前言：本站為你精心整理了職業(yè)經理人背叛博弈范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

【摘要】中國仍然處于市場經濟發(fā)展的初期，經理人的創(chuàng)業(yè)市場依然存在較大的空間。市場發(fā)育不足給經理人背叛提供了空間和條件，法律不健全使雇主實施懲罰策略缺乏充分的外部制度的支持。最根本的原因是企業(yè)內部治理機制的不健全給職業(yè)經理人提供了利用市場條件和法律缺陷的機會。雇主的誠信不足也造成了經理人的誠信惡化。對待經理人背叛，需要建立和恢復雇主的自我誠信，規(guī)范企業(yè)財務制度，履行對社會和員工的承諾，在注重激勵和誠信的同時也要完善企業(yè)內部治理機制，最終通過企業(yè)的努力和外部環(huán)境的完善，形成新的納什均衡。【關鍵詞】博弈背叛納什均衡1【Title】GameTheoryAnalysisonTheProfessionalManagers’Betray【Abstract】TheproblemconfrontingtheChineseenterpriseshasitsownuniqueness.InChina，suchlegalprotectionisveryweak.TheProfessionalManagershavealargespaceforcarveout.Themarketdevelopmentisnotenoughandthelawisnotsound.Employersinceretoleadtothefactmanagersinceretoworsentoowhilebeinginsufficient.Treatmanagerstobetray,Self-onesthatneedresumetheemployeraresincere.Througheffortsandperfectionoftheexternalenvironmentconditionofenterprise,formnewreceivingtheassortedNashequilibriumfinally.【Keywords】game;betray;NashEquilibrium【文獻綜述】一、選題意義pp2000年，創(chuàng)維電視出現震驚業(yè)界的“兵變”，職業(yè)經理人陸華強帶著隊伍離開創(chuàng)維，媒體給予了很多的報道。現在許多企業(yè)都曾經歷過這樣痛苦的過程。事實上,我國的民營企業(yè)，很多都遇到“叛將出走，帶走一營叛兵”的情況。我們每天都可以了解到一些背叛的實例。比如某公司的職業(yè)經理人跳槽到競爭對手的公司，給原公司造成極大的損失,有些經理人利用企業(yè)的信息和資源另立門戶，采取不正當的手段與原企業(yè)雇主（所有者）直接競爭；或者是惡意跳槽，損害企業(yè)利益，以及發(fā)泄私怨或謀取私利；或者個人及組織做出承諾，承諾人有履行承諾的能力,但承諾人故意不予履行。[1]在現實中這種現象經常發(fā)生，社會或雇主蒙受了很大的損失。鑒于現實中的這些情況，迫使我們必須從理論上對職業(yè)經理人背叛進行研究，從理論的高度來找出這些現象原因和對策。所以作者決定對職業(yè)經理人的背叛這一課題進行研究。二、國內外主要研究成果針對這一課題國內外有許多學者對此進行了研究。經理人的背叛行為是經理人對企業(yè)內外部的環(huán)境和預測利益權衡之后的理性反應，也是與雇主博弈的結果。在這個問題上國外學者大多是從產權和制度層面上研究企業(yè)內外部因素對經理人行為的影響。澳大利亞經濟學教授Tittenbrun（1996）發(fā)現：企業(yè)效益主要與市場結構有關，即與市場競爭程度有關。綜合研究表明，競爭才是企業(yè)治理機制改善的根本保證條件，競爭會迫使企業(yè)改善機制，提高效益。如果當前的績效狀況會影響經理人員的未來任職機會，經理人就會努力改善企業(yè)業(yè)績和主動限制危害所有者利益的自利行為。[2]日本經濟學家青木昌彥對交易者背叛行為的防范做了分析。就交易者雙方來說，雙方都有為了實現自身利益最大化而背叛對方的動機。但是考慮到重復交易的可能性，交易者就會為了長期的利益而放棄其短期收益。另外，如果交易者的背叛很容易識別并廣為傳播，其他的交易者則會以拒絕交易作為對他的懲罰。也可以引入第三方作為監(jiān)督，負責收集及傳播交易者背叛的信息，或者第三方對背叛者進行強制懲罰。這種強制性懲罰約束會逐步演變成相應的法律制度對交易者行為進行規(guī)范。此外，因背叛而引起的消極的道德情感也會對交易者的行為構成約束。[3]德國經濟學家柯武鋼和史漫飛從動機和契約兩方面來分析經理人的背叛。