以實現培訓當事人“溫故而知新”，又可以使培訓的內容在組織內部傳播，擴大培訓的影響面。操作的主要難點有二：其一，中層管理者個人溝通和講解能力不足；其二，不能有效地組織和落實。

上述兩種方法既可以作為提高外部培訓的“消化和吸收”的管理工具，同時，也可以作為檢核外部培訓總體效果的評估工具。

2、以業務的時效性為牽引，建立內部培訓責任鏈。

中國有句俗話：“沒吃過豬肉，就不知豬味。”外部培訓只是提供系統知識、思考問題的方法以及其他企業的成功經驗，這些都需要“內化”為本企業的系統思考和做事的方法和規范。而我們大多數企業之所以外部培訓沒有“效果”，主要就是在“內化”環節上不夠重視、沒有做。下面介紹三種提高內部培訓質量的實效方法。

A、以績效管理制度為牽引，落實各級直線經理的培訓責任。

績效管理強調的是從計劃、承諾、指導到評估的績效閉環，從而實現對績效結果和實現過程的全面管理。實施績效管理本質是為了保證目標和計劃得以落實。績效承諾的標準是上下級之間對目標達成一致，對目標實現的工作計劃達成共識；績效指導是上級對下級執行計劃和實現目標的過程偏差和疑惑進行及時糾偏和解惑。可以說，有效的績效承諾和指導是最貼切、最實效的培訓。

B、貫徹業務例會培訓制度，落實團隊學習和交流。

很多企業都建立了業務例會的培訓制度，但是，真正能夠有效堅持的不多。做好業務例會培訓，首先，要做好直線經理的訓練和思想工作，在組織內部形成教育下屬的培訓文化；其次，規范培訓講義管理。大多數作了業務例會定期培訓，但效果不好的主要原因就是培訓者“臨時抱佛腳”，全憑“臨場發揮”，導致大家沒有了興趣和心情；最后，制定相應培訓激勵措施。明確業務例會培訓的正、負激勵制度，堅持物質和精神激勵并重。

C、開發多元化的內部培訓師的經驗總結和傳播通道。

內部培訓師的經驗總結多是本企業的實戰精華，也是外部培訓師難以了解和知曉的。內部培訓師的問題是系統性差、講解的方式和技巧欠缺等，但是，不能求全責備。應根據不同內容，因人而異，設計內部培訓師經驗傳播的渠道。例如：對系統性和結構性不強的或不善于表達的內部培訓師，可以考慮讓其撰寫實戰案例方式傳播經驗；對系統性和結構性強的、善于表達的內部培訓師，可以讓其準備完整的講義，分散傳播，集中講解。