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摘要：績效管理是當(dāng)代教育管理的熱點問題之一。但目前，在基礎(chǔ)教育領(lǐng)域的績效管理中績效計劃與實施的研究仍處于起步階段。本文通過理論思辨，結(jié)合目前我國義務(wù)教育學(xué)校推進績效管理工作中存在的誤區(qū)，尋求教育本源屬性與績效管理的追求這兩個維度張力之間的平衡點。最終樹立以人為本的教育價值觀，從追逐教育效率的單一目標(biāo)中解脫，在教育公平理念的指導(dǎo)下回歸教育的本質(zhì)。

關(guān)鍵詞：基礎(chǔ)教育；績效管理；績效；實施優(yōu)化

一、教育績效管理面臨的挑戰(zhàn)

當(dāng)今社會有一個獨特的現(xiàn)象，人們一方面公認(rèn)教育是重要的，同時卻又批判教育的效率，并且認(rèn)為兼顧教育的效率和重要性是一個實現(xiàn)起來難度較大的問題。教育是如此之重要，發(fā)展教育事業(yè)必須遵守教育規(guī)律，在教育的過程中須賦予教育者和受教育者充足的時間和空間，然而這樣好像又會阻礙教育效率的提高[3]。相對來說，企業(yè)績效管理開展較為順利，教育績效管理卻難以有效開展。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因較多，較為重要的原因是測評企業(yè)員工的績效更加容易，而測評教師的績效、確定教師績效標(biāo)準(zhǔn)則比較困難。從我國現(xiàn)狀來看，現(xiàn)行的學(xué)校教師績效薪酬制度缺乏科學(xué)的研究，薪酬制度乃是在多方相互妥協(xié)的基礎(chǔ)上形成的，這增加了我國學(xué)校績效管理的難度與阻礙[4]。1.評價學(xué)校表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)過于狹隘盡管我們的初衷是期待利用績效管理促進學(xué)校工作的規(guī)范化開展，不過也要認(rèn)識到這必將經(jīng)歷一個較為漫長的時期和過程。特別是在初步進行教育績效管理的學(xué)校，尤其要認(rèn)清當(dāng)前學(xué)校管理的現(xiàn)狀，明確可以進行標(biāo)準(zhǔn)化管理的部分，意識到績效標(biāo)準(zhǔn)無法完全涵蓋所有的學(xué)校工作。現(xiàn)實情況則是，由于當(dāng)前教育生產(chǎn)力水平有限，很多績效任務(wù)無法實施規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化管理，大多數(shù)教育教學(xué)任務(wù)都不能作為績效任務(wù)來考核，把這些工作發(fā)展為可以進行測量考評的績效工作，將是一個任重而道遠(yuǎn)的艱難使命[5]。2.對績效管理概念的理解存在偏差對比以往，面對市場需求和政府號召，學(xué)校管理工作發(fā)生了很多的變化。比如校長已經(jīng)不再是單純的教學(xué)崗位，而是要承擔(dān)更多職責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)崗位。崗位性質(zhì)的改變促成了校長職能的變化，校長不再像一位老師，而更加像學(xué)校的“CEO”，對教師進行更加鮮明的自上而下的管理，使得學(xué)校管理工作中的管理者和被管理者之間的沖突日漸增加。另外，學(xué)校績效管理過程中采取的激勵機制未必就能取得理想的結(jié)果。卡瑞恩認(rèn)為，學(xué)校激勵機制主要是以獎金的形式實現(xiàn)的，但是此種單一的獎勵很多時候會產(chǎn)生適得其反的作用，比如有的老師會明確拒絕到獎勵少的學(xué)校和崗位工作。因此，學(xué)校績效管理的規(guī)劃與實施，必須要全面思考可能引發(fā)的結(jié)果，盡量避免消極的影響，充分發(fā)揮績效管理的積極作用。趙忠建也認(rèn)為，在學(xué)校績效管理中，切不可單一采用獎勵金錢的方式，如此很有可能導(dǎo)致教師逐漸失去工作帶來的成就感，使得工作自身的激勵價值大為減弱[6]。3.模式、標(biāo)準(zhǔn)、機制以及管理學(xué)校績效的方式不清晰當(dāng)前我國正在改革義務(wù)教育階段的學(xué)校教師績效薪酬制度，國家教育部在指導(dǎo)意見中給出了改革的大方向，即在教師績效考核中優(yōu)先獎勵師德良好的教師，而考核指標(biāo)中不能夠包括升學(xué)率。這個指導(dǎo)意見充分重視教師的個人道德影響力，不過也提出了一個難題：師德包括了品質(zhì)、德行、價值觀等許多無法具象的內(nèi)容，怎樣對這些方面進行客觀公正有效的評判？怎樣進行科學(xué)的考評？而且，績效管理要遵循“優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，并且據(jù)此來分配教師的薪酬，起到獎優(yōu)汰劣的目的，促進學(xué)校以及教師工作的改善和進步。根據(jù)上述分析可知，雖然當(dāng)前大多數(shù)教育專家和學(xué)者都對原來的學(xué)校績效管理方式持有否定的態(tài)度，但是至今卻沒有提出一個得到普遍認(rèn)同的、優(yōu)于“以標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向”的績效管理方式，且有利于學(xué)校、學(xué)生和教師全面發(fā)展的更恰當(dāng)?shù)目冃Ч芾順?biāo)準(zhǔn)。另外，關(guān)于學(xué)校績效管理的方式方法、管理體制和標(biāo)準(zhǔn)等許多方面的研究還都停留在理論方面，有價值的實證研究少之又少，尤其是怎樣更好地開展績效反饋工作更是當(dāng)前鮮少有人涉及的研究領(lǐng)域。在這種情況下，當(dāng)前學(xué)校績效管理工作在開展過程中出現(xiàn)較多問題，主要表現(xiàn)為過于關(guān)注考核過程和評價工作，漠視績效考評的反饋、溝通以及確定恰當(dāng)考核目標(biāo)等非常重要的工作，如此使得考核工作盡管付出了很多的時間、精力和金錢，卻難以取得預(yù)期的效果。