他們指出，原則上有三種動力能使人們?yōu)榱怂说睦娑Γ阂皇浅鲇趷邸F結或其他各種小團體的利他主義動機；二是受到脅迫，脅迫者已對他們使用暴力相威脅；三是預期為他人做事會使自己獲得充分的回報的自利動機。因此，在一定的激勵下，人出于團結的考慮而將委托人的目標作為自己的目標；委托人也可以用直接的監(jiān)管和命令的辦法來控制人。如果委托人對人的行動了如指掌，就可以用指令來指揮人，如果不服從，委托人可以施以懲罰；人能遵守一般規(guī)則，這些規(guī)則創(chuàng)造出激勵，使人出于自身利益考慮而追求委托人的利益（間接控制）。在契約方面，當產權被用于無限的關系性契約時，會產生一些特有的契約監(jiān)督和契約執(zhí)行方面的問題。人們往往是健忘、粗心大意和懶散的，他們逃避義務，易于騙人和撒謊，在面對陌生人時尤其如此。所以需要有制度約束來壓制人身上這種本能傾向，并引導人們比較可信賴和預見的行事。在現代資本主義經濟中有許多財產的運用要以無限期的契約性關系為基礎，所以存在對可靠制度約束的特殊需要。建立自我執(zhí)行契約和完善司法系統(tǒng)，可以影響經理人策略的選擇。[4]國外的研究是以發(fā)達的市場經濟和成熟的經理人市場為背景的。我國的市場經濟尚在起步階段，經理人市場也剛剛開始萌芽。市場對經理人的約束比較弱，經理人的職業(yè)規(guī)范尚未形成；對低效企業(yè)的收購受到資本市場和企業(yè)產權結構的限制，經理人較少的面臨收購壓力；雇主的行為不規(guī)范，經理人對雇主的激勵甚至包括股權等在內的長期激勵缺乏信任。國外學者對這些條件下的背叛缺乏研究。所以，雖然西方理論對我們有很大的指導作用，但是在我國的運用上仍然存在較大的局限性。國內的研究，面對經理人治理的困境，張維迎教授認為職業(yè)經理的職業(yè)道德很重要，需要運用制度規(guī)范職業(yè)道德。他指出職業(yè)經理人要有職業(yè)道德，首先對職業(yè)道德要有市場需求。在計劃經濟下，國有企業(yè)只需要職業(yè)官員，經理的職業(yè)道德是不值錢的。在外國，在市場上缺乏良好聲譽的經理是很難找到工作的。但在我們國有企業(yè)用人的時候，我們并不考慮這一點，政府官員甚至與企業(yè)經理合謀盜竊企業(yè)資產。所以說職業(yè)經理的道德也是一個制度問題。如果我們不能夠改變我們的產權制度，經理的職業(yè)道德建設就會非常難。[5]他同時認為應該完善企業(yè)內部激勵制度來提高經理人的職業(yè)道德，這樣才能防止經理人的背叛。[6]鐘朋榮教授從人力資源的歸屬方面來分析經理人的背叛。他指出職業(yè)經理人知識和技能的形成有三種情況：第一，職業(yè)經理人在工作之前的學校教育以及工作期間的業(yè)余學習，由此形成的知識和技能，應該歸個人所有；第二，公司花錢、花時間進行培養(yǎng)，包括送到國外培養(yǎng)而形成的知識和技能，這部分人力資本應當歸公司所有；第三，職業(yè)經理人在工作過程中所積累的知識和技能，這部分人力資本是工作過程的副產品，應由公司和人力資本所有者共同所有。并且，經理人在公司工作期間所形成的關系資源和客戶資源，大部分是公司投資的產物，公司應當分享所有權。[7]魏杰認為要用制度約束職業(yè)經理人，他指出職業(yè)經理人的約束包括兩個大的方面：內部約束和外部約束。內部約束，指出資人與職業(yè)經理人之間要形成相互的約束關系和約束機制。與內部約束同樣重要的，是對職業(yè)經理人的外部約束，即社會法律、道德等各種社會機制對職業(yè)經理人的約束。他認為，人力資本作為企業(yè)制度安排的重要要素登上歷史舞臺，是生產力發(fā)展引起企業(yè)體制變革的必然結果。這導致公司治理結構發(fā)生實質性變化，新的治理結構將主要圍繞如何激勵和約束人力資本來安排。[8]朱紅霞指出通過經理權力的分化，建立獨立董事制度、經理期權制度、監(jiān)督和查詢制度、損失賠償制度和道德價值的企業(yè)文化制度等對經理人進行約束。[9]張建琦教授，通過建立博弈模型，運用博弈理論，從企業(yè)內部分析了經理人背叛行為及其治理困難的原因和機理，說明了經理人背叛的主要因素，進而提出治理的對策取向和政策建議。[10]三、文章主要觀點以及創(chuàng)新在張建琦教授通過博弈模型對經理人背叛機理研究的啟發(fā)下，本文借助張建琦教授的模型，通過對模型中雇主和經理人收益矩陣的微分分析，進一步豐富了張建琦教授的模型。通過博弈模型的分析，得出職業(yè)經理人背叛的內在原因，根據這些原因提出解決問題的方法。文章結構上分為三大部分：經理人與雇主的博弈模型引用、雇主與經理人的行為動機的分析和減少經理人背叛行為的對策。