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一、開放式人才資源開發運用管理機制建設的理論基礎

要從根本上解決問題必須要有一個對問題本質的深入認識，掌握事務內在的規律性，因勢利導，才能有質量的解決問題，同時也才能避免在解決老問題的過程中產生新的遺留問題。因此，要解決審計人才資源不足的問題，首先需要正確的認識理解審計的內在本質。目前，理論界關于審計本質的研究，取得的前沿成果是基于“結構論”的審計觀。那么，何為“結構論”的審計觀？“結構論”的審計觀是運用“結構論”方法對審計本質進行研究所獲得的研究成果。“結構論”審計觀的創始人美國著名會計學家伊尻雄治（1975）認為：“我們的現代社會建立在一個責任的網絡上”，“會計并不是一個微觀的決策系統，審計也不僅僅是一種查賬工具，他們都是社會經管責任系統中的一項客觀活動。”李若山認為：“審計作為一項人類社會活動，一開始也是孕育在某種社會結構之中。雖然產生審計活動的某種原始結構部分地與會計有關，但是會計本身也只是某種社會結構中的產物。因此，決定與產生審計的最根本原因并不是會計，而是與某種社會結構有關的經濟職能。”同理，決定與產生企業內部審計的最根本原因也并不僅是會計監督，而是企業內部管理控制結構有關的經濟職能。這種內在的結構性功能自然的要求內部審計機構需要對企業內部形成各業務活動鏈條的各組成結構發揮相應的作用。如：隨著企業管理控制水平的不斷發展，目前審計活動已不再僅僅停留于財務賬表的查錯糾弊，而是發展到了企業重大決策、生產經營各方面的風險管理與控制。內部審計已不僅僅是一個只與會計部門打交道的部門，而是需要對企業內部各組織機構管理控制的適當性、甚至是企業決策機構決策活動的合法、有效性進行梳理、分析、鑒證與評價。早在2012年，財政部、國資委引發的《關于加快構建中央企業內部控制體系有關事項的通知》（國資發評價〔2012〕68號）中就提出：“要加強評價與審計，促進內部控制持續改進與優化。各中央企業要認真組織開展內部控制年度評價與審計工作，促進內部控制持續改進與優化。企業內部審計或相關部門要組織開展對本集團內部控制的年度自評工作，尤其要加強對重點子企業、基層子企業和關鍵業務流程內部控制有效性的檢查評價；企業可以根據需要，聘請外部中介機構協助開展內部”。控制評價工作或進行內部控制審計。這一要求揭示了內部審計與企業其他組織機構的結構關系。

二、構建開放式人才資源開發運用管理機制的必要性

按照財政部、國資委的要求，內部審計部門應負責對企業各級組織機構風險管理與內部控制實施的有效性進行監督。而要實現這一職能，審計部門的人員必須要熟練掌握企業各單位、各項業務流程內部控制的關鍵環節與風險防控的核心重點，這就要求審計人員既要精通內部控制的基本規律，同時也要具備較高的專業技能。但是，目前審計人才隊伍不管是質量、還是數量與當前的工作需求相比都有不足。以前，內部審計部門人員多由財務人員轉型而來，財務人員雖然對控制具有比其他專業人員更敏感的優勢，但是對于生產經營的專業業務缺乏深入的了解。為了適應新的監督形勢要求，近年來，內部審計部門逐步引進了生產、建設、營銷管理等其他專業的技術人員充實到審計工作崗位，并對財務專業出身的審計人員進行了有關業務的專業培訓，以期站在審計部門整體角度實現人員專業結構的復合性，滿足業務監督全程覆蓋的要求。但是，這種人才管理模式存在一種弊端，就是當專業人員離開專業崗位后，由于不能及時進行專業技能的更新而快速落伍，并不能持續保證專業技術的優勢。同時，由于公司不同部門之間人才流動的機制尚未形成，專業人員到審計部門后，專業上升通道有限，使得審計部門也很難吸收到非常優秀的專業人才。因此，審計人員在專業素質方面相對于工作要求存在局限。同時，由于內部審計業務的快速發展，覆蓋領域的快速延伸，工作任務涵蓋了企業生產經營全部領域以及外部關注的諸多敏感事項，其中有些是以往審計從未涉足的，可以說是范圍廣、內容多，難度大、要求高。臨時性審計調查任務也層出不窮，審計人員數量不足的問題十分突出。在上述機構定員有限、專業人員成長通道不暢的前提下如何解決妥善解決審計人才資源的問題是內部審計部門當前迫切需要研究處理的難點。

三、構建開放式人才資源開發運用管理機制的途徑

本文所謂的“開放式人才資源開發運用管理機制”，是指根據公司目前人力資源管理現狀,以內部審計的內向性服務功能為載體，實現與各專業單位與部門機構的良性互動，除了完成必要的審計監督、迎審協調等職責外，充分發揮內部審計在公司整體結構中獨特的地位作用，將內部審計打造成公司專業人才橫向溝通交流的平臺，為專業人才全面熟悉公司各項業務管理控制流程成長、提升綜合素質水平提供機會，同時與專業部門共享公司的專業人才資源優勢。具體做法是，在審計項目組織中，抽取各專業骨干人員參加，彌補審計人員專業技能方面的不足。同時，為了保證抽取的專業人員能夠按照審計方案要求實現工作目標，應對各專業人員進行控制理念與法制意識的培訓，指導其按照審計思維查找專業管理流程控制缺失、風險隱患。并且，在給專業人員安排審計任務時，既立足其專業特長的有效發揮分配相應的審計任務，同時又以其專業特長為核心安排其從事相關業務上游與下游的延伸審計工作。通過這種培訓與安排，給專業人員一個站在旁觀者的角度，站在整個業務管理流程控制的寬度，站在企業整體經營管理控制的廣度，審視自己所從事專業管理控制情況的機會。這種機會對于專業人員的成長有三項益處：一是可以幫助專業人員深刻認識自己所從事業務在整個業務管理流程中、在整個企業經營管控中所處的位置，培養專業人員的大局意識，以更好處理與完善自己所從事業務如何與業務鏈上游和下游、與公司其他部門工作的協作銜接。二是，也促進專業人員進一步增強依法、合規進行專業管理的自覺性，規避以前專業管理中的“任性”行為，不斷提高其對本職專業管理的規范性。三是通過審計項目，給專業人員一個與公司系統其他單位進行深度溝通交流的機會，可促進其取長補短，不斷提高自身的專業業務能力與管理控制水平，更好的發揮內部控制“第一道防線”的功能。

四、結語

總之，這種審計人才開發運用模式，既可解決審計人力資源不足的矛盾，同時也可促進專業人員的橫向溝通與交流，對增進專業人員法制規范意識，推進依法治企進程具有積極作用。

作者：侯文川