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摘　要：本文以中國企業科技人員為研究對象，探索授權型領導對科技人員創造力的作用路徑。結果表明：授權型領導與科技人員創造力具有顯著的正相關關系；組織支持感中介授權型領導與科技人員創造力之間的關系；風險傾向正向調節授權型領導影響科技人員創造力的路徑。本研究的結果有助于企業進一步認識授權型領導的積極作用，充分激發科技人員創造力，提升企業創新管理實踐。

關鍵詞：授權型領導；科技人員創造力；組織支持感；風險傾向

0　引言

21世紀進入知識經濟時代，企業要在快速變化的市場中獲得發展，需要不斷提高技術革新創造力。員工創造力是企業開展創新的源泉，科技人員作為推進革新的主力軍和先鋒隊，對企業的創新極為重要。因此，如何有效激發科技人員創造力成為管理學界關注的熱點議題。然而，學術界對如何激發科技人員創造力的研究尚不成熟，已有研究多將重點聚焦于個體層面的作用機制，對組織支持感、社會支持感等整體性構念層因素的研究關注較少（Zhang等，2010）。而且在企業中，領導的信任和授予的權力的多少，在很大程度上影響員工能否產生創新想法并將之執行（Amundsen等，2015）。基于此，本研究從社會信息加工理論視角出發，引入組織支持感為中介變量，將其作為連接授權型領導與科技人員創造力的重要橋梁；引入風險傾向為調節變量，剖析授權型領導影響科技人員創造力的作用路徑與邊界條件。

1　理論基礎與研究假設

1．1　授權型領導與科技人員創造力

授權型領導是指領導對員工進行權力分享、責任委托，給予員工決策機會，幫助提高員工內部動機和實現自我價值（陳晨等，2020）。創造力指個體產生的新穎的、有原創性的想法或者產品或服務等結果（徐振亭等，2016）。已有研究表明，授權型領導可以通過下屬心理授權、內在動機等間接影響員工的創造力（Abra－ham等，2010）。根據社會信息加工理論，授權型領導會向科技人員傳遞信息：組織接受和鼓勵員工的創新。當員工從授權型領導那里獲得工作意義的信息后，會提升自我的創造意愿，展現更強的變革創造素質。同時，授權型領導通過分享權力讓科技人員實現決策自主，當他們擁有自主決策的權力，便會調整工作方式與方法，提供更具創新性的產品或者服務。因此，我們認為：授權型領導對科技人員創造力具有正向影響。

1．2　組織支持感在授權型領導與科技人員創造力之間起中介作用

組織支持感是指員工感知到組織在多大程度上重視自己的貢獻并關心自己的想法、發展的信念（Barry等，2016）。授權型領導是一個重要的組織方面，這一領導方式對下屬生活、工作上表現出的支持行為會讓下屬感覺到他們的工作、貢獻得到了重視，將提升他們的歸屬感，從而提高組織支持感。當員工感知到來自組織的支持時，會對組織產生回報的使命感，從而會擁有更多的主動性與積極性，并會將其投入創造性的工作中。另外，組織支持感更讓員工感受到尊重和認同，使其在心理上產生積極的情感狀態，這一狀態對個體的創造行為有顯著正向影響（Luksyte等，2016）。基于社會信息加工理論，在科技人員從事創造性活動時，授權型領導會激勵他們提出新點子，對其失敗具有更高的包容，并給予一定的建議指導，傳遞了鼓勵創新、包容開放的安全信息，有助于提高科技人員的組織支持感知，從而有利于激發科技人員的創造力。因此，我們認為：組織支持感在授權型領導對科技人員創造力的影響中起中介作用。

1．3　風險傾向的調節作用

風險傾向是指個體在特定情境下主動承擔或者規避風險的心理特征（Kahn等，1990）。創新具有一定的風險性與模糊性，因此在個體從事創造性任務時，會產生一定的顧慮與緊張。個體風險傾向會影響其應對風險工作時產生的心理狀態度和行為。所以，風險傾向很可能會影響個體是否選擇承擔風險去創新。授權型領導鼓勵關注員工的發展、認可員工價值、包容創新失敗等，而風險傾向主要通過影響個體的自我效能感，進而影響創造性行為的產生（白靜等，2020）。從社會信息加工理論可知，風險傾向的不同，會導致科技人員面對創新帶來的不確定性的反應有差異。相同條件下，與風險傾向低科技人員相比，風險傾向高的科技人員在鼓勵創新、提供社會支持、能力和機會的領導風格下開展活動，會降低風險感知，從事創造性任務時，也可能降低對不確定的恐懼。因此，風險傾向高的科技人員面對授權型領導風格，在從事創新活動時能更好地調節風險感知，更愿意以風險性高、失敗率高的創新工作來換取高回報，這會激發他們展現創造力的熱情。因此，我們認為：風險傾向正向調節授權型領導影響科技人員創造力的作用路徑。即與風險傾向水平低的科技人員相比，風險傾向高的科技人員創造力受到授權型領導影響更強。

2結論與啟示

以往關于授權型領導與員工創造力的研究缺少對其邊界條件的考慮。本研究既剖析了授權型領導影響科技人員創造力的內在路徑，還探討了影響其發生的個體特質因素，不僅豐富了授權型領導與科技人員創造力的研究，也為相關研究提供了新視角。本研究對管理實踐的啟示：

（1）領導應注重加強自身管理素質，增強對科技人員的開放包容。領導要鼓勵科技人員提出新點子，增加雙方討論新目標、新方法的頻率，為其營造開放創新的工作氛圍，激發科技人員的活力與創造力。

（2）企業要營造組織支持氛圍，使科技人員感知到工作環境是安全開放的，從而有利于他們感知到組織對自身的認同和尊重，促進其展現出更高水平的創造力。

（3）領導要識別、培養和提升科技人員的風險傾向水平。在實際工作中，對風險傾向低的科技人員，要允許他們在創新時犯錯，但也要避免他們過度逃避風險、抵制風險。同時，要提高容錯率，鼓勵他們承擔風險去創新；對風險傾向高的科技人員，要給予他們更多創新相關的資源與條件。

作者：楊琨 單位：武漢理工大學