在文章的第一部分中主要是博弈模型的引用，內容上包括模型的假設和模型的建立；在第二部分的行為動機分析中，通過對兩者收益矩陣的歸納，分別就影響雇主和經理人的策略選擇的因素進行了微分和實證分析，得出現階段博弈模型中的納什均衡：經理人選擇背叛，雇主選擇放棄懲罰。在減少職業(yè)經理人背叛行為的對策部分中，提出了內部激勵機制和內部約束機制的兩方面的對策。在內部激勵機制中通過（1）建立和恢復雇主的自我誠信（2）企業(yè)要推行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和規(guī)范財務制度兩個方面對內部激勵機制進行改進。在內部約束中主要是在完善公司章程約束、合同約束、組織機構約束、偏好約束、激勵性約束和建立對經理人職業(yè)聲譽約束機制等六個方面進行完善。通過企業(yè)內部治理機制和外部環(huán)境的不斷完善，經理人和雇主博弈將形成新的納什均衡,即：經理人不會輕易背叛，雇主可以對背叛行為實施有效的懲罰。四、這一課題的展望在這一課題的研究上，根據博弈模型，對于雇主和經理人的收益分析還可以從以下幾個方面來補充。在經理人收益中的貨幣收入部分，可以根據工資的劃分對其進行補充，分析基本工資、激勵工資和成就工資等工資種類對經理人的影響。對經理人的非貨幣收入可以通過如何改善企業(yè)環(huán)境和完善經理人在企業(yè)中個人發(fā)展的制度等方法進行補充。在企業(yè)前景方面，可以從如何改善企業(yè)前景方面來研究，包括塑造企業(yè)共同遠景、增強企業(yè)核心競爭力等。對于雇主采取懲罰的收益，可以研究如何完善企業(yè)外部市場以及法律的可操作性，減少企業(yè)懲罰的成本方面來加以改善。通過對企業(yè)內外部的綜合分析，逐漸改善博弈模型中的積極因素，從而使博弈模型更加完善。參考文獻：[1]張良才.背叛的原理[J].經營者,2002(9).[2]劉芍佳,李驥.超產權論與企業(yè)績效[J].經濟研究，1998(8).[3]柯武鋼,史漫飛.制度經濟學（韓朝華譯）[M].上海:商務印書館，2000.70-80.[4]青木昌彥.比較制度分析（周黎安譯）[M].上海:上海遠東出版社,2001.[5]張維迎.家族企業(yè)的成長與職業(yè)經理人[J].中國工商，2001(10).[6]張維迎.中國企業(yè)能長多大[J].中國經營報,2001年03月06日[7]鐘朋榮.職業(yè)經理人的人力資本應歸誰所有[J].中國經營報,2002年07月15日[8]魏杰.用制度約束職業(yè)經理人[J].經營者,2001(11).[9]朱紅霞.如何防止職業(yè)經理人侵害股東利益[J].中國企業(yè)報，2002年10月19日[10]張建琦.經理人“背叛”的機理與雇主的對策取向[J].管理世界，2002（5）.104-108.【正文】國內學者對經理人背叛行為原因的研究主要集中在企業(yè)外部環(huán)境，更多的是描述現象，提出對策。由于缺乏對背叛行為和雇主反應的原因深入研究，因而難以說明背叛行為的根本原因和明確治理的對策的取向和入手處，提出的對策盡管較為全面，但是卻沒有指出經理人背叛的內在點。本文從經理人與雇主之間面臨的現實情況，引用張建琦教授的建立的博弈模型，運用微分分析和實證分析對雇主和經理人的收益矩陣進行分析，從而研究經理人與雇主策略的選擇，然后找出經理人背叛的原因及其對策。下面我們通過引入博弈模型[2]來說明這個問題。一、經理人與雇主的博弈模型的引用和說明在這一部分我們將引用張建琦教授建立的經理人與雇主對于背叛和懲罰的博弈模型，分析兩者策略選擇的損益。1.模型假設（1）博弈模型中行為人只有兩個：雇主和經理人，而且兩者均為理性行為人；（2）經理人在選擇策略上有先發(fā)優(yōu)勢。假設在雇主聘用了經理人的條件下，經理人依照自己的價值取向選擇行動策略；（3）經理人的行動有兩種：背叛和不背叛。雇主一旦察覺經理人的背叛行為，就會選擇懲罰或不懲罰兩種策略；（4）經理人一旦選擇背叛，就會離開企業(yè)，不會與原雇主再次博弈。因此本文不考慮重復博弈的問題。根據博弈模型假設，我們現在來分析經理人策略選擇的損益和雇主策略選擇的損益。2.模型建立首先，經理人策略選擇的損益，經理人選擇的策略為：背叛和不背叛（1）假設經理人選擇不背叛時的收益為A0。A0=M(NO)h×p其中，M是經理人在職期間的貨幣收入，可以理解為工資。N是經理人的非貨幣收入，與經理人的工作舒適度，事業(yè)的發(fā)展空間及社會地位等有關。O為經理人的長期收入，指通過股權等長期激勵手段而獲得的收入，非貨幣收入和長期收入與企業(yè)的發(fā)展前景有關。