二、學(xué)校績效管理的優(yōu)化

不管是國內(nèi)學(xué)者還是國外專家，沒有人否定學(xué)校績效管理的重要意義，都認(rèn)為學(xué)校教育質(zhì)量、管理效果和績效的提升都需要靠績效管理來實現(xiàn)。學(xué)校績效管理乃是學(xué)校管理工作發(fā)展的必然歸宿，是學(xué)校管理工作規(guī)范化的客觀要求。可以說，我們已經(jīng)了解并深深認(rèn)同學(xué)校績效管理的價值和必要性，但是對于怎樣科學(xué)而全面地推行教育績效管理卻仍有很多不解之處。要想全方位推行有效的績效管理，真正促進教育教學(xué)質(zhì)量的提高，得花費很多的時間和智慧。1.制訂切合實際的戰(zhàn)略規(guī)劃和準(zhǔn)確、有激勵性的目標(biāo)想要搞好學(xué)校建設(shè)，首先得制定符合學(xué)校實際和發(fā)展要求的任務(wù)目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃，這是所有學(xué)校科學(xué)發(fā)展的必然要求，也是學(xué)校績效管理所提出的重任[7]。真正踐行學(xué)校績效管理，實現(xiàn)管理的價值，必須要制定有效的績效目標(biāo)，指導(dǎo)學(xué)校教育教學(xué)工作的科學(xué)開展，同時也要篩選出適合進行績效管理的工作和任務(wù)，以及不適合進行績效管理的工作和任務(wù)，只有這樣才能保障學(xué)校績效管理工作有序進行。由此，需要對學(xué)校各個崗位的狀況做全面的分析和評價，針對具體工作制定具體的指標(biāo)和要求，使得工作人員能夠完成崗位基本工作的同時，又可以堅持不懈促進工作效率的不斷提升。對學(xué)校崗位的評判與分析，不能僅僅囿于崗位自身，還應(yīng)該重視不同崗位間的聯(lián)系，關(guān)注學(xué)校、教師和學(xué)生發(fā)展之間的必然聯(lián)系以及學(xué)校崗位彼此間的配合與協(xié)作，意識到正是所有的崗位共同進步，最終促成了學(xué)校教育教學(xué)的整體進步，促成了教師和學(xué)生的不斷發(fā)展。應(yīng)該說，績效標(biāo)準(zhǔn)和績效管理的制定與踐行，這個過程本身便能夠給予教師一定的績效培訓(xùn)，對于提升和促進學(xué)校績效具有重大且深遠(yuǎn)的影響。之所以要進行績效管理，其中一個重要的目的就是為了促進教育教學(xué)質(zhì)量的提升，因此，教育過程和結(jié)果都是非常重要的關(guān)注點，并且應(yīng)更加重視教育教學(xué)的技術(shù)、程序等[8]。2.建立與目標(biāo)相配合的組織機構(gòu)制定好科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃以后，還需要把規(guī)劃細(xì)化成更利于實踐的具體目標(biāo)和任務(wù)，另外應(yīng)該具備能夠推動目標(biāo)和規(guī)劃實施的機構(gòu)。從學(xué)校內(nèi)部組織架構(gòu)來看，雖然也有許多職能部門，但欠缺專門服務(wù)教師的管理機構(gòu)，須配備這樣的新部門，以配合學(xué)校績效管理工作的推進。究竟應(yīng)該構(gòu)建怎樣的管理機構(gòu)，要根據(jù)具體戰(zhàn)略目標(biāo)的要求來設(shè)立。戰(zhàn)略目標(biāo)不一樣，相對應(yīng)設(shè)立的部門就不一樣，即使戰(zhàn)略目標(biāo)一致，部門的功能不一樣，也會對目標(biāo)的完成產(chǎn)生一定的差異性影響。所以，推行學(xué)校績效管理，必須要構(gòu)建符合要求的組織部門。另外，績效管理能否在學(xué)校順利開展，很大程度上取決于學(xué)校內(nèi)部的溝通和交流是否及時，由此須發(fā)展各種有利于信息交流的手段，大力宣傳有利于提升績效的方式方法，促進整體績效的不斷提升。