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摘要：在市場競爭日趨激烈的今天，企業的競爭歸根到底是人力資源的競爭。新修訂的《中華人民共和國勞動合同法》的正式實施，標志著人力資源“高成本時代”的開啟。物業管理行業作為一個典型的勞動密集型產業，必須高度重視人力資源的開發與管理。文章從物業管理企業在人力資源管理方面存在的問題入手，提出了相應的優化措施，具有現實意義。

關鍵詞：物業管理；人力資源管理；人力資源規劃

在現行的市場經濟體制下，人力資源已成為企業最寶貴的資源。企業間的競爭很大程度上是對人才的爭奪，人力資源管理水平也直接影響了企業的生存發展。企業的人力資源管理，究其含義是指運用科學的管理手段，對人力資源進行合理有效的培訓、組織與使用，從而更好地發揮其優勢所在，通過各種方式調動人的潛在能力和主觀能動性，為企業創造價值，確保企業目標的實現。

1物業管理企業人力資源管理現狀分析

我國的物業管理行業作為傳統的服務型行業，正處于現代服務業的轉型期，勞動密集但技術含量不高的特點仍局限著企業的發展。服務的品質決定了企業的競爭力，品牌的打造做服務的“人”是關鍵。然而，物業管理行業的發展才剛剛起步，許多物業服務企業還沒有深刻認識到人力資源管理的重要性，未建立起全面、系統、科學的人力資源管理機制，具體問題表現在以下幾個方面：

1.1人力資源管理理念落后，管理規劃缺乏科學性

企業要實現人力資源與其他資源的最佳配置，就必須要有符合企業戰略目標的人力資源規劃。要根據企業的內外環境變化，通過對人力資源的供需分析，進行組織設計，為企業招聘、錄用以及培訓、開發環節制定相輔相成的計劃。它是人力資源開發與管理的主要功能。但就行業整體而言，由于認識上的落后與管理方式的不科學，很多企業并未形成前瞻性的規劃，出現辭職等空崗情況才想起來去招聘，更談不上人才的培養儲備。一旦有骨干人員流失時，企業則很容易陷入被動局面。這種缺乏科學性、長遠性的規劃，而是實用主義優先的人力資源管理理念，很難與整個企業的經營戰略相聯系，制約了物業管理企業的發展。

1.2行業整體人才資源素質亟待提高，缺乏對高素質人才的吸引力

物業管理作為新興的第三產業，經歷了時代的轉型升級，已成為講究管理與效率的一門綜合性學科。但仍有部分人持有偏見，認為物業管理從事的只是基礎性的保安、綠化、清潔等工作，從業人員社會地位低，薪資待遇差，招工難頻現，高素質的專業管理人才更是難覓。一些實踐中成長起來的優秀人才由于人力資源管理機制的不完善，也未得到應有的保護，往往極易流失到相近的酒店管理等其他服務類行業，這也進一步影響了物業管理企業的長效發展。

1.3企業培訓形式枯燥單一，培訓效果不明顯

目前，很多物業管理企業在培訓思路上還很狹窄，有的走個過場，有的敷衍了事，收效甚微。這源于未從根本上分析本企業培訓需求從而制定培訓計劃，培訓模式也僅僅是單一的課堂討論式，實踐操作性不強。另一方面，物業管理企業由于人力資源素質結構單一，員工素質不高，很難從思想上重視崗位培訓再教育，這也使得培訓企業的培訓工作舉步維艱，培訓效果大打折扣。

1.4企業人力資源考核定位模糊，績效考核存在誤區

人力資源績效考核貫穿于整個人力資源管理過程，對于企業來講，它是達到過程控制與經營管理效果的有效手段，對員工來說則可以查找發現工作中出現的問題，提高績效能力。雖然績效考核的最終目的應該是達到激勵，實現企業和員工的雙贏局面，但在實際操作過程中，考核往往與工資、獎金等利益指標相掛鉤。作為實現分配的工具而存在的績效考核，被定位為薪酬體系的規劃設計環節之一，其激勵作用被無形中弱化，且很容易給員工施加壓力，形成抵觸心理，要么漠視考核不配合，更有甚者一走了之。與此同時，績效考核指標體系不科學、不嚴謹，量化程度不高，考核過程有失公平、公正性，員工對考核內容不理解，考核結果得不到反饋等原因的存在，也使得物業管理企業的人力資源績效考核失去了應有的效果。