h為雇主和經理人的誠信因子，二者的誠信度越高，經理人的背叛激勵越低，反之，誠信度越低，背叛的可能性就越大，且0≤h≤1。p為企業(yè)的前景因素，p值越高代表企業(yè)的前景越好,經理人接受長期激勵和長期受雇的可能性就越高，背叛的可能性就越小，0≤p≤1。其中經理人未來的待遇和長期收入與h和p直接相關。（2）經理人選擇背叛時的損益。背叛沒有被發(fā)現或是被發(fā)現而雇主采取不懲罰策略時的收益為A1.A1=(1-s)(1-q)R一旦背叛被發(fā)現遭到雇主懲罰的成本：C=a[M(NO)h×p]背叛被發(fā)現而遭到雇主懲罰后的收益A2，為經理人背叛不被發(fā)現的收益減去背叛被發(fā)現并被懲罰的成本的值，即：A2=(1-s)(1-q)R-a[M(NO)h×p]其中a為企業(yè)內部機制的約束程度，a值越大，企業(yè)內部的監(jiān)控和約束就越強，雇主對經理人背叛的懲罰幾率就越高，經理人背叛的可能性就越小，a≥0。R是經理人對外部市場的期望收入，可以表現為經理人掌握企業(yè)的獲利資源（如客戶關系、銷售渠道、相關技術等）的貼現或新雇主將要支付的報酬，同樣，R的值越大，經理人背叛的可能性就越大。s是企業(yè)外部的懲罰因子，是經理人背叛后社會給與其的“貶值”系數，或者是第三方仲裁機構對經理人懲罰的可能性，它與法律、法規(guī)等外部制度的完善程度正相關，0≤s≤1。q是外部市場風險因子，即經理人在創(chuàng)業(yè)和就業(yè)市場上的風險，它與市場的完善供給程度正相關，0≤q≤1。其次，雇主策略選擇的損益。雇主對經理人的背叛有兩種選擇：懲罰與不懲罰。（1）設雇主在經理人不背叛時的收益B0,B0為經理人不背叛時收益的d倍，其中d≥1。ppB0=dA0p（2）雇主不懲罰的成本為經理人在不被懲罰的條件下利用企業(yè)資源所獲收益，這些收益本應由雇主獲得，其數值等于A1，(1-s)(1-q)R設雇主對經理人不懲罰的現實收益為0，雇主采取不懲罰策略的凈收益B1，為雇主對經理人不懲罰的收益減去雇主不懲罰的成本。B1=0-(1-s)(1-q)R=-(1-s)(1-q)R（1）設雇主對經理人懲罰的成本為：I(1-a)C(1-s)V(1-q)其中I為監(jiān)控成本，與企業(yè)內部治理機制的完善程度有關，其中包括完善的監(jiān)督機制和約束經理人條款的企業(yè)章程；C為經理人背叛時的訴訟成本，與法律的健全程度有關；V為經理人信息公開化成本，與市場發(fā)育程度有關，成熟的市場擁有完善的經理人監(jiān)督制度，一旦經理人背叛，就會受到經理人市場對其敗德行為公布而得不到再次受雇的可能或者是第三方仲裁機構的懲罰。若雇主對經理人背叛采取懲罰策略則收益為，經理人背叛的成本，即：a[M(NO)h×p]則雇主對經理人懲罰的凈收益B2，為雇主對經理人背叛采取懲罰策略的收益減去雇主對經理人懲罰的成本，即：B2=a[M(NO)h×p]-I(1-a)C(1-s)V(1-q)二、雇主與經理人的行為動機分析通過上文對經理人和雇主收益的假設，我們根據下面博弈論的收益矩陣對影響雇主和經理人策略選擇的因子進行微分和實證分析。首先我們先分析雇主的策略選擇，然后再根據雇主的策略選擇結果來分析經理人的策略選擇。在經理人不背叛的情況下，雇主和經理人的收益分別為B0=dA0和A0=M(NO)h×p，在這里屬于正常收益，我們不分析。下面我們分別來分析雇主和經理人的策略選擇。1.雇主的策略選擇分析從上面的收益矩陣可以發(fā)現雇主是否懲罰經理人背叛的臨界條件為：雇主收益B2=B1即針對經理人的背叛，雇主選擇的策略界限是懲罰和不懲罰的收益相等。如果懲罰策略的收益大于不懲罰策略的收益，雇主就會采取懲罰，反之，則不會。在模型中可以看出,雇主策略的選擇與企業(yè)外部的懲罰因子s,外部市場的風險因子q,以及企業(yè)的內部機制約束率a相關。設存在一個臨界點q1=q2=q0,s1=s2=s0,a1=a2=a,使B1=B2。下面我們來比較B1和B2兩個策略收益的大小首先，我們利用對B1和B2求偏導數來分析的它們的大小趨勢，（1）雇主在經理人背叛時采取懲罰策略時的收益：B2B2＝a[M＋（N＋O）h×p]－I(1-a)－C(1-s)－V(1-q)；pppppp；p由此可見，B2的大小與信息公開化程度V，訴訟成本C和內部監(jiān)控成本I有關。而且可以確定V、C和都是正數，因此q、s、r分別增大的時候，B2也增大。而且分別按照V、C和的倍數增長。（2）雇主在經理人背叛時采取不懲罰策略的收益B1；B1=-（1-s）（1-q）Rpp；pppppp；p在上面的偏導數結果中可以看到，企業(yè)內部約束程度a與經理人背叛不受懲罰的收益無關。B1的變化隨著q、s的變化而變化，并分別按（1-s）R和（1-q）R的倍數增加。