要做到學(xué)校績效管理民主化，領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)加強跟普通教職人員的交流與聯(lián)系，體恤普通員工的困難并幫助解決，將自己有價值的經(jīng)驗加以宣傳，將好的方式方法分享給其他人，促進學(xué)校績效管理工作的全面進步。3.多樣化的績效考核評價方法（1）定量評價與定性評價相結(jié)合。學(xué)校管理工作中有一些是可以直接衡量業(yè)績的，比如教學(xué)成績、備課情況、出勤率等，這些可以按照分值進行定量考評。有一些則無法直接衡量業(yè)績，比如師德、師風(fēng)等，這些可以按照等級進行定性考評。（2）自評與他評相結(jié)合。學(xué)校管理工作應(yīng)始終以人為本，所以在進行教師教育教學(xué)評價的時候，應(yīng)該采用多種評價方式，教師自評和他人評價相結(jié)合，給予被評價教師一定的自我評價機會，同時可以聽取他人的不同反饋。（3）過程性評價和終結(jié)性評價相結(jié)合。在考核中，學(xué)校既要注重終結(jié)性評價，即各項考核的最終結(jié)果，又要重視過程性評價，重點考察教師在教育教學(xué)工作中過程性的行為措施，不讓教師因最終未取得理想成績而埋沒了為此項工作所付出的努力[9]。4.常態(tài)跟蹤，保障有效監(jiān)控績效管理涵蓋很多方面的內(nèi)容，其中一個常規(guī)工作是保持平時的績效監(jiān)控和跟蹤。此處的監(jiān)控和跟蹤并不代表不信任和完全的控制，而是在尊重和信任的前提下，出于協(xié)調(diào)和幫助改進的善良意圖，對績效完成狀況做隨時隨地的監(jiān)督，以便在第一時間發(fā)現(xiàn)工作中的阻礙和問題，并群策群力及時將其妥善處理和解決。常見的跟蹤辦法包括：第一，善于傾聽。學(xué)校管理人員應(yīng)傾聽來自教職工、家長和學(xué)生的意見和要求，廣泛收集各方建議。第二，善于觀察。學(xué)校管理人員應(yīng)觀察學(xué)校的風(fēng)氣、學(xué)生的學(xué)習(xí)狀態(tài)、教師的教學(xué)情況等。第三，善于巡查。學(xué)校管理人員應(yīng)對學(xué)校績效狀況做及時的巡視和檢查，可以分時間段定時檢查，也可以進行突擊檢查。總的來說，績效管理工作中，跟蹤和監(jiān)督是一項任務(wù)繁重的常規(guī)工作，非常重要但經(jīng)常被漠視，之后在進行學(xué)校績效管理時必須貫徹落實到位。5．量化管理，強化情感激發(fā)量化考核是學(xué)校績效考核的一個基本手段，但并不是唯一的手段，情感激發(fā)同樣的重要。衡量優(yōu)秀教師的標(biāo)準(zhǔn)不僅包括可以量化的、能直觀衡量的一些工作，也包括一些難以直觀衡量的隱性工作（如創(chuàng)造性工作）。對于這些工作，如果同樣用量化考核的辦法來處理和評價，很容易將教師引向一個誤區(qū)，使得教師過于追求常規(guī)工作帶來的利益，忽視創(chuàng)造性工作可以帶來的長遠(yuǎn)價值，也可能使一些教師的價值觀發(fā)生扭曲。因此，在進行績效管理的同時，需要重視采用情感激發(fā)的方式方法，充分帶動教師的責(zé)任感和工作干勁，幫助教師發(fā)展師德、正確的價值觀和職業(yè)榮譽感，成長為愛崗敬業(yè)、真正獻身教育事業(yè)的優(yōu)秀老師。要實現(xiàn)這個目標(biāo)，需要學(xué)校管理層以身作則，通過自己的影響力、有價值的經(jīng)驗對教師進行引導(dǎo)和幫助，用自己的真情撫慰教師，用自己的行動帶動教師，在教師全面發(fā)展的道路上起到良好的引導(dǎo)和帶動作用[10]。

參考文獻

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[10]韋盛勇.學(xué)校管理者如何進行績效管理[J].基礎(chǔ)教育研究，2011（24）

作者:王靜 單位:鄭州大學(xué)西亞斯國際學(xué)院外語學(xué)院