2物業管理企業人力資源管理的優化措施

2.1從企業文化入手，打造人性化的人力資源管理理念

企業文化是一個企業的靈魂。企業文化環境對人力資源管理有著重要的影響力和促進力，而人力資源管理又將企業文化的理念內涵以制度和規定的形式得以推進。二者相互聯系、相互作用，這種良性的互動也促使了企業的良性發展。物業管理企業應在人力資源管理過程中，既著力于建立健全各項規章制度，完善企業架構，又要結合企業自身文化氛圍，堅持以人為核心，在管理過程中融入人性化理念。要做到合理開發、使用和管理人才，塑造以“尊重人、關心人、信任人、培養人”為核心的企業文化氛圍，切實關心員工物質與精神兩方面的需求，為員工的成長營造一個好的環境，充分發揮其主人翁的主觀能動性，將人的發展與企業發展有機地聯系起來，增強企業的向心力。

2.2加強職工隊伍建設，明確人才梯隊建設制度，優化人力資源配置

物業管理企業的服務質量，關鍵在于人。只有員工素質得到提高，才能對客提供高質量的服務，從而提升業主滿意度。為此，物業管理企業應建立科學的人才培訓機制，發揮自身優勢，從內部入手進行人才培養，完善職工隊伍的管理建設。在管理過程中，要建立起人才開發機制，充分調動人才潛能，并有針對性的為核心人才規劃職業生涯發展路徑，提供發展和提升自我的機會，及時進行幫助指導，促進人才盡快成長，提升其適應力與創新力，建設企業自身的復合型人才隊伍，避免出現人才斷層。

2.3建立健全物業管理企業的培訓體系，分層次開展培訓

在激烈的市場競爭下，物業管理企業要想長足發展，必須要有一支高素質的人才團隊作為保障，而人才素質的提高，離不開企業的培訓。培訓工作的開展要突出計劃性、前瞻性、經濟型和可操作性，將員工的入職培訓與在崗培訓相結合，明確終身培訓的理念。企業不同崗位、不同知識層面上的員工，要根據其培訓需求，開展有針對性的分層次培訓。既要考慮到整體層面上的禮節禮貌、職業道德、溝通交流等基本素質的訓練，又要有側重點的進行專業技能方面的系統性培訓，真正做到有的放矢。

2.4制定科學的績效指標體系，促進企業良性進步

企業的績效指標體系應包括績效計劃、績效考核、績效指導三個層面，不斷循環改進，缺一不可。首先要根據企業的戰略目標制定績效計劃，層層分解落實目標責任，確定量化管理目標，并以此作為績效考核的基礎和依據。考核實施前，應開展相關的培訓工作，一方面使參與績效考核的職能部門的管理人員明確考核的方法和工具，另一方面使作為考核對象的員工能明確考核的意義，對考核辦法做到心中有數。績效考核應本著真實客觀的原則公開進行，考核結果也應做好進一步的收集與分析工作，不僅要將考核結果反饋給員工，指導分析問題之所在，也要收集考核實施過程中的意見和建議，不斷完善企業的績效指標體系，激發員工的自身潛能，得到快速成長，使得企業與員工共同發展。

3結束語

經濟新常態下的物業管理行業面臨著新的機遇與挑戰，要在服務方式、管理方法上不斷轉型創新，關鍵要在“人”上做文章。物業管理企業要加強人力資源管理工作，運用科學有效的管理工具，建立現代化的人力資源管理體系，吸引人、培養人、用好人，為企業打造優秀的高績效員工隊伍，將人力資源管理與企業的戰略目標整合起來，實現企業發展的新飛躍。

參考文獻

[1]韓朝.物業管理企業人力資源管理[M].清華大學出版社，2009.

[2]馮虹.現代企業人力資源管理[M].經濟管理出版社，2002.

[3]楊波.淺析物業管理行業的人力資源開發與管理[J].現代物業，2008.

作者：李南 單位：青島遠洋物業管理有限公司