（3）比較B2和B1的大小，當企業(yè)內部約束程度a2>a0時，雇主采取懲罰策略的收益B2>B0，而雇主放棄懲罰的策略的收益B1不變，所以有B2>B1，雇主對經理人的背叛就會選擇懲罰的策略，反之，如果有a2<a0,則有B2<B0同樣，B2不變，就有B2<B1雇主就會選擇不懲罰策略。當對q和s求偏導數時，信息公開化成本V或訴訟成本C，與經理人對外部市場的期望收入或新雇主將要支付的報酬之間的比較不具有可操作性。因此我們將在后面部分對外部市場風險因子q，企業(yè)外部懲罰因子s，進行實證分析。下面我們從現階段企業(yè)在三方面所面臨的實際情況，運用實證分析來說明，雇主策略的選擇。（1）現階段企業(yè)的內部約束機制的分析所謂內部約束，就是當事人雙方的約束，企業(yè)和人力資本之間的相互約束。企業(yè)章程完全可以約束人力資本。但是非常遺憾的是，我國絕大多數的企業(yè)章程都是按工商局搞的摹本一寫就完，應付差事，根本沒有把公司章程當成一個維護企業(yè)發(fā)展的企業(yè)大法。根本就起不到對整個企業(yè)約束。公司章程應該是企業(yè)約束的第一位的手段，結果在公司章程中找不到對職業(yè)經理人的約束問題。其實，任何人只要進入企業(yè)就業(yè)，首先就應該學習企業(yè)章程，服從就來，不服從就不要來，所以，對人力資本的首要約束應該是企業(yè)章程。同樣，任何人到企業(yè)就業(yè)，要簽合同，尤其對人力資本，這種合同必須非常嚴厲。合同不僅僅要有正文，還要有附屬的，比如：企業(yè)商業(yè)機密的保密協議、保護企業(yè)競爭力的協議、保護企業(yè)專利技術的協議等等。如果人力資本要離開企業(yè)到其他地方就業(yè)，在一定時期內不能去競爭對手的公司就業(yè)。企業(yè)與人力資本之間的合同應該是完整嚴謹的，沒有這種合同對一個企業(yè)而言就是高風險。沒有把企業(yè)的董事會建立成真正的能對企業(yè)經營和各個方面發(fā)揮作用的機構。這樣把人力資本和企業(yè)的爭論，就變成了人力資本和董事會的爭論，否則就變成了人與人的爭論，人對人的評價有可能狹窄，董事會的評價會更全面。這樣，人力資本和企業(yè)發(fā)生債務方面的分歧時，完全可以通過一種非常正常的機構約束來進行。企業(yè)章程中沒有約束經理人的條款，合同制度中沒有設立經理人的保密合約，非競爭合約和名譽權合約等，對于經理人背叛和背叛后的行為控制幾乎還處于空白。同時企業(yè)缺乏人才儲備提高了經理人的不可替代性，強化了經理人的討價還價的力量，雇主在博弈中并不占據優(yōu)勢地位，因而弱化了雇主對經理人行為的約束力。終止合同（估計是經理人求之不得的）的自我實施合同的治理機制在這里也幾乎都失效了。內部治理機制不完善和經理人在背叛時可以利用市場的條件，使得雇主在求助于法律支持是無據可以（比如章程和合同）。人力資源管理的缺陷使得雇主在對背叛行為的治理中處于弱勢狀態(tài)。所以通過分析，雇主的懲罰收益B2大于雇主放棄懲罰的收益B1不可能實現。因此，雇主就會對經理人的背叛采取放棄懲罰的策略。通過對企業(yè)內部治理機制分析，得出對待經理人的背叛行為，雇主的理性選擇是放棄懲罰。下面我們來分析企業(yè)的外部市場風險因子q和外部懲罰因子s對雇主策略選擇的影響，由于它們對收益影響的不確定性，所以我們只有在現實來實證分析這兩個因素。（2）市場風險因素的分析我國仍然處于市場經濟發(fā)展的初期階段，經理人的創(chuàng)業(yè)市場依然存在較大的空間。調查發(fā)現超過50%以上的經理人表示在未來三年內要進行創(chuàng)業(yè)，而且有創(chuàng)業(yè)沖動的經理人越來越多［10］。迄今為止市場上的競爭并沒有到白熱化的程度，在許多情況下，即使經理人在原行業(yè)開辦新企業(yè)的獲利性仍然十分大，尤其是在利用原雇主企業(yè)的信息和資源不會受到追究的情況下，獲利性更強。比如說：進入一個聽眾爆滿的有秩序的劇場中，新來者很難找到空著的座位，離場返回的人將會與新來者有同樣的遭遇。強悍者可能擾亂其中秩序，伺機搶占優(yōu)越座位。中國剛剛形成的市場經濟體系中，還有太多的空位。任何人，只要進去，必有一席之地。盡管有些強人在幾個優(yōu)越座位邊爭斗、換位，但大部分地方還是平靜的，有空位的，盡管那里偏僻一些。同時職業(yè)經理人的就業(yè)空間仍然較大，更換雇主的交易成本相對低廉。另外由于資本市場的制度限制，上市公司之間的收購仍有較大的障礙。民營和許多國有企業(yè)仍然是一元化產權，企業(yè)資本的轉移阻礙較大。經理人在很大程度上不會面臨收購懲罰的壓力。經理人市場的發(fā)育不完善，使得經理人的行為信息難以實現公開化。惡意頻繁地更換雇主也不會成為經理人行為的不良記錄。而且在就業(yè)市場上新的雇主往往沒有考核意識，不會或無從向前任雇主了解經理人的有關信息。雇主難以通過信息傳播進行懲罰，經理人的背叛行為不會影響其以后的工作機會。因此風險因素對經理人背叛的約束力很有限。（3）現階段法律等外部約束的分析經理人對民營企業(yè)的資產侵害仍然沒有列入刑法制裁范圍。目前我國民事立法也并不完善，主要規(guī)定的是一些重要原則和基本制度，具有高度的概括性和抽象性，用來進行防范職業(yè)經理給資本帶來的各種具體風險，效果可能并不理想。許多可以防范職業(yè)經理越軌行為的有效措施在法律中并無明文規(guī)定，而是通過當事人合同中訂立相關協議、法律支持合同的方式得以實現其權威性，典型的如用于保護公司商業(yè)秘密的競業(yè)禁止協議。這些，要求公司認真對待與職業(yè)經理的雇傭合同，使其成為規(guī)范職業(yè)經理行為的工具。因此雇主通過法律懲罰經理人的背叛行為成本很高。同時，這里幾乎不存在第三方的信息傳播和第三者仲裁機構強制實施治理機制。因此外部懲罰因素的作用很小。pp綜上所述，企業(yè)內部治理機制的不健全給職業(yè)經理人提供了利用市場條件和法律缺陷的機會，市場發(fā)育不足給經理人背叛提供了空間和條件，法律的不健全使得雇主實施懲罰缺乏充分的外部制度的支持。綜合三個因素，通過現實與臨界點的比較，可以得出雇主選擇懲罰的收益小于放棄懲罰的收益，即B22.經理人的策略分析經理人在預期到懲罰行為成為雇主的絕對劣勢策略后，根據前面模型里理性經理人的假設，在完全信息下動態(tài)博弈，選擇策略前比較不背叛的收益A0和背叛時的收益A1。如果有A1>A0，經理人就會選擇背叛。反之，如果有A1<A0，經理人就會選擇不背叛。即：(1-s)(1-q)R=M(NO)h×p從而有：R>M(NO)h×p/(1-s)(1-q)上式表明，在外部約束條件s和q十分薄弱條件下，經理人在外部市場的收益只需大于不背叛的收益就可以獲利，即R>M(NO)h×p，經理人就會背叛。在這里，經理人背叛行為的障礙就只剩下企業(yè)內部的激勵機制。激勵機制反映的是企業(yè)對經理人的吸引力，其作用狀況直接與經理人背叛策略的選擇相關。在只有企業(yè)內部激勵機制的情況下，企業(yè)雇主的自我監(jiān)控問題影響著經理人對長期激勵的信心和對自身發(fā)展前景的預期。我國企業(yè)中存在一種人與委托人之間的雙向信息不對稱。一方面，人掌握著更多的企業(yè)經營的信息，委托人難以對其行為實行徹底的監(jiān)控。另外一方面，至少在民營企業(yè)中，雇主掌握更多的財務信息。不少企業(yè)為了偷逃稅款都設有“兩本帳”，經理人對于雇主的長期激勵心存疑慮，擔心所有者在未來是否依照真實的會計收入兌現經理人的長期收入，因為現實中私有企業(yè)雇主騙逃員工工資的事件屢見不鮮。經理們明顯對于股權等激勵手段的前景信心不足。因而造成了經理人追求現期收入，厭惡長期激勵的心態(tài)［9］。而企業(yè)雇主如果公布了真實賬目，由擔心經理人舉報，（在現實中出現了這種事情［8］）。因此長期激勵處于兩難的境地。雇主的誠信不足也造成了經理人的誠信惡化。雇主在財務上欺詐以及在日常經營中鼓勵和縱容經理人對社會和顧客的不誠實行為，導致了經理人對雇主失去信任。這不僅使所有者的長期激勵遭到拒絕，最終會導致經理人對所有者的欺詐和背叛。經理人是新出現的社會階層，職業(yè)倫理尚在萌芽。在公眾以及經理人自己的心目中這未必是一種終身的職業(yè)，或者只是人生和事業(yè)的一種過渡，這種短期的觀念阻礙了職業(yè)倫理和規(guī)范的形成。同時，在對“公司的發(fā)展前景滿意程度”的調查中，近一半的人認為一般，而且還有四分之一的人很不滿意。對公司的“工作環(huán)境”方面的滿意度的數值也與前者相近。［10］這些情況構成了經理人短期行為心理和社會基礎。經理人背叛之后不會遭到社會輿論的譴責和群體的驅逐，也不會引起內心中的自我道德的譴責。交易者社會規(guī)范和道德準則治理機制失靈，背叛也成為了一些經理人心安理得的事情。在外部制度約束薄弱、內部約束機制失效的條件下，內部激勵制度惡化（雇主的誠信惡化，對企業(yè)長期發(fā)展前景的信心喪失），經理人背叛的外部收益大大高于不背叛的收益，因此經理人的理性選擇自然是：背叛。至此，我們得出了經理人和雇主在背叛——懲罰博弈中的納什均衡：經理人選擇背叛，雇主選擇放棄懲罰。三、減少經理人背叛行為的對策上文得出的均衡是我國企業(yè)中存在的一種低效的非合作均衡。這種均衡形成了一種鼓勵機制，導致背叛行為屢屢發(fā)生。以往國內的研究認為其產生的原因主要在于企業(yè)外部，而本文所分析證明其根源在于企業(yè)內部。雇主放棄懲罰的首要原因是在于企業(yè)內部機制的缺陷。文中分析經理人的策略取向只與激勵相關。經理人背叛主要是因為雇主自我監(jiān)控和誠信缺乏，從而導致激勵機制失靈和經理人對前景預期悲觀所致。當然，外部環(huán)境的完善對于職業(yè)經理人背叛行為的治理十分重要。但是外部環(huán)境畢竟是不可控因素，而且其改進和完善也不可能在短期內一蹴而就。因此，在外部環(huán)境條件薄弱的情況下，我們更傾向于企業(yè)在現有條件下從內部完善激勵和約束機制，強化對經理人背叛的治理。這不僅是必要的，而且是可行的。根據雇主和經理人收益模型的分析，從模型中可以得出，影響雇主和經理人策略選擇的主要因素包括誠信因子h，前景因子p，經理人的貨幣收入M和內部約束因子a。所以，對企業(yè)內部機制的治理就可以分為：內部激勵機制和內部約束機制的兩方面。1.內部激勵機制方面在內部激勵方面，我們主要從雇主誠信因子h和前景因子p兩個方面來改進。當然，經理人的貨幣收入也會影響經理人的策略選擇，但是由于它基本上是個定量，（雖然王一江在工資的劃分上，員工工資包括了基本工資、激勵工資和成就工資，［16］但是在前面的博弈模型中，工資對經理人策略的影響不是主要變動因素，在此我們不作重點）所以在此不作分析。我們主要從下面兩個方面來改進。（1）建立和恢復雇主的自我誠信雇主的誠信是培養(yǎng)職業(yè)經理人職業(yè)操守的前提條件，也是確保企業(yè)治理機制得以實施的基礎。在此基礎上才能強化對經理人的內部約束，提高經理人對長期激勵的可信度和接納程度。由于市場中信息的不對稱，市場中可能出現作假行為，但市場經濟決不是欺詐經濟，而是信用經濟。信用是重要的競爭力，信用缺失會導致交易成本提高，交易鏈的中斷，甚至會使企業(yè)或個人喪失在市場中生存的資格。市場主體要追求利益最大化，但同時必須追求最高的信用度。決不能把利益的追求和信用的確立對立起來。否則，不僅是企業(yè)的災難、經濟的災難、地區(qū)的災難，還將釀成社會的災難、民族的災難。市場經濟下的現代誠信，是指每一個市場主體、全體公民必須遵循的道德義務，首先是對法律、規(guī)則、契約的誠信，這是人人都應當做到的，是一種義務、本分。其重點在“信”，在行為的后果。把學生考試不作弊、干部不報假學歷、納稅人不偷稅漏稅等等基本的義務說成需要個人做出承諾的事情，會降低義務的要求，陷入誠信的誤區(qū)。當雇傭一個經理人的時候，實際上企業(yè)家關心的不僅僅是他的能力有多大，更要關心他是不是值得企業(yè)信賴。除了法律與激勵制度，也取決于經理人的職業(yè)道德。在中國，職業(yè)道德約束非常弱。現在許多學者斥責民營企業(yè)家們脫不開家族化經營。沒有職業(yè)道德，就沒有職業(yè)經理；沒有職業(yè)經理，就不會有真正的大企業(yè)。職業(yè)道德的匱乏也會嚴重地阻礙企業(yè)的技術創(chuàng)新。當企業(yè)家必須把大量的時間和精力用于監(jiān)督雇員時，他們能有多少時間和精力用于創(chuàng)新活動呢？職業(yè)道德的匱乏大大增加了企業(yè)內部的交易成本，從而使得科斯所講的企業(yè)對市場的優(yōu)勢大打折扣，連企業(yè)存在的理由也可能成為問題。（2）企業(yè)要規(guī)范財務制度，履行對社會和員工的承諾企業(yè)要規(guī)范財務制度，履行對社會和員工的承諾。應當看到，雇主對社會和員工的失信，最終將會危害自己。財務上的欺詐和對員工的失信將阻礙企業(yè)的規(guī)模擴張和長期發(fā)展。持久發(fā)展的大規(guī)模企業(yè)是無法長期躲避政府和公眾的監(jiān)督的。另一方面，投資人和職業(yè)經理之間的相互依存關系是剛性的，誰都無權單方打破。兩者之間利益的變動將由社會來決定，由兩方的競爭關系來決定，而不是由一方的違規(guī)操作所決定。而兩者關系的有機結合，高素質運作是擴大各自利益的關鍵。要根據自己的能力來確定自己的價值，萬不可上占資本之利益，下欺職工之權益。因為知識經濟時代，資本已將大部分的所有者權益讓給了知識所有人--職業(yè)經理，你不用去侵占資本利益也會有自己的合理所得的。隨著雇主的誠信的建立和恢復,企業(yè)財務制度的規(guī)范,企業(yè)前景也會變得更加廣闊。經理人在面對這種內部激勵的條件下，選擇背叛策略的可能性就會減小。下面我們接著分析內部約束機制如何改善。2.內部約束機制方面在注重激勵和誠信的同時也要完善企業(yè)內部的治理機制，完善企業(yè)內部治理機制主要包括:(1)完善公司章程約束公司章程是企業(yè)的大法，應對企業(yè)中的各種利益主體的責權利及其行為作出規(guī)范性地規(guī)定，包括對職業(yè)經理人的責權利及其行為做出明確的規(guī)定。任何人作為職業(yè)經理人進人企業(yè)，都必須遵守章程的規(guī)定，受到章程的約束，按照章程行事。因此，公司章程是對職業(yè)經理人的重要約束力量。這就要求我們要認真制定好公司章程，使公司章程作為職業(yè)經理人的重要約束機制。(2)完善合同約束職業(yè)經理人進入某個企業(yè)時，必須與企業(yè)簽訂受法律保護的任職合同，這種任職合同對職業(yè)經理人的責權利做了明確規(guī)定，尤其是對職業(yè)經理人離開企業(yè)時，對企業(yè)在商業(yè)秘密、技術專利、競爭壓力等方面應負的責任，都做出嚴格規(guī)定，從而成為對職業(yè)經理人的有效約束。在國外，任何職業(yè)經理人受聘任，都要簽訂嚴謹的聘任合同，而且還附有規(guī)定職業(yè)經理人在與企業(yè)解聘時不能泄露企業(yè)秘密和企業(yè)專利技術，一定時期內不能加人原聘任企業(yè)競爭對手的行列和增加原聘任企業(yè)競爭壓力的補充協議，并且，聘任合同的制定是由中介機構（而不是企業(yè)及職業(yè)經理人）按國家有關法律來制定，以保證合同的公正性和約束性。因此，我們應該建立和完善職業(yè)經理人合同制度，以保證對職業(yè)經理人的約束。(3)完善組織機構約束按照新情況完善董事會制度，包括增強獨立董事及各類專業(yè)人才在董事會中的地位和作用。這種約束使董事會有能力有效協調企業(yè)與職業(yè)經理人的關系。尤其是在這種約束下，對職業(yè)經理人業(yè)績與缺點的評價，以及對職業(yè)經理人與企業(yè)在經營發(fā)展戰(zhàn)略上的分歧的協調，能由董事會來進行，而不是由企業(yè)某個負責人來操作，從而減少沖突并增強對職業(yè)經理入的約束。因此，應該從完善董事會制度的角度考慮對職業(yè)經理人的約束問題。(4)完善偏好約束職業(yè)經理人不一定把追求經濟利益當作人生唯一的目標，往往還有其他偏好，比如有人會把對自我經營價值觀念的實現作為重要偏好，有人會把人格受尊重放在偏好的第一位，因此，對職業(yè)經理人的約束，不能僅僅考慮經濟利益約束，而且還要考慮其他方面的約束，形成綜合性約束機制。(5)完善激勵性約束在激勵中必須同時體現約束，不能搞沒有約束的激勵，而是要把約束貫徹于激勵之中，比如期權這種激勵機制就在激勵的同時體現了約束。因此，應該通過完善激勵機制的約束性來增強對職業(yè)經理人的應有約束。［7］(6)建立對經理人職業(yè)聲譽約束機制實行聲譽的珍視來約束經理人的行為。建立經理人信息系統(tǒng)，對于優(yōu)秀的經理人要公開提高聲譽。對于有嚴重敗德行為的經理人，在經過一定的程序對其違約或違法行為確認后，在法律允許和合約規(guī)定的范圍內，必要時在一定范圍將其劣跡公布于眾。同時也要建立經理人錄用的過濾系統(tǒng)，自覺抵制違背操守的職業(yè)經理人。通過企業(yè)的內部機制的改造和外部環(huán)境的不斷完善，經理人和雇主博弈將形成新的納什均衡：經理人不會輕易背叛，雇主可以對背叛行為實施有效的懲罰。【參考文獻】［1］羅伯特?吉本斯.博弈論基礎（高峰譯）[M].北京：中國社會科學出版社，1999.［2］張建琦.經理人“背叛”的機理與雇主的對策取向[J].管理世界，2002（5）.104-108［3］張維迎.法律制度的信譽基礎[J].經濟研究，2002(10)［4］劉芍佳,李驥.超產權論與企業(yè)績效[J].經濟研究，1998(8)［5］張維迎.家族企業(yè)的成長與職業(yè)經理人[J].中國工商，2001(10)［6］鐘朋榮.職業(yè)經理人的人力資本應歸誰所有[J].中國經營報,2002年07月15日［7］魏杰.用制度約束職業(yè)經理人[J].中國經營者，2001(11)［8］經理人披露假帳被拘押半年307名MBA呼吁公正解決.中國國訊網校［9］張維迎.中國企業(yè)能長多大[J].中國經營報2001年03月06日［10］深圳市蘭邦市場調查有限公司.2000年經理人滿意度調查報告，2000年12月［11］汪丁丁,道德基礎與經濟學的現代化[J].戰(zhàn)略與管理，1996(6)［12］朱紅霞.如何防止職業(yè)經理人侵害股東利益[J].中國企業(yè)報，2002年10月19日［13］郭凡生.失德不是經營的代價[J].經營者,2001(7)［14］施桂榮,浦光博等.領導的誠實性行為對員工工作積極性的影響過程[J].管理世界,2002(1)［15］王一江，孔繁敏.現代企業(yè)中的人力資源管理[M].上海：上海人民出版社.